不適任教師之處理報告人：許平和. 壹、前言我國傳統社會中的教師，從事的是傳道、授業、解惑的工作，是社會高級知識分子，其社會地位崇高，與天、地、君、親並列。今日工商社會中，作育人才的教師，已成為眾多行業中的「經濟人」。他們食衣住行之基本需求，與其他「經濟人」亦無差異。但是，國家建設，需要人才，人才培養，有賴教師。可知教.

不適任教師之處理報告人：許平和

壹、前言我國傳統社會中的教師，從事的是傳道、授業、解惑的工作，是社會高級知識分子，其社會地位崇高，與天、地、君、親並列。今日工商社會中，作育人才的教師，已成為眾多行業中的「經濟人」。他們食衣住行之基本需求，與其他「經濟人」亦無差異。但是，國家建設，需要人才，人才培養，有賴教師。可知教師肩負國家建設之任務，較其他行業尤為艱鉅而重要。然而，教師應該享有之權利，輒為社會所忽視。一旦有所主張或訴求，社會輿論諷刺者有之；申斥者亦有之。大都認為教師是「為人師表」，應該安貧樂道，不該為區區權益而爭，有損「師道尊嚴」，致使社會形成一種「似是而非」的觀念。

壹、前言我國行政實務向著重行政目標，不僅缺乏程序正當的概念，對法的價值思想亦不甚重視，1999年公布全文1 75條的「行政程序法」，成為規範行政機關行政作為 (行政處分、法規命令、行政契約、行政計畫、行政指導)以及程序作為(資訊公開、聽證程序、送達程序)的基本法制。由於憲法條文迄無正當程序之規範，因此行政程序法被認為是對行政機關具「準憲法性格的法律」，在行政機關進行相關行政作為時，必須普偏性謹守的行為法。

壹、前言依教師法(中學及以下)及大學法(專科及以上)規定，教師聘期分初聘、續聘及長聘，聘期由教評會議決，教師非有重大違法失職之情事，並經教評會之裁決，不得解聘(含停聘及不續聘)。實體上，依教師法第14 條規定，教師必須觸犯教師法所明列的「八出條件」，才可能遭到解聘，其中，第1至5款及第7款指涉明確，較少爭議，而第6條所稱「行為不檢有損師道」及第8 條「教學不力或不能勝任工作」，係屬由法律授權的行政裁量事項，同時也是「不確定法律概念」，極容易引起爭議。

壹、前言教師解聘的正當程序，分訂於教師法第3章及大學法第 4章，另外亦受憲法、釋憲文、行政程序法及一般行政法理的拘束，殆無疑義，特別是一般行政法理，不僅是外部規範(合法性)，亦同時是內部裁量(合目的性、適當性)所應遵守的原則，另教育部依母法授權訂有「教師法施行細則」，詳述教師解聘、停聘及不續聘的定義與區別(第16條)，及為依法行政與符合正當程序，於92年5月30日以台人(二)字第0920072456號書函訂頒「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」。87至95學年度處理不適任教師人數統計如下：8 7學年度22人、88學年度35人、89學年度32人、90學年度52人、91學年度35人、92學年度33人、93學年度43 人、94學年度40人、95學年度63人，平均每年39人。今天報告的內容即以該注意事項為主，並以實際案例夾敘其他相關法令之適用。

貳、不適任教師處理案例分析一、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。（一）邱師性侵害學生案 1、案例簡述：邱師涉嫌性侵學生案件，經該校性別平等委員會調查小組進行調查，並議決將該案交付教師評審委員會評審。教評會決議停聘，並函知邱師，停聘案報經縣政府核准停聘生效在案。邱師以原措施學校性別平等委員會未依「性別平等法」第32條規定，將性別平等委員會之處理結果於20日內以書面通知當事人，即交付學校教師評審委員會評審，使其喪失申復權益，於法未合，不服停聘處分而提出申訴。經教師申訴評議委員會評議決定：「申訴有理」，原措施學校不服，提起再申訴。 2、行政救濟結果：邱師提起申訴，經評議「申訴有理由」。原措施學校提起再申訴，經評議決定「再申訴有理由。縣教師申訴評議委員會之評議決定應予撤銷，另為適法之處分。」

貳、不適任教師處理案例分析一、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。 3、理由：（1）依教育部96年1月24日台訓（三）字第096000923 7號函規定，有關校園性侵害或性騷擾事件之「申復」救濟程序為「申訴」救濟程序之特別規定，亦即行為人應先經申復程序，對申復結果不服，再依教師申訴制度規定提起申訴；又設若行為人應向學校提起「申復」而誤向教師申訴評議委員會提起時，主管教育行政機關或教師申訴評議委員會應依「行政程序法」第1 7條之規定將該「申復案」移轉管轄於學校審議。另依 96年5月7日台訓（三）字第0960057668B號函規定，學校作成解聘、停聘或不續聘決議後，尚須經主管教育行政機關核准，始生效力，行為人亦始得提起「申復」。

貳、不適任教師處理案例分析一、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。（2）原措施學校於97年4月9日司法人員持搜索票至校搜索邱師辦公室時，始知邱師涉嫌妨害性自主罪，並立即組成調查小組調查。然因相關被害人之家屬以保護孩子為由，婉拒調查小組前往調查，且表示一切交由司法機關審理，致使調查小組僅有邱師針對相關事件之說明，無從了解事件之始末，是以原措施學校性別平等教育委員會最終乃以檢察官起訴書及邱師之答辯書，作成交付原措施學校教師評審委員會處理之決議。

貳、不適任教師處理案例分析一、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。原措施學校教師評審委員會並於97年7月17日召開委員會議決議予邱師停聘，依據原措施學校教評會會議紀錄及雙方到場陳述確認，該次會議確已邀邱師列席說明，並經三分之二以上委員出席，二分之ㄧ以上委員決議將邱師予以停聘。原措施學校並於97年8月12日函知邱師，其停聘案業經縣政府核准自97年8月8日停聘生效在案。原措施學校應於縣政府核准邱師停聘案時，以書面通知邱師外，並應告知其申復之期限及受理單位。然原措施學校告知之救濟途徑及救濟期間錯誤，致使原申訴人應提申復卻誤提教師申訴。又縣教師申訴評議委員會於受理邱師申訴案，即應依「行政程序法」第17 條第1項之規定移轉管轄至原措施學校，由原措施學校依「性別平等教育法」第32條規定受理原申訴人之「申復」，然縣教師申訴評議委員會未為移轉管轄卻逕為受理並進行評議，其審議程序顯有重大瑕疵，其所為之評議決定，應不予維持。

