普通高等教育“十一五”国家级规划教材 北京高等教育精品教材 中国人民大学出版社

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1 普通高等教育“十一五”国家级规划教材 北京高等教育精品教材 中国人民大学出版社
企业文化学教程（第二版） 王成荣 编著 普通高等教育“十一五”国家级规划教材 北京高等教育精品教材 中国人民大学出版社

2 目 录 第一章 绪论 学习提示 第一节 企业文化学说形成的时代背景 第二节 企业文化学说在中国的传播与发展
第一章　绪论 学习提示 第一节　企业文化学说形成的时代背景 第二节　企业文化学说在中国的传播与发展 第三节　企业文化学的学科性质和学术地位 本章小结

3 目 录 第二章 企业文化的基本原理 学习提示 第一节 企业的生命属性 第二节 企业文化现象 第三节 企业文化管理 第四节 企业文化理论
第二章　企业文化的基本原理 学习提示 第一节　企业的生命属性 第二节　企业文化现象 第三节　企业文化管理 第四节　企业文化理论 本章小结

4 目 录 第三章　企业文化的基本体系 学习提示 第一节　企业价值观 第二节　企业精神 第三节　企业伦理道德 第四节　企业形象 本章小结

5 目 录 第四章 企业文化的演变规律 学习提示 第一节 企业文化的起源、积累与传播 第二节 企业文化的冲突、选择与创新
第四章　企业文化的演变规律 学习提示 第一节　企业文化的起源、积累与传播 第二节　企业文化的冲突、选择与创新 第三节　企业文化的整合与变革 本章小结

6 目 录 第五章 企业文化建设的主体 学习提示 第一节 企业员工与企业文化建设 第二节 企业楷模与企业文化建设 第三节 企业家与企业文化建设
第五章　企业文化建设的主体 学习提示 第一节　企业员工与企业文化建设 第二节　企业楷模与企业文化建设 第三节　企业家与企业文化建设 本章小结

7 目 录 第六章 企业文化建设的核心工程 学习提示 第一节 企业文化建设的基本原则 第二节 企业文化建设的启动时机与切入点
第六章　企业文化建设的核心工程 学习提示 第一节　企业文化建设的基本原则 第二节　企业文化建设的启动时机与切入点 第三节　企业文化建设的基本程序 第四节　企业文化建设的保证体系 第五节　企业文化的评价 本章小结

8 目 录 第七章 企业文化建设的延伸工程 学习提示 第一节 企业文化建设中的ＣＩ战略 第二节 企业文化建设中的ＣＳ战略
第七章　企业文化建设的延伸工程 学习提示 第一节　企业文化建设中的ＣＩ战略 第二节　企业文化建设中的ＣＳ战略 第三节　企业文化建设中的品牌文化战略 本章小结

9 目 录 第八章 企业文化的比较与借鉴 学习提示 第一节 日本企业文化 第二节 美国企业文化 第三节 欧洲企业文化 第四节 中国企业文化
第八章　企业文化的比较与借鉴 学习提示 第一节　日本企业文化 第二节　美国企业文化 第三节　欧洲企业文化 第四节　中国企业文化 第五节　综合比较与借鉴 第六节　跨文化管理 本章小结

10 目 录 第九章 企业文化的创新与发展 学习提示 第一节 企业文化发展的外部环境 第二节 企业经营管理的变化趋势 第三节 企业文化的创新与发展
第九章　企业文化的创新与发展 学习提示 第一节　企业文化发展的外部环境 第二节　企业经营管理的变化趋势 第三节　企业文化的创新与发展 本章小结

11 第一章 绪论 学习提示 ● 重点掌握：企业文化学在管理学科中的地位；企业文化学的学科性质和研究对象。
● 掌握：企业文化学形成的时代背景；企业文化在中国传播与发展的状况和原因。 ● 一般了解：企业文化学的学科性质和在管理科学中的地位。

12 第一章 绪论 第一节企业文化学说形成的时代背景 一、全球经济与文化互动的发展趋势 （一）经济全球化进程加速
伴随着市场经济的蓬勃发展，世界各国公司经营均出现国际化趋势，资源配置冲破国别限制，生产的产品纷纷销往国外市场，资本也在国际市场上寻找更好的机会。 由于生产和资本日益国际化，同时也由于现代交通运输工具和通信设备的出现，使得主要西方国家的跨国公司在战后规模迅速扩大，并在世界经济中起着举足轻重的作用。

13 第一章 绪论 （二）世界各国文化出现趋同现象
在各国经济越来越相互依存、相互渗透、相互影响的条件下，越来越多的具有不同国籍、不同信仰、不同文化背景的人为同一家公司工作，要求人们跨越文化障碍和冲突，学会合作。 （二）世界各国文化出现趋同现象 随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的加速，以及产品、资本、技术的流动以及传播媒介的发展，世界各国、各民族之间相对缩短了地理上的距离，文化得以迅速而广泛的传播与交流，尤其是发达国家的强势文化对较落后国家的文化冲击越来越大，人们的价值观、道德观、风俗习惯出现了很多趋同现象，人们的视野更加开阔，思想更加开放，在不断追求新颖、时尚、高品质生活方式的同时，工作的自主性和独立性也越来越强，民主意识日渐高涨。

