行政院推動策略性人力資源管理說明資料 行政院人事行政局 編印 民國94年8月.

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1 行政院推動策略性人力資源管理說明資料 行政院人事行政局 編印 民國94年8月

2 目 次 壹、前言－為什麼要推動策略性人力 資源管理……………………………2 貳、策略性人力資源管理的基本意涵…3
目 次 壹、前言－為什麼要推動策略性人力 資源管理……………………………2 貳、策略性人力資源管理的基本意涵…3 叁、策略性人力資源管理的操作架構…4 肆、策略性人力資源管理中人事人員 的角色功能…………………………7 伍、行政院人事行政局規劃之人力資 源管理策略與推動做法……………8 陸、結語…………………………….…26 1

3 壹、前言－ 為什麼要推動策略性人力資源管理
面對21世紀全球化、速度化與知識化的時代趨勢，如何提升競爭力，將是全球國力競賽最重要的關鍵因素，而隨著全球競爭態勢與政府改造風潮，以策略性人力資源管理取代傳統人事管理來提升政府競爭優勢，已成為政府人事行政最新的發展趨勢。先進國家如美國、英國、加拿大、紐西蘭、澳洲等國政府，在1990年代政府改造運動中，即師法企業管理引進各項策略性人力資源管理措施，把人力資源管理與組織目標及其他管理策略聯結起來，進而達到提升績效的目的。 配合新政府積極推動政府改造，近年來本局各項人事政策規劃也由傳統較為保守的人事管制功能，逐步轉型為積極前瞻的「策略性人力資源管理」，除進行法規鬆綁、流程簡化及減少不必要的管制性措施外，自91年起更陸續規劃各項創新的人力資源管理策略，提供各機關人事單位運用，期能使人事單位及人事人員在政府改造工程中發揮更積極的策略性功能，協助組織創造價值，進而提升政府施政績效與競爭力。 2

4 貳、策略性人力資源管理的基本意涵 基本 意涵 功能轉變
「策略性人力資源管理」係指人力資源管理與組織目標間的有效聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成、創造組織績效與價值，以及發展一種能夠促進創新與彈性的組織文化。 基本 意涵 功能轉變 策略性人力資源管理則強調全觀性與目的性，運用創新及彈性化的人力資源管理策略，達成組織目標。 傳統人事管理只是選、用、育、留的例行性行政作業及著重人事管制功能 。 3

5 叁、策略性人力資源管理的操作架構 推動策略性人力資源管理，實務操作上包含2個層面： (一)人力資源管理功能的橫向整合 裁 汰 退 撫 人 員 甄 選 考 核 獎 懲 人 員 運 用 人 員 遷 調 薪 資 管 理 訓 練 發 展 策略性人力資源管理最重要的訴求之一，就是將人力資源管理的各項功能（過程），從人力的甄選、運用、升遷、調派、訓練發展、薪資、獎懲考核、裁汰退撫等，均能有效的整合，彼此相互支援，以協助達成組織目標。例如，人員訓練必須與升遷配合，依據陞任職務所需能力規劃訓練課程，人員必須接受規定訓練課程並修習滿規定時數，始取得陞任資格。 4

6 (二)人力資源管理策略的縱向統攝 組織目標 人 力 資 源 管 理 策 略 退撫 甄選 考核獎懲 運用 薪資 遷調 訓練發展 第二個層面是運用「人力資源管理策略」，將各項人力資源管理功能予以統整，最終促成組織目標的達成。例如，運用人力資本問卷衡量組織人力資本狀況，衡量結果顯示員工激勵不足，無法促使組織目標有效達成，於是針對考核獎懲、薪資、遷調等管理過程強化其激勵性功能，並彼此相互配合，以提升組織績效並達成目標。 5