貳、不適任教師處理案例分析一、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。（3）至邱師因原措施學校告知救濟期間錯誤，顯已逾申復程序二十日之不變期間乙節，依據「行政程序法」第98條第1項及第2項規定：「處分機關告知之救濟期間有錯誤時，應由該機關以通知更正之，並自通知送達之翌日起算法定期間。」、「處分機關告知之救濟期間較法定期間為長者，處分機關雖以通知更正，如相對人或利害關係人信賴原告知之救濟期間，致無法於法定期間內提起救濟，而於原告知之期間內為之者，視為於法定期間內所為。」應視為未逾申復程序二十日之不變期間。

貳、不適任教師處理案例分析一、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。（二）巫師性侵害學童解聘案 1、案例簡述：○○國民小學巫老師於95年11月10日下午2時10分被發現性侵害班上學生後，由學校依「性別平等教育法」、「教師法」、「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」等規定，分別召開性別平等委員會、成立調查小組分別展開調查、輔導安撫等事宜，並於決議後將調查報告一併移請學校分別於9 5年11月15日及95年11月17日召開教師評審委員會開會決議自95年11月17日起解聘巫老師。 2、行政救濟結果：本案巫師因性侵害證據確鑿，被解聘後未提任何行政救濟。

貳、不適任教師處理案例分析一、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。 3、理由：（1）當事人陳述意見之機會：巫老師於95年11月15日因分別接受○○縣警察局婦幼隊及地檢署偵詢，無法列席教評會說明，嗣經通知列席95年11月17日召開之教評會，亦無故未到場，亦未以書面提出說明。（2）證據之調查：以證言及當事人之自白為調查重點，並經教育部指派專家協助學校性平會調查。（3）受害學生之保護與輔導：避免學生遭受二次傷害，並遴選適當之專業人員對受害學生進行心理輔導，考量轉學之妥適性。（4）縣政府處理策略：學校處理程序尚稱符合規定程序，巫老師性侵害班上學生事證確鑿，坦承在案，學校教評會之解聘決議報經縣府調查屬實後核准解聘。

貳、不適任教師處理案例分析二、經合格醫師證明有精神病者。（一）黃老師精神問題資遣案 1、案例簡述：黃老師56年次，外省籍，軍人子弟，有一兄一舅，舅為退休教師。15歲唸師專，20歲畢業。平時一板一眼，做事戰戰兢兢，很緊張，沒辦法適應變遷中的大環境。為本縣6班小校教師，76年8月至今共服務18年，學生時代即出現精神方面之問題，3年前在教學及班級經營上發生極不正常之問題，學校乃積極著手處理，同時在家長的強力要求下，學校教評會審議資遣黃師，黃師家人亦知黃師當時之身心狀況難回學校教學現場，持醫院診斷證明要求請病假2年，如無法痊癒則將依「公務人員保險殘障給付標準」申請全殘或半殘據以申辦退休。 2、行政救濟結果：教師再申訴有理由。

貳、不適任教師處理案例分析二、經合格醫師證明有精神病者。 3、理由：（1）法律競合時之適用策略：當事人提出經合格醫師證明有精神病之診斷證明申請延長病假時，發生適用「教師法」與「教師請假規則」之優先問題。縣府人事室以黃師提出之醫院診斷證明經詢專業醫院證明為精神病，不同意其延長病假之申請，要求學校召開教評會處理其資遣問題後再依病情實際需要，由學校檢附相關證件報府核辦延長病假。（2）法令依據：學校召開教評會時應考慮各種可能牽涉之法規，包括「教師法」、「教師法施行細則」、「高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法」「教師請假規則」、「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」、「學校教職員退休條例」、「學校教職員退休條例施行細則」、「公務人員保險殘障給付標準」等。

貳、不適任教師處理案例分析二、經合格醫師證明有精神病者。（3）處理流程之正當法律程序：注意依「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」之指導，遵守「察覺期」、「評議期」之程序，教評會之組織、召開程序、給予當事人陳述意見之機會、決議後報請主管教育行政機關核准之時間等程序。（4）縣政府處理策略：學校教評會決議予以資遣後報府，縣府召開95學年度高級中等以下學校不適任教師審議小組委員，經邀請學校及黃師代表到會充分說明後，反覆討論：法令適用順序、給予延長病假之可行性、參考醫師對是否有治癒可能之意見後，決議：「認為黃老師符合教師法第14條第1項第7款及『處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項』第貳點之三規定，學校教評會決議黃老師應即辦理資遣之處分尚無違誤，全體委員一致同意黃老師資遣。」

貳、不適任教師處理案例分析二、經合格醫師證明有精神病者。（二）蘇師精神問題資遣案 1、案例簡述：蘇師是師專畢業，第一年在台北市服務，然後回到○○縣服務屆滿11年。具美勞專長，指導學生參加美術比賽，履次得獎，是一位優秀的老師，很有責任心，也因此給自己很大的壓力。已婚，先生為 ○縣國中教師，家庭生活正常。或許是遺傳，據知其父親及兄長均有憂鬱症狀，近幾年經常表示承受不了壓力，學校瞭解其背景後，儘量減輕其工作負擔，並組成教學輔導小組，積極協助蘇老師教學工作，分擔工作減輕壓力，維護學生受教權。亦曾勸蘇老師調回嘉義服務，減少上下班勞累，但蘇老師一直堅持留在本校服務，並一再主訴睡不著、緊張、憂鬱。