14 第一章 绪论 （三）经济和文化的结合日益紧密 经济和文化二者相互推动，相互渗透，出现了一体化发展趋势。
可见，世界经济全球化和文化趋同化，尤其是经济和文化在全球范围内紧密结合，不仅为企业文化学说的产生和传播准备了肥沃的土壤，而且也是企业文化学说得以迅速发展的重要原因。

15 第一章 绪论 二、企业管理思想的演进与实践的新变化 (一）企业管理思想的演进
最早将文化概念用于企业管理，研究价值观念以及文化传统等对企业管理影响的，是美国著名管理学家切斯特·巴纳德和菲尼普·塞尔茨尼克。 美国著名管理学家彼得·德鲁克在1971年出版的《管理学》一书中，把管理与文化直接联系起来，指出管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中，管理受文化制约。

16 第一章 绪论 (二)企业管理出现的新变化 第二次世界大战后世界各国流行的以人为本的管理，改变了以物、事、任务为中心的传统管理模式，重视把人的要求、发展欲望和价值实现放在第一位；改变了单纯依靠严格规章制度和严密监督体系进行强制性管理的方法，重视对员工心理、行为的深入研究，通过培养人的自主性，实现自主管理和自我控制；改变了金字塔式的科层组织体系和独裁式的管理方式，通过建立大森林式的扁平组织结构和分权式管理方式，鼓励员工参与管理，参与决策；传统的权力纽带和资本纽带作用递减，而文化纽带却在日益发挥着巨大的凝聚作用和导向作用。同时，企业也正在逐渐摆脱“一切以利润为中心”的传统经济伦理的束缚，坚持顾客利益至上，谋求企业利益与社会利益的融合，谋求企业与社会的同步发展。

17 第一章 绪论 三、日本经济奇迹的启示与美国经验的总结
日本企业的成功表明，企业管理层着眼于人的管理，着眼于人的情感的协调，着眼于人与人之间的微妙关系。这种灵性主义的管理避免了理性主义管理带来的普遍划一的僵滞和情感的损伤，有着理性主义管理所无法产生的凝聚效应，为企业管理和企业发展展现了一个新的天地。可以说，日本经济的成功和企业管理的成功，为企业文化学说的诞生提供了最直接的实践依据。 与此相适应的是，美国受到来自日本成功的启示，对自身的管理模式进行了反省与经验总结。

18 第一章 绪论 20世纪70年代后的美国，虽然仍是世界三大经济中心之一，但相对实力下降。特别是在企业管理方面，不少美国企业过分拘泥于以理性主义为基石的“科学管理”思想路线，过分依赖解析的、定量的方法，只相信复杂的结构、明确的分工、周密的计划、严格的规章制度和自上而下的控制手段，相信大规模生产和理性的、科学的手段能够带来生产率；忽视人的因素，尤其是忽视团队精神的培养等非理性手段的作用。这种管理压抑人性，抑制企业的活力，致使它们在与欧洲、日本和新兴的工业化国家和地区的竞争中，逐渐丧失了优势。

19 第一章 绪论 美国管理学家，一方面反省管理思想的历史，反省美国企业的不足；另一方面也在大量实证研究的基础上，总结出若干优秀公司的管理经验，发现人是最根本的力量，文化和价值观比起管理组织制度、管理技术与方法更起作用。 由此，总结美国优秀公司经验的学者与推崇日本企业管理模式的学者，在研究上殊途同归，在相互争论中揭示了企业管理的共同规律：人是管理的主体，必须靠文化凝聚力量，实现管理软性要素与硬性要素的结合。

20 第一章 绪论 第二节企业文化学说在中国的传播与发展 一、经济体制改革与企业制度创新的推动 （一）市场变化与经营理念创新
由于社会主义市场经济体制的确立，中国经济实现了前所未有的持续高速增长，市场供求出现了巨大变化，各类商品几乎100%供过于求或供求平衡，长期困扰中国经济的市场短缺时代已经结束，随之而来的是商品供应丰富，市场活跃。 认真研究消费者的需求变化趋势，加强研发和产品创新，提高产品的质量，增强产品的差异性和文化附加值，赢得继产品竞争后的第二次竞争——服务竞争的优势，成为中国企业管理的首要任务。

21 第一章 绪论 同时，随着市场的快速变化，市场交易关系越来越复杂，所有市场领域的经营者必须严守合同，恪守信用，一切交易关系均按照市场游戏规则，依法律和双方协议办事。 （二）企业制度创新与管理变革 随着社会主义市场经济体制的确立与不断完善，政企逐步分开，国有企业“有退有进”，中国企业所有制结构及组织形式发生了巨大变化，已经形成了以公有制为主体、多种所有制并存的局面。 与企业制度创新相适应，多数企业实现了全员劳动合同制以及用工制度、人事制度和分配制度的改革。

