勞動契約與工作規則制定實務研討會 主講人： 高雄市工業會 副總幹事 鄭茂洲 高雄市政府就業歧視評議委員 勞委會職訓局TTQS評核委員

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1 勞動契約與工作規則制定實務研討會 主講人： 高雄市工業會 副總幹事 鄭茂洲 高雄市政府就業歧視評議委員 勞委會職訓局TTQS評核委員
高雄市工業會　副總幹事　鄭茂洲 高雄市政府就業歧視評議委員 勞委會職訓局TTQS評核委員 就業服務乙級技術士 勞工安全衛生管理乙級技術士

2 課程大綱 1.法律基本概念 2.勞動契約成立要件 3.契約的樣態 4.勞動契約應包含那些基本內容
5.競業禁止、智慧財產權、營業秘密、保密協定如何約定方有效力 6.約定保證服務年限效力 7.員工調動與離職交接 8.終止勞動關係之爭議 9.工作規則重要性 10.訂定工作規則注意事項 11.工作規則案例研究

3 前言 宏達電的故事 王雪紅用禮賢下士統馭長才 卓火土、周永明

4 法律基本觀念 1. 法律的位階 憲法-法律-命令-國外條約-自治法規-私契 (1)子法不逾母法 (2)私契不觸公法 (3)新法勝舊法
(4)特別法優於普通法 民法 勞基法 刑法

5 勞動基準法施行細則 (民國 98 年 02 月 27 日修正) 第 28 條 (刪除)
本法施行前在同一事業單位工作之勞工，於本法施行後退休時，其退休金之計算，依左列 規定辦理。 一、本法施行後之工作年資，其退休金給與標準，依本法第五十五條規定計算。 二、本法施行前之工作年資，其退休金給與標準，適用臺灣省工廠工人退休規則或臺灣省 礦工退休規則者，依其規定計算；不適用各該規則規定者，依各該事業單位自訂之退 休規定計算。 但無自訂退休規定或其退休規定低於各該規則規定之計算標準者，應比照臺灣省工礦 工人退休規則之規定計算。 依前項規定計算之退休金，最高總數以四十五個基數為限。但事業單位原訂退休標準優於 本法者，從其規定。

6 法律基本觀念 2.不確定法律概念 勞基法第十二條第一項第四款規定「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」 如何認定「情節重大者」

7 「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的認定
實務上，雇主以勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」作為終止勞動契約的依據時，最為爭議案例中所常見。 「違反勞動契約或工作規定」及「情節重大」要件之認定─勞動契約關係因此受到干擾致雇主有立即終結勞動契約關係之必要：(臺灣高等法院88年度勞上字第7號判決) 。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。

8 法律基本觀念 3.契約效力 民法第71.72條 違反強行規定與違背公序良俗，無效。(負面表列)

9 契約效力 案例:丈夫偷腥 財產3千萬家產權歸老婆
案例:丈夫偷腥 財產3千萬家產權歸老婆 新聞： 外遇男子因一紙契約必須付出名下所有財產。台中一名男子陳姓男子發生婚外情，被捉姦妻子以妨害家庭通姦罪逼迫簽下協議書，約定不得再與外遇女子交往聯絡，否則將賠償名下所有財產，雙方還到法院簽名蓋章公證，去年，陳姓男子還跟外遇對象往來，妻子氣得拿協議書打官司，陳姓男子因而敗訴，失去所有財產。

10 法律基本觀念 民法153條：（契約之成立）：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。
4.契約成立要件 民法153條：（契約之成立）：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。(默示) 非要式契約

11 法律基本觀念 5.最低勞動標準 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。(特別法優於普通法)
案例一:勞雇雙方約定基本工資17880元日薪596元按日計酬有做有錢有無違法？ 案例二:勞工為免年紀大遭資遣，自動簽下自願放棄退休金切結書效力為何？

12 訂定勞動契約的重要性 勞工右手受傷在醫療中而「不能工作」，可以不上班在家養雞並坐領工資補償嗎 ?
根據勞委會的解釋，因為勞工若已恢復部分工作能力尚未至職災前的工作能力時，雇主亦不能法逕行指揮其作別的較輕鬆的工作，除非勞工同意。換言之，勞工即有可能挾其在職災醫療中而不能工作，不來上班，但卻在家幫忙養雞，雇主雖經與勞工協商，勞工還是可拒不到班！沒錯，法官認為勞工可在家養雞場工作，但卻可拒絕雇主調派其他較輕便工作。 (台灣高等法院台中分院八十七年度勞上字第七

13 勞工請假 勞工請假僱主一定要准嗎？ 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假： 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。 二、住院者，二年內合計不得超過一年。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普 通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。 超過30日病假如何計算？

14 契約樣態 2.承攬契約 3.委任契約:稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。 4.僱傭契約 1.勞動契約
公司中出現各種契約人員有那些？