貳、不適任教師處理案例分析二、經合格醫師證明有精神病者。 2、行政救濟結果：本案係自行申請資遣，被資遣後未提任何行政救濟。 3、理由：（1）當事人自動申請資遣：自93年暑假病情加劇，經常頭痛、心跳異常加速申請自願資遣。（2）資遣之合法性考量：經學校教評會討論認為：衡量當事人之家庭、學生教育權，決議准予資遣。（3）縣政府處理策略：召開94學年度高級中等以下學校不適任教師審議小組委員會決議：「認為蘇師符合『處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項』第貳點之三及教師法第十五條後段規定，經出席全數同意蘇老師資遣。」

貳、不適任教師處理案例分析三、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。（一）歐師教學不力案 1、案例簡述：歐師自93年間調入原措施學校後，因不遵守上下課時間、經常遲到早退有曠職事實、損害公物、在校內帶學生抽菸等諸多不當行為，經輔導無效後，經原措施學校教師評審委員會決議，以申訴人違反「教師法」第14條第8 款「教學不力或不能勝任工作，有具體事證或違反聘約情節重大者」，依據「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」附表四第1、2、3、5、6、7、8、12點各項認定基準點為據，決議予以解聘。再申訴人不服，向縣教師申訴評議委員會提申訴，案經該會作成「申訴駁回」之評議決定，再申訴人不服，提起再申訴。 2、行政救濟結果：歐師再申訴駁回。

貳、不適任教師處理案例分析三、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。 3、理由：（1）本案應適之法令有：「教師法」第14條、第14-1條及「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」第2點。（2）歐師93年間調入該校後，教學態度及師生互動不佳，至96年度開學後再申訴人態度、教學方式及班級經營工作均出現不正常情形且每況愈下，嚴重影響學生受教權，原措施學校遂依據「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」規定，啟動不適任教師處理流程。最後召開疑似不適任教師輔導處理小組輔導委員會總結會議，決議：輔導毫無成效，進入評議期，將總結報告及相關資料佐證送該校教評會審議。同時函送總結報告書予再申訴人，請其提出書面答辯，並列席教評會說明。教師評審委員會決議予以解聘，並將相關會議紀錄及佐證資料函送縣政府，經縣政府召開不適任教師審議小組會議審議同意解聘，其處理程序於法並無不合。

貳、不適任教師處理案例分析三、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。（3）歐師有「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」附表四：教師法第14條第1項第8款所稱「教學不力或不能勝任工作」情事認定參考基準基「第1點：不遵守上下課時間，經常遲到或早退者。第2點：有曠課、曠職紀錄且工作態度消極，經勸導仍無改善者。第3點：以言語羞辱學生，造成學生心理傷害者。第5點：教學行為失當，明顯損害學生學習權益者。第6點：親師溝通不良，可歸責於教師，情節嚴重者。第7點：班級經營欠佳，情節嚴重者。第8點：於教學、訓導輔導或處理行政過程中，採取消極之不作為，致使教學無效、學生異常行為嚴重或行政延宕，且有具體事實者。第12點：有其他不適任之具體事實者」等諸多不適任事實，經輔導無效，予以解聘處分，觀諸總結報告書內所附佐證資料（如輔導紀錄、觀察紀錄、突發事件紀錄、覺察期及輔導期之攝影資料），其所指摘歐師不適任情事誠屬可信，原措施學校經調查輔導後做出予以解聘之決定，尚難認有違誤或不當之處。

貳、不適任教師處理案例分析三、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。（4）至再申訴人主張「教評會組成違反比例原則，校長、教導主任、教務組長及兩位教師，教師比例未過半，程序嚴重瑕疵。教評會委員不足共四人簽名，學校未兼行政或董事人員未過半，違反教師評審委員設置辦法。」乙節。查原措施學校教評會組成並未違反「高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法」第3條第1項、第2項規定，其審議程序亦無違誤，再申訴人所訴核無足採。是以，原措施學校所為解聘處分並無違誤，縣教師申訴評議委員會之評議決定，亦無不當，均應予以維持。

貳、不適任教師處理案例分析三、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。（5）另原措施學校啟動不適任教師處理流程，係以再申訴人「教學不力不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大」為由，依法定程序予以解聘。並非如再申訴人所稱是依其「躁鬱症」使其「請長期病假」，然後予以「資遣」，最終予以「解聘」，是以本案僅就再申訴人是否有「教學不力不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大」之情事及原措施學校處理程序是否允當進行審議。再申訴人所訴罹患躁鬱症及資遣等節，與解聘案無關。

貳、不適任教師處理案例分析三、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。（二）姜師不能勝任工作案。 1、案例簡述：姜師於94學年度自調入該校服務後，陸續發現原申訴人在教學及班級經營方面發生問題，即向姜師表示願意提供一切資源協助其教學成長，並徵詢其是否同意校長與主任進入教室協助，釐清教學問題，姜師表示同意。惟仍不斷接獲家長反應，姜師教學及班級經營有問題，在徵得同意後調整為科任。惟仍屢屢不依課程內容授課，且上課秩序混亂，學生常發生爭執，學校遂提出不適任教師輔導計畫，歷經2次輔導期後決議為輔導無效，並經學校教評會審議決議通過自95學年度起不續聘姜師。姜師不服，提起申訴，經評議決定「申訴有理」。原措施學校不服其評議決定，提起再申訴。 2、行政救濟結果：學校之再申訴有理由。縣教師申訴評議委員會之評議決定應予撤銷。

貳、不適任教師處理案例分析三、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。 3、理由：（1）姜師94學年度調入該校服務後，在教學及班級經營方面發生問題，雖提供一切資源協助其教學成長，惟仍不斷接獲家長反應，姜仍屢屢不依課程內容授課，且上課秩序混亂，學生常發生爭執，遂依「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」第2點第2款規定，提出不適任教師輔導計畫，輔導結果經評估為無顯著成效。為顧及原申訴人權益，又增聘2位校外教學資深人士進行第2次輔導，輔導期間輔導委員給予班級經營策略及提供觀摩教學演示，原申訴人仍無改進成效，最後召開教師評審委員會議決議「自95學年度起不續聘原申訴人」。