22 第一章 绪论 市场环境的变化，经济体制改革的深入和现代企业制度的推行，改变了传统计划经济体制和单一国有企业组织形式下形成的企业管理方式和企业文化。企业如何解决好对外坚持以顾客为中心、扩大市场、树立良好诚信形象、提高竞争力，对内坚持以员工为本、激发员工积极性和创造性、提高企业凝聚力等问题显得特别突出。

23 第一章 绪论 二、文化的反思与觉醒 20世纪60年代日本及亚洲“四小龙”经济起飞以后，围绕着东亚经济发展的动因问题曾引起国际学术界的极大兴趣，到底是经济制度，还是儒家思想文化体系在其中起了关键作用，认识迥然有别。到了80年代，中国经济进入持续发展轨道，这种认识逐渐趋同起来。东亚及中国经济的发展与繁荣，虽然模式有所不同，但经济与文化根源确有不少相同之处：既有现代市场经济伦理的引导，也受东亚尤其是中国文化价值的积极影响。

24 第一章 绪论 在中国经济30年的高速增长过程中，市场机制与企业制度不断完善，但也出现了很多不和谐的现象。
人们在总结经验教训的时候也在反思，中国20世纪五六十年代的企业创造了积极进取、甘于奉献、力争上游等可贵的企业精神，今天中国实行社会主义市场经济体制，在奉行市场伦理的同时，更需要有先进的文化来引领企业的发展。

25 第一章 绪论 三、理论研究方兴未艾 第一阶段是20世纪80年代初期到90年代初期。这一阶段以“引进、传播与评介”为主，大量介绍西方企业文化的研究成果，介绍国外企业文化成功的经验。 第二阶段是20世纪90年代初期到21世纪初期。这一阶段以“比较、特色研究”为主，形成一大批中国自己的研究成果。 第三阶段是进入21世纪以后。这一阶段以“理论推广、特色案例研究”为主，企业文化教材、案例成果大量出现。

26 第一章 绪论 四、实践上的成功探索 对中国来讲，企业文化问题在实践上并不是一个全新的课题。
但是，我们没有自觉地结合企业管理日趋现代化的实际探讨它的规律性，使之上升为系统的理论和管理方式。只是改革开放以后，国外关于企业文化的研究信息和论著大量传入中国，才引起我们特别地关注和研究。所以，在理论上，企业文化问题对中国来讲又是一个新的课题。 在中国，最先尝试进行企业文化建设的是民营企业、三资企业和管理意识较超前的国有企业，其中以高科技企业最为积极。

27 第一章 绪论 一方面为本企业的发展提供了巨大的精神动力，起到了很好的引导、激励作用；
另一方面，这些优秀文化以及它们企业文化建设的经验传向社会，对其他企业也产生了积极的示范作用，从而带动其他企业投入到企业文化建设中来。 案例 海尔

28 第一章 绪论 联想 华为

29 第一章 绪论 第三节企业文化学的学科性质和学术地位 一、企业文化学是一门年轻的边缘学科
无论从国际还是从国内来看，企业文化学说都在不断发展、日益成熟，已经成为管理学中的一门年轻且充满活力的分支学科。 企业文化学源于实践，其理论正确与否必须得到实践的检验，离开实践，企业文化学就失去了存在的意义。企业文化学是一门融理论性与实践性为一体、理论与实践完美结合的新兴学科。

30 第一章 绪论 二、企业文化学在管理科学中的地位 （一）企业文化学是一个新的管理理论学派 （二）企业文化学促进了企业管理方式的变革与进步
企业文化学是传统管理理论不断进步、自身缺陷不断得到克服的必然结果，是对企业管理科学的丰富和发展。可以说，它构成了一个新的管理理论学派。 （二）企业文化学促进了企业管理方式的变革与进步 企业文化学适应了经济全球化背景下管理理念人性化、管理组织扁平化、管理方法软性化和管理目标社会化的需要，对以物为中心、企业利润最大化等传统价值观提出挑战，确立了以人为中心的核心思想，从根本上提升了企业管理的层次和境界，促进了企业管理方式的变革与进步。

31 第一章 绪论 （三）企业文化学为探索民族化与个性化的企业管理模式开辟了崭新道路
与传统管理理论强调理性化、重视科学标准和规范的特点相比，企业文化学强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发和各种非正式规则、传统与习惯的作用，强调的是个性。 企业文化学为探索民族化与个性化的企业管理模式开阔了新的视野，开辟了新的道路。

32 第一章 绪论 三、本书的研究对象、体系结构与研究方法 （一）本书的研究对象 （二）本书的体系结构
企业文化学的任务就是从企业各种微观文化现象入手，探索其内在的规律性，并运用其规律性创造科学的企业文化管理方式。 （二）本书的体系结构 本书的体系结构由三个逻辑部分组成，即“理论篇”、“实践篇”和“比较创新篇”。各篇内容呈逻辑递进关系，紧密相连，不可分割。

33 第一章 绪论 （三）本书的研究方法 首先，力求把理论说透，运用演绎的方法阐明企业文化学的基本规律与基本原理，并吸收相关学科的理论或综合应用相关学科理论分析企业文化问题，实现理论体系和内容上的创新；其次，从中国实际出发进行研究，应用实证的方法，联系丰富多彩的企业文化实践，尤其是成功企业的案例，丰富企业文化建设的理论；再次，应用对比分析的方法，比较不同国家、地区以及不同企业之间的文化差别，既借鉴他人之长，为我所用，又能从比较研究中明确中国企业文化的特色和中国企业文化建设的模式。