15 有加勞保才是員工嗎？ 勞動契約之認定 人格從屬性
指「受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。」 經濟從屬性 指「受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。」。

16 判別勞動契約與承攬契約 1.對於被交付之工作，應允與否是否具有自由選擇權。 2.工作時間是否受到約束。 3.是否須接受僱主之指揮監督。
4.勞務提供有無由他人替代之可能性。 5.業務工具是否由僱主提供。 6.所獲報酬與所提供之勞務之間，是否具有對償性質等六項標準，足供參考

17 可用承攬契約代替勞動契約嗎？ 1.漁保、卡債、低收入戶、請領失業給 付期間員工簽屬放棄投勞工保險效力為何？
2.甲公司為讓外勞避免超時加班將原本高爾夫球頭拋光工作以四小時為一件外包給外勞承作可以嗎？

18 勞動契約之內容效力 非必要之點 所謂勞動契約乃是約定當事人一方(即勞工)受他方(即雇主)僱用，從事工作，獲致工資之契約」。換言之，只要勞資雙方間對於工資及工作達成合意，那麼勞動契約即為生效，至於其他非必要之點，則應由民法第一五三條二項：「當事人對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之」。換言之，勞動契約之詳細內容，雖可能於訂約時，未經雙方明確表示，但仍然無礙於契約之成立生效，而使勞資雙方受有拘束。

19 勞動契約種類 勞動契約分為 定期契約 不定期契約1.臨時性2.短期性3.季節性4.特定性 有繼續性工作應為不定期契約
繼續性判別定期與不定期契約依據

20 「有繼續性工作」認定 勞委會認訂標準 主管機關對於非繼續性工作之定期契約採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受雇人力之濫用。所謂繼續性工作為雇主有意繼續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。

21 法院對「有繼續性工作」認定 請舉例非繼續性工作！
以高雄高等行政法院91年度訴字第616號行政訴訟案為例，原告是一家從事空調系統操作維護的知名業者，其承攬了交通部民用航空局高雄國際航空站「為期三年」的空調系統操作維護工作，並與37個員工各簽訂為期三年的定期僱傭契約。該業者依前述的勞基法施行細則第6條規定，向高雄市政府申請「定期契約」的核備時，遭高雄市政府駁回。高雄市政府所持理由即為堅持勞委會的前開解釋，認為「空調系統操作維護」本來就是原告的「經常性主要經濟活動」，不應因該項業務的來源（承攬或委任），而影響事業單位與勞工所簽訂的勞動契約性質，因此本項工作不得以定期勞動契約的方式來聘僱員工。業者不服，提起訴願及行政訴訟。行政法院判認業者勝訴，法官所持理由為：前述勞委會89年的函釋，雖然是有利勞工的行政解釋，但所謂的「特定性工作」的判斷標準，應該是從「勞工所從事的工作內容」來認定，而非以僱主是否以其為「主要經濟活動」作依據。 請舉例非繼續性工作！

22 定期契約視為不定期契約 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 1.勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
2.雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

23 定期契約變成不定期 甲公司為使人員調派更靈活對新進人員採三個月一簽(連續)，一年後契約期滿不再續簽要付資遣費與預告工資嗎？
1.定期與不定期之界訂 2.定期+定期+定期=不定期 3.定期+定期+定期=年資合併

24 人力派遣業 勞委會發文各縣市政府表示，勞動契約性質的判定向以「工作是否有繼續性」為主要標準，勞動基準法第9條第1項明文指出，人力派遣公司屬於人力供應業，其主要經濟活動為供應人力，依勞委會98年4月14日勞資2字第 號函釋：「人力派遣業者，僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約」。勞委會強調，如有違反，主管機關應依勞動基準法第79條規定處罰。

25 外勞勞動契約 雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並 以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。 續約時，亦同。 外勞從事工作為雇主主要經濟活動衍生

26 勞動契約應包含那些基本內容 未依此定訂勞動契約有效嗎？ 勞基法施行細則第7條(行政命令)
勞動契約應依本法有關規定約定左列事項： 一、工作埸所及應從事之工作有關事項。 二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。 三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 四、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 五、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 六、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 七、安全衛生有關事項。 八、勞工教育、訓練有關事項。 九、福利有關事項。 十、災害補償及一般傷病補助有關事項。 十一、應遵守之紀律有關事項。 十二、獎懲有關事項 未依此定訂勞動契約有效嗎？

27 勞動契約應包含那些基本內容 《孟子》不以規矩,不能成方圓。 《萊蒙特》世界上的一切都必須按照一定的規矩秩序各就各位。 ...
勞動契約訂定的目的:完成工作的權利與義務 工作規則制定的目的:完成工作的規矩 《孟子》不以規矩,不能成方圓。 《萊蒙特》世界上的一切都必須按照一定的規矩秩序各就各位。 ...