貳、不適任教師處理案例分析三、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。（2）姜師在輔導期及處理期間，對權利義務有關之訪談或相關會議，均有通知其到場說明或陳述意見，談話紀錄也都經其簽名確認，有教室觀察紀錄、訪談紀錄、評估表及輔導會議紀錄附卷可稽；姜師亦坦承再申訴人在進行不適任輔導計畫時，均有告知輔導無效後之法律效果，包括停聘、解聘、不續聘、資遣等措施，均表示了解，相關會議均列席說明；作成不續聘之決議後，於報請縣政府核准時，亦同時以書面通知姜師。再申訴人在處理本不續聘案，悉依「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」第2點第2款規定辦理，並完成法定作業核定程序，其處理程序及事證資料蒐集齊全，同時亦與一般公認之評價標準尚稱符合，亦無考量不相干情事而為之決定，並無違反平等原則或考量不相干情事而為決定之情事，原措施並無違誤。再申訴人已踐行行政程序法所揭櫫「正當行政程序」規定，充分保障原申訴人應有的權益。是以縣教師申訴評議委員會所為評議決定理由顯有未洽，應不予維持。

參、處理不適認教師常用名詞或不確定法律概念一、關於教師法施行細則第二條所稱「專任教師」之定義。查教師法第三條：「本法於公立及已立案之私立學校專任教師適用之。」，其中所稱「專任教師」，依同法施行細則第二條之規定，係指「各級學校編制內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之教師」。同細則第二十五條第一款規定：「學校教師會，係指各級學校專任教師所組成之職業團體。」因此，兼任、代理、代課及實習教師自非屬前開所指「專任教師」，該等人員自不得參加學校教師評審委員會之選舉，亦不得參加教師會為該會會員。另職業學校經教師甄審、登記合格之專任技術及專業教師，得認定為前開教師法所稱之專任教師。（教育部86.05.22台(86)人(一) 字第86049353號函）

參、處理不適認教師常用名詞或不確定法律概念二、教評會委員之限制疑義。留職停薪、長期受訓進修人員及公務借調人員，因該等人員未實際在校任教、服務，不宜被選(推)舉為教評會委員或候補委員。（教育部86.6.5台(86)人 (一)字第86054323號函）

參、處理不適認教師常用名詞或不確定法律概念三、學校教師評審委員會之選舉委員資格限制疑義。為利各校運作，高級中等以下學校教師評審委員會中之選舉委員，除不宜訂定個人資格限制外，在不違背未兼行政或董事之教師不得少於委員總額二分之一之前提下，若擬依部別、年級別、科別等設定比例，得由各校依其實際需要，經校務會議決定後辦理。（教育部88.12.4台(88)人(一)字第88151999號書函）