7 此外，成功的人力資源管理策略還能向外延伸，成為組織的「策略夥伴」（strategic partner），協助其他策略功能（例如研發策略、財務策略、行銷策略等），協同達成組織目標。
組織總目標 生產管理策略 人力資源管理策略 研發管理策略 財務管理策略 行銷管理策略 其他管理策略 美國聯邦人事管理局（U.S. Office of Personnel Management）大力推動各機關積極將人力資源管理策略性的納入機關整體業務推動中，依據該局在1999年初步調查統計，各機關的策略規劃中，已經有高達87%將人力資源功能納入整體策略；調查也顯示，人力資源管理部門在機關整體策略規劃中，不僅只是協助達成組織目標的工具而已，79%的機關表示，人力資源管理部門參與甚至主導機關目標與整體策略規劃的積極功能。 6

8 肆、策略性人力資源管理中人事人員的角色功能
策略性人力資源管理強調「策略管理」，人事人員的角色將有所轉變，也就是逐漸由傳統的人事管制功能，轉型為積極的策略規劃與價值創造功能。因此，人事人員將被賦予更多元的角色，借用學者Dave Ulrich建構的概念，人事人員必須具備下列4種角色與功能： 角色 效益 內涵 策略夥伴 策略規劃與執行 組織診斷、創造組織價值、整合人力資源管理各項功能。 員工管理貢獻者 提升員工之承諾與專業能力 提供員工成長資源、協助員工能力提升、員工關懷及發展。 轉型與變革管理者 組織創新與變革 組織發展、文化與價值變革。 行政管理專家 建立有效率的組織與流程 組織改造、績效管理、流程改造、行政業務簡化。 7

9 伍、行政院人事行政局規劃之人力資源管理策略與推動做法
為推動策略性人力資源管理，強化各人事機構積極創造組織價值的功能，並協助人事人員角色轉型，本局陸續規劃多項創新的人力資源管理策略，提供各機關人事單位運用，茲就各項策略及推動做法說明如次： 8

10 一、各項人力資源管理策略 （一）核心價值 為型塑優質行政文化，建立公務人員實踐公共服務之價值基礎，行政院於93年2月25日核定創新、進取、專業3項核心價值，作為政府決策及全體公務人員的共同價值。 除已列為訓練課程外，並於93年7月5日訂頒「各級行政機關推動核心價值實施計畫」，提供各機關推動核心價值完整架構及推動策略參考作法，協助各機關具體落實。 創新 INNOVATIVE 進取 ENTERPRISING 專業 PROFESSIONAL 勇於變革，彈性多元，展現創造力，經由「批判性思考」與「創造性突破」，達到從無到有、推陳出新、改善現狀的結果。 積極學習，開拓視野，追求卓越，藉由提升專業知能及核心能力，有效解決問題並提升服務水準。 積極主動，追求績效，迅速回應人民需求，透過團隊意識與績效觀念之提升，展現行政執行力及對公共服務的熱忱與活力。 9

11 (二)核心能力 「核心能力」係指「成功扮演某一職位或工作角色所需具備的才能、知識、技術、判斷、態度、價值觀和人格」，核心能力的運用，係為使組織人力資源管理更為專業化與績效化。 本局推動「核心能力」專案區分為「管理核心能力」與「專業核心能力」2部分規劃推動： 「核心能力」方面，區分為「管理核心能力」與「專業核心能力」2部分作業，已陸續完成選定中、高階主管職務各6項管理核心能力、研訂評鑑量表、專業核心能力及初階主管職務管理核心能力項目選定作業方式，提供各機關運用，預計於今（94）年即可選定各機關初階管理職務及專業核心能力。 專業核心 能力 管理核心 行政院所屬各機關專業核 心能力項目選定作業方式 （ 訂頒） 行政院所屬機關中高階主管職務管理核 心能力評鑑量表（ 訂頒） 選定中、高階 主管各6項能力 （ 核定） 中階：創意型塑願景、策略分析、變革與危機處理、團隊激勵與領導、跨域協調、績效管理 高階：目標設定與執行、衝突折衝 與溝通、指導與經驗傳承、顧客導向服務、知識管理與運用、流程與時間管理 行政機關初階主管主管 職務管理核心能力項目 選定作業方式 （ 訂頒） 行政院所屬各主管機關應於94年8月31日前選定初階管理核心能力與專業核心能力項目。 10

