“十二五”师资队伍建设规划.

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1 “十二五”师资队伍建设规划

2 根据国家和上海市中长期教育改革和发展规划纲要，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，深入实施科教兴院战略和人才强院战略，通过实施并完善一系列制度和措施，进一步提高师资队伍整体水平，为建设研究型、国际化的世界一流医学院提供人力资源保证。

3 一、师资队伍现状

4 医学院现有教职医护员工20212名，具有高级职称的在职人员2847名。

5 目前专任教师共有642人，平均年龄40岁。专任教师中具有高级职称的有254人，占专任教师总数的40%，高级职称的平均年龄为48岁。
1. 专任教师队伍 目前专任教师共有642人，平均年龄40岁。专任教师中具有高级职称的有254人，占专任教师总数的40%，高级职称的平均年龄为48岁。 专任教师中具有博士学位的有343人，占专任教师总数的53%；拥有国外博士学位的教师占总数的4.2%；具有一年及以上国外学习、进修经历的专任教师占总数的12%。 专任教师中具有其他单位（高校）1年以上工作经历或学历的总数的82%。

6 2. 卫生专业技术队伍 医、教、研系列共有5946人，具有高级职称的有2325人，占总数的39%。具有博士学位的有1265人，占其总数的21%。 护理系列共有6768人，职称结构以初级为主，初级职称占总数的77%，而具有高级职称的占总数的1%。具有大专及以上学历占总数的50%，其中具有研究生学历的占总数的0.4%。 其他卫技系列共有2349人，职称结构以初级为主，初级职称占总数的60%，而具有高级职称的占总数的6%。 具有本科以上学历占总数的31%，其中具有研究生学历的占总数的5.3%。

7 二、存在问题与不足

8 1. 高层次人才不足 具有国内领先水平和国际竞争能力的学科带头人匮乏；统领创新团队的帅才和重大项目的领军人物不足。
1. 高层次人才不足 具有国内领先水平和国际竞争能力的学科带头人匮乏；统领创新团队的帅才和重大项目的领军人物不足。 医学院的高层次人才在学科间分布不均衡，大多集中在现有国家重点学科中，而且院士的平均年龄较高。目前医学院新增院士及长江、杰青的后备人选不多， 对学科可持续发展至关重要的中青年杰出人才明显不足。

9 教育部“长江学者奖励计划”特聘教授 1999年（第一批）：陈 竺 （血液学） 2000年（第二批）：曹谊林（整复外科学） 王铸钢（遗传学）
1999年（第一批）：陈 竺 （血液学） 2000年（第二批）：曹谊林（整复外科学） 王铸钢（遗传学） 2005年（第七批）：陈国强（病理生理学） 2006年（第八批）：房静远（消化内科学） 2008年（第十批）：宁 光（内分泌学） 2009年（第十一批）：李青峰（整复外科学） 韩泽广（血液学）

10 杰青分布： 瑞金：8人（血液学、内分泌学） 九院：2人（整复外科学） 基础医学院：3人（病理生理学、遗传学 、神经生物学）
一院：2人（肿瘤学及分子生物学） 仁济：1人（消化内科学） 六院：1人（耳鼻咽喉科学）

11 2. 具有博士学位的专任教师所占比例偏低 现有教师队伍中，具有博士学位的专任教师占总数的53%，与上海高校教师队伍建设“十一五”发展规划纲要提出的60%以上的目标有一定的距离。

12 专任教师博士学位分布情况 部门 专任教师数 具有博士学位人数 博士比例 基础医学院 197 99 50% 公共学科（外语、体育、物理） 41
0% 公卫学院 39 10 26% 护理学院 9 2 22% 检验系 1 10% 指导员 13 后期编制 302 218 72% 总数 642 343 53%

13 3. 国际化水平不高 现有专任教师队伍中，拥有国外博士学位的教师较少，仅占总数的4.2%，具有一年及以上国外学习、进修经历的专任教师仅占总数的12%。 在国际重要学术组织任职、国际重要学术会议发言、国际有影响的学术杂志任职（编委）甚少。

