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激勵員工 運管一乙 組員:宋文豪,許博翔 廖浚宏,張耀之 江家興,胡育文

何謂激勵 所謂激勵,是只在個人所盡之努力也能滿足個人某種需求的情況下,會盡最大努力達成目標的意願。 激勵三個關鍵要素:“努力”、“組織目標”、“需求”

早期激勵理論 Maslow(馬斯洛):需求層級理論 McGregor(麥奎格):X與Y理論 Herzberg(赫茲柏格):雙因子理論

需求層級理論 低層級需求: 生理需求 安全需求 高層級需求: 社會需求 尊重需求 自我實現需求

X理論與Y理論 X理論:代表的是人類本質的負面觀點 Y理論:代表的是人類本質的正面觀點

雙因子理論 赫茲伯格認為導致工作滿足和不滿足的因素是不同的 。 導致工作不滿的因素稱之為保健因素。 導致員工滿足的因素稱之為激勵因素。 維持保健因素並不能激勵員工,必須以激勵因素來促使員工努力。

雙因子理論概略圖

現代的激勵理論 大致分為以下六點: 三需求理論 目標設定理論 增強理論 設計激勵性的工作 公平理論 期望理論

三需求理論 成就需求:是超越他人、達到一組標準與追求成功的驅動力 權力需求:是影響他人行為的需求 歸屬需求:是渴望友情與親密人際關係的需求。

目標設定理論 明確的目標能提升績效,而一個困難的目標若能在事先被接受,則績效會比簡單目標的績效來的更高。 達成工作目標的企圖心是激勵的主要來源。 困難的目標較容易的目標能導致更高的績效有兩個前提: 個人要有達成任務的能力 個人要接受該目標的設定

增強理論 增強理論是認為個人的行為是其結果的函數,增強理論主張:行為是由於外在因素所造成的,真正控制行為的是增強物。 主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰。 懲罰通常會抑制不希望的行為出現,但缺乏引導所希望的行為的作用。

設計激勵性的工作 (一)工作擴大化 (二)工作豐富化 (三)工作特性模式(又分為五種): 技術多樣性、任務完成性 任務重要性、自主性 回饋性

工作特性模式圖表

公平理論 人們是依據相對報償來決定其努力的程度。 公平理論認為一般員工可能會: (1)扭曲自己或他人的投入產出 (2)誘導他人改變其投入與產出 (3)做出改變自己投入與產出的行為 (4)選擇與不同的對象比較 (5)離職

感覺到不公平時的作為 改變自己的付出 改變自己的報償 扭曲對自己的認知 扭曲對別人的認知 改變參考對象 改變目前的工作

期望理論 (1)預期或努力-績效之連結 (2)手段或績效-獎酬之連結 (3)等價或獎賞的吸引力 人們之所以採取某特定的行為,是基於他認為這樣作可以產生一定的成果,而使他得到所希望的報償 。

當代激勵理論整合圖表

從理論到實務 激勵員工的一些建議: (1)認同個人的差異 (2)適才適所 (3)使用目標 (4)讓員工認為目標可達成 (5)個人化獎酬與績效 (6)檢視系統公平性 (7)不要忽略金錢

END