认 识 KPI
一、什么是KPI？ KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是用来衡量经营管理岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。
KPI的特点和价值 KPI的价值 KPI的特点 有力推动公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动 基于对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而被修正 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数 是对业绩结果中可影响部分的衡量 是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映 是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性
二、KPI的主要作用 （一）根据公司的发展规划或目标计划来确定部门或个人的绩效目标； （二）监测与绩效目标有关的运作过程； （三）及时发现潜在的问题，发现需要改进的地方，并反馈给相应部门或个人； （四）KPI输出是绩效评价的基础和依据。
关键指标的设计来源
三、KPI设计的基本方法—鱼骨图分析法 “鱼骨图”分析法的主要步骤： 1．确定个人或部门的业务重点，确定哪些因素与公司业务相互影响； 2．确定业务标准。定义成功的关键要素，确定满足业务重点所需的策略手段； 3．确定关键绩效指标，分析影响每项绩效标准的实际因素。 依据公司级的KPI，将指标逐步分解到各部门，进而分解到下一级部门，再由部门分解到各个职位，分解时采用层层分解、互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键绩效指标，并用定量或定性的指标确定下来。
四、KPI的分类 关键绩效指标主要分为效益类、营运类和公司管理类。
注意事项 选择效益类指标应考虑的问题： （1）选择有限的典型效益类指标； （2）选择不同类型的财务指标； （3）行政职务与党政职务的统一； （4）明确界定利润总额与息税前利润的差别。
选择营运类指标应考虑的问题： （1）反映职位独特的工作成果； （2）尽量体现出部门或职位的主要目标，数量不应过多，一般不超过8个； （3）特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性； （4）可通过与职位主管详细访谈得出，但应跳出职位主管的个人局限性。
选择公司管理类指标应考虑的问题 （1）不一定每个职位都有公司类指标； （2）党务工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司类指标。
KPI的选择标准
五、KPI体系建立流程 （一）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系 （二）确定各支持性业务流程目标 （三）确认各业务流程与各职能部门的联系 （四）部门级KPI指标的提取 （五）目标、流程、职能、职位目标的统一
设计KPI应注意的问题 （一）避免自己考核自己 （二）避免重复考核同一项工作 （三）同级职位上必须保持一致性 （四）彻底贯彻战略重点
六、正确认识KPI KPI绩效考核的优点： KPI绩效考核的缺点： 目标明确，有利于公司战略目标的实现 提出了客户价值理念 有利于组织利益与个人利益达成一致 KPI绩效考核的缺点： KPI指标比较难界定 KPI会使考核者误入机械的考核方式 KPI并不是针对所有岗位都适用
KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。