參、處理不適認教師常用名詞或不確定法律概念四、兼任主任、組長或導師等職務之聘期疑義查現行教師法、教育人員任用條例、國民教育法等相關法規均未就國小教師兼任主任、組長或導師等職務定有任期之規定，依國民教育法相關規定，教師本職為兼任學校行政職務之必要身分，故兼任行政職務之任期雖與教師本職之聘期毋須一致，惟應於其教師本職聘期期間視校務發展需要而定。（教育部87.2. 13台(87)人(一)字第86150999號書函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念五、中小學教評會處理教師辭聘與長聘疑義查教師法第十一條第一項規定：「高級中等以下學校教師 …… 經教師評審委員會審查通過後由校長聘任之。」另教育人員任用條例施行細則第二十條第一項規定：「教師 …… 如欲於聘約存續期間內辭職者，須經學校同意後，始得離職。」因此，教師如因故擬在聘約期限屆滿前離職或至他校任教，應經學校（校長）同意始可。另查教師法第十三條規定：「高級中等以下學校教師聘任期限，初聘一年，續聘第一次為一年，以後續聘每次均為二年，續聘三次以上服務成績優良者，經教師評審委員會全體委員三分之二審查通過後，得以長期聘任 …… 。」是以，經教評會審查通過長期聘任，校長亦同意發聘，教師如不願接受時，得經雙方(學校與教師)同意後以續聘方式辦理聘任。（教育部86.6.5台(86)人(一)字第86060746號函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念六、教師法第14條第1項第8款所稱「教學不力」之認定查教師法第十四條第一項規定：「教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘 …… 八、教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。」復查同條第三項規定：「 …… 。其已聘任者，除有第七款情形依規定辦理退休或資遣外，應報請主管教育行政機關核准後，予以解聘、停聘或不續聘。」依上開規定，教師教學不力是否達到解聘、停聘或不續聘之程度，應由學校教師評審委員會審酌認定。至若為避免執行上產生爭議，服務學校或主管教育行政機關要求協商教師會訂定相關認定標準。（教育部88.9.8台(88)人(一)字第8803657號函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念七、教師法第104條第1項第8款所稱「具體事實」之認定查教師法第十四條之立法意旨，係對教師聘任之消極條件予以規範，同條第一項第八款所稱「具體事實」，係指教師有教學不力或不能勝任工作之事實存在，至何種事實足以認定該教師教學不力或不能勝任工作，以事涉個案事實認定問題，且教師法第十四條第二項規定具有第八款情形者，應經教評會委員一定比例之決議，準此，似宜由教評會就個案具體事實（經查證屬實，有人、事、時、地等資料）議決之。（教育部87.7.29台(87)人(二)字第87075496號函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念八、教師法第14條規定教師解聘、停聘或不續聘，有關主管教育行政機關行政監督疑義。查教師是否有教師法第十四條第一項各款情事者，應由學校教師評審委員會就具體事證依法審議決議之，教師法第十四條及同法施行細則第十六條均已明定。次查教師法施行細則第十九條第一項規定「學校教師評審委員會依本法第十四條之規定作成教師解聘、停聘或不續聘之決議後，學校應自決議作成之日起十日內報請主管教育行政機關核准，並同時以書面附理由通知當事人。」是以，主管教育行政機關不得未經學校教師評審委員會審議決議而逕予教師解聘、停聘或不續聘。又對學校教師評審委員會所為之是否解聘、停聘或不續聘之決議，主管教育行政機關自自得本於行政監督權責依法為適當之處理。（教育部87.11.13 台(87)人(二)字第87227343號書函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念九、教師法第14條第1項第6款所稱「有關機關」疑義。教師法第十四條第一項第六款所稱「有關機關」，應視教師有損師道具體行為之查證權責機關而定。另本部87年6 月2日臺(87)人(一)字第87041958號函略以，有關機關是否包括學校一節，查司法院大法官會議釋字第三八二號解釋：「 …… 公立學校係各級政府依法令設置實施教育之機構，具有機關之地位，而私立學校係依私立學校法經主管教育行政機關許可設立並製發印信授權使用，在實施教育之範圍內，錄取學生、確定學籍、獎懲學生。核發畢業或學位證書等權限，係屬由法律在特定範圍內授與行使公權力之教育機構。於處理上述事項時，亦具有與機關相當之地位。」審酌上開解釋，公立學校應具有機關之地位，私立學校於處理所屬教師言行是否有損師道事宜時，亦具有與機關相當之地位。（教育部88.1.28台(88)人(二)字第88003971號書函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念十、教師解聘案生效日期疑義。查本部八十八年九月二日台(88)人(二)字第88099674 號函釋規定；「查教師法施行細則第十九條第二項規定：『教師依前項解聘、停聘或不續聘，於主管教育行政機關核准前，其聘約期限屆滿者，學校應予暫時繼續聘任。』依上開規定暫時繼續聘任之聘期應自當學年度之八月一日起至該教師解聘、停聘或不續聘經主管教育行政機關核准送達學校之日止，至其薪津則按其所支標準繼續發給。」本案某師之解聘執行日期請依上開規定辦理。（教育部88.10.14台(88)人(二) 字第88123523號書函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念十一、聘約解除權之行使，並不因該教師已辭職而受影響。按公立學校與教師間之聘任關係，應解為公法關係，故各級公立學校依教師法等相關規定與教師所簽訂之聘約或聘書，屬於行政契約之一種(本部90.10.17(90)法律字第032429號函參照)。又依行政程序法第一百四十九條規定，行政契約，該法未規定者，準用民法相關之規定。而就民法之規定而言，私法契約經解除者，溯及訂約時失其效力，亦即與自始未訂定契約同(民法第二百五十九條及最高法院二一三年上字第3 968號判例參照)。從而，教師在聘約存續期間，如具有教師法第十四條第一項各款情事之一，經服務學校教師評審委員會決議，並報經主管教育行政機關核准後，解除聘約者，其與學校所訂定聘約即應追溯至訂約時失效。又教師如具有解聘之原因者，學校契約解除權之行使，並不因該教師已辭職而受影響。（法務部91.9.18法律字第0910035272號書函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念十二、學校辦理教師解聘、停聘或不續聘作業時，有關「讓當事人有答辯機會」之程序。教師解聘停聘不續聘案影響教師權益甚鉅，為應學校相關作業流程之周延，本部前於87年8月6日台(87)人(二)字第8707 8383號函送「教師解聘停聘不續聘作業流程」，以為辦理準據，依該作業流程，學校教師評審委員會審議過程應讓當事人有答辯機會，必要時並將當事人書面意見併案報部；另查本部88年9月17日台(88)人(二)字第88115438號函略以，學校如已盡最大之可能通知當事人列席或提書面說明，當事人均無法配合，且事證具體明確者，為免此類案件延宕，造成學校困擾，學校教師評審委員會自得依教師法規定儘速召開會議審議，惟應於報部核准時詳細說明原委；為使學校處理「讓當事人有答辯機會」之程序更臻周妥，爾後學校於通知當事人列席之書面通知中應記載詢問目的、時間、地點、得否委託他人到場或提書面說明及不到場所生之效果並注意文書之送達過程。（教育部92.6.10台人(二)字第0920076151C 號書函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念十三、有關教師涉及性侵害或性騷擾事件，經學校教師評審委員會依教師法相關規定審議時，應如何「陳述意見」疑義。查性別平等教育法第25條規定：「（第1項）校園性侵害或性騷擾事件經學校或主管機關調查屬實後，應依相關法律或法規規定自行或將加害人移送其他權責機關懲處。（第3項）懲處涉及加害人身分之改變時，應給予其書面陳述意見之機會。」準此，教師涉有性侵害或性騷擾案件，經學校教師評審委員會依教師法相關規定審議時，有關其「陳述意見」部分，應以書面為之，以符程序經濟。（教育部96.10.22台人(二) 字第0960158936號函）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念十四、教部研訂「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」之補充說明。（一）本注意事項旨在協助各主管教育行政機關及所轄學校於處理不適任教師案件時，減少程序瑕疵及申訴情形，透過察覺、輔導、評議等階段及限期積極之處理，以避免延宕情事，發揮處理機制成效。是以，各直轄市及縣市政府基於地方制度法第18條及第19條有關各級學校教育之興辦及管理，與教師法第14條及其施行細則對不適任教師之核處權責，仍得因地制宜訂定更為妥適之作業流程，以資所轄學校遵循。（二）次以本注意事項附表四教師法第14條第1項第8款所稱「教學不力或不能勝任工作」情事認定參考基準，係提供主管教育行政機關或學校就個案具體事實審酌時之參考，何種事實足以認定該教師教學不力或不能勝任工作，因涉個案事實認定問題，仍應由教師評審委員會就個案具體事實及查證資料議決之。（教育部92.9.4台人(二)字第0920130550號令）

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念十五、判斷餘地係指行政機關將抽象之不確定法律概念適用於具體的事實關係時得自由判斷之情形。依司法院大法官釋字第553號理由書意旨，「上級監督機關為適法性監督之際，固應尊重地方自治團體所為合法性之判斷，但如其判斷有恣意濫用及其他違法情事，上級監督機關尚非不得依法撤銷或變更。對此類事件之審查密度，有以下各點可資參酌： …… （二）原判斷之決策過程，係由該機關首長單獨為之，抑由專業及獨立行使職權之成員合議機構作成，均應予以考量。（三）有無應遵守之法律程序？決策過程是否踐行？（四）法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無錯誤？（五）對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範（六）是否尚有其他重要事項尚未斟酌。」另依最高行政法院92年判字第12 38號裁判要旨，考試院87考台訴決字第010號再訴願決定書意旨，若原措施之機關於考核過程中沒有：（一）基於錯誤之事實而為決定；（二）未能遵守一般公認之評價標準；（三）基於考量不相干情事而為決定；（四）未能遵守程序規定；（五）違反平等原則等違誤情形。均屬違法。