28 勞動契約的權利與義務 雇主: 義務:1.報酬給付 權利:勞務請求權、命令 權及懲戒權 2.保護照顧(職業災害補償) 勞工:
義務:1.報酬給付 權利:勞務請求權、命令 權及懲戒權 2.保護照顧(職業災害補償) 勞工: 義務:1.提供勞務 權利:工資請求權 2.忠誠義務 一方之權利，即為他方之義務

29 勞工試用期 雇主保留解僱權 在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位 有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方 依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚 非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應 依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。

30 試用合約 1.試用期一定要三個月嗎？ 2.定期契約取代試用契約可以嗎？
勞基法第九條關於有繼續性工作應為不定期契約之強制規定甚明。按勞基法關於勞動條件所為之規定，俱屬強制性之規定，本件系爭聘用合約，顯已違反上開之強制規定，依民法第七十一條規定，系爭聘用合約書第七條第二項該服務期間之約定應屬無效。 3. 雇主可否隨時終止? 試用契約範例探討

31 勞動契約主要內容(常用) 1.起迄時間(定期或不定期) 2.工作地點 3.薪資給付 4.工時 5.勞務提供地點 6.法定以外的錢
7.附加條款 8.管理(紀律) 9.契約修改與訴訟 範例參考一(討論版) 工作規則移除事項 1.損害賠償 2.保證責認

32 勞動契約引申守密義務 勞方:勞基法第十二條
「無正當理由連續曠工三日」等，引論出勤勉義務，或由同條「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害」等規定，引申出守密義務等。 競業禁止

33 營業秘密之概念 勞工於任職期間一定有許多機會可接觸公司之營業秘密，一般公司與勞工簽訂僱傭契約時會約定保密條款。若勞工違反保密契約，如僱傭契約有約定，則依契約之約定定其責任；若僱傭契約未約定保密條款，可依營業秘密法之相關規定處理，其責任解說如下。 依營業秘密法第十二條規定，故意或過失侵害營業秘密者，應負損害賠償之責。

34 勞動契約中之守密義務 (1)營業秘密法 依據我國營業秘密法第二條：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者： 一、非一般及該類資訊之人所知者。 二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。 三、所有人已採取合理之保密措施者」 由規定可知，在營業秘密法上之營業秘密，應有「非周知性」、「具經濟價值性」、以及「秘密性」等三要件，否則即不為該法所保護。

35 常見合理的保密措施 ˙與員工或接觸營業秘密之人訂定保密協定（non-disclosure agreement）或條款。
˙建立並維持監督企業之保密措施，並以書面通知全體員工。 ˙建立阻絕措施或限制參觀工廠或生產線等活動，以防止他人窺視製造程序。 ˙對於涉及營業秘密之資料，應在文件上加註「機密」、「限閱」等文字；借出或返還均應履行登記制度，重要資料甚至應禁止借出。 ˙要求研發人員填具工作日誌以資證明獨立研發過程，並可依此區別公司的營業秘密與員工之一般知識技能。 ˙建立離職訪談（exit interview）制度，提醒離職員工之保密義務，或簽訂競業禁止約定以防止員工運用從前雇主所獲得之工作經驗或資訊與之從事競爭。

36 民法第二百十六條之規定請求 損害賠償額之計算 依前條請求損害賠償時，被害人得依左列各款規定擇一請求：
　　依前條請求損害賠償時，被害人得依左列各款規定擇一請求：　　 一、依民法第二百十六條之規定請求。但被害人不能證明其損害時，得以其使用時依通常情形可得預期之利益，減除被侵害後使用同一營業秘密所得利益之差額，為其所受損害。　　 二、請求侵害人因侵害行為所得之利益。但侵害人不能證明其成本或必要費用時，以其侵害行為所得之全部收入，為其所得利益。　　 依前項規定，侵害行為如屬故意，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額以上之賠償。但不得超過已證明損害額之三倍。

37 (2)刑法 依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務，而無故洩漏之者，構成刑法第三一七條之妨害秘密罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一千元以下罰金。又為防範電腦犯罪，在民國八十六年九月時，增訂三一八條之二：「利用電腦或其他相關設備犯第三一六條至三一八條之罪者，加重其刑至二皆之一」，亦應注意及之。又學者認為：上述刑法第三一七條之構成要件，係以依法令或契約有保密義務為前提，如受雇人未與雇主簽訂保密協定或其他類似之契約，則無該條之適用

