Chapter 9 團體行為的基礎 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎. Chapter 9 團體行為的基礎 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎.

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2 Chapter 9 團體行為的基礎 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

3 9. 對照互動、腦力激盪、名義，以及電子會議團體的效能
研讀本章後，你應該能： 1. 定義團體並能區分不同類型的團體 2. 確認團體發展的五個階段 3. 描述不同情境中，角色要求如何改變 4. 驗證規範與地位如何影響個人的行為 5. 說明團體規模對團體績效的影響 6. 對比凝聚力團體的優點與缺點 7. 了解多元化對團體效能的影響 8. 列出團體決策的好處與壞處 9. 對照互動、腦力激盪、名義，以及電子會議團體的效能 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

4 團體的定義與分類 團體(group) 指兩個或兩個以上的人，彼此相互影響、依賴，為了共同達成特定的目標而結合。團體可以是正式的，也可以是非正式的 正式團體(formal group) 指在組織結構的界定之下，有清楚明確之任務指派的工作團體 非正式團體(informal group) 則指既不具有正式結構性，也不是由組織所決定的各種聯盟 自然形成於工作環境中 深深影響其行為與績效 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

5 人們為什麼要形成團體 相似性 獨特性 地位 降低不確定 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

6 團體發展的五階段 1/2 形成期(forming stage) 團體的目標、結構與領導的從屬關係十分不穩定
動盪期(storming stage) 團體內仍存在著衝突的階段 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

7 團體發展的五階段 2/2 規範期(norming stage) 團體凝聚力增強，團體成員發展較密切關係的階段
執行期(performing stage) 團體的結構完全發揮其功能。團體的力量轉移到執行任務，注重工作績效上 解散期(adjourning stage) 團體準備解散，追求高任務績效已不再是首要目標。取而代之，成員都將注意力放在結尾工作上 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

8 團體發展五階段的評論 假設：團體發展經由第一到第四階段的演變，應是愈來愈有效能
不一定每次皆成立，影響團體效能的因素比團體發展的模式要複雜得多 高度衝突有助於團體績效的提升 團體成立的過程不是都是依照順序發展的 有些階段會同時發生 團體發展有可能會退回 前面的階段發展 忽略組織背景環境 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

9 有期限之暫時性團體的發展模式 1/2 暫時性團體的發展並不是依團體發展五階段先後進行 中斷—平衡模式
在「穩固」、「變動」之間經歷過渡時期的暫時性團體 特徵：團體經歷一段平穩停頓時期後，因察覺時間及解散期限的壓力，導致急促大變革的發生 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

10 有期限之暫時性團體的發展模式 2/2 發展順序 首次聚會決定團體的規範與指引 團體行為面臨第一階段的穩固期
第一階段穩固期結束後即進入過渡時期，此時期大約在團體壽命到達二分之一時 過渡時期是開始產生重大變革的時候 第二階段的穩固期 團體最後的聚會明顯表現出相當高的活動力與積極性 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

11 團體屬性 規模 角色 規範 地位 團體屬性 凝聚力 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

12 團體屬性一：角色 1/2 角色定義 人們因為在社會單位中擔任某一職位，而有一組被預期的行為型態 角色認同 個人的態度和實際行為能與角色一致
角色認知 一個人對自己在某特定場合中應該如何表現的看法。 認知來自我們周遭所有的刺激 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

13 團體屬性一：角色 2/2 角色期望 別人認為你在某特定場合中，應該有何種行為表現 心理契約：員工和雇主之間存在的一種非書面協議 角色衝突
個體面對分歧的角色期望 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

14 團體屬性二：規範 規範定義 可接受的行為標準，為團體成員所共同遵守的 規範的種類
績效規範：應努力工作的程度、如何完成工作、產量水準、可接受的延誤範圍等 外表舉止規範：如穿著規定 社交安排規範：如友誼與喜好 資源分配規範： 如困難工作的指派、薪資與設備等資源的分配 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

15 霍桑研究中，研究者觀察到個體行為如何受到團體規範所影響。工作團體會先決定公平的產出水準，並針對個人產量來建立規範，以符合團體的要求。為落實規範，對於未達團體要求者，則以諷刺、揶揄，甚至肢體暴力等方式來影響其行為。 （資料來源︰Hawthorne Works Factory of Morton College）