12 各機關依據前開各項方案，將能建立完整之核心能力架構，初期並可導入訓練發展，提高公務人力素質，本局未來將研議核心能力與各項人事管理功能結合的管理及運用架構，以建立能力導向之人力資源管理制度。
CORE COMPETENCY 訓練 進用 遷調 薪資 績效管理 接班人計畫 為使各機關建構完整核心能力架構後，本局將積極協助各機關推動，使核心能力與人員進用、遷調、訓練、績效管理甚至是薪資結合，建構能力導向的人力資源管理制度。 11

13 (三)公務人力資本衡量方法 為強化公務人力資源策略管理，本局參考美國政府人力資本調查及企業智慧資本衡量方法，設定人力基本特性、員工敬業程度、人力運用管理、機關領導力、學習文化及人力成本等6個面向，衡量機關人力狀況及管理效能，並設計「公務人力資本衡量問卷」作為衡量工具，提供各機關運用。 指標1：機關人力數量 面向一：人力基本特性 指標2：機關人力特性 指標3：機關人力知能程度 指標4：機關員工認同感 面向二：員工敬業程度 指標5：員工工作投入度 指標6：人力管理與機關策略連 結度 面向三：人力運用管理 指標7：員工工作瞭解程度 指標8：績效導向落實程度 指標9：機關吸引人才能力 指標10：員工認同領導力程度 面向四：機關領導力 指標11：關鍵領導行為評價度 面向五：學習文化 指標12：員工學習行為展現 指標13：機關鼓勵學習措施 面向六：人力成本 指標14：機關人事費支出結構 12

14 依據衡量問卷調查結果，可繪製成雷達圖，分析人力資本狀況：
甲局94年衡量結果 乙部94年衡量結果 甲局93年衡量結果 甲局94年衡量結果 13

15 (四)績效獎金及績效管理制度 為提升政府施政績效及為民服務品質，本局從91年試辦「績效獎金制度」，92年起全面實施，建立團體績效評核制度，使各機關的願景及各層級目標得有效聯結轉換，並得依評核結果作為評定考績列甲等比例之依據。 願景 （將策略轉化為行動） 施政計畫 績 效 評 估 衡 量 指 標 獎勵 ＆ 考績 轉 化 與 連 結 單位績效目標 個人目標 14

16 立法院於審議94年度中央政府總預算案時，決議刪除各機關編列「績效獎金」預算項目部分，鑑於績效獎金制度對各機關施政績效之提升頗具助益，且評核結果係作為各機關分配考績考列甲等人數比例之依據，業經本局於94年1月31日函知各機關，94年績效獎金及績效管理計畫仍賡續辦理，使各機關可持續透過客觀公正之績效評估考核，激勵員工勇於任事，以提升政府行政效率。 15

17 提高組織學習能力，創造知識、獲取知識並將
(五)型塑學習型政府 為營造政府優質學習文化，提高政府學習能力，依「公務人員終身學習推動計畫」研定「型塑學習型政府行動方案」，期能透過組織學習之制度運作，達到下列目標： 營造政府優質學習文化，匯集政府團隊之 智慧，提升政府服務品質及國際競爭力。 提高組織學習能力，創造知識、獲取知識並將 之轉化為具體行動，以帶動組織變革創新。 誘發組織團隊精神，鼓勵共同思考創造，以超越 個人個別成長，並善用團隊學習加乘學習成效， 達成國家共同願景。 提升組織人文素養，建立組織成員勇於改變與創 新的核心價值。 提升組織成員專業素養，使組織成員不斷自省 反思，交互學習，完整思考並解決問題。 16

18 期 程 工 作 重 點 依據「型塑學習型政府行動方案」，各機關推動作業時程如下： 規劃階段(93.08以前)
期 程 工 作 重 點 規劃階段(93.08以前) 以設置組織學習推動組織並訂定組織學習計畫為重心，協助各機關得以順利啟動組織學習之鑰。 執行階段 (94.06以前) 以導入組織學習概念、型塑組織願景、營造組織學習有利環境、提升組織學習能力、建構組織學習機制及評量組織學習成效等各項活動之列舉說明為主，協助各機關可依其組織學習計畫順利推展相關活動。 擴散階段 (95.06以前) 以組織學習成果發表、標竿學習成果擴散以及組織學習範圍擴散等方式，協助各機關能將組織學習織成果作水平及垂直之擴散。 17

