台中市政府勞工局 勞動基準科 報告人：李美麗

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1 台中市政府勞工局 勞動基準科 報告人：李美麗
性別工作平等法之介紹 台中市政府勞工局 勞動基準科 報告人：李美麗

2 性別歧視之禁止 (二)舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動不得 因性別或性傾向而有差別待遇(第八條)。
(一)招募、甄試、進用、分發、配置、考敘、陞遷 不得因性別或性傾向而有差別待遇(第七條)。 例外：工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 (二)舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動不得 因性別或性傾向而有差別待遇(第八條)。 (三)舉辦或提供各項福利措施不得因性別或性傾 向而有差別待遇(第九條)。

3 性別歧視之禁止 (2)工作或價值相同者，應給付同等薪資(第十條)
(1)薪資之給付不得因性別或性傾向而有差別待遇(第十條)。 (2)工作或價值相同者，應給付同等薪資(第十條) (3)但基於年資、獎懲、績效或其他因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 (四)退休、資遣、離職及解僱→不得因性別而有差別待遇(第十一條第一項) （五）單身條款、禁孕條款之禁止(第十一條第二項)。 (六)違反單身條款或禁孕條款之規定或約定無效(第 十一條第三項)。

4 性騷擾之防治 (二)性騷擾事件之認定： 性騷擾並無條列式的認定標準，應就個案個別 審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關
(一)性騷擾之定義(第十二條)。 (1)敵意性工作場所性騷擾。 (2)交換式工作場所性騷擾。 (二)性騷擾事件之認定： 性騷擾並無條列式的認定標準，應就個案個別 審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關 係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具 體事實為之。 (三)性騷擾之防治(第十三條)。

5 性騷擾之定義 敵意環境性騷擾（第12條第1款） 行為人可以是「任何人」，包括雇主、雇主代理人、管理監
督階層受僱人（主管）、一般受僱人、職場外的第三人（如 顧客、廠商等），受害人為受僱者，此種性騷擾之特質在行 為人的言詞或行為對受僱者造成「敵意性、脅迫性或冒犯性 之工作環境」。 交換式性騷擾（第12條第1款） 行為人為雇主，受害人可能是求職者，也可能是受僱者，此 種性騷擾之特質在於行為人利用其擁有之權力優勢，或是威 脅；或是利誘，以勞務契約成立、存續、變更或分發、報酬、 考績、陞遷、降調、獎懲來「交換」受僱者或求職者接受雇 主的性要求，具有性意味或性歧視之言詞或行為。

6 雇主之防治義務 公開揭示： 與勞動基準法第70條工作規則之公開揭示意義上不相同，其 揭示之場所必須使受僱者與其他可能進入職場之「他人」皆
可得知之情形，僅透過網路傳輸予每一位受僱者，仍未達到 其目的。 勞委會依性別工作平等法第13條第3項訂定「工作場所性騷擾 防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，主要包括： 1.雇主應建立預防與救濟並行之申訴管道，宣示禁止任何人於 受僱者執行職務時對其性騷擾之行為2.於申訴辦法中明列處理 申訴之專責人員、申訴之處理流程、處方式與證人之保護3.專 責人員必須注意性別比例與專業性，不以各單位主管為必要4. 處理流程必須以「迅速」「隠密」與「專業」為原則5.防治辦 法必須於工作場所公開揭示6.雇主對於認定有性騷擾行為之情 形處置必須適當。

7 雇主責任－僱用人責任 保護受僱者有一個安全的工作環境，乃雇主因為勞動契 約而生之附隨義務，無論是勞工安全衛生法所規範之職
業災害，甚至「職場性騷擾」之預防及救濟，皆應包含 其中。因此當受僱者遭受其他職場上之受僱者性騷擾， 雇主必須負擔類似民法第188條之僱用人責任。性別工作 平等法第27條有雇主與行為人負連帶責任之規定，受僱者 或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人 連帶負損害賠償責任。 對於直接被害人，就雇主之損害賠償責任而言，此項規定 與民法第188條定並無二致。

8 促進工作平等措施 (一)生理假之規定(第十四條) a.女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請 生理假一日。
b.請假日數併入病假計算，薪資的計算亦依病假辦 理。 c.生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。 d.雇主不得視為缺勤，而影響其全勤獎金。 e.申請生理假時，是否應提出證明文件。

