诸葛亮的《识人七法》.

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1 诸葛亮的《识人七法》

2 　 问之以是非而观其志 　　穷之以辞辩而观其变 　　咨之以计谋而观其识 　　告之以祸难而观其勇 　　醉之以酒而观其性 　　临之以利而观其廉 　　期之以事而观其信

3 1、穷之以辞辩而观其变； 　　和一个人就一些相关的争论性话题进行争辩，可以看出一个人的机敏反应能力及其心境是否开阔。 　　2、放之以权限而观其识； 　　曾有老外说：在中国做生意，最大的问题是人的问题。管理一个人，我自己认为最好的办法就是放权与深潜：给予你足够的权限，让人有个空阔的活动空间，但暗地里监督你工作的办事过程，一看其处理事情的能力，二看其对待工作的态度，三者在偏离工作轨道，对公司可能造成较为重大的负面影响或损失时好及时出手予以纠正或制止。 　　3、醉之以酒而观其性； 　　与人喝酒并劝酒，可以看出一个人的品性，有的人酒后喋喋不休，此人不能涉及你公司及其个人的重大秘密，因为说不准哪天他喝醉后就全给你吐出来了；再者，有的人对自己的控制力不够，当众就在桌边大吐，说不定哪天你带他见客户就出现这样的尴尬局面，弄得场面一塌糊涂，难以收场。三、在酒醉后给他找几个靓妹作陪，以看其是否酒后乱性。世界上有三种嗜好得人一定得小心相处：毒、赌、黄。

4 　4、临之以利而观其廉； 　　观察一个人或管理你得下属，你需要给他制造很多可以贪小便宜的地方，看他是否清廉，并分析其贪小便宜的地方，确实为生活所迫的你需要暗地里给予帮助解决，并长期观察，否则，这种人需要谨慎的提用。毕竟现在的小便宜即使丢失，损失也不算大，但当权限达到一定程度时，说不准哪天他就席卷而逃，那时不管采取怎样的亡羊补牢措施，都显得为时已晚，损失必然。 　　5、期之以事而观其信； 　　考察一个人的信誉程度，不妨用上面那种放权的形式，并询问其完成的时间，事情完成的时间是他自己定的，你所要做的是暗里观察其工作态度，以考察是否在约定时间未能完成任务时的托词是否是真的如此。否则，就是此人的诚信有问题。当然，即使是与人约会也可看出一二。 　　6、观其好友而辩其人； 　　“看一个人的底牌．要看他身边的好友。”也很重要，所谓物以类聚，人以群分，应该说他周围的好友的品行决定了其人的品性。

5 曾国藩“识人术”的核心就是：世上怕的不是没有人才，而是用才的人不能正确使用人才。特别是在管理重要的高层人员方面，曾国藩自有一套：
　　1、选拔人才。“拣选将才，必求智略深远之人，又须号令严明，能耐劳苦，三者兼全，乃为上选”。 　　2、将才的能力。曾国藩认为，治兵的才能，不外乎公、明、勤这三个方面，如果办事不公正，赏罚不明，士兵就不会心悦诚服；如果不勒于职责，军营的大小事务便会堆积，难以处理。

6 相遍世间英雄，揽尽天下英才，共谋不朽伟业，宁可不识字，不可不识人！
　　解读人生，体悟世情，识人有术，预知前程；择官至宝，交友良方，自鉴明镜，辨奸秘术！

7 曾国藩识人口诀： 　　邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 　　功名看气概，富贵看精神； 　　主意看指爪，风波看脚筋； 　　若要看条理，全在语言中。

8 不同的人才观 招 聘 渠 道 优秀的招聘规程 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 步 骤 面 试 的 方 法 笑论

9 不同的人才观 招 聘 渠 道 优秀的招聘规程 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 笑论

10 不同的人才观 平安又需要什么人呢？ 从平安文化的发展历史看： 第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段，
企业文化核心：“领先与发展” 创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才 第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管 理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展” 在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳 重型、协调型、开放型的人才 第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。

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12 才=秉赋+资质+能力 不同的人才观 所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在：
①良好个人素质（资质） ②充满激情（秉赋） ③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力） 才=秉赋+资质+能力

