东南大学远程教育 人力资源管理 第 26 讲 主讲教师： 孙 虹.

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1 东南大学远程教育 人力资源管理 第 26 讲 主讲教师： 孙 虹

2 第五章 员工招聘 §1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试

3 § 1 招聘概述 一、招聘的意义 二、招聘的目的 三、招聘的前提 四、招聘的程序 五、招聘的渠道

4 一、招聘的意义 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于：
关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。 是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。 提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。

5 直接成本 人力资本投资 获取成本 间接成本 直接成本 开发成本 重置成本 间接成本 保健费用 直接成本 离职成本 间接成本 人员重置成本

6 二、招聘的目的 招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义： A 岗位要求与员工素质的匹配 B 工作报酬与员工需求、动机的匹配

7 三、招聘的前提 工作设计 职务分析 所需人员的类型及特征 人力资源规划

8 四、招聘的程序 招聘决策 发布信息 招聘测试 人事决策

9 五、招聘渠道 内部招聘 外部招聘

10 内部招聘对象来源 提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 内部招聘方法： 布告法 推荐法 档案法

11 内部招聘的优点 （1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时，他们的士气和工作绩效将因此而改善。
（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间，对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职 （3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们工作时有长期观点。 （4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对外来者那样知之甚少。 （5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短，需要的培训也更少。

12 内部招聘的局限 （1）提拔不成的员工对企业的忠诚度 可能下降； （2）容易产生近亲繁殖现象。

13 2、外部招聘渠道 （1）广告招聘 （2）职业介绍所（人才市场） （3）学校等教育机构 （4）现有员工、朋友和亲属介绍
（5）应聘者写自荐信或主动上门 （6）专职猎头公司

14 几种主要广告媒介的优缺点比较 优 点 缺 点 报 纸 杂 志 媒体 何时使用 类型 合适
优 点 缺 点 何时使用 合适 报 纸 标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。 容易被未来可能的求职者忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般比较差。 当招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并希望被雇用时。 杂 志 专业杂志能到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存以再次翻看 发行的地域太广，故希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。 所招募的工作承担者较为专业；时间和地区限制不是最重要的；与正在进行的其他招募计划有关联时。

15 优 点 缺 点 广 播 电 视 媒体 类型 何时使用 合适 在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。
优 点 缺 点 何时使用 合适 广 播 电 视 不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争 只能传递简短的信息，缺乏持久性；需要不断地重复播出才能给人留下印象。商业设计和制作（尤其是电视）耗时且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为了无用的广告接收者付费。 存在竞争，没有足够的求职者看印刷广告；职位空缺有多种，在特定地区又有足够求职者；当需要迅速扩大影响；在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”；引起求职者对印刷广告注意 现 场 购 买 （招募现场的宣传资料） 在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。 作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职能到招募现场来。 在一些特殊场合，如就业交流会、公开招聘会上布置的海报标语旗帜视听设备等。或当求职者访问组织工作地时，向他们散发招募材料。

16 招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。
§2 招聘录用标准及衡量方式 招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。 招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。

17 一、知识 1、类型： 普通知识 专业知识 2、衡量方式： 不能仅以文凭为依据，更重要的是 在实践中应用知识的能力。

18 二、能力 类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力 衡量方式：专门量表测试（如智商测试等）
职业能力倾向测试 特殊技能测试

19 三、个性特征 1、个性类型 （1）5维度模型（常称“大五”，Big Five） （2）霍兰德的性格类型与职业范例

20 （1）5维度模型 1）外倾性（extraversion） 描述一个人善于社 交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2）随和性（agreeableness） 描述一个人随和、 合作且信任方面的人格维度。 3）责任心（conscientiousness） 描述一个人的 责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的 人格维度。 4）情绪稳定性（emotional stability） 描述一个 人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦 虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。 5）经验的开放性（openness to experience） 描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面 的人格维度。

21 （2）霍兰德的性格类型与职业范例 类 型 人格特点 职业范例 现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际
类 型 人格特点 职业范例 现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会型偏好能够帮助和提高人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性 会计业务经理、银行出纳员、档案管理员 企业型偏好能影响他人和获得权力的言语活动 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主 艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动 富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际 画家、音乐家、作家、室内装饰家

22 2、个性衡量方式 问卷测量 投射测量 罗夏赫墨迹测试 主题统觉测试（TAT） 句子完成式量表 笔迹测试 …………

23 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征
卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征 特质 低程度特征 高程度特征 合群性 缄默、孤独 合群外向 聪慧性 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识 稳定性 情绪激动 情绪稳定 恃强性 谦虚顺从 好强固执 兴奋性 严肃审慎 轻松兴奋 有恒性 权宜敷衍 有恒负责 敢为性 畏缩退怯 冒险敢为 敏感性 理智、着重实际 敏感、感情用事

24 怀疑性 依赖随和 怀疑刚愎 幻想性 现实、合乎成规 幻想、狂放不羁 世故性 坦白直率、天真 精明能干、世故 忧虑性 安详沉着 有自信心 忧虑抑郁 烦恼多端 实验性 保守、服从传统 自由、批评激进 独立性 依赖、随群附众 自主、当机立断 自律性 矛盾冲突 不明大体 知己知彼 自律谨严 紧张性 心平气和 紧张困扰

25 四、其它标准 价值观 工作兴趣 情商（EQ） …………

26 §3 招聘测试 一、测试过程 二、测评方法 三、面试中应注意的问题

27 一、测试过程 资料筛选 初次面试 标准测试（知识、能力、性格等） 情景模拟 测试 再次面试 测试结果评定
资料筛选 初次面试 标准测试（知识、能力、性格等） 情景模拟 测试 再次面试 测试结果评定 注意：实践操作中，测试的内容及次序依企业和岗位的特点可能有所不同。

28 二、测评方法 1、行政能力测验 2、公文筐 3、无领导小组讨论

29 三、面试中应注意的问题 紧紧围绕面试的目的，合理控制时间； 制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者多说
测试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应试者了解你的倾向并迎合你，掩盖他的真实想法； 所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上提问，并及时作好记录； 避免重复谈话，对每个面试者前后要一致；

30 面试中应注意的问题 （续） 对被试者要充分重视； 避免过于自信，不能先入为主，过早下判断； 注意非语言行为； 注意第一印象；
要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、校友或观点个性的相似性）。