38 保密協定 1.分中高階與基層 2.放棄「先訴抗辯權」，是什碗糕？ 參考保密協定範例

39 「勞工競業禁止義務」之探討 所謂「勞工競業禁止義務」，係指受雇 者不得為與僱用者所營事業具競爭關係業務之不作為義務，其目的，在防止營業秘密外洩，並排除對手之業務競爭行為。 在職中之競業禁止義務:「忠誠義務」（附隨義務） 離職後之競業禁止義務:。惟此種契約上之附隨義務，隨著勞工離職、雙方契約關係之終了，即告終止，因之，勞工離職後，除非使用之競爭方法及手段，明顯違反社會一般價值所認可之誠實信用原則，否則，原則上雇主應無從繼續要求勞工對其負不為競業行為之義務。

40 競業禁止如何約定方有效力 競業禁止：指雇主與員工以契約方式約定，員工除消極保密義務外，於離職後，一段期間內在公司有關營業範圍內，不得積極從事商業競爭 根據我國現行法的規定，可分為法定競業禁止和約定競業禁止兩種。

41 約定競業禁止的認定 　一般來說，約定的競業限制條款一般應當包括競業限制的具體範圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容。對於約定競業禁止，基於契約私法自治的原則，只要彼此間的約定未違反公序良俗或強行規定，原則上均有效力。

42 競業禁止審判五原則 1.雇主之知識和秘密有保護之必要 2.勞工在原雇主公司之職務與地位 3.限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍
4.代償措施之有無 5.離職後員工之業行為是否顯著背信或違反誠信原則 1.合理的競業禁止時間為二年內 2.違約金多寡亦列為考量要素

43 競業禁止效力 (一)定期契約屆滿未再續約，勞動契約當然終止，此為當然之解釋並無疑義。此時競業禁止契約之效力並不受影響。
(二)勞工自請退休：勞工依勞基法第五十三條規定自請退休者，亦屬「離職」之一種，對競業禁止契約之效力不生影響。 (三)雇主依勞基法第五十四條規定強制勞工退休者，應認係不可歸責於勞工之事由終止勞動契約，此時競業禁止約款失其效力。 (四)經濟解雇：即勞基法第十一條所稱之解雇 (亦稱預告解雇或資遣)。其亦不可歸責於勞工，而勞工本亦無離職之意願及準備，應認此時競業禁止契約失其效力。 (五)懲戒解雇：即勞基法第十二條所稱之即時解雇。因可歸於勞工，競業禁止契約之效力不受影響。 (六)自願辭職：即勞基法第十五條之預告終止契約。不可歸責於僱主 (但亦不可歸責於勞工)，此時為最典型之「離職」，當有競業禁止契約之適用。 (七)合意終止勞動契約。勞基法上並無明文規定， 競業禁止範例

44 營業秘密與競業禁止案 陳君、沈君及劉君等三人分別於大霸電子公司擔任研發經理、工程師等職，進入公司時簽有保密合約書，保證「於任職期間或離職後均嚴守保密之義務，除任職期間職務之正常使用外，非經雇主事前之書面同意，絕不以任何方式使其他第三人知悉或持有雇主相關業務之任何機密營業秘密，更不得自行利用或以其他方式使第三人利用雇主相關業務之機密從事或投資與雇主相似之競爭行為或其他與雇主利益相衝突之行為，如有違反願賠償雇主所有損害，並承擔一切法律責任」，於聘僱合約書中簽有「同意離職一年內，非經公司同意，不得加入任何與公司在台灣競爭之產業……，如有違反規定，同意退還公司在離職前一年內為其所支付之任何國內外培訓費用及該段期間內所領之年終獎金，以為約定之最低損害賠償數額」之競業禁止約款。陳君等三人離職後進入與大霸電子公司具有競爭關係之鴻海公司擔任相同職務，大霸電子公司爰主張陳君等三人違反前述保密及競業禁止之約定，應負損害賠償責任；並主張鴻海公司惡意挖角行為應與陳君等人負共同侵權責任。

45 法院觀點 離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，此因雇主為維護其隱密資訊，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭公司，並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與員工為離職禁止競爭約定，其本質側重保障前雇主，故此項約款如未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許，而所謂合理程度，應考量以下各點：前雇主有依競業禁止特約保護之利益之存在。受雇人在前雇主之職務地位，係主要營業幹部，非處於較低職務技能。限制轉業之對象、期間、區域、職業活動等不致使受雇人處於過度困境中。需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在。離職後受僱人之競業行為無顯著違反誠信原則，例如當離職員工對雇主之客戶、情報大量的收集或篡奪，或其他顯著的背信性，即不具有保護之必要。

46 法院判決 在大霸公司員工跳槽至鴻海乙案中，地方法院一審判決理由中即指出，原告與被告訂定的競業禁止同意書中，雖然載有「補償條款」，但究其內容，須由被告（即員工）先通知原告該競業禁止之限制影響其就業機會，再由原告斟酌認定是否同意提供適當補償金。顯然是由原告一方恣意決定是否履行補償條件，且片面加重勞工之責任，對勞工有重大之不利益，該項條款違反誠信原則、民法第二百四十七條之一第二款至第四款以及第七十二條違反公序良俗，應屬無效之規定。而該競業禁止之約定在無其他補償條款情形下，亦難認為有理由。

