人力資源甄選期末報告 慈濟醫院招募與甄選 企管三乙 黃郁雯 李菀真 劉思芸

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1 人力資源甄選期末報告 慈濟醫院招募與甄選 企管三乙 49770026 黃郁雯 49770086 李菀真 49770088 劉思芸
康雨榛 陳佳琪 指導老師： 黃經智 1

2 前言 人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 2

3 什麼是招募甄選 招募甄選是指尋找、篩選及錄用適 當人選出任組織職位空缺的過程。

4 招募甄選的意義 1、有效的招募甄選能為組織不斷充實新生力量， 實現組織內部人力資源的合理配置，為組織發 展提供人力資源上的保障。
2、有效的甄選招募可以增強組織人員的穩定性， 減少人員的流失。 3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓和能力開 發的費用。

5 4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。 　 1）每一個職位都擁有合格的人才，整個組 織的工作效率必定提高。 2）對員工的管理可能變得簡單，管理者不 再需要花很大的時間來糾正員工的過錯 或是解決員工問題，而是花更大的時 間、精力來考慮組織的發展的關鍵性問 題。

6 甄選的重要性 甄選的過程目的便是從眾多應徵者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，並將適當的候選人與工作合公司配對起來。
選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優秀合格的員工留在公司工作的時間內，公司就可以年年均獲得利益。

7 甄選程序 應徵者 預先性面試 拒 絕 申 請 者 審查申請表 甄選測驗 工作面試 推薦函及背景審核 徵選決定 體能檢查 僱用

8 招募的程序 完整的招募程序包括： 擬定招募計畫 確定人力來源 選擇招募方法 執行招募活動

9 職能基礎的招募與甄選 冰山模型 個人的專業知識和資訊 海平面上外在 海平面下內在 執行有行或無行任務的能力 ex:分析思考 概念思考
技巧 對某件事物持續渴望 動機 與生俱來的生理特質 對情境或訊息的一致性反應 海平面下內在 特質 自我概念 態度 價值觀 自我認知

10 慈濟醫院招募與甄選

11 一、人事管理 選人：招募、甄選 用人：專才、通才 排班：輪流、固定班 人力規劃：病人分類系統、護理模式 職在教育：職前訓練、專科訓練
協助護理人員自我發展 考核、獎懲 離職

12 二、招募與甄選主事部門 人事室 護理部 其他

13 三、招募與甄選事前考量 1.甄選人員之前，應先分析到底有哪 些位置有缺？ 2.現在及未來需要什麼樣的人才？
3.並考量醫院評鑑委員會對護理部門 人力評鑑意見。

14 護理部的獨立功能 1.護理人員皆屬護理部編制及管理 2.護理部有權決定人員的進用及解雇 3.能自行調配護理人員 4.能自行晉升護理人員
5.能自行考核護理人員

15 護理部 1.分權：單位護理主管自行招募及甄 選所需人才，如外科護理長 招募外科病房護理人員，各 專科督導長甄選所屬單位之
護理長，主任甄選副主任、 督導長。 2.集權：全由高級護理行政主管甄選

16 四、招募與甄選簡介 （一）任用資格 1.大專院校護理專科以上畢業 2.（高、普、特）考及格者 3.檢覆考或專技考及格後服務兩年，
有職業登記者

17 （二）進用方式 1.儲備護士考試 2.應屆畢業生由學校推薦 3.（高、普、特）考及格者

18 (三)護理臨床服務 1.內外科病房 2.兒科 3.婦科產科 4.精神科 5.加護單位 6.門診 7.急診 8.手術室

19 （四）在職教育 1.職前演講 2.專科訓練 3.護理諮詢 4.個案報告 5.專題演講 6.院際研討會 7.鼓勵進修或國外研習

20 （五）護理研究 1.個案報告或專案報告 2.定期獎勵優良研究結果 （六）升遷考核 1.推展基層護理能力進階制度 2.按公務員規定辦法進行升遷、考核與獎懲

21 （七）福利 1.薪資 2.年終加發薪資 3.夜班費 4.休假 5.發制服鞋子 6.供應宿舍 7.醫院餐廳 8.鼓勵旅遊 9.生日禮卷 10.參加社團

22 （八）福利--薪資 1.每月薪資在三萬五千元以上 2.普考以委任三職等本俸一級任用 3.高考以委任五職等本俸五級任用 4.約僱護士者薪資同（採固定薪資）

23 五、甄選部門負責人條件 1.對醫院宗旨、設立目的及招募目標 清楚暸解 2.暸解醫院政策、制度、福利 3.招募人員應有禮貌、有親切感
4.內容說明精彩、調理分明、口齒清 晰才能吸引應徵者