14 三、“十二五”师资队伍建设规划指导思想和建设目标

15 1．指导思想 根据国家和上海市中长期教育改革和发展战略需求，以高层次人才队伍建设为战略抓手，以提高学术水平、创新能力和国际竞争力为导向，以重点学科和重点科研基地为依托，以学科带头人为核心，围绕重点方向和重大项目凝聚学术队伍，推进创新团队建设。 通过实施人才国际化战略，改善队伍结构，提高师资总体素质。完善不同层次人才培养机制，逐步建成适应研究型、国际化的世界一流医学院师资队伍。

16 2．建设目标 规模与结构（专任教师）： 到2015年，医学院本部教职员工1800人左右。其中，专任教师扩大到850人（含医学院编制的专职科研人员）。 专任教师队伍中： 具有博士学位的比例提高至70%； 具有海外知名大学博士学位的比例明显提高，由4.2%提高至10%； 具有海外学位及连续一年以上研修经历的比例提高至30%； 有一个以上非本校学位的比例提高至85%以上。

17 高层次人才队伍建设： 引进具有国际竞争能力的国家特聘教授（千人计划）5-8名，引进、培养10-15名具有国内领先水平的学科带头人（如教育部的长江学者、国家杰出青年基金、百千万人才工程等）； 引进、培养一支学术基础扎实、具有较高创新能力和发展潜能的中青年学术带头人队伍（如上海市领军人才、东方学者、曙光计划、启明星计划、市优秀学科带头人计划、浦江人才计划等），在附属医院内打造一支专职科研队伍； 培养一批中青年学术骨干，带动教师队伍整体素质的提升（医学院新百人计划、优秀青年教师赴海外名校名师培养计划、青年教师能力提升计划、校院优青等)； 按照学科和科技创新规划，组建若干个面向重大科技项目的创新团队。

18 制度建设： 充分利用院内外师资资源，试行“双聘制”制度。
完善教师和卫生系列职务聘任及教授会评议制度，强化同行专家评审力度，形成以业绩贡献和能力水平为导向的评价机制，在此基础上探索试行tenure制。 充分利用院内外师资资源，试行“双聘制”制度。

19 五、主要举措

20 （一）高层次人才引进计划 采取积极措施加大引进高层次人才力度，把重点放在引进海外高层次人才，以中组部“千人计划”为契机，“十二五”期间引进国家特聘教授（千人计划）5-8名，引进10-15名左右在重点学科和重要研究领域具有国际先进水平的高层次人才，包括领军人才、学科带头人、项目负责人，带领本学科在其前沿领域赶超或保持国际先进水平，围绕重点方向和重大项目凝聚学术队伍，组建若干个面向重大科技项目的创新团队。

21 2、通过高层次人才引进，不断提升附属医院的综合竞争力，推动学科建设，在附属医院内建立一支专职的科研队伍。
专职科研岗位是指医院根据学科建设和科研工作发展需要设立的以科研工作为主的工作岗位，主要从海外引进。专职科研岗位主要设立在医院承担的国家重大科研项目、重大科技创新平台、研究所等需要的科研人员。

22 （二）完善分层次人才培养计划，提升教师队伍整体素质
以增强教师创新意识、创新精神和创新能力为重点，实施教师素质提升工程。 1．实施“优秀学科带头人”选拔培养计划 继续开展并完善“优秀学科带头人”选拔培养制度，加大培养力度， 通过培养个人有能力竞争入选国家“高层次创造性人才计划”体系（如长江学者、百千万人才工程等），或有能力竞争并主持国家级重点重大科研项目(如“973”、国家自然科学基金重点、重大项目、杰出青年基金等)，或在国际重要学术刊物上发表有一定影响的论著。

23 加强对青年教师创新能力培养，设立青年教师创新基金，资助青年教师开展创新教学和科研活动，为教师提供创造性地发挥智慧的宽松教学、科研环境。
2．设立青年教师创新基金 加强对青年教师创新能力培养，设立青年教师创新基金，资助青年教师开展创新教学和科研活动，为教师提供创造性地发挥智慧的宽松教学、科研环境。 主要包括以下二方面内容：