47 勞動契約上最低服務年限約款之效力 合法性之判斷標準 最高法院在96年度台上字第1396號民事判決中，表示：
按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。

48 保證服務年限契約有效性 不能強制工作但可約定
目前學者及法院實務態度則有趨於嚴格審查的趨勢，審查的標準在於「約定的必要性」及其「合理性」， 所謂必要性，例如雇主是否為勞工投入訓練費用、其他支出費用使勞工成為不可替代的關鍵人物。 至於合理性，如勞工受訓雇主所負擔的成本與限制轉職的利益、訓練期間長短與約定服務期間長短是否相當等。 因此，如果與公司有簽定這種條款時，須確認簽訂合約之「必要性」及其「合理性」，否則此合約將會被認定為無效。 不能強制工作但可約定

49 約定保證服務年限效力 勞動契約經徵得勞工同意，可約定最低服務年限及違約賠償條款，但仍應符合誠信原則；若勞工未達約定服務年限離職係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。(行政院勞工委員會勞資 2 字第 號函))

50 保證服務年限契約應用 1.鼓勵通過試用期 2.雙方議定一段年限 3.對付上班不到一週員工 違約金設計、保證服務獎勵金
賠償教育訓練費用(難量化)

51 保證服務年限契約範例 00公司與員工 00約定保證參加勞安人員訓練在取得證書後至少繼續服務一年，訓練所需費用由公司負擔，受訓時間以公假處理，員工取得證書後擔任勞安管理員公司每月加給3000元津貼。員工訓後未依約定繼續服務滿一年者公司將要求員工自行支付訓練費用並賠償二個月工資作為違約金。

52 雇主之監管權由來 1.勞動契約之特徵，在於其具有「從屬性」勞工係在從屬關係下服勞務。
2. 勞工應服從雇主之指揮監督，並受其懲戒則為其重要內涵。 3.因此，基於此種勞動契約上之特徵，雇主對於勞工應有監督管理之權限。

53 員工以msn傳輸雇主能否監控 1.通訊保障及監察法，其中第二十四條第一項規定：「違法監察他人通訊者，處五年以下有期徒刑」
2.通訊保障及監察法第二十九條第三款：已得通訊之一方事先同意，而非出於不法之目的者，不罰) ，此種行 3.應該明文告知勞工不得於工作時間內為私人目的使用公司設備，並得勞工同意雇主之監管，以期避免爭議。

54 勞動契約之終止種類 1.雇主主動終止 為求保護勞工，因此雇主並沒有任意終止勞動契約之權利 (懲戒解僱、經濟解僱) 2.勞工主動終止
基於強制工作禁止原則，解釋上勞工依據(適用或類推適用)民法第四八八條第二項，得隨時預告終止勞動契約，此種終止依據勞基法第十五條二項，也應該遵守預告期間。 3.其他 死亡、退休、協議

55 懲戒解僱施行 例:上班打瞌睡屢勸不聽﹗能否援用情節重大開除員工？
上班打瞌睡有可能是摸魚，也有可能是太累，法院實務上認為摸魚屢勸不聽，仍不能謂雇主得依勞基法第十二條第一項第四款主張終止契約（八十年度台聲字第二七號判決參照）；舉重明輕，若是太累而打瞌睡，雇主應該還是不能未經預告而終止契約。 但若爰用前開解僱最後手段性原則判斷，員工無論是摸魚或太累而在上班時間打瞌睡，如果雇主已為相當之工作安排（如彈性工時），且員工屢勸屢犯（如有多次被記過、扣獎等處分記錄），甚至打瞌睡時間太長，而造成雇主相當期間難以回復其損害等情形時，要難謂雇主能不以解僱方式而達到其管理目的。

56 何為「情節重大」？ 「情節重大」之解釋： 依高等法院八十八年度勞上字第七號判決所載：「所謂『情節重大』，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。．．．亦即勞動契約或工作規則所定某情況為『情節重大者，雇主得予解僱』，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判認之。」

57 懲戒解僱施行 高等法院92年勞上字第3號判決中法官也針對“情節重大”提到,“故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合「情節重大」，則可依： １平等對待原則、２罪刑法定主義的要求、３不溯既往原則、４個人責任原則、５懲戒相當性原則及６懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。

58 懲戒解僱施行 1.員工違反忠誠義務 2.調查結果 3.記過處分 4.員工達辯 5.解僱最後手段性原則

59 約定事先拋棄或降低退休金、資遣費請求權 此條款很明顯的違反勞基法上之強制規定，依民法第七十一條規定，自屬無效 (內政部七十四年元月十七日台內勞字第二八三八五三號函參照)，該無效部分並不影響勞動契約其他條款之效力 (民法第一一一條參照)，此時該無效部分，解釋上，應認以勞基法規定之標準為基礎 事後拋棄效力又如何？