34 第一章 绪论 本章小结 在本章，我们把企业文化学界定在管理科学的范畴，认为它是管理理论的第四个里程碑。实际上，企业文化学作为一门边缘学科，在其不断发展与建设实践推进中已经超越狭隘管理的范畴，对企业经营，包括市场开发、品牌塑造、资本运作、客户管理以及社会责任的履行等，也起到全方位的引领作用。加之企业文化学很年轻，有很大的研究潜力和实践探索的潜力，因此，我们在学习研究企业文化学时，应开阔视野，善于从各种相关学科中吸收营养，善于学习借鉴国际上优秀企业的经验，兼收并蓄，博采众长，融合提炼，不断创新。

35 第二章 企业文化的基本原理 学习提示 ● 重点掌握：企业的生命基因；企业文化的概念及特征；企业文化现象、企业文化管理、企业文化理论的差别；企业文化理论的核心。 ● 掌握：企业文化的分类和模式；企业文化管理与制度管理的关系；企业文化管理的基本功能与价值。 ● 一般了解：企业文化开创者的基本学说；企业文化的理论基础。

36 第二章 企业文化的基本原理 第一节企业的生命属性 一、企业是一个生命体
实践证明，只把企业视为经济组织的观点是狭隘的。无论从仿生学的角度还是从文化学的角度看，企业除了具有追求利润的物质属性外，还有精神与文化属性，具有生命体的基本体征。人是有思想、有需要、有感情、有愿景、有追求的。企业作为由人组成的生命复合体，也是有思想、有需要、有感情、有愿景、有追求的。企业生存的目的不光是生产产品与赚钱，企业存在的真正目的是生产快乐、创造幸福。

37 第二章 企业文化的基本原理 二、企业文化是企业生命的基因 （一）企业文化基因有规律性 （二）企业文化基因有可分性 （三）企业文化基因有可塑性

38 第二章 企业文化的基本原理 第二节企业文化现象 一、从文化到企业文化 （一）什么是文化
文化是一个内涵深邃、外延宽广的概念，既有广义与狭义之分，也有宏观与微观之别。从广义去理解，人类有史以来，凡是与人的思想、行为及人工制品相联系的都是文化；从狭义去理解，文化特指精神产品及行为方式。从宏观上看，文化可以指民族的、宗教的、社会的；从微观上看，它又可以指社会中的某一特定群体。

39 第二章 企业文化的基本原理 (二)企业文化是一种微观文化现象 (三)企业文化概念的界定 企业文化作为一种微观文化现象，具有三种属性。
1.客观属性 2.亚文化属性 3.经济管理文化属性 (三)企业文化概念的界定 企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创造所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。

40 第二章 企业文化的基本原理 (四)企业文化体系 1.企业价值观 2.企业精神 3.企业伦理道德 4.企业形象
A深层文件：企业价值观与企业精神 B中层文化：企业伦理道德 C表层文化：企业形象

41 第二章 企业文化的基本原理 二、企业文化的特征 (一)无形性与有形性的统一 (二)抽象性与具体性的统一 (三)观念性与实践性的统一
(四)经济性与社会性的统一 (五)超前性与滞后性的统一 (六)吸收性与排他性的统一

42 第二章 企业文化的基本原理 三、企业文化的分类与模式 (一)企业文化的分类 1.按发育状态分类 2.按企业性质分类
（1）成长型文化是一种年轻而充满活力的企业文化。 （2）成熟型文化是一种个性突出且相对稳定的企业文化。 （3）衰退型文化是一种不合时宜、阻碍企业进步的企业文化。 2.按企业性质分类 （1）国有企业文化在中国是一种典型的企业文化。 （2）合资企业文化在中国是一种新型的企业文化。 （3）乡镇企业文化在中国是一种特殊的企业文化。

43 第二章 企业文化的基本原理 3.按内容特质分类 （4）民营企业文化在中国是一种具有较强活力的企业文化。
（1）目标型文化是以企业的最高目标为核心的企业文化。 （2）竞争型文化是以竞争理念为核心的企业文化。 （3）创新型文化是以创新理念为核心的企业文化。 （4）务实型文化是以求真务实理念为核心的企业文化。 （5）团队型文化是以团队精神为核心的企业文化。 （6）传统型文化是以突出民族优良传统、党的优良传统以及企业历史传统为特征的企业文化。

44 第二章 企业文化的基本原理 (二)企业文化的模式 4.按市场角度分类 1.按时间的继承性分类 2.按空间分布特性分类
（1）强人文化是一种高风险、快反馈的文化。 （2）拼搏与娱乐文化是一种低风险、快反馈的文化。 （3）赌博文化是一种高风险、慢反馈的文化。 （4）过程文化是一种低风险、慢反馈的文化。 (二)企业文化的模式 1.按时间的继承性分类 按时间的继承性分类，可以把企业文化模式划分为传统模式和现代模式。 2.按空间分布特性分类 按空间分布特性分类，可以把企业文化模式划分为东方模式和西方模式等。