參、教育人員常用名詞或不確定法律概念十六、不適任教師「不適任教師」為一不確定之法律概念，如何定義為首要之事，「教師法」、「教育人員任用條例」、「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」」之定義不盡相同，法律之規定與社會上一般人之認知亦有落差，造成學校及主管教育行政機關處理時之困擾。對於不適任教師之處理，因涉及教師個人權益至鉅，如何兼顧學生教育權，取得適當之衡平，為學校處理時應審慎考量之事，亦為感情與理性衝突之棘手問題。學校相關委員會不可鄉愿，處理時依法、理、情之順序考量。處理不適任教師時應遵守正當法律程序，其間拿捏之分際考驗學校之危機處理能力，若平時缺乏準備，一旦遇到突發事件時，容易失衡。學校人事部門應勤於整理相關法令，注意平時考核資料之建立，把握行政明確原則、比例原則、平等原則、誠信及信賴保護原則、注意當事人有利及不利原則以及行使裁量權原則等，切勿臨時抱佛腳，違背正當法律程序。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作一、教師評審委員會（一）組織：5至19人，包括當然委員及選舉委員。當然委員包括校長、家長會代表、教師會代表各１人。選舉委員由全體教師選（推）舉，教師代表包括兼任與不兼任行政或董事之教師（含本校、分校及分班教師。不含校長及已列當然委員之教師會代表，兼任、代理、代課及實習教師，未實際在校服務之借調教師，護理教師），選（推）舉方式應由校務會議議決之（不得區分為教師代表及學校行政人員代表，至於是否按年級別、科別、部別等設定比例，得依實際需要校務會議決定後辦理。）（應按不同聘期分類造冊送教評會審查）

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作（二）任務：１．教師初聘、續聘及長聘之審查事項，（包括形式要件審查及實質審查，含審查學經歷在內；至於是否參加面談與試教之評分，係屬學校辦理教師甄選方式範圍，宜由學校教評會自行斟酌決定。）（教育人員任用條例、師培法等相關法令已規定教師資格條件，學校辦理教師甄選時不宜另訂其他抵觸或違反相關法規之規定。）２．教師長聘聘期之訂定事項，３．教師介聘停聘及不續聘之審議事項，４．教師資遣原因認定之沈審查事項，５．教師違反教師法規定之義務及聘約之評議事項，６．其他依法令應經本會審查之事項。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作（三）程序上應注意事項（依會議規範、組織成員比例、開會時間、人數、出列席法定人數、性別、迴避、事前調查、應備表冊、充分討論、表決方式）（四）適用之相關法令：教師法第11條、第13條、第1 4條、第14條之1、第14條之2、第14條之3、第15條，教師法施行細則第16條，高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法，性別平等教育法，處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項等。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作（五）處理不適任教師時常見之程序瑕疵 1.教評會運作方面：（1）未敘明解聘、停聘或不續聘之具體事實查證過程 (無法逕予認定時，宜由學校籌組專案小組進行實質調查) （2）教師評審委員會設置辦法未配合學校組織規程修正（3）教師評審委員會出席委員人數不符合各該設置辦法規定（4）教師評審委員會會議紀錄未敘明應出席、實際出席委員、依規定迴避人數及參與投票人數及通過決議人數（5）教師評審委員會會議紀錄未引據教師法適用條款（6）未尊重性別平等教育委員會決議：

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作依校園性侵害或性騷擾防治準則第23條規定，對於與校園性侵害或性騷擾事件有關之事實認定，應依據性別平等教育委員會之調查報告。依教育部92年11月19日台人（二）字第0920156525號函：「教師涉及校園性騷擾及性侵犯事件，致有教師解聘、停聘、不續聘之情事，學校已依規定成立『性騷擾及性侵犯處理』之委員會或調查小組予以調查，因此教評會審議時應尊重上開機制之專業判斷及調查結果。」是以，學校各級教師評審委員會就本案事證之調查與處理應尊重「性騷擾及性侵犯處理委員會」之專業判斷及調查結果。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作 2.當事人陳述意見方面：（1）未於教師評審委員會邀請當事人列席說明，或未於事實表及會議決議敘明當事人陳述之意見或通知送達情形。(依性別平等教育法第25條規定，教師涉及性侵害或性騷擾事件，經學校教師評審委員會依教師法相關規定審議時，應給予其書面陳述意見之機會。) （2）未於通知當事人列席之書面通知上載明詢問目的、時間、地點、得否委託他人到場或提供書面說明及不到場所生之效果並注意文書之送達過程。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作 3.教評會決議後：（1）未依教師法第14條之1第1項規定，於作成教師解聘、停聘或不續聘之決議後，學校應自決議作成之日起10日內報請主管教育行政機關核准。（2）未依教師法第14條之1第1項規定，於報請主管教育行政機關核准同時以書面附理由通知當事人。（3）未依教師法第14條之1第2項規定，教師解聘、停聘或不續聘案於主管教育行政機關核准前，其聘約期限屆滿者，學校應予暫時繼續聘任。（4）函請主管教育行政機關時未附送相關證明文件：教師評審委員會設置辦法、會議紀錄及簽到冊、調查報告及相關會議決議紀錄、通知當事人陳述意見送達情形、當事人陳述意見內容、教師聘約、學校單行規章、學校附理由通知當事人之書面等資料。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作二、成績考核委員會（一）組織：９至17人，包括當然委員及選舉委員。當然委員包括教務、訓導、輔導、總務、實習輔導及人事主管人員。選舉委員由學校人員中推選產生後報請校長遴聘之，並指定一人為主席。委員中每滿５人應有１人為非主管人員。委員任期自當年9月１日至次年8月３１日止。（二）任務：學校教職員成績考核之初核。（三）程序上應注意事項（依會議規範、組織成員比例、開會時間、人數、出列席法定人數、性別、迴避、事前調查、應備表冊、充分討論、表決方式）

