知知识模块七 薪酬设计与管理理 知识点1.薪酬管理概述 知识点2.企业工资制度的合理设置 知识点3.员工奖励制度 知识点4.员工福利制度

Presentation on theme: "知知识模块七 薪酬设计与管理理 知识点1.薪酬管理概述 知识点2.企业工资制度的合理设置 知识点3.员工奖励制度 知识点4.员工福利制度"— Presentation transcript:

1 知知识模块七 薪酬设计与管理理 知识点1.薪酬管理概述 知识点2.企业工资制度的合理设置 知识点3.员工奖励制度 知识点4.员工福利制度
人力资源管理 知知识模块七 薪酬设计与管理理 知识点1.薪酬管理概述 知识点2.企业工资制度的合理设置 知识点3.员工奖励制度 知识点 2. 知识点4.员工福利制度

2 知识点2. 工资制度 一、工资制度合理设置的基本过程 二、职务评价方法 三、工资结构线的定位及应用 四、工资分级方法 五、工资的调整
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 知识 3. 知识点2. 工资制度 一、工资制度合理设置的基本过程 二、职务评价方法 三、工资结构线的定位及应用 四、工资分级方法 五、工资的调整

3 一、工资制度合理设计的基本过程 1.企业付酬原则与策略的制定 2.岗位设计与职务分析 3.职务评价 4.工资结构设计
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 一、工资制度合理设计的基本过程 1.企业付酬原则与策略的制定 2.岗位设计与职务分析 3.职务评价 4.工资结构设计 工资结构是指一个企业组织结构中各职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 2017/3/18

4 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
5.外界工资状况调查及数据分析 （1）调查目的 寻找薪酬设计的参考依据；比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异进而对本组织薪酬结构进行调整，以保持本组织薪酬的竞争力，避免人才流失；显示不同职级之间的薪酬差异，为本组织制定薪酬政策提供必要的依据；为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。 4

5 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
（2） 调查范围 同行业中同类型的其它组织；其它行业中有相似工作的组织；录用同类员工，可构成竞争的组织；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均处于一般标准的组织；与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的组织。 5

6 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
（3）调查资料 被列入调查范围内的有关公司的资料，这些资料包括名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、经营的行业、公司财产等；有关薪酬的资料，包括基本工资、福利、调资措施、薪酬结构、工作时数、假期等；有关职位与员工类别的资料，包括工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴。 6

7 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
（4）调查报告 调查结果要以调查报告形式提供，报告内容应包括：资料概述；个别职位薪酬资料统计，包括所调查单位的编号、员工规模、基本薪酬及范围、平均薪酬额；全部调查职位的薪酬总表与各单位薪酬总额统计。 6.工资分级和定薪 7.工资制度的执行、控制和调整 2017/3/18

8 二、职务评价方法 1.等级评定法（定级法） （1）定义与特点 由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 二、职务评价方法 工资制度设计主要是通过职务评价进行，找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其相对价值。 1.等级评定法（定级法） （1）定义与特点 由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 2017/3/18

9 适用规模小、结构简单、岗位较少而员工对本企业各项工作又十分了解的小型企业。
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 优点：简单、方便和快捷 缺点：主观性强；笼统。 （2）分类 简单定级法和配对比较定级法。 （3）适用对象 适用规模小、结构简单、岗位较少而员工对本企业各项工作又十分了解的小型企业。 2017/3/18

10 2.套级法 （1）定义 将各种工作与事先设定的一个标准进行比较，从而确定各种职务的相应等级。 （2）步骤
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 2.套级法 （1）定义 将各种工作与事先设定的一个标准进行比较，从而确定各种职务的相应等级。 （2）步骤 ①划分职务类别 ②分级 ③制定标准 ④套级 2017/3/18

11 案例1 业务类职务分级标准 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 等级 等级描述 实习行销员（1）
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 案例1 业务类职务分级标准 等级 等级描述 实习行销员（1） 不独立开展业务，根基资深经理的安排与客户洽谈 行销员（2） 在行销员岗位上实习期满一年.独立开展业务业务范围在公司规定的范围 资深行销员（3） 在行销员岗位上工作满三年.指挥、监督行销员开展业务 片区经理（4） 在资深行销员岗位上工作三年以上.负责某区的业务工作. 销售中心经理 （5） 在片区经理三年以上，主持公司的产品销售、和市场开拓工作. 2017/3/18