13 不同的人才观 亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望
调查香港<亚洲工商>月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。 要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计

14 不同的人才观 要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计
要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计

15 不同的人才观 招 聘 渠 道 优秀的招聘规程 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 笑论

16 不同的人才观 招 聘 渠 道 优秀的招聘规程 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 笑论

17 招 聘 流 程 招聘计划及广告、前期准备 应聘者前来应聘 从人才库中重新开始挑选过程 初步筛选 不 予 录 用
不 予 录 用 输 入 公 司 人 才 储 备 库 勉强合格者 合格者 不合格者 招 聘 流 程 人事部面试 用人部门面试 必要测试 按岗位要求进行评估 勉强合格者 合格者 不合格者 报总经理室审批 不合格者 合格者 否 是否接受录用 决定录用 是 办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工 不合格 试用期考察、考核 未录用 合格 办理转正手续

18 不同的人才观 招 聘 渠 道 优秀的招聘规程 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 笑论

19 不同的人才观 招 聘 渠 道 优秀的招聘规程 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 笑论

20 面试的目的与内容  什么是面试？ 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面 试 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员 提供有关工作和企业的信息 基于双方的互相适合作出招聘的决定 面试目标

21 面试的目的与内容 专业技术能力 个人素质 面试内容 人际关系能力 求职意向 工作经历

22 心理测验的几种方式 智力测验（IQ自查) 认知功能的测量 内容：知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等
IQ=100+15Z； Z=（X—X`）/S ， Z—个体的标准分，X—个体测验得分，X`—相应年龄群体的平均分，S—群体得分的标准差。 认知功能的测量 内容：知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等 要求技能：比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等

23 个性测验 内容：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等 常用测量手段： 1、卡特尔的《16种个性因素问卷（16PF）》； 2、DISC个性测试； 3、爱德华的《个人倾向量表（EPQ）》； 4、矢田部达郎的《矢田部吉尔福特（YG）性格检查》

24 卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征 特 质 低程度特征 高程度特征 乐群性 缄默、孤僻 乐群、外向 聪慧性 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识
特 质 低程度特征 高程度特征 乐群性 缄默、孤僻 乐群、外向 聪慧性 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识 稳定性 情绪激动 情绪稳定 恃强性 谦虚顺从 好强固执 兴奋性 严肃审慎 轻松兴奋 有恒性 权宜敷衍 有恒负责 敢为性 畏缩退怯 冒险敢为 敏感性 理智、着重实际 敏感、感情用事

25 卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征 特 质 低程度特征 高程度特征 怀疑性 依赖随和 怀疑刚愎 幻想性 现实、合乎成规 幻想、狂放不羁
世故性 坦白直率、天真 精明能干、事故 忧虑性 安详沉着、有自信心 忧虑忧郁、烦恼多端 实验性 保守、附庸传统 自由、批评激进 独立性 依赖、随和附众 自主、当机立断 自律性 矛盾冲突、不明大体 知己知彼、自律严谨 紧张性 心平气和 紧张困扰

26 • 低分者特征 1 2 3 4 5 6 7 高分者特征 缄默、孤僻 乐群、外向 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识 情绪激动 情绪稳定 谦虚顺从
高分者特征 缄默、孤僻 • 乐群、外向 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识 情绪激动 情绪稳定 谦虚顺从 好强固执 严肃审慎 轻松兴奋 权宜敷衍 有恒负责 畏缩退怯 冒险敢为 理智、着重实际 敏感、感情用事

27 • 低分者特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 依赖随和 怀疑刚愎 现实、合乎成规 幻想、狂放不羁 坦白直率、天真 精明能干、事故
依赖随和 • 怀疑刚愎 现实、合乎成规 幻想、狂放不羁 坦白直率、天真 精明能干、事故 安详沉着、有自信心 忧虑忧郁、烦恼多端 保守、附庸传统 自由、批评激进 依赖、随和附众 自主、当机立断 矛盾冲突、不明大体 知己知彼、自律严谨 心平气和 紧张困扰

28 4—7分区域为中等水平 超出这个区域则为明显个性特征。 图中被测评者的突出个性为： 聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但做事持之以恒、责任心方面较差。

