人力资源专员的胜任力模型 组员： 李冉 孟斌 徐文昶

Presentation on theme: "人力资源专员的胜任力模型 组员： 李冉 孟斌 徐文昶"— Presentation transcript:

1 人力资源专员的胜任力模型 组员： 09211020112 李冉 09211020115 孟斌 09211020135 徐文昶
宋晨洋

2 目录： 一、胜任力模型研究的意义 二、人力资源专员的任职资格 三、人力资源专员的胜任力模型

3 一、胜任力模型研究的意义 1.胜任力 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同 说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓 越与成就一般的人区别开来的深层特征。 2.意义 胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定 性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考 核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现 代人力资源管理的新基点。

4 二、人力资源专员的任职资格 1、大专以上学历，1年以上企业人力资源专员工作 经验，熟悉该行业人才运行特点； 2、必备的职业素质和专业技能，热爱人力资源管 理事业； 3、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和 力与服务意识，沟通领悟能力强； 4、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；

5 三、人力资源专员的胜任力模型 1.胜任特征的基本内容
包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资 源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语 读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认 知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份 的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具 有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行 为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；

6 当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。
　　 胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

7 2.建立胜任特征模型步骤 1)．定义绩效标准（对公司其他部门业务的熟悉程度，人际交往的能 力，人力资源专业知识的掌握程度，个人的素养）
　　绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作 分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员 工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力 资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效 标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终 的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法 就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方 法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业 应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 2).选取分析效标样本（一般人力资源工作者、优秀人力资源工作者） 　 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效 普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

8 3)．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查）
　　可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称 BEI）、专家小组法（Expert Panel）、问卷调查法（Survey）、全方位 评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据， 但一般以行为事件访谈法为主。 　　行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效 考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关 键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者 详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范 围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例 如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的 目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功 或不成功的原因。 　　行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个 提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对 象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应 尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他 们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3 小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来， 以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

9 在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立 胜任特征模型。
4)．建立胜任特征模型（确定指标、确定权重、具体内容描述） 　　在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立 胜任特征模型。 　　通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分 析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的 要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与 差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估 计各类特征组的大致权重。

10 5）．验证胜任特征模型（BEI、问卷调查）
　　验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验 证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行 检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 　

11 3.人力资源专员的胜任力模型 胜任力模型构建的绩效标准 权重 具体的胜任力素养 对公司其他部门业务的熟悉程度 40%
1.理解各部门的组织结构 2.了解各部门不同岗位的薪 酬体系 3.理解各部门的发展计划和公司整体的经营战略之间的关系 沟通协调的能力 25% 1.能够进行有效的口头交流 2.能够进行有效的书面沟通 3.能够就一些基本的人力资源工作和其他部门进行协调 人力资源专业知识的掌握程度 20% 进行人力资源管理所必备的知识 个人的素养 15% 诚信 正直 细心