60 員工調動 勞工有無異地服勞務義務？ 一般企業經營必要的調動只要符合調動五原則，員工無正當理由不得拒絕。 內政部在民國74年時，對於企業調動員工職務，規範了5大原則： 1.基於企業經營上所需。 2.不得違反勞動契約。 3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。 4.調動後工作與原有工作性質為其體能與技術所能勝任。 5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

61 獎金發放 1.年終獎金 2.績效獎金 3.全勤獎金(是否屬工資？) 4.三節獎金 有寫就一定要給(變成工資一環)

62 離職交接約定 勞工離職未辦交接，雇主可以拒發工資嗎？
依勞基法第十五條第二項之規定，勞工因自請離職而終止契約時，只要履行預告期間的義務，就可以自由離職，不需要任何理由，也不需要經雇主核准。 依民法第一百四十八條規定:「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。使行權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」因此，當勞工擅自離職未辦交接，即已逾越權利行使之界限—誠信原則，而勞工未依誠信原則完成交接，致使雇主受有損害時，勞工應負損害賠償責任。 雇主可透過勞動契約之簽訂，於僱用之初就與勞工在該契約中約定離職交接義務及違約處罰，亦迭經法院肯認其效力，只是違約金如果過高的話，法院得予以酌減 (台灣高雄地方法院八十八年度簡上字第三十三號判決)

63 保證責任(保證人) 1.每個員工都要保證人嗎 2.誰都可以當保證人嗎 3.保證人責任應列於勞動契約或工作規則中 台勞動一字第70676號:

64 其他勞動契約注意事項 受僱人因執行職務不 法侵害他人權利者，賠償責任分擔 未滿一定期間而離 職，須繳還研習期間支領之工資
(受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損 害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加 以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。 ) 未滿一定期間而離 職，須繳還研習期間支領之工資 勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品賠償 契約爭議訴訟地點 84-1工作者 勞動契約範例參考

65 符合誠信原則(定型化契約條款) 契約當事人(資方)以優勢的地位，不論是經濟上或資訊上的優勢，大量重複的使用於同類事務之契約，此時契約當事人他方(勞工)，只能有決定締約與否的自由，更遑論去決定契約內容的自由，此種契約在法律上稱為附合契約(該當事人他方只有附合與否的自由)，也就是一般所稱定型化契約，一旦出現顯失公平之情形，民法第二百四十七條之一規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效： 一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 二、加重他方當事人之責任者。 三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。 四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

66 Part 2 工作規則 人格特質 一道看起來簡單的小學算術題，卻總是得不到正確答案。 不信，你試試看！！！！ 一人拿一張百元鈔票到商店買了25元的東西，店主由於手頭沒有零錢，便拿這張百元鈔票到隔壁的 小攤販那裡換了100元零錢，並找了那人75元零錢。那人拿著25元的東西和75元零錢走了。過了一會 兒，隔壁小攤販找到店主，說剛才店主拿來換零錢的百元鈔票是假鈔。店主仔細一看，果然是假鈔。店 主只好又拿了一張真的百元鈔票給小攤販。 在整個過程中，店主一共虧了多少錢財？ 75-老虎 125-貓頭鷹 200-無尾熊 100變色龍 無聊-孔雀

67 員工請假 1.公司僱用一名員工2月17(星期四)報到2月18日起請病假6日至2/25日，3/1日上班請問2月份薪資如何計算？
2.員工唐小姐進公司服務1年3個月擬於3月31日離職，辭呈上遞另外請病假1個月割痔瘡，公司可以不准嗎？

68 問題一:員工動不動就請假，有辦法嗎? 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假。 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。 二、住院者，二年內合計不得超過一年。
問題二:自訂管理辦法(未報備併入勞動契約)與報備工作規則效力比較 參考範例

69 請病假應經雇主核准始生合法請假之效(台灣高等法院96年勞上易字第37號判決)
工作規則經雇主單方面訂立 後，當然成為勞動契約內容之一部分，參諸勞動基準法第七 十一條之反面解釋，除該工作規則違反法令之強制或禁止規 定或團體協約規定外，自有拘束勞工與雇主雙方之效力。 是則被上訴人於留職停薪 期滿雖申請復職，惟未依上訴人公司規定之請假程序辦理請 假並獲准許，且未證明其所患疾病不能處理其職務，逕自連 續曠工，業已符合無正當理由繼續曠工三日之事由。

70 工作規則重要性 勞基法規定資方尚方寶劍 工作規則位階高於勞動契約 勞動基準法第12條第四款 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
勞動基準法第70條（工作規則內容） 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質， 就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：