29 气质 希波克拉特----体液气质说： a 多血质：活泼，好动，善交往，兴趣易转移，灵活，思维快
b 胆汁质： 精力充沛，主动与人交往，直率，急躁，思维言语动作快，但不灵活，不准确 c 粘液质：安静，稳重，忍耐，注意稳定，情绪慢，微弱，不外露，思维动作反应慢，不灵活 d 抑郁质：孤僻好静，多愁善感，情绪慢，体验深，动作慢，准确性高。

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33 美国谢尔顿的体形说 根据胚胎学角度出发，内胚叶是发展成消化等内脏器官；中胚叶是要发展成骨骼和肌肉；外胚叶则发展成表皮及神经系统。

34 内胚层型： 柔软、丰满，消化器官过度发达 中胚层型： 肌肉发达，呈矩形身材，强壮有力 外胚层型： 瘦长、虚弱，头大，神经系统敏感 内脏优势型： 悠闲，好吃，喜社交，宽宏大量 身体优势型： 自信，大胆，健壮，精力充沛 大脑优势型： 内向，拘谨，胆怯，爱好艺术

35 高级神经活动类型说 我国心理学界现普遍认为，气质的生理机制是神经类型。巴甫洛夫的高级神经活动类型说科学地解释了气质的产生 。
著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程

36 神经活动的3个维度 神经细胞工作能力的兴奋和抑制过程的强度；
神经系统的平衡性，即兴奋与抑制过程一致性的程度；（兴奋点不易被他人转移——判断力） 神经过程的灵活性，即兴奋与抑制过程转换的快慢难易。 （控制情绪的能力）

37 不平衡性 胆汁质 高级 高强度（强型） 灵活性高 多血质 神经 活动 平衡性 类型 灵活性低 粘液质 强度底（弱型） 抑郁质

38 3种维度上的不同表现可以组合成4种神经系统活动类型
强、平衡、灵活型（活泼型）：相当于多血质。个体能根据刺激调整自己的活动，适应性较好。巴甫洛夫认为这是一种健康、顽强、充满活力的神经系统类型，对恶劣的心理、社会环境有较高的抵抗力。 强、平衡、迟缓（不灵活）型（安静型）：相当于粘液质。这种类型与多血质有许多类似之处，不同的是，这种类型的个体行为惰性较强，因此不太容易适应迅速变化的环境。（响鼓不能重锤）

39 强、不平衡型（冲动型）：相当于胆汁质。这种类型的人兴奋强度胜过抑制强度，易冲动，神经质，对自己的行为常常难以控制。（易导）
弱型：相当于抑郁质。这种类型的个体的神经细胞显得很脆弱，即使是正常强度的刺激对它们来说也嫌太强，导致神经细胞产生保护性抑制；外在刺激的迅速而频繁的变化会使个体行为紊乱。因此，这种类型的个体在适应生活方面有一定困难，容易表现出神经官能症病状。（人际交往深度不够）

40 四个男人去看戏 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入。
Ａ先生对门卫大发雷霆：“你的表不准确，我的表才准确呢。其实根本就没到时间，你就应该让我进去。你不让我进去，我也要闯进去！” Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了。 Ｃ先生挺和气的：“啊，人家这种规定吗，一定是有道理的啊！”就跑到街上去逛了一圈，转转商场买点东西，等第二幕开演在进去。 Ｄ先生感觉很生气，进不去就干脆不看了，自己回家去看电视了。

41 Ａ先生就是明显的胆汁质的人 Ｂ先生就是多血质的人 Ｃ先生就属于粘液质的 Ｄ先生则属于抑郁质的人

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44 红楼人物气质 《红楼梦》里的王熙凤就属于明显的胆汁质的人，泼辣，敢干，有管理才能，但易冲动，跟贾琏打起来一直打到老太太那儿去。贾宝玉就属于多血质的人，办事很灵活，脑子很聪明，但是比较多愁善感。薛宝钗则属于粘液质，办事很稳重，但在思维敏捷这方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁质的人物，多愁善感，整天以泪洗面，但是她办事比较沉稳，很少去妨碍别人。