24 1）实施新百人计划： 五年内重点选拔培养100名左右的中青年骨干，使其成为学科带头人后备队，有能力竞争入选国家级、市级人才计划，或有能力竞争并主持国家和上海重点、重大科研项目，或在国内外重要学术刊物上发表有一定影响的论著。对业绩突出者选送国外名校学习。

25 2）“优秀青年教师”选拔培养计划： 为了充实和加强医学院各学科梯队骨干队伍，促进新一代学术骨干和学科带头人的成长，加快学科建设，继续开展并完善“优秀青年教师”选拔培养制度，每两年选拔培养40名左右“优秀青年教师”。

26 设立专项资金，资助优秀青年教师赴国外名校访学和研修，师从一流名师。
3．完善教师交流访学制度 设立专项资金，资助优秀青年教师赴国外名校访学和研修，师从一流名师。

27 （三）试行“双聘制”制度 为促进师资资源的有序互动与利用，注重基础研究与临床应用结合、医工医理结合，加强交叉学科、院内外之间优势学科的联合，推动学科交叉和师资在不同学科领域之间的交流与合作，实现优势互补，资源共享，在医学院院本部、交大校本部和附属医院之间根据双方需求试行相互兼聘制度。

28 （四）加强博士后流动站的建设 扩大博士后招收规模，到2015年，博士后在站规模达到60-80人左右。在发展博士后流动站规模的同时，进一步提高质量，完善博士后管理制度。 积极吸引海外博士特别是外籍博士来院从事博士后研究工作，把博士后流动站作为引进人才的重要途径和培养人才的重要基地。

29 （五）加快师资队伍国际化进程 1．建设境外教师培训基地 2. 吸引高水平外籍教师来校工作 3．建立健全国际化考评机制
争取通过国际合作在海外著名高校建立教师培训基地，加大选派重点课程教师和骨干教师出境培训的力度，建设适应国际化要求的教师队伍。 2. 吸引高水平外籍教师来校工作 通过扩大宣传、校友引荐、科研合作、国际学术会议等各种方式，吸引国外专家学者和外籍教师来校参与课程教学、研究生指导、合作科研以及学术工作，提升国际化水平。 3．建立健全国际化考评机制 建立健全国际化的人才考核评估机制，按照国际惯例，逐步引入海外专家考核评估机制，在高层次人才引进考核评价体系上实现国际化。

30 （六）优化师资队伍结构 1.提高具有博士学位的教师比例
严把新进教师的来源渠道，在医学院本部原则上不直接招聘应届博士生为新教师，招聘的新教师应具有国内外良好训练背景和发展潜能的博士后 。 2.注重调整教师队伍的学缘结构 倡导多元化的来源渠道，注重吸收更多的获得海外知名大学博士学位的教师充实教师队伍，实施境外优秀教师引进战略，提高外籍专任教师和有海外经历专任教师的比例，以促进医学院学术气氛活跃、知识结构优化。

31 （七）深化和完善教师和卫生系列职务聘任 在现有教师和卫生系列职务聘任的基础上，稳步调整和逐步完善聘任制度，推行聘任教授（研究员）、副教授（副研究员）职务需具有海外学习进修经历。

32 （八）建设专业化的实验技术队伍 理顺实验技术队伍管理体制，形成与一流大学建设相适应的实验技术队伍管理体制。严格执行实验技术人员的准入制度，吸收以研究生学历为主的优秀师资加入实验技术队伍。加强国内外专业培训，多渠道提升实验技术人员的业务水平。 努力建成一支人员年龄、学历、知识结构合理，专业技术过硬，一专多能复合型，能满足建设一流医学院教学和科研需要的实验技术队伍。

33 医学院将在学校总体建设发展规划的指导下，切实贯彻“人才强院”战略，通过实施并完善一系列制度和措施，实现人才队伍的结构改善和水平提高，为实现一流医学院提供人力资源保障。

34 谢 谢 ！