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作三、校務會議（依會議規範、組織成員比例、開會時間、人數、出列席法定人數、性別、迴避、事前調查、應備表冊、充分討論、表決方式）（一）組織：校務會議以校長、全體專任教師或教師代表、家長會代表、職工代表組成之，由校長召集主持。其成員比例由設立學校之各級主管教育行政機關定之。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作１．國教法第10條國民小學與國民中學設校務會議，議決校務重大事項，由校長召集主持。校務會議以校長、全體專任教師或教師代表、家長會代表、職工代表組成之。其成員比例由設立學校之各級主管教育行政機關定之。國民小學及國民中學，視規模大小，酌設教務處、訓導處、總務處或教導處、總務處，各置主任一人及職員若干人。主任由校長就專任教師中聘兼之，職員由校長遴用，均應報直轄市或縣 (市)主管教育行政機關核備。國民小學及國民中學應設輔導室或輔導教師。輔導室置主任一人及輔導教師若干人，由校長遴選具有教育熱忱與專業知能教師任之。輔導主任及輔導教師以專任為原則。輔導室得另置具有專業知能之專任輔導人員及義務輔導人員若干人。國民小學及國民中學應設人事及主計單位，學校規模較小者，得由其他機關或學校專任人事及主計人員兼任；其員額編制標準，依有關法令之規定。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作２．國教法細則第12條本法第十條第一項所定校務重大事項，其內容如下：一、校務發展計畫。二、學校各種重要章則。三、依法令規定應經校務會議議決之事項。四、校長交議事項。（二）任務：議決校務重大事項，包括校務發展計畫、學校各種重要章則、依法令規定應經校務會議議決之事項、校長交議事項。（三）程序上應注意事項

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作四、性別平等教育委員會（93.6.23公布「性別平等教育法」）（一）組織：置委員5人至21人，採任期制，以校長為主任委員，其中女性委員應占委員總數二分之一以上，並得聘具性別平等意識之教師代表、職工代表、家長代表、學生代表及性別平等教育相關領域之專家學者為委員。性別平等教育委員會每學期應至少開會一次，並應由專人處理有關業務；其組織、會議及其他相關事項，由學校定之。

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作（二）任務：１．統整學校各單位相關資源，擬訂性別平等教育實施計畫，落實並檢視其實施成果。２．規劃或辦理學生、教職員工及家長性別平等教育相關活動。３．研發並推廣性別平等教育之課程、教學及評量。４．研擬性別平等教育實施與校園性侵害及性騷擾之防治規定，建立機制，並協調及整合相關資源。５．調查及處理與本法有關之案件。６．規劃及建立性別平等之安全校園空間。７．推動社區有關性別平等之家庭教育與社會教育。８．其他關於學校或社區之性別平等教育事務。（三）程序上應注意事項

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作（四）實體運作上應注意事項（第十六條學校之考績委員會、申訴評議委員會、教師評審委員會及中央與直轄市、縣 (市) 主管機關之教師申訴評議委員會之組成，任一性別委員應占委員總數三分之一以上。但學校之考績委員會及教師評審委員會因該校任一性別教師人數少於委員總數三分之一者，不在此限。學校或主管機關相關組織未符合前項規定者，應自本法施行之日起一年內完成改組。）

肆、學校處理不適任教師時相關組織之運作（五）適用之相關法令：性別平等教育法、性侵害犯罪防治法、性別工作平等法、性騷擾防治法、校園性侵害或性騷擾防治準則、教育部性騷擾防治及處理要點等。註：整理：1.程序合法，2.組織合法（注意性別及代表職別），3.事前調查（不可針對性調查），4.須窮盡行政作為義務，5.資料準備要充分，6.經充分討論， 7.表決程序要合法。五、會議規範之遵守

伍、處理不適任教師應遵守之行政程序依「行政程序法」依法行政與符合正當程序之精神，及「處理高級中等以下學校不適任教師應行注意事項」，臚列相關程序探討如下：一、受告知權由於解聘事涉憲法保障權利，為使攻防雙方武器平等，使相對人得以儘早進行防禦，行使舉證、對質、反駁和盤問證人，尋求律師及法律觀點，從而得到公正聆訊的權利，受告知權允屬重要。學校解聘教師既係行政處分，相對人有受告知的權利，使相對人理解校方意圖，如有意見陳述必要，或召開有關的聽證會，並應提供其合理的準備時間，如若學校有所正式決定，此一決定應書面通知當事人，如係干預性質的行政決定，並應同時告知救濟途徑，包括救濟方式、管轄機關及時效。

伍、處理不適任教師應遵守之行政程序二、聽證權聽證可分單純意見陳述(非正式的聽證)或意見辯論(正式的聽證)，視個案性質嚴重程度而異，解聘既影響教師的工作權，茲事體大，自宜召開正式聽證會，在公開場合以辯論方式舉行，既昭公信，且能服人。聽證祇是調查程序之一，自毋須即為現場決定，但須注意調查結果的提出，必須「兩造兼聽」，以聽證會呈現的證據，依論理及經驗法則為裁斷基礎，如證據明確而再無爭議，係得以多數人表決之個案，如：當事人曠職、缺課證據明確，或刑事判決確定者，作為「準司法機構」的教評會，自得為職權處置。如係有待專業調查之案件，特別是教師法第14條所列可能解聘教師的「行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者」(第6款)及「教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者」 (第8款)，應予當事人充分辯明機會之必要，記載當事人有關的異議，形成心證的基礎以為衡斷，自不能純以多數人意見表決之。

伍、處理不適任教師應遵守之行政程序三、公正作為義務（一）迴避制度為期行政機關決策公正，並符合「任何人不得自斷其案」的法諺，迴避制度在使行政機關承辦人員，因利益衝突、預設立場或當事人申請，而迴避有關解聘程序之參與(行政程序法第32、33條)。另依「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」第18條規定：「成績考核委員會委員於審查有關委員本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者之事項時，應自行迴避。（第1項）委員有下列各款情形之一者，審查事項之當事人得向委員會申請迴避︰一、有前項所定之情形而不自行迴避。二、有具體事實，足認其執行任務有偏頗之虞。（第2項）前項申請，應舉其原因及事實，並為適當之釋明；被申請迴避之委員，對於該申請得提出意見書，由委員會決議之。（第3項）委員有第一項所定情形不自行迴避，而未經審查事項當事人申請迴避者，應由委員會主席命其迴避。（第4項）」