45 第二章 企业文化的基本原理 3.按现实性与预见性分类 4.按共性与个性分类 5.按行业特性分类
按现实性与预见性分类，可以把企业文化模式划分为现实模式和目标模式。 4.按共性与个性分类 按共性与个性分类，可以把企业文化模式划分为一般模式和特殊模式。 5.按行业特性分类 按行业特性分类，可以把企业文化模式划分为不同行业模式。

46 第二章 企业文化的基本原理 第三节企业文化管理 一、从无形之手到有形之手
企业的经营与管理受到“两只手”的影响和制约：一只是“看不见的手”——价值规律；另一只是“无形之手”——企业文化。 企业文化由无形之手变为有形之手，是企业文化现象到企业文化管理的升华，是由自发成长到自觉管理的转变。 企业文化管理，是企业依据企业文化产生发展的规律，对企业文化规划、组织与控制的过程。它是一种新的管理方式，代表了企业管理方式变革与发展的方向。

47 第二章 企业文化的基本原理 二、从冰山理论看企业文化管理 (一)冰山理论
冰山理论揭示出企业文化管理在整个企业管理系统中处于根基地位，不仅所占比重大，而且决定着企业整体管理的特色及效率。 冰山理论告诉我们，在管理中不能只见树木，不见森林，只重有形忽视无形。只有正确认识文化管理对企业整体管理的决定性意义，处理好局部与全局、有形与无形的关系，才能提高企业的整体管理效率。 冰山理论还告诉我们，由于企业文化管理具有无形性，其管理难度更大，需要管理者利用更高的智慧，付出更大的精力，做出更长时间不懈的努力，才能取得较好的管理效果。

48 第二章 企业文化的基本原理 三、企业文化管理与制度管理的关系 (二)企业文化管理的特点 (一)海尔定律的启示 1.共同价值 2.自律机制
3.持续稳定 4.独特风格 三、企业文化管理与制度管理的关系 (一)海尔定律的启示 海尔定律（即斜坡球体论）认为，企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部员工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力，它就会下滑，这个止动力就是基础管理。

49 第二章 企业文化的基本原理 (二）文化管理与制度管理的差异 1.制度与文化演进方式的差异 2.制度与文化表现形态的差异
文化的演进是渐进式的，制度的演进是跳跃式的，但二者同处于一个过程之中。 2.制度与文化表现形态的差异 制度是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种观念形态和精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。 3.制度与文化对人的调节方式有差异 制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。

50 第二章 企业文化的基本原理 (三）文化管理与制度管理的互动关系 案例 1.制度与文化相互推动 2.制度与制度文化不是同一概念
3.文化优劣程度或主流文化的认同度决定制度成本 4.制度与文化永远并存 案例

51 第二章 企业文化的基本原理 四、企业文化管理的基本功能与基本价值 (一)基本功能 1.凝聚功能 2.导向功能 3.激励功能 4.约束功能
5.协调功能 6.维系功能 7.教化功能 8.优化功能 9.增誉功能

52 第二章 企业文化的基本原理 (二)基本价值 1.经济价值 2.社会价值 企业文化管理的经济价值表现在以下四个方面：
（1）引导企业尊重经济规律。 （2）提高企业的商誉。 （3）开发人的潜能。 （4）引领企业发展与变革。 2.社会价值 企业文化管理的社会价值主要通过以下两个方面体现出来: （1）体现和弘扬优秀传统文化。 （2）催生新的社会文化。

53 第二章 企业文化的基本原理 第四节企业文化理论 一、企业管理理论的第四个里程碑 (一)前三个里程碑的理论主张及其缺陷 1.组织技术学派
2.行为科学学派 3.管理科学学派

54 第二章 企业文化的基本原理 这三种管理理论虽各具优势，但也存在着共同的不可弥补的局限性。
首先，缺乏对人的正确认识。把员工作为管理的客体、工具看待，员工在管理中始终处于被动地位，仍然视管理者与被管理者为两个对立阵营；管理的核心问题是研究如何控制人、激励人。 其次，缺乏对员工整体的研究。只注重研究个体，强调个人的作用和积极性。 最后，没有找到硬管理和软管理、理性控制和非理性控制的最佳结合点，即没有找到与硬管理和软管理、理性控制和非理性控制相适应的一套“非正式规则”，没有自觉地研究通过文化微妙性的暗示和集体精神的感受对员工起约束作用的价值观念、行为准则和风气、传统等。

55 第二章 企业文化的基本原理 (二)第四个里程碑的形成
管理学家和企业家们通过长期的探索和实践，以及对各国管理方式进行比较分析，发现了一个新的研究角度，即从文化的角度研究企业管理，因而创造了一种适合企业管理发展需要的企业文化学说。人们发现，这种学说可弥补前三种管理理论的缺陷，使企业管理理论更富有整体性、人情味和文化色彩；应用于实践更有利于发挥民族文化优势，发挥价值观的力量，创造有特色的高效率的管理模式。