45 气质的意义 气质类型无好坏之分 气质不决定人的社会价值和成就高低

46 气质与管理有效性 根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配
财务部经理，胆汁质的人就不太适合担任，因为这种岗位应该是一位稳重大方、思维严密的人来担任才合适。同样地，人力资源部经理这个岗位，抑郁质不合适，更适合多血质的人和粘液质的人，因为这种人做事稳重，思维敏捷，而且易动感情，比较容易和员工交流。 个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别 在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补 在处理人际关系时，要注意气质行为表现的差异性对人际关系的影响

47 四个男人去看戏 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入。
Ａ先生对门卫大发雷霆：“你的表不准确，我的表才准确呢。其实根本就没到时间，你就应该让我进去。你不让我进去，我也要闯进去！” Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了。 Ｃ先生挺和气的：“啊，人家这种规定吗，一定是有道理的啊！”就跑到街上去逛了一圈，转转商场买点东西，等第二幕开演在进去。 Ｄ先生感觉很生气，进不去就干脆不看了，自己回家去看电视了。

48 Ａ先生就是明显的胆汁质的人 Ｂ先生就是多血质的人 Ｃ先生就属于粘液质的 Ｄ先生则属于抑郁质的人

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50 红楼人物气质 《红楼梦》里的王熙凤就属于明显的胆汁质的人，泼辣，敢干，有管理才能，但易冲动，跟贾琏打起来一直打到老太太那儿去。贾宝玉就属于多血质的人，办事很灵活，脑子很聪明，但是比较多愁善感。薛宝钗则属于粘液质，办事很稳重，但在思维敏捷这方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁质的人物，多愁善感，整天以泪洗面，但是她办事比较沉稳，很少去妨碍别人。

51 心理测验的几种方式 心理健康测验 常用心理测验： 1、罗夏的《罗夏墨迹测验》； 2、默里的《主题统觉测验（TAT）》；
3、埃森克的《情绪稳定性测验》 此问卷包括四个分量表： （1）内外倾 （2）情绪稳定性 （3）精神性 （4）效度量表（分数高，说明做假，测量结果不可靠）

52 罗夏墨迹测验（5黑白，2黑红，3彩色）

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54 反应水平：知觉表象与图片轮廓的一致程度 反应部分：整体还是部分 反应内容：色彩，生命物还是非生命物

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57 故事：1、图片是怎样一种场景 2、图中情境的原因 3、演变的结果 4、个人感想 分析内容：1、主角 2、主角的动机倾向与情感 3、主角的环境力量 4、结果 5、主题（简单还是复杂） 6、兴趣和情操

58 职业能力测验 一般职业能力测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性；记忆力；想像力、创造力等。
专门职业能力测验： 1、明尼苏达办事员测试（200题）——文员 2、斯特姆伯格的灵活性测验（54个圆片，红黄蓝）——铸模工、装配工、焊工 3、精细手部运动测验：奥康纳手指及镊子灵活性测验及麦夸里机械能力测验——仪器修理工、精密电子装配工、手表修理工 4、身体敏捷性测验——警察、消防员、救生员

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60 言语理解能力测试举例 1、古人曾说过，当坚硬的牙齿脱落时，柔软的舌头还在。柔软胜过坚硬，无为胜过有为。这段文字想说明（） A古人思想深邃情深
B柔软的东西强于坚硬的 C 以柔克刚是最好的选择 D人应当适当保持“低姿态” 2、设立最低工资是为了维护低收入的贫穷工人，但到头来这些人却找不到工作。有最低工资的规定，雇主当然是选择生产力较高或较可爱的了，在美国，最低工资增加了种族歧视 A一些雇主有种族歧视 B 工资太低不能维持生活 C没有了报酬上的就业优势 D 生产力不能满足雇主要求

61 你的记忆能力怎么样 乌克兰人 经济学 粥 纹身 神经元 爱情 剪刀 良心 粘土 字典 油 小蛋糕 纸 逻辑 思想
乌克兰人 经济学 粥 纹身 神经元 爱情 剪刀 良心 粘土 字典 油 小蛋糕 纸 逻辑 思想 动词 缺口 逃兵 蜡烛 樱桃