19 (六)推動員工心理健康及諮商輔導機制 為提升行政院所屬機關學校員工心理健康，並具體落實關懷優質之人事服務，本局於92年7月訂定「行政院所屬機關學校員工心理健康實施計畫」，並研訂參考作法及彙編參考手冊供各機關參考運用，期能營造人性關懷且和諧友善的工作環境，提高員工工作效能及工作滿足感。 1.瞭解員工需求 2.規劃並辦理員 工心理健康相關 講座或訓練 4.創造溫暖 關懷工作情境 3.提供心理健康相 關資訊並建立 諮商輔導資源 19 18

20 (七)推動人事行政數位神經系統 數位神經系統是指一個組織可以迅速蒐集有效的訊息，將其系統化地組織為資訊流，並以最快的速度將其傳遞給需要的單位或人員，以協助決策。 訊息蒐集 （input） 哪些訊息 可以蒐集 與整合 訊息回饋 組織訊息（processing） 哪些人應 該取得這 些資訊 形成決策 （output） 20 19

21 為建立人事行政智慧資本，運用電子化科技提升人事行政作業效能，本局積極推動與開發「人事行政數位神經系統—知識管理專案、組織營運專案及e化服務專案」，以提升人事人員互動及反應力，強化決策能力，進而提高創新變革能力。 知識管理專案 組織營運專案 e化服務專案 21 20

22 對照前述Dave Ulrich建構概念，本局規劃的各項人力資源管理策略所能發揮的角色定位如下：
功 能 角 色 核心價值 協助組織文化變革，提供公務人員實踐公共服務之價值雞楚 策略夥伴、轉型與變革管理者 核心能力管理 強化人力素質與專業能力，提升行政效能 策略夥伴、員工貢獻管理者 公務人力資本衡量制度 衡量組織人力狀況，提供策略規劃參考 策略夥伴 員工心理健康與諮商輔導 提供溫暖關懷的員工協助，建構人性優質的工作環境 員工貢獻管理者 績效獎金與績效管理制度 講求成本效益，透過策略管理與目標管理的落實，提升政府績效 學習型政府 營造優質學習文化，強化組織學習能力，誘發團隊思考創造，落實組織願景 人事行政數位神經系統 善用資訊科技，有效蒐集並運用資訊，提供決策參考，提升人事行政執行效能 行政管理專家 22 21

23 二、各項人力資源管理策略推動做法 前述各項人力資源管理策略實施至今，對於各機關人事業務角色之轉型及人事績效之提升，已有積極正面的影響，惟為利各機關運用有限資源，有效整合推動各項策略，本局爰邀集相關主管機關人事機構組成工作圈擬具「行政院人事行政局規劃之人力資源管理策略整合與簡化修正規定」，於94年6月10日以局企字第 號通函各主管機關人事機構，做為各機關推動各項人力資源管理策略之統一做法，說明如次： 23 22

24 整體整合與簡化原則 核心能力、核心價值、公務人力資本衡量方法及提升人事體系執行力等4項策略，現階段以主管機關及大學為實施對象，各機關並得以透過「組織學習」方式進行觀念宣導與研習為推動重點。 績效獎金及績效管理制度、型塑學習型政府、員工心理健康及諮商輔導機制與人事行政數為神經系統，原則維持原規劃做法。 24 23