56 第二章 企业文化的基本原理 (三)企业文化理论的核心 1.以人为本 2.以文化人 3.以文兴企 4.创造和谐

57 第二章 企业文化的基本原理 二、开创者的基本学说 (一)Z理论 Z理论是威廉·大内在《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
日本企业和美国企业的差异 日本企业特征 美国企业特征 终身雇佣制 短期雇佣 缓慢的评级与升级 迅速的评级与升级 非专业化的经历道路 专业化的经历道路 含蓄的控制 明确的控制 集体的决策过程 个人的决策过程 集体负责 个人负责 整体关系 局部关系

58 第二章 企业文化的基本原理 （1）倾向于长期雇佣制，虽然没有说明是终身雇佣关系。
（2）评价和升级比A型公司来得慢一些，但有显著工作业绩的人会得到较快的升迁。 （3）雇员的职业途径常常在岗位和职务之间流动。 （4）现代化的明确控制方法多用于获得情报，很少在重要决策中起决定作用。在Z型组织中，含蓄和明确之间似乎存在一种平衡状态。

59 第二章 企业文化的基本原理 （5）决策问题是一个多人参加并取得统一意见的过程；决策可能是集体作出的，但是最终要由一个人对这个决定负责。这种集体决策和个人负责的结合，要求组织中有相互信任的气氛。 （6）把对于下级和同事的广泛关切看做是工作关系的自然组成部分。人与人之间的关系趋向于无拘无束，保持一种强烈的平等气氛，并且着重于全体人员在工作中相互打交道。

60 第二章 企业文化的基本原理 (二)7S模式 7S模式是理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯在《日本企业管理艺术》一书中提出的。作者认为企业管理既要注重“硬件”，更要重视“软件”；并且认为，企业管理不仅是一门科学，还应是一种文化，即具有自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。 他们认为，企业管理包含不可分割的七个要素：战略 (Strategy)、结构 (Structure)、制度 (Systems)、人员 (Staff)、作风 (Style)、技能 (Skills)和最高目标(Super Ordinate Goals)。它们的相互关系形成网状结构，如图所示。

61 第二章 企业文化的基本原理 结构 制度 战略 最高 目标 技能 作风 人员

62 第二章 企业文化的基本原理 (三)五要素说 五要素说是美国哈佛大学教授特雷斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问阿伦·肯尼迪在其合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》中提出来的。 作者认为，企业文化的组成要素包括企业环境、价值、英雄、习俗和仪式以及文化网络，把它概括为“五要素说”。 1.企业环境 每个企业都因其产品、竞争者、顾客、技术、政府的影响以及其他条件而面临着不同的现实环境，这种环境是形成企业文化最大的影响因素。处于不同环境的企业，文化建设是有差异的。

63 第二章 企业文化的基本原理 2.价值 3.英雄 4.习俗和仪式 5.文化网络 价值是一个组织的基本概念和信仰，因而构成了企业文化的核心。
如果价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值的化身和组织机构力量的集中体现，他们有着不可动摇的个性和作风，为员工提供了有形的可效仿的榜样。 4.习俗和仪式 习俗和仪式是企业日常生活中系统的和规划好的一些惯例，包括庆典、社会仪式、工作仪式、管理仪式以及游戏等。 5.文化网络 文化网络作为组织内部主要的(但是非正式的)沟通手段，是公司价值和英雄式神话的“载体”。

64 第二章 企业文化的基本原理 (四)八大原则 美国学者托马斯·彼得斯、小罗伯特·沃特曼在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中，提出了著名的企业文化“八大原则”。 1.贵在行动 2.紧靠用户 3.自主创新 4.以人促产 5.价值驱动 6.不离本行 7.精兵简政 8.宽严并济

65 第二章 企业文化的基本原理 （五）其他学者的贡献 （六）理论共识 1.以人为本的软性管理模式 2.无形力量
企业文化是一种软性管理模式，这种软性管理强调人的自觉与自律，强调共同价值的力量。企业文化管理理论代表着企业管理理论发展的新趋势。 2.无形力量 企业文化是一个企业在长期的生产经营中形成的特定价值观、信念、道德规范、传统习惯和与此相联系的经营服务理念，它是一种无形的力量，优秀的企业正是善于利用这些无形的力量，组织内部各种有形力量，将其统一于共同的目标之下。

66 第二章 企业文化的基本原理 三、企业文化理论溯源 (一)人学理论 3.全员文化 4.文化与绩效的正相关性 1. 中国古代的人学思想
企业领导和英雄人物在企业文化形成过程中起着关键作用。 4.文化与绩效的正相关性 三、企业文化理论溯源 (一)人学理论 1. 中国古代的人学思想 （1）人性理论。《淮南子·修务训》论证了人的品质和才能是后天环境磨炼的产物； 孟子认为，人性的趋向善良“犹水流而就下”，尽管利用其他的力量，如拍打、堵挡，也可以使水跳起来，或是从山下流到山上，但这只是改变了水的“行为”，并没有改变水的“本性”；