伍、處理不適任教師應遵守之行政程序又依「高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法」第8條規定：「本會委員於審查有關委員本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者之事項時，應自行迴避。（第1項）本會委員有下列各款情形之一者，審查事項之當事人得向本會申請迴避︰一、有前項所定之情形而不自行迴避者。二、有具體事實，足認其執行任務有偏頗之虞者。（第2項）前項申請，應舉其原因及事實，並為適當之釋明；被申請迴避之委員，對於該申請得提出意見書，由本會決議之。（第3項）本會委員有第一項所定情形不自行迴避，而未經審查事項當事人申請迴避者，應由本會主席命其迴避。（第4項）」

伍、處理不適任教師應遵守之行政程序（二）禁止片面接觸禁止片面接觸目的在遏止關說，防杜不必要的人情困擾，基於公平原則的法理，公務員在行政程序中，除基於職務上之必要外，不得與當事人或代表其利益之人，為程序外之接觸。片面接觸之禁止為雙向禁止，即處分人不得私下接觸相對人，相對人亦不得私下接觸處分人。在教師解聘程序中，由於處分對象係教師同僚，禁止片面接觸尺度的拿捏，格外困難，或由於解聘教師循人情，向教評會委員同僚施壓，或由於學校當局另闢蹊徑，尋求私底下的解決途徑，而相對人在狀況不明之下，匆促作了後悔的決定。

伍、處理不適任教師應遵守之行政程序（三）組織適法組織不適法亦屬程序違法，處理不適任教師之委員會，其組織要件如前述。

伍、處理不適任教師應遵守之行政程序四、說明理由義務由於教師解聘係剥奪工作權及財產權的法益，教評會如係否決教師解聘提案，自得酙酌而為說明與否，如教評會係作成教師解聘決定，自應通知當事人並予說明理由，且教評會的作成決定，如係根據相關機關的調查報告，諸如性騷擾案的證據調查，雖不以公布外審專家為必要，然應引述該報告有關的內容，使當事人得以據此提出抗辯。如係根據教評會自身的認定，特別是學術的專業依據，亦應有其具體的理由，不能僅以空泛膚淺的藉口搪塞，行政法院雖不能否認其判斷餘地，但自得就有關程序部份加以審查，推斷其間的關聯性，及有無違反禁止不當連結原則。

陸、行政程序法之原理原則 — 代結論一、依法行政原則（小至兼行政人員職名章應依國教法等法令，大至各種行政章則，均應依法辦理。）（一）法律優越原則（消極的依法行政）行政行為或其他一切行政活動，均不得與法律牴觸。一方面法律之效力高於此等行政行為，另方面並不要求一切行政活動必須有法律之明文依據，祇須消極的不違背法律規定即可，故又稱之為消極的依法行政。（二）法律保留原則（積極的依法行政）行政機關沒有法律之授權，即不能合法的作成行政行為。蓋憲法已將某些事項保留予立法機關，須由立法機關以法律加以規定。故在法律保留原則之下，行政行為不能以消極的不牴觸法律為已足，尚須有法律之明文依據，故又稱積極的依法行政。

陸、行政程序法之原理原則 — 代結論二、正當法律程序源自於英國1215年大憲章之人身保護令：「任何人非依國法而受其同輩之合法審判者，不得逮捕禁錮、剝奪其財產、逐出於國外，或加以任何傷害。」經美國聯邦憲法第五條及第十四條修正案加以引用，漸由程序上之正當法律程序，及於實體上之正當法律程序。我國憲法第八條關於人身自由保障之規定，亦富有正當法律程序之精神。三、明確性原則（行政程序法第5條）行政行為之內容應明確。係從憲法上之法治國原責導出。釋字第四九一號有關公務人員之懲戒責任之釋示：「懲戒處分之構成要件，法律以抽象概念表示者，其意義須非難以理解，且為一般受規範者所得預見，並可經由司法審查加以確認，方符法律明確性原則。」行政處分及行政契約之內容應可能確定及合法，乃生效力，否則即構成無效或撤銷之原因。

陸、行政程序法之原理原則 — 代結論四、平等原則（行政程序法第6條）中華民國人民無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。（憲法第七條）行政程序法第六條則規定：「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」五、比例原則（行政程序法第7條）廣義之比例原則包括適當性、必要性及衡量性（合目的性），後者又單獨稱狹義之比例原則。除行政程序法第7條外，憲法第23條、社會秩序維護法第19 條第2項、警械使用條例第5條、集會遊行法第26條、土地法施行細則第49條亦為比例原則之法例。

陸、行政程序法之原理原則 — 代結論六、誠實信用原則（行政程序法第8條）行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。（民法第148條第2項）原為私法上之帝王原則，也是最早援用於公法領域之原則。常與公平原則合而為一。七、信賴保護原則（行政程序法第8條）最先適用於授益性質行政處分之撤銷或廢止。即行政機關撤銷授益處分時，應考慮補償相對人因信賴處分有效存續之利益。八、注意當事人有利及不利原則（行政程序法第9條）行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。

陸、行政程序法之原理原則 — 代結論九、行使裁量權原則（行政程序法第10條）行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。十、公益原則權利之行使，不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。（民法第148條第1項）行政法上則強調公權力措施須符合公益。十一、不適用行政程序法之例外（行政程序法第3條第3項）（一）學校或其他教育機構為達成教育目的之內部程序係指課業指導、成績評量及維持紀律之合理措施而言，若逾此範圍而涉及學生或其他受教育者之學習權利時，並不能排除本法之適用，尤其諸如勒令退學或開除學籍等重大處罰性之處分行為，仍應踐行本法有關之程序。（二）對公務員所為之人事行政行為

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