16 Zimbardo的模擬監獄 選擇自願的學生組成獄警與囚犯的假監獄實驗 學生被隨機地分為「獄警」和「囚犯」兩種角色
由於過於逼真，被迫在第六天就結束實驗 獄警對於囚犯顯示出高傲、權威 囚犯們實際上也開始相信自己是低賤無能 個體能迅速地學會新角色 人們可以迅速地擔任那些與他們天生性格不符的角色 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

17 團體規範與霍桑研究 於1924～1932年間，由哈佛大學教授Elton Mayo監督指導 在芝加哥Western Electric公司霍桑(Hawthorne)工作室所做的實驗 研究結論 員工行為與情緒是緊密相連的 團體對個人行為有顯著影響 團體規範在訂定個別員工產能上十分有效 團體規範、情緒與安全感都比金錢帶來較高的產能 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

18 規範與行為 從眾 為了讓團體能接納你，促使個別成員改變態度和行為，以順從團體的標準 參考團體 人們順從那些較重要的團體，
　以及那些希望能加入的團體。 Solomon Asch的實驗 團體規範會壓迫成員要順從。 時序的推移會改變從眾的程度，且從眾的程度也受制於文化的影響 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

19 對規範的藐視：職場偏差行為 職場偏差行為 又稱為「反社會行為」或「職場野蠻」 組織成員故意違背既定規範，這些行為將對組織與其成員產生負面結果
類型： 生產力－早退、怠工、浪費資源 資產－破壞、謊稱工作時數、盜用公款 政治活動－徇私、散播謠言、責難同事 侵犯個人－性騷擾、言語辱罵、偷竊 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

20 團體對於偏差行為的影響 團體規範會影響偏差行為 隸屬於團體的一份子，亦將提升個體出現偏差行為的機率
團體變成個人的保護傘使其可隱身其中。虛構的自信感作祟，致使行為更加超過 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

21 團體屬性三：地位 他人給予團體或團體成員，社會上所定義的職位或階級 了解人類行為的發展重要因子 重要的激勵因子 地位特性理論
地位的三種來源： 個體擁有掌握他人的權力 個體對團體目標的貢獻 個體的人格特質 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

22 在星巴克大師盃競賽中的獲勝者可以獲得一件棕色圍裙，那是高地位的象徵。該公司在全球各地舉辦大師盃競賽， 藉以決定哪些員工是最佳的咖啡專家或是「大師」；競賽項目包含調製咖啡飲品、遮眼辨味並鑑定咖啡，以及測試角逐者對星巴克和整個咖啡產業的了解，包括咖啡的生長地、烘培方式、消費者的喜好與公平交易的實行等。獲得棕色圍裙，代表擁有的咖啡知識已經達到最高境界。照片中的人物即是在星巴克總部所舉辦的競賽中，獲得棕裙的咖啡大師。（資料來源︰ Erika Schultz/MCT/Newscom）

23 地位的影響 地位與規範 規範的力量及從眾的壓力，會因為地位不同而有差異。例如，團體中地位高的成員比其他成員有較大自由度遠離規範
高地位的個體，他們被給予較大的寬容程度，只要其行為不會損害團體目標的達成即可 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

24 地位的影響 地位與團體互動 高地位的人通常較為獨斷 地位差異也會抑制團體內的創意與多元意見的生成 地位不公平
團體成員如果知覺到不公平時，會導致不同類型的矯正行為 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

25 團體屬性四：規模 團體規模會影響整個團體的行為 團體規模： 十二名以上成員的為大團體 七名以下成員的為小團體 不同目的下，最適的團體規模：
速率 X 個別績效 解決問題 多元化投入 蒐集資料 整體績效 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

26 有關團體規模的評論 社會閒散 社會閒散是一種傾向，指個人在團體中工作時所付出的努力比自己單獨工作時要少
Ringelmann : 個人的努力與團體的成果之間關係模糊不清。當個體認為自身的努力與貢獻無法被衡量或認定時，個人的付出就會降低。 責任的分散，誘使個體「搭便車」坐享其成。 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