67 第二章 企业文化的基本原理 但主张人性恶的荀子却说：“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也”。
“性善论”与“性恶论”对于研究调动企业员工的积极性具有同样重要的价值。一方面，要求企业必须大力发展生产，满足人们的基本生理需要；另一方面，随着人们生活水平的提高，人们越来越强烈地追求精神生活，追求人自身价值的实现。企业文化建设就必须从这一根本需要出发，始终坚持以人为本的管理思想，满足员工高层次的精神文化需要，加强教育，为员工的发展创造条件。

68 第二章 企业文化的基本原理 （2）仁学理论。 “仁”是孔子道德哲学的最高范畴，也是整个儒家思想的内核。“仁”最为基本的含义是“爱人”。
儒家“仁”学在管理中的具体运用就是行“忠恕”之道。“忠”强调在处理人与人、人与事的关系中，应有尽心尽力、诚实无欺的忠诚态度。为了忠诚，可以放弃自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有着积极作用，那就是在管理中，应强调忠于员工、忠于企业、忠于顾客、忠于社会。“恕”则是以自己的仁爱之心，去推度别人的心，从而正确地处理人际关系，谅解别人的不周不妥之处，己所不欲，勿施于人。 儒家“仁”学思想还主张“和”与“信”。

69 第二章 企业文化的基本原理 2.西方的人学理论 （1）X—Y理论。美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈教授在1957年11月美国的《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，把人性恶的行为理论称之为X理论，而把人性善的行为理论称之为Y理论。 （2）超Y理论。1970年，美国管理学家洛希在权变管理思想的基础上提出了“超Y理论”。他认为，现实生活中既没有绝对的X理论，也没有绝对的Y理论，应根据组织的目标、工作的性质、员工的素质等决定是采用X理论的管理方式，还是采用Y理论的管理方式。

70 第二章 企业文化的基本原理 (二)团体动力理论 1.团体要素论
美国心理学家霍曼斯在20世纪50年代提出了团体组成四要素理论。他认为，任何一个团体都是由活动、相互作用（信息沟通和行为响应）、思想情绪（团体成员的态度、感受、意见、信念、思维过程）和团体规范四种要素组成的系统，初步奠定了团体要素论的基础。 团体要素论的主要观点是分析影响团体合力的各种因素以及影响程度，探析通过改善某些要素或强化某些要素，达到提高组织凝聚力和组织效率的目的。

71 第二章 企业文化的基本原理 2.团体动力论 团体动力论是美籍德国人库尔特·卢因提出的。他认为一个人的行为（B）是个体内在需要（P）和环境外力（E）相互作用的结果，可以用函数式B=f（P，E）来表示。团体动力论的本质就是论述团体中的各种力量对个体的作用和影响。团体动力论的主要观点是： (1)团体的领导方式不同，其成员的行为表现也不同。 (2)团体的组织形式不同，其成员的行为表现也不同。 (3)团体结构性质不同，其成员的行为表现也不同。 (4)团体规则不同，其成员的行为表现也不同。

72 第二章 企业文化的基本原理 (三)领导理论 1.领导行为方式理论
(1）双维理论。美国学者利克特提出双维理论，即把领导者区分为“以生产为中心”和“以员工为中心”两种类型。 （2）管理方格理论。美国学者布莱克和穆顿于1964年设计了一个巧妙的管理方格图，用横坐标和纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度，两个要素以不同程度相结合就构成一种领导方式。 （3）不成熟—成熟连续流理论。美国学者阿吉里斯提出不成熟—成熟连续流理论，主张有效的领导者应帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。

73 第二章 企业文化的基本原理 2.情境理论 （1）路径—目标理论。美国人豪斯提出的“路径—目标理论”认为，最富有成效的领导是采取种种方法设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的反应。 （2）权变理论。美国人菲德勒提出的权变理论认为，领导是一个过程，在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的个性和风格以及领导方法的适应性。

74 第二章 企业文化的基本原理 (四)学习理论与学习型组织理论 1.学习理论 (1)积极解决问题法。 (2)避免焦虑法。 2.学习型组织理论
《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书把学习型组织的五项新技术即五项修炼汇聚在一起，使学习型组织演变成一种管理科学。“五项修炼”被管理界称为建立学习型组织的“圣吉模型”。这一模型包括以下内容： (1)自我超越，核心是实现心灵深处的渴望。 (2)改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。 (3)建立共同愿景，核心是打造生命共同体。 (4)团体学习，核心是激发群体智慧。 (5)系统思考，核心是既见树木又见森林。

75 第二章 企业文化的基本原理 本章小结 企业文化是一种“微观文化现象”，它与企业相伴而生，作为客观存在的一种社会亚文化，它像一只“无形之手”对企业及员工的行为产生着全方位的持久的影响。 企业文化是一种“管理方式”。 企业文化管理是依据企业文化产生发展的规律，对企业文化规划、组织与控制的过程。 企业文化是一种“管理理论”；是继科学管理、行为科学和现代管理科学之后，企业管理理论发展的一座新的里程碑。

76 第三章 企业文化的基本体系 学习提示 ● 重点掌握：企业价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象的概念、内容和建设要点。
● 掌握：企业文化基本体系中的各要素在企业文化中的地位、作用。