62 想像力怎么样 3个答案，想像力急需练习 4-8个实物，说明的你的想像力还可以 9个以上，说明你的想象力极其丰富

63 明尼苏达办事员测试 New York World-New York World
比较著名的办事员能力测验是明尼苏达办事员能力测验（The Minnnesota clerical test 1964），该测验应用甚广，包括2个分测验，各有200题，第一分测验是数目校对，每一对数字从3位至12位，要求被试比较其异同。第二分测验是姓名校对，做法同第一分测验相同。例题如图所示。 　　　　 　　　　　 　New York World-New York World 　 Cargill grain Co.-Cargil Grain Co （明尼功达办事员能力测验）

64 心理测验的几种方式 职业兴趣测验 笔记测验 常用测验量表： 坎贝尔的《强力坎贝尔兴趣量表(SCII)》；
库德的《库德职业兴趣量表（KOIS）》； 霍兰德的《职业偏好量表（VPI）》 笔记测验

65 个性与职业匹配的内容 个性类型 个 性 特 点 适合的职业 不适合的职业 实际型（R）
个 性 特 点 适合的职业 不适合的职业 实际型（R） 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作；缺乏社交能力，不适应社会性的职业。 技工、修理工、摄影师、制图员、装配工 广告经理、律师、心理学家、室内装潢师 研究型（I） 聪明、理性、好奇、精确、批评，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的有定向任务的研究性的职业；缺乏领导才能 科研人员、大学教授、内科医生、 银行家、寿险代理人、房地产经纪人

66 个性类型 个 性 特 点 适合的职业 不适合的职业 艺术型（A） 想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际；不善于做事务性的工作 艺术设计师、广告经理、室内装潢师 工程师、销售员、警官、银行家、会计师 社会型（S） 具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强，喜欢社会交往、关心社会问题，有教导别人的能力。 教师、咨询人员、公关人员、牧师、导游、社会工作者 艺术家、天文学家、木匠、室内装潢师

67 冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善于社交，喜欢从事领导及企业性质的工作。 企业家、销售员、政府官员、律师、房地产经纪人
个性类型 个 性 特 点 适合的职业 不适合的职业 企业型（E） 冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善于社交，喜欢从事领导及企业性质的工作。 企业家、销售员、政府官员、律师、房地产经纪人 大学教授、经济学家、心理学家、物理学家 传统型（C） 顺从、谨慎、保守、稳重、有效率，喜欢有系统、有条理的的工作。 秘书、办公室人员、会计、出纳、图书管理员 广告经理、艺术家、室内装潢师、科学家

68 个性与职业匹配内容--- 不同个性类型之间的相关关系
实际型 男0·35 女0·35 男0·39 女0·50 数字表示两种个性类型的相关系数 研究型 传统型 男0·27 女0·32 男0·46 女0·49 艺术型 企业型 男0·40 女0·34 男0·46 女0·44 社会型

69 不同的人才观 招 聘 渠 道 优秀的招聘规程 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 笑论

70 （Nondirective Interview）
面试的种类 非结构化面试 特点： 面试者会提出探索性的无限制的 问题鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开 面试通常从相同的问题开展 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 不足： 比结构化面试耗时时间长 求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。一旦求职失败，求职者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。 非定向面试 （Nondirective Interview） 在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问。

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72 南航的面试是在广州本部举行，一面终面制。面试主要采用的是非结构化面试，问的问题没什么关联，大多根据简历发问，随意性较大。五个面试官对一个求职者，历时大约十分钟（大部分面试者的面试时间）。我个人的面试情况大致如下： 一分钟自己介绍。 然后一面试官问我：既然你学的是“旅游管理”，请你谈谈对广东旅游业及未来发展方向的看法。 接着另一面试官发问：你在交换期间学的有门课叫品牌管理，你给我们大概说说“品牌管理”。我眉头一皱，从没想过面试官会问此等问题，品牌管理的很多知识结构已经记不太清楚了，只得故作镇静状，硬着头皮作答。 第三个问题：我们注意到，你在澳门大学交换短短几个月就成为了澳门大学参加“两岸四地著名高校纪念五四八十八周年系列活动的学生代表，还作了专题演讲。你怎么把澳门大学的名额给占了？！我把大概的缘由和活动的过程说了一下。 然后面试又问了我对工作地点选择的考虑。