25 各項策略修正（或補充） 規定 項目 計畫名稱 原規定 修正（補充）規定 核心能力 24 25
行政院 院授人企字第 號函頒「行政院所屬機關專業核心能力項目選定作業方式」 各機關先確認3至6項「重要核心業務」，再就重要核心業務進行分析，選定專業核心能力項目。 行政院所屬各主管機關可參酌前開作業方式或衡酌組織特性與業務需要自行規劃其他方式辦理，於本(94)年8月31日前選定專業核心能力項目報送本局。 本案推動初期，宜先以各主管機關為實施對象，俟各主管機關運作完備成熟後，再自行決定推廣至所屬各機關。 本案現階段仍請依前開規定，以每一主管機關3至6項重要核心業務選定專業核心能力項目，於本(94)年8月31日前報送本局，至所屬機關部分，得暫緩辦理。 行政院 院授人企字第 號函頒「行政機關初階主管職務管理核心能力項目選定作業方式」 行政院所屬各主管機關應參酌前開作業方式或衡酌組織特性與業務需要自行規劃其他方式辦理，於本(94)年8月31日前選定初階主管職務管理核心能力項目報送本局。 本案原則由行政院所屬各主管機關統一選定，惟各主管機關亦得視需要決定是否由所屬各級機關自行選定。 本案得參酌前開作業方式及其他方式選定，或逕由行政院 院授人企字第 號函核定之6項中階主管職務管理核心能力項目中擇定3項以上作為初階主管職務管理核心能力，並於本（94）年8月31日前報送本局。 本案請各主管機關統一辦理，以減輕基層人員之作業負荷。 24 25

26 項目 計畫名稱 原規定 修正（補充）規定 26 25 核心價值 公務人力資本衡量方法
行政院 院授人企字第 號頒「各級行政機關推動核心價值實施計畫」 區分為「推廣期」、「增強期」、「深化期」3階段推動。各機關依據各期實施重點，自行分階段規劃各項推動策略。 各主管機關推動本計畫之成效，列入人事業務績效考核之參考。 各主管機關得以透過組織學習方式辦理核心價值觀念之宣導（或研習）為推動重點。 公務人力資本衡量方法 本局 局企字第 函，有關94年度至97年度各主管機關推動公務人力資本衡量制度之重點工作規定 94至97年各主管機關人事機構應分別輔導1/5、2/5、3/5、4/5以上所屬機關運用本制度。 94年各主管機關人事機構應提報人力資本解讀報告送局。 95至97年各主管機關人事機構須就人力資本分析結果及具體改善措施提出實施成效。 96至97年各主管機關人事機構應輔導1/3以上所屬機關完成解讀分析報告。 有關「94年各主管機關人事機構應提報人力資本解讀報告送局，並輔導1/5以上所屬機關運用本制度」之規定，仍請照辦。 有關「95至97年各主管機關人事機構須就人力資本分析結果及具體改善措施提出實施成效」、「96至97年各主管機關人事機構應輔導1/3以上所屬機關完成解讀分析報告」及「95至97年各主管機關人事機構應分別輔導2/5、3/5、4/5以上所屬機關運用本制度」之規定，改由各機關自行參酌辦理，無須報送本局。 提升人事體系執行力 本局 局企字第 號函頒「行政院所屬人事體系執行力躍升計畫」 實施對象:本局各業務單位及行政院所屬各級人事機構。 實施期程：94年為宣導期，重點為加強執行力之觀念宣導及溝通。95年起賡續辦理宣導，並全面推動實施，執行成效由本局每年定期辦理評核。 執行成效評核，依據評核指標採問卷調查方式辦理，並依業務繁簡及人事機構等級、規模分組評比，並遴選出標竿學習機構。 本計畫仍限於以人事體系為推動對象，實施期程依原規定辦理，各主管機關人事機構得以透過組織學習方式加強執行力觀念之宣導（或研習）為推動重點，執行成效不辦理問卷調查及分組評比。 26 25

27 陸、結語 根據瑞士洛桑國際管理學院(IMD)最新發表的「世界競爭力年報」，2005年台灣總體競爭力為60個受評比國家中的第11名（較去年進步1名），但「政府效率」1項卻由去年第18名降為第19名，顯見政府改造是當前提升國家競爭力最刻不容緩的一項工程，而政府人事體制及人力素質則是政府改造成敗的關鍵因素。本局推動策略性人力資源管理即是希望能運用創新管理策略，革新人事體制並強化人力素質，為政府培塑21世紀具競爭力、知識力及回應力的高素質公務人力團隊，進而提升政府競爭力與整體施政績效。 26