71 工作規則內容 一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班 方法。 二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。 四、津貼及獎金。 五、應遵守之紀律。 六、考勤、請假、獎懲及升遷。 七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。 八、災害傷病補償及撫卹。 九、福利措施。 一○、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 一一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。 一二、其他。

72 報請主管機關核備 1.未報主管機關核備有無效力？
.現行勞基法之主管機關行政院勞工委員會，雖已於九十一年以行政命令停止了上述內政部函之適用僅強調工作規則應公開揭示且內容違反強行規定或應適用之團體協約者無效。 (行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第 號令)。 內政部七十五年六月廿五日(75)台內勞字第四一五五七一號函依勞動基準法第七十條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符上開法定要件，自不發生工作規則效力。(停止適用 ) 施行細則第37條 工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並 依前項程序報請核備。 主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。

73 工作規則內容研擬 一. 總則篇 本篇內容大致包含制定目的、規則範圍、適用對象、排除人員、疑義解釋、等。 二. 僱用篇 1.僱用條件
一. 總則篇     本篇內容大致包含制定目的、規則範圍、適用對象、排除人員、疑義解釋、等。 二. 僱用篇     1.僱用條件 2.禁止僱用 3.報到程序 4.保證責任(或於勞動契約中)。 試用

74 工作規則研擬 三. 出勤管理篇 1. 變形工時的選擇 2.工資、獎金、假日(特休與國定假日) 3.資遣、離職規定、調動 4.請假 5.加班
三. 出勤管理篇 1. 變形工時的選擇  2.工資、獎金、假日(特休與國定假日) 3.資遣、離職規定、調動 4.請假 5.加班 6.天然災害出勤 7.女工

75 天然災害出勤 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點
天然災害發生時（後），勞工之出勤管理及工資給付事項，除相關法 令已有規定者外，應參照本要點事先於勞動契約、團體協約中約定或 工作規則中規定；未有約定或工作規則未規定者，參照本要點辦理。 勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主 之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交 通工具、交通津貼或其他必要之協助。

76 女工 1.勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主 不得終止契約
2.雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 3.女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期； 4.雇主不得使女工從事左列危險性或有害性工作： (勞安21)處一年以下有期徒刑 5.雇主不得使妊娠中或產後未滿一年之女工從事左列危險性或有害性工作： (勞安22)處一年以下有期徒刑

77 各類公職人員選舉罷免投票日給假原則 前經內政部七十四年十一月八日於主管勞工事務時以74台內勞字第三五七○九一號函釋在案，其中該函對於不具投票權勞工及投票日逢星期日或原屬休息日者並無給假規定，同時雇主如因業務需要，在不妨礙勞工投票情形下，可徵得勞工同意於投票日工作。凡此，均係基於兼顧企業經營及人民行使選舉罷免權所作之規定。 凡適用勞動基準法事業單位之勞工，於公職人員選舉罷免投票日具有投票權者，該日予以放假投票，工資照給。故雇主如未依上開規定給假，可依違反勞動基準法第三十七條規定辦理。

78 六、獎懲考核篇 掌握住「罪刑法定主義」的原則，對於認何員工的獎懲都必須規定在先，始可施以獎懲。
四. 紀律守則篇 1.場所進出管理 2.執行業務管理 3.設備管理 五、福利措施篇 六、獎懲考核篇 掌握住「罪刑法定主義」的原則，對於認何員工的獎懲都必須規定在先，始可施以獎懲。

79 八. 職災補償篇 七. 離職異動篇 掌握補償與撫恤差別 九、其他篇
    由於法律在這部分的規範相當深入完整，因此多數工作規則只能依循法律條文去規範，難有發揮、修改之空間。 八. 職災補償篇 掌握補償與撫恤差別 九、其他篇 申訴辦法(勞動檢查法第32條)及性騷擾防制 與勞資會議

80 常見工作規則問題 卡債問題 1.錢莊借款上門討債 2.信用破產不能加勞保 3.卡債強制執行 4.有卡債解僱可以嗎？ 婚外情？

81 勞工所擔任之工作確不能勝任之各項條件可由勞資協議明訂於工作規則中
常見工作規則問題 勞工所擔任之工作確不能勝任之各項條件可由勞資協議明訂於工作規則中 按勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。

82 常見工作規則問題 留職停薪申請 即謂勞工普通傷病假期滿未痊癒申請留職停薪，並未強制雇主有照准之義務
一 依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。(主控權在勞工) 即謂勞工普通傷病假期滿未痊癒申請留職停薪，並未強制雇主有照准之義務 二 上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第 五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四 條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。

83 留職停薪申請 行政院勞工委員會 （76）台勞動 字第 9409 號 函 勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業 單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定； 若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。

84 留職停薪期滿申請復職 留職停薪期滿後申請復職，雇主不得拒絕 1.勞工申請留職停薪只是勞動給付義務暫停勞動契約仍然存續
2.最高法院87年台上字第376號民事判決: 留職停薪期滿後申請復職，雇主不得拒絕