73 最后，面试官并没有叫我问问题（南航面试大多忽略学生提问这一环节），面试结束。 附南方航空2008届招聘网申开放性问题： 1，无论在工作、生活、学习中，你最感自豪的两项成绩/成就是什么？为什么引以为自豪？（100－200字） 2，请举例一个你主动设立的一个有挑战性的目标，并克服种种困难最终实现这个目标的例子。（100－150字） 3，请举一个你曾遇到过的一个非常困难的任务/问题的例子。当时的情况如何？你是怎么样做的？结果如何？（100－150字） 4，请举例对你来说至关重要的变化/转折点（有形的如求学、搬迁、工作、跳槽、升职、转岗或无形的如重大观念转变等）？为什么它们很重要？（不多于5项，不超过200字） 5，你的职业发展目标是什么？为什么设立这样的目标？为实现这样的目标，你为自己设立什么样的发展路径？（100－150字）

74 （Directive Interview）
面试的种类 结构化面试 特点： 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 不足： 若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱 面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望 定向面试 （Directive Interview） 在定向（结构化）面试中，你或许使用结构化面试表。“所有项目可能并不都适用于每一种情形。”但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题。

75 面试的种类 结构化面试指导表（举例） 一、工作兴趣 你认为工作（职位）包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 你的工资要求是多少？
申请职位 姓名 一、工作兴趣 你认为工作（职位）包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 你的工资要求是多少？ 二、当前工作状况 你现在工作吗？是否与原单位解除合同？。 什么原因使你失去现在的工作？ 你什么时候能和我们一起工作呢？

76 面试的种类 三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 你的职责是什么？ 你当前的主管（或最后）的姓名？联系电话？
对那份工作你喜欢什么？最不喜欢什么？ 你认为你最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 接受过什么教育或培训？ 接受过哪些帮助你所申请工作的教育和培训？

77 面试的种类 五、业余活动 业余时间你干什么？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 你愿意出差吗？ 你怎样看待加班（包括周末加班问题）
你的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格

78 面试的种类 情境面试（Situational Interview）
包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题。 系列式面试（Serialized Or Sequential Interview） 每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。 在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。

79 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数

80 系列面试

81 面试的种类 小组面试（Panel Interview）
指由一群（或组）主试者对候选人进行面试。小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入更有意义的回答。这种面试会给被试者额外压力。（变体）

82 面试的种类 压力面试（Stress Interview）
确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。 在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现。 压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。

83 我这边有一个压力面试题，请大家各抒己见。
压力面试题一：你的一位下属犯了错误，却恶人先告状，你的直接领导认为是你不对，要求你当众向该员工道歉并罚款200元，你会怎样应对？ 压力面试题二：你的领导要求你在3天内完成8篇稿子，并限制了最低字数，而你的最大能力只能完成4篇，你会怎么办？ 压力面试题三：你的领导因为器重你而经常把非你职责内的工作交给你做，因此很多的同事对你有意见，并产生过争执，你会怎么处理？

84 压力面试

85 面试的种类 常见的面试错误（一） 主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，主试者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。 轻易判断 主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。 强调负 面信息 主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。 不熟悉 工作

86 面试的种类 常见的面试错误（二） 雇用压力 求职者次 序错误
当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。那些被告知没达到招聘定额的经理人员对同样的求职者的评价要比其他经理人员更高。 雇用压力 求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。在一项研究中，经理们在首先对几位“不适合”的求职者进行评价后，被要求对一位“仅仅是一般”的求职者进行评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际能得到的评价更好，因为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的求职者显得比他实际上要好。在一些研究中，只有对小部分的求职者的评定是他的实际潜力做出的。多数求职者的评定是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。 求职者次 序错误

87 面试的种类 常见的面试错误（三） 作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了求职者评定的80%。一位本来会被评定为很差的求职者接受培训后，在面试中正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。 非言语 行为

88 不同的人才观 招 聘 渠 道 优秀的招聘规程 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 笑论