9 促進工作平等措施 (二)有關產假之規定(第十五條) a.產假八星期。 b.妊娠三個月以上流產者產假四星期。
c.妊娠二個月以上未滿三個月流產者產假一 星期。 d.妊娠未滿二個月流產者產假五日。 e.產假期間薪資之計算依勞基法規定。 (i)任職6個月以上8星期及4星期產假，工資照給。 (ii)任職6個月未滿8星期及4星期產假，工資減半 發給。 (iii)一星期及5日產假不給薪。

10 促進工作平等措施 (三)陪產假之規定(第十五條第三項) a.陪產假三日。 b.工資照給。 c.陪產假三日，受僱者應於配偶分娩之當日及
其前後三日之五日期間內，擇其中之三日請 假。 d.陪產假如遇例假、紀念節日及依其他法令規 定應放假之日，均包括在內，不另給假。

11 促進工作平等措施 (四)育嬰留職停薪之要件及期間(第十六條) a.任職滿一年後。 b.於每一子女滿三歲前。 c.期間不得超過二年。
d.同時撫育子女二人以上者，育嬰留職停薪期間應合併 計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 e.所稱子女包括婚生子女、非婚生子女及養子女。 f.配偶未就業者，不得申請育嬰留職停薪。(第22條) g.其他規定。

12 促進工作平等措施 (五)哺乳時間之規定(第十八條) a.子女未滿一歲，須受僱者親自哺乳者。
b.雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為限 度。 c.哺乳時間，視為工作時間。 d.事業單位若願意提供受僱者良好之哺乳環境，尚可向 行政院衛生署申請設置哺乳室之經費補助。 e.所稱子女包括婚生子女、非婚生子女及養子女。 f.所謂親自哺乳包括女性受僱者以容器貯存母乳備供育 兒之情形。

13 促進工作平等措施 (六)育兒減少工時或調整工作時間之規定(第十九 條)： a.受僱於僱用30人以上之雇主受雇者。 b.為撫育未滿三歲子女。
c.每天可減少工作時間一小時或調整工作時間 。 d.減少之工作時間，不得請求報酬。 e.雇主若有正當理由，得拒絕受雇者之申請。

14 促進工作平等措施 (七)家庭照顧假之規定(第二十條) a.受僱雇主之受雇者。 b.於其家庭成員預防接種，發生重大之疾病或其他事故
須親自照顧時。 c.併入事假，全年以七日為限。 d.依各該事假規定辦理。 e.雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其 全勤獎金、考績。此為事假與家庭照顧假不同之處。 f.受僱者配偶未就業者，不得請家庭照顧假。(§22)

15 不利處分之禁止 a.受僱者為§14~§20規定之請求時，雇主不得 拒絕(§21Ⅰ)。。
b.受僱者為第21條第一項規定之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

16 其他措施 (九)有關雇主設置托兒設施或提供適當之托兒措施 之規定(§23)。 (十)受僱者再就業機會之措施(§24)。
(十一)主管機關給予雇主之適當獎勵(§25)。

17 救濟及申訴程序 (一)受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害 者，雇主應負賠償責任(§26)。
(一)受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害 者，雇主應負賠償責任(§26)。 (二)受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，雇主及行為人之 賠償責任。(§27Ⅰ) (三)受僱者或求職者因雇主違反第13條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。(§28Ⅰ) (四)賠償範圍(§29)。 (五)損害賠償請求權之時效(§30)。 a.二年。 b.十年。

18 救濟及申訴程序 (六)舉證責任規定(§31)。 (七)建立申訴制度協調處理(§32)。 (八)受雇者發現雇主違反第14條至第20條之規定
時(§33)： a.得向地方主管機關申訴。 b.亦得向中央主管機關提出申訴。 c.地方主管機關七日內應展開調查、進行協 調。

19 救濟及申訴程序 (九)受雇者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時之申訴規定(§34)。
(十)法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別平等會所為之調查報告、評議或處分(§35)。 (十一)其他規定：§36、§37。

20 罰則 (一)雇主違反第21條或第36條規定者處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰(§38)。
(二)雇主違反第七條至第十條或第十一條第一項、第二項或第13條第一項後段、第二項規定者處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰(§38之1)。

21 報告完畢 感謝聆賞 敬請指教