24 六、建立人事資料檔 (1)個人基本資料 (2)專業資料 (3)學歷 (4)經歷 (5)公休 (6)病假、事假

25 人事資料庫的重要性 各單位人事資料庫除能統計個人資料外，由病假、事假、離職人員計算缺席率及離職率，找出離職原因，加以分析檢討改正，才能真正達到徵才、留才的目的。 由人事資料，護理部主管可了解單位或整個護理部護理人員的學歷、經歷、年齡分佈情形、多少人對編輯、電腦、統計、研究有興趣及其他才華，如有多少作品。

26 七、擬定招募甄選計劃 員工甄選來源 (1)就業服務機構 (2)現職員工介紹 (3)引用親屬 (4)借調人才 (5)儲備登記 (6)其他

27 精選員工的方式 1.護理人力充裕時，可精選員工。 2.可由學校保送、或推薦畢業成績前 十名、品學兼優的畢業生。 3.到學校招募應屆畢業生。

28 招募新進人員所需要之費用 (1)廣告費 (2)文書費 (3)行政費用 (4)在職教育之費用 (5)技術考試之材料費用 (6)其他

29 八、招募方式 (一)廣告 廣告刊登要有創意才能吸引人刊登地點要適當，如： 報刊雜誌、學校及各學系公佈欄、醫院學會、公會、 其他有關單位。

30 （二）舉辦護理事業日 1.各校舉辦護理事業日，邀請醫院展 示，介紹醫院之特色、有關招募資 料，並準備會談環境。 2.主辦單位依參加機構多寡而安排正 式場所，介紹其醫院的宗旨、目的 及工作機會。 3.招募者可回答相關問題。

31 （三）徵求人才手冊 1.醫院可招募甄選委員會製作甄選人 才手冊 2.可由雜誌書刊等得到資料，如「華 杏護理廣場」

32 （四）演講 1.醫院可利用機會到各學校及有關機構演講 2.利用校友會，邀請傑出校友回來招募人才

33 （五）其他 同學會、公會、學會、各種會議及在職教育機會、在會場安排或佈置小標語、海報及廣告。

34 九、甄試方法 (6)學經歷評值 (1)筆試 (7)管理才能評鑑 (2)技術考試 (8)面試 (3)心理測驗 (9)其他 (4)智商測驗
(5)性向測驗

35 甄選優質人員 1.由優秀實習生中甄選，可節省訓練成本 2.選擇有正確人生觀及理念者 3.選擇對護理真正有興趣者
4.有培訓潛能者（能聞一知十） 5.能吃苦耐勞

36 甄選護理長以上的人選 (1)過去學經歷 (2)背景資料 (3)工作成績 (4)推薦信 (5)安排面試

37 晤談方式之應用 (1)模型式晤談 (2)無方向式晤談 (3)多面式晤談 (4)團體式晤談 (5)壓力式晤談

38 十、面試內容架構 面談者必須具備有關知識 熟悉各項技巧 暸解企業（組織）的要求 暸解面談者個人需求 掌握交互的影響 有效地面對應徵者

39 如何被選上？ （面談過程的技巧） 1.認清自己的角色 2.暸解自己或該醫院的需求 3.暸解用人要求與用人程序 4.做好充分的準備
5.安排理想的面談時間、地點、順序步驟 6.暸解被面談者對護理專業的看法 7.能控制戰略與戰術 8.能獲得需要之資料

40 觀察被面談者 (1)人格 (2)工作態度 (3)成熟程度 (4)興趣動機 (5)才能及見解 (6)未來發展及潛力

41 面談藝術 不論面談後錄用或不錄用，都要讓應徵者對醫院留下好印象，所謂「買賣不成仁義在」，這是較高的藝術層次。

42 成功的面談—雙向交流 1.應徵者能正確明暸的回答問題 2.暸解用人單位面談的目的 3.自己提出有利條件給雇主 4.應徵者能事前做好準備
5.態度要友善 6.有目標

43 十一、應徵者應考量因素 內在因素： （1）工作性質 （6）宿舍配給 （2）工作量 （7）福利及待遇 （3）工作保障 （4）在職教育
（3）工作保障 （4）在職教育 （5）進修發展機會 （6）宿舍配給 （7）福利及待遇 （8）醫院的聲望 （9）升遷制度 外在因素： (1) 法律與規定 (2) 有無護士、護理師執照

44 十二、如何吸引夥伴加入醫院行列 1.醫院有好聲望 2.醫院有特色 3.在職教育辦得好 4.學習環境好 5.待遇福利好

45 結語 招募對企業來說相當重要，不管是利用何種 的招募方式，只要企業能一開始就找到符合 的人才，應徵者找到適合自己的工作，對雙
方都是有益處的。

46 資料來源 MBA智庫百科 Google搜尋

47 THE END