89 面试的步骤 面试之前 面试之中 面试之后

90 面试之前 面试之前 面试计划 事先熟悉资料 面试地点 自我检查
采用什么面试方式？与应聘者讨论些什么？ 每人一纸。利用应聘者在求职书或履历等提供的资料，写下你希望知道得更详细的要点。 就每一位求职者拟定一套问题。工作职责及设立面试目标 在预备面试时，要检查面试计划中是否已概括以下七个方面：目前的活动、工作关系、工作经历、教育程度及职业上的训练、个人兴趣、家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险 自我检查 面试计划 面试之前 事先熟悉资料 面试地点 充分熟悉每位求职者的资料。 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任 查阅工作说明书，招聘广告，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试 理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打电话、找人等)，或者将干扰降至最低。

91 面试之中 面试之中 ¶ 切入正题 ¶ 面试结束 ¶应注意问题 ¶ 建立和谐的气氛 ¶ 向应聘者[推销平安] ¶ 应注意面试中沟通效果
¶ 面试之中的观察技巧 ¶ 面试中的聆听的技巧 ¶ 面试中的提问 ¶ 面试结束 ¶应注意问题

92 面试之中 欢迎应聘者 ¶ 切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，鼓励求职者提问。
¶ 建立和谐的气氛 欢迎应聘者 ¶ 切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，鼓励求职者提问。 ¶ 向应聘者[推销平安] 不断地向应聘者传达[这是一个非常棒的工作环境]这样的讯息 妥善严谨地控制整个过程 让应聘者感受到被尊重 了解你的推销重点

93 面试之中—面试观察技巧 A：Ask L：Look L：Listen 聆听：28% 一个信息总效果 100% 询问：17% 身体语言：55%
有效面试的技巧（ALL） A：Ask L：Look L：Listen 聆听：28% 一个信息总效果 100% 询问：17% 身体语言：55%

94 面试之中—面试聆听技巧 用笔记下你所听到的。 保持目光接触——表示你仍感兴趣。 间中点点头——显示你在留心聆听。
鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响 聆听时保持高度注意力。

95 面试之中—提问技巧 1）提问的时间分配 不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。
2）保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给你一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问

96 面试之中—提问技巧 提问问题的形式 形 式 特 点 举 例 开放式问题 封闭式问题 这种问题没有固定形式
形 式 特 点 举 例 这种问题没有固定形式 以五个W(Why.Where.Who.When.Which)，一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰 开放式问题很难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。 “你住在附近吗？” 你的住处跟这儿相距有多远？ 开放式问题 让人有五成机会以“yes”或“No”来回答 这些问题的开场白“你是否……？”“你曾否……？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的 “你是否在机关中工作？” 封闭式问题 封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题 你喜欢英语课还是历史课？

97 面试之中—提问技巧 提问问题的形式 形 式 特 点 举 例 封闭式问题 探究事实的问题
形 式 特 点 举 例 封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题，以个人意见为开展的问题 我想你是比较喜欢独立工作的吧？ 封闭式问题 你如何来这儿的？乘公共汽车，中巴？还是自己开车？ 封闭式问题的其它几种形式——复式问题 在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料 许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。 经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。 “请告诉我多一点关于……” “你刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，你认为其中有哪些是特别有趣的？” “为什么会这样？” “你说的……，实际是什么情况？” 探究事实的问题

98 面试问题的设计与分析—五个传统的面试问题
 你将带给我们公司的最大财富是什么？  你最大的缺点是什么？  你最喜爱的工作是什么？  当时你上司在你的工作中是什么样的角色？  5年以后你会在哪里？

99 面试问题类型 1、题型设计尽量开放 2、根据目的设问 （1）导入澄清式问题 离职的其它原因是怎么回事？ （2）技能水平确定性问题
EXCEL表格做的如何? 用的好不好？ （3）理论性问题 打私人电话？

100 面试问题类型 （4）着眼于过去的行为描述式问题 并不是所有的都是友善的，请告诉我你如何处理哪些你曾遇到让你生气的客户的？
（5）着眼于将来的行为描述性问题 想像一下你与客户约定10点见面；现在已经是10点30分，而你在11点30分之前根本完成不了手头工作。此外，你还有一个12点钟的饭局，1点15份 还有另一份工作 （6）应变型问题

101 面试问题类型 （7）意愿型问题(考察其真实求职动机） 我们有两套薪资方案，一套是1200，业务费实报实销；一套是业务费一万，含工资

102 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？
1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？     2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？     3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