12 ①优点：简单明了，容易被员工理解和接受。 减少主观影响。 ②缺点：难于进行精确评比 笼统 适合在小型的结构简单的企业。
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 特点 ①优点：简单明了，容易被员工理解和接受。 减少主观影响。 ②缺点：难于进行精确评比 笼统 适合在小型的结构简单的企业。 2017/3/18

13 3.因素比较法 （1）定义 按照一些客观标准评价企业的职务，把企业内所有职务的付酬因素与标准职务的付酬因素进行比较，确定各职务的薪金。
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 3.因素比较法 （1）定义 按照一些客观标准评价企业的职务，把企业内所有职务的付酬因素与标准职务的付酬因素进行比较，确定各职务的薪金。 （2）步骤 ①选择适当的付酬因素 ②确定标准职务 ③按照付酬因素将标准职务作出排列 ④按付酬因素分配薪金

14 （3）特点 ①优点：合理和客观。 ②缺点：复杂和费时、费力。 案例2 技能 智力 体力 责任 工作环境 技术员 1 2 机床操作工 3 文员
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 （3）特点 ①优点：合理和客观。 ②缺点：复杂和费时、费力。 案例2 技能 智力 体力 责任 工作环境 技术员 1 2 机床操作工 3 文员

15 技能 智力 体力 责任 工作环境 月薪 （总） 技术员 1200（1） 600（1） 150（2） 375（1） 75（2） 2400
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 技能 智力 体力 责任 工作环境 月薪 （总） 技术员 1200（1） 600（1） 150（2） 375（1） 75（2） 2400 机床操作工 450（2） 150（3） 300（1） 150（1） 1200 文员 375（3) 225（2） 120（3） 60（3） 900

16 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
4.点数法（评分法） （1）定义 也称计点法。该法首先是选定职务的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职务的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职务的总点数。 （2）步骤 ①确定职务的评价因素 ②为各个评价因素下定义并划分等级 ③确定各因素的点数 ④确定组织内职务的点数

17 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
（3）特点 ①优点：客观、准确。 ②缺点：制定薪金点数困难。

18 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
三、工资结构线的定位及应用 （1）定义 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，他清晰显示企业内各职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 （2）分类 ①直线工资结构线 报酬正比于贡献；斜率越大，直线越陡，收入差距就越大。 ②折线工资结构线 ③曲线工资结构线

19 ①开发出企业的工资系统，使每一支舞的工资都对应于它的相对价值。
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 （3）作用 ①开发出企业的工资系统，使每一支舞的工资都对应于它的相对价值。 ②用来检查已有的工资制度的合理性，供作改进的依据。 ③根据市场状况调整企业工资结构。

20 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
四、工资分级方法 （1）薪酬等级 在实际中，一般会根据职务评价结果将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级。例如，如果以1000分作为满分的话，可以把岗位价值评估在200分以下的职位的薪酬水平定为第一级，200至400分的为第二级等等，依次类推。

21 人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度
（2）级差 级差又称中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之间的差距。在实践中级差的变化呈现一定的规律性，初级岗位的薪酬级差一般处于10%－15%；中级岗位的薪酬级差一般处于20%－25%；而高级岗位的薪酬级差一般处于30%－40%，薪酬级差随着岗位层次的提高而不断增加。

22 薪酬的等级宽度指在同一个薪酬等级中，薪酬最高值和最低值之间的差距。下限为等级起薪点，上限为顶薪点。
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 （3）等级宽度 薪酬的等级宽度指在同一个薪酬等级中，薪酬最高值和最低值之间的差距。下限为等级起薪点，上限为顶薪点。 实践中，各级差等级宽度变化通常也有一定的规律性：生产类/后勤支持类岗位的薪酬等级宽度为15%－25%；中级管理类/专业类岗位的薪酬等级宽度为25%－40%；高级管理岗位的薪酬等级宽度为40%－60%。

23 五、工资的调整 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、效益调整 4、工龄调整
人力资源管理 —— 知识模块七 薪酬设计与管理 —— 知识点2 工资制度 五、工资的调整 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、效益调整 4、工龄调整