85 常見工作規則問題 公假 1.選舉 2.點閱召集教育召集 3.民防編組訓練 4.應訊作證 5.教育訓練

86 請公假也應經雇主同意 最高法院台上字第2282號判決
上訴人任職於被上訴人台南分行，因當選台南市銀行行員職業工會 輪值常務理事，須駐會辦理會務，乃依工會法第三十五條第二項之規定向被上訴人台 南分行請給公假（自民國八十七年七月二十七日起至同年十二月三十一日止），詎被 上訴人違法未予准假，反誣指上訴人無故曠職，而將上訴人解僱，實非合法等情，求 為確認兩造僱傭關係存在，被上訴人並應自八十七年十月一日起至回復前項僱傭關係 之日止，按月給付上訴人新台幣（下同）五萬二千元之判決。 足見勞工以辦 理職業工會會務為由請公假，仍須衡量其有無必要性及繁簡度，並提出相關證明文件 ，雇主亦有就個案事實加以認定、審酌之權。

87 常見工作規則問題 請公傷假與請領原領工資要件比較
勞工請假規則第６條 　勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷 病假。 勞動基準法第５９條第２款 　勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

88 常見工作規則問題 職災補償 1.職業災害認定(不同職業傷害) (1)是否為職災(2)醫療中不能工作認定 2.請公傷假程序與認定

89 常見工作規則問題 1.員工兼職 2.育嬰留職停薪期間兼職
工作規則或勞動契約中明文禁止「勞工於留職停薪期間，未經核准而擅就他職」，或「勞工於受僱期間，未經核准，禁止兼職」者，則勞工違反前揭規定，雇主自得依勞基法第十二條第一項第四款不經預告解僱之。

90 常見工作規則問題 損害賠償 權利與義務 1.物品故意毀損(含產品與公物) 2.交接清冊內交接物
3.違約賠償(保密協定、訓後保證服務年限、預告離職、代位求償) 工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其 合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則 中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資

91 工作規則注意事項 事業單位於工作規則規定勞工應遵守之紀律、考勤及獎懲事項，其條文內 容應具體、合理、明確，不應以不確定之「其他情節」一詞概括。

92 工作規則注意事項 勞動法令需揭示部分可列入 1.性騷擾防制
性別工作平等法第13條:雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 (處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰)。 2.勞動檢查法 事業單位應於顯明而易見之場所公告左列事項： 一、受理勞工申訴之機構或人員。 二、勞工得申訴之範圍。 三、勞工申訴書格式。 四、申訴程序。 (處新台幣三萬元以上六萬元以下 )

93 工作規則注意事項 違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約 規定者，無效。 違反善良風俗無效 注意新增時代產物隨時定期修正
糧食管理治罪條例 囤積居奇者，依左列各款處斷： 　一　穀五千市石以上，或小麥三千市石以上者，處死刑、無期徒刑或十 年以上有期徒刑。

94 工作規則注意事項 工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未報 請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。
事業單位全部或局部遷至他縣市，其原核備之工作規則仍應依法向新址所 在地之主管機關重新報核

95 工作規則修改 由於工作規則屬於工作場所中的母法，是不常修改的(除非公司有重大變更，從製造業轉行為服務業)，為求其彈性，對於一些「法律不管」且「須不定期修改」的項目，如教育訓練項目、調薪辦法等項目不建議放在工作規則，而是放在管理規章中。 無論是工作規則或管理規章，通常都是公司單向對員工規定，但有些條文若非經當事人個別勞工同意則無效，例如違約金的賠償、著作權的歸屬，因此對於這些條文則可放在勞動契約中(如發放薪資，在勞基法第23條規定工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少並其發給兩次…。但大部分公司所以能每月發放工資一次，乃因於員工在勞動契約中同意，因而從其約定。)，

96 本會提供工作規則範本價值80萬 依勞動基準法規定，僱用30人以上公司須依其事業性質訂定工作規則，雖然勞委會官方網站及坊間流傳許多種參考版本，但為何大部分訂有工作規則的公司無法有效的利用工作規則管理員工，反而讓這種屬於資方的法定利器形同虛設，甚至是一種負擔。追根究底大概有幾個原因(1)一般公司定訂工作規則未依實際需要以致中看不重用(2)有規則無二階文件(程序書)、三階文件(辦法)及表單(3)未召開協調會或推動委員會落時執行(4)記錄與稽核不完整(5)未依企業發展現狀持續修正工作規則(持續改善)

97 如何導入工作規則 1.公開說明 2.報勞工局核備 3.公開揭示 4.成立執行小組 5.定期稽核 6.定期檢討

98 00化學工作規則討論 1.工作規則為工廠管理最高位階法源 2.程序書與辦法 3.表單 4.記錄 意見交流 謝謝聆聽