27 社會閒散代表個體在團體工作時所付出的努力低於獨自工作時。研究證實照片中的員工（手機製造商Spice 的大陸工廠作業員）並無社會閒散的傾向。在大陸和以色列這樣的集體主義社會中，員工偏愛團體工作，且深受內團體目標所激勵；但在美國和加拿大這樣的個人主義社會中，強調自我利益，所以很可能出現社會閒散的現象。

28 有關團體規模的評論 管理措施 建立個別的責任範圍 預防社會賦閒的作法 設定團體目標 提升團體間彼此的競爭 重視同仁的評價
分配團體獎酬時，部分為個別貢獻的獎勵 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

29 團體屬性五：凝聚力 成員互相吸引且願意留在團體內的程度 管理措施 增加凝聚力： 團體人數少一些 促使成員對團體目標有所承諾
增加成員相處的時間 提升團體的地位或成員加入團體的困難度 刺激與其他團體相互競爭 給團體獎賞優於給個別成員酬償 在實體上把團體孤立起來 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

30 團體決策與個體決策 團體決策優點： 取得更完整的資訊和知識 增加多元化的觀點 較高品質的決策 提高對最終決策的接受程度 團體決策缺點：
浪費時間 從眾的壓力 可能會「被一人或少數人所支配」 面臨「責任界定不清」的問題 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

31 團體迷思與團體偏移 團體迷思 在團體從眾的壓力之下，會阻礙一些不尋常、少數或少見的觀點。 明顯地削弱團體績效。 團體偏移
團體在討論替代方案並做最後決定時，會比當初所持有的主張更極端，如更保守或冒險。 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

32 團體迷思 1/2 團體迷思症的徵狀： 團體成員對任何與他們的假定抵觸之證據，均會加以合理化。
成員對團體共享的觀點提出質疑，會受到其他成員直接的壓力。 抱持懷疑態度或持有不同觀點的個體，為了避免讓人感覺對團體共識有歧見，會傾向保持沈默 棄權會被視為「同意」票 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

33 團體迷思 2/2 減少團體迷思 控管團體規模，讓團體人數少於十人時 鼓勵團體領導者扮演公正角色，積極尋求不同成員的看法
任命某一成員擔任反對者角色，其任務是挑戰多數決議，提供另類觀點 鼓勵積極性討論，讓成員在沒有任何威脅影響團體認同下提出不同方案 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

34 團體決策的技術 最常見的形式是互動團體：成員面對面討論，依賴口語與非口語互動來彼此溝通 腦力激盪術
為了克服互動團體中的從眾壓力，以及對創意方案的阻礙 名義團體技術(NGT) 對於問題的討論及人際間的溝通都有所限制 所有成員都必須親自出席，但在運作的時候，是彼此獨立的 電子會議 利用電腦科技，召開連線會議，會議成員最好不要多於五十名成員 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

35 評估各種團體決策技術的效能 團體類型 效能的評估準則 意見的數目與品質 低 適中 高 社會壓力 金錢成本 速度 任務導向 人際衝突的可能性
互動 腦力激盪 名義 電子 意見的數目與品質 低 適中 高 社會壓力 金錢成本 速度 任務導向 人際衝突的可能性 接受最終的決策 不適用 發展團體凝聚力 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

36 結論及對管理者的啟示 角色認知與員工績效評估之間呈正相關
團體規範可經由其所建立的是非標準來影響並控制成員行為，所以它能幫助管理者解釋成員的行為 地位不公平會讓員工產生挫折感，且不利於生產力，甚至影響到員工繼續留在組織內的意願 團體規模對團體績效的影響，取決於團體所執行的任務型態 凝聚力對團體生產力的影響程度，需視團體績效規範而定 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎

37 結論及對管理者的啟示 多樣性對團體績效的影響顯得很混雜，有些研究認為多樣性對績效有益，有些研究認為有害
當員工及其上司，對該員工工作之知覺愈趨於一致時，即表示員工會有較高的工作滿足感 多數人比較喜歡與他們地位水準相等或較高的人溝通 團體規模與工作滿足之間的關係，可以根據直覺來推測。團體規模愈大，工作滿足感愈低 組織行為學 Chapter 9 團體行為的基礎