103 1、管理能力方面：     A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？     B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）   2、团队协作能力方面：     A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？     3、能不能经常出差：     A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？     重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。

104 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
宝洁的面试由8个核心问题组成：     第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。     第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。     第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。     第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。     第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。     第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。     第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。     第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

105 提问方式 封闭式提问 是非式提问 引导式提问 开放式提问（5W1H) 提示性提问 重复性提问 探究式提问 假设式提问

106 面试之中—结束面试 第一件事 准备结束面试 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行 第二件事
在全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下你的评价意见 第三件事

107 面试之中—应注意的问题 应注意十三 个细节问题 态度要友善 面试目的、时间 让对方发言 欢迎候选人 （60/40原则） 支付交通费
灵活变通 应注意十三 个细节问题 保持目光接触 让对方坐舒适 不要妄下结论 遵守面试时间 讲明工作性质 面试间应留间隙 不要当场决定

108 招 聘 成 效 评 估 招 聘 部 门 招 聘 时 间 填 报 人 报 纸 广 告 人 才 热 线 深 圳 热 线 员 工 推 荐 其 他
其 他 渠 道 类 别 参加说明人数 通知比试人数 参加面试人数 参加复试人数 确定入司人数 最后入司人数 总预算/人均费用 * 缺 额 = ( 计 划 招 聘 人 数 — 实 际 受 聘 人 数 ) =

109 招聘后阶段

110 信息库

111 面试考官必须规避的错误 （1）首因效应 （2）近因效应 （3）相似效应 （4）晕轮效应 （5）反差效应——导致压迫决定 （6）投射效应
（7）定势效应 （8）仪表偏好 （9）诱导效应 （10）关系效应 （11）集中趋势

112 例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 若将热情改为冷酷，即： 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。

113 定型效应: 《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”； 庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。

114 天下乌鸦一般黑，主张一竹杆打死一船人，一个活口儿也不留。在管理学上这叫“脸谱化”，例如：谈到东北人，马上就有人接话道：“我知道，东北人都豪爽。”谈到河 南人，马上就有人接话道：“我知道，河南人都爱骗。”谈到日本人，马上就有人接话道 ：“日本人，没有一个好东西！”东北人都豪爽吗？不一定！ 河南人都爱 欺骗别人吗？ 不一定！日本 人都坏吗？ 不一定。这些 都是受到“天下 乌鸦一般黑”俗 话的影响，是 这句俗话的 变异思维。

115 投射效应: 在日本，洋娃娃代表着小女孩希望自己长大后的形象。芭比娃娃在日本刚推出时，在青少年眼中，腿也长，蓝眼睛一点也不像日本少女，因此销售不佳。公司修正了芭比娃娃的腿，也将眼睛改变成咖啡色。两年内芭比娃娃卖出了近200万件。 流行的“流氓兔”、“加菲猫”，也是利用了青少年的投射心理获得成功。

116 加菲猫经典语录 “爱情来得快去得也快，只有猪肉卷才是永恒的。” “钞票不是万能的，有时还需要信用卡。” “欧迪在窗外冻得瑟瑟发抖，真可怜。我真有点不忍心看他这样。不，难道我能坐视不管吗？我必须做点什么。”加菲拉上了窗帘。 “我并不是每次吃完饭就看电视，有时我边吃饭边看电视，生活中有些改变会增加乐趣。” “每天我只吃四餐饭……早饭、午饭、晚饭和零食。” “球状也是身材。” “世界上有三样东西要等好久好久才能来：生日、圣诞节……和送披萨的人。” “我向星星许了个愿。我并不是真的相信它，但是反正也是免费的，而且也没有证据证明它不灵。 ” “睡了美美的一觉，16个小时，我是喜欢睡短觉的。 ”

117 面谈者技巧 了解听众 阐明目的 营造氛围 恰当提问 适时记录

118 面试环境

119 趣味招聘     日产公司——请你吃饭     日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。    

120 壳牌石油——开鸡尾酒会     壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。    

121 假日酒店——你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。    

122 美电报电话公司——整理文件筐     先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。    

123 统一公司——先去扫厕所     统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。