77 第三章 企业文化的基本体系 第一节 企业价值观 一、价值观——企业文化的内核 （一）价值与价值观
马克思认为，价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。也就是说，价值是一种关系范畴，是用来表示主体与客体之间需要与满足的关系的。对于主体而言，能够满足主体需要的客体属性，就是有价值的。

78 第三章 企业文化的基本体系 （二）企业价值观的特点
价值观是价值主体在长期的工作和生活中形成的对于价值客体的总的根本性的看法，是一个长期形成的价值观念体系，具有鲜明的评判特征。 企业价值观就是指导企业有意识、有目的地选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足，去判定某种行为的好坏、对错以及是否具有价值或价值大小的总的看法和根本观点。 （二）企业价值观的特点 1.制约人与人之间关系时表现出浓厚的感情色彩 2.判定人与自然的关系时具有明显的审美倾向 3.内容具有客观性并趋向于真理性 4.对员工行为具有一定强制性

79 第三章 企业文化的基本体系 （三）企业价值观的作用 企业价值观作为企业文化的内核，在企业经营管理中发挥着重要作用。
1.为企业生存与发展提供精神支柱 2.决定企业的基本特性和发展方向 3.对企业领导者及员工行为起导向和规范作用 4.激励员工与增强企业合力

80 第三章 企业文化的基本体系 二、企业价值观的构成 （一）企业价值观的层次
企业价值观是由多种因素复合而成的，具有丰富的内容，若从纵向系统考察，可分为个人价值观、群体价值观和整体价值观三个层次。 1.个人价值观 个人价值观是员工在生活、工作中形成的价值观念，包括人生的意义、工作的目的、个人与他人的关系、个人与企业的关系和个人与社会的关系等观念。

81 第三章 企业文化的基本体系 2.群体价值观 群体价值观是指正式或非正式群体所拥有的价值观，它影响个人的行为和组织的行为。
正式群体是指有计划设计的组织机构，它的价值观是管理者思想和信念的反映。非正式群体是指企业员工在共同工作过程中，由于共同的感情、利益等人际关系因素而自然结成的一种“联合体”。在“联合体”内部，各成员配合默契，自觉和不自觉地影响着企业组织的行为。 3.整体价值观 企业整体价值观具有综合性和高层次的特点，它是一种全员共有的价值理想，是符合企业长远利益和员工根本利益的。企业整体价值观是对企业经营目标、社会目标以及员工发展目标的一种综合追求，它全面地体现员工发展、企业发展与社会发展的一致性。 4.三个层次价值观之间的关系

82 第三章 企业文化的基本体系 （二）企业价值观的取向 企业价值观大体包括以下四种取向。
1.经济价值取向 2.社会价值取向 3.伦理价值取向 4.政治价值取向 以上四种取向是综合发挥作用的，在实践中体现为要正确处理好义与利、索取与奉献、集体本位与个人本位以及企业与国家等方面的关系。

83 第三章 企业文化的基本体系 三、成功企业的共同价值观 （一）企业价值观的共性与个性 (二) 现代企业价值观的排序
企业价值观必然要对人的价值与物的价值、个人价值与共同价值、社会价值与利润价值、用户价值与生产价值等一系列价值序列进行选择和排序。 具体来说，它们一般遵循以下三条排序原则。 1.人的价值高于物的价值 2.共同价值高于个人价值 3.社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值 （三）现代企业价值观的核心——以人为本

84 第三章 企业文化的基本体系 四、培养现代企业价值观 （一）整合现有价值观 （二）传承基础上创新价值观 （三）凸现企业特色价值观
（四）引导员工认同与践行价值观

85 第三章 企业文化的基本体系 第二节企业精神 一、企业精神——企业文化的亮点 （一）企业精神的内涵
企业精神是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存与发展而于长期生产经营实践基础上，经精心培育而逐步形成并为员工群体认同的正向心理定势、价值取向和主导意识。企业精神是时代意识与企业个性相结合的一种群体精神追求，是企业员工群体健康人格、积极心态的外化，是员工群体对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现形态。

86 第三章 企业文化的基本体系 （二）企业精神的基本特征 1.客观性 2.群体性 3.动态性
企业生产力状况是企业精神产生的基础，企业的生产力水平及其由此带来的员工、企业家素质与追求对企业精神的内容有着根本的影响。 2.群体性 企业精神是全体员工共同拥有、普遍坚守的理念。只有当一种精神经过倡导成为企业内部成员的群体意识时，才是真正意义上的企业精神。 3.动态性 企业精神是对员工中存在的现代生产意识、竞争意识、文明意识以及理想、目标、思想面貌的提炼和概括，从它所反映的内容和表达的形式看，都具有相对稳定性。

87 第三章 企业文化的基本体系 二、先进企业的共同精神追求 （一）参与精神 （二）协作精神 4.卓越性
企业精神是企业最先进的意识和积极向上风貌的反映，其中必然内生有创造、创新、进取、求精和追求卓越意识的基因。 二、先进企业的共同精神追求 （一）参与精神 强调参与，是企业兼顾满足员工各种需求和企业效率、效益要求的基本文化追求。 （二）协作精神 协作是大生产的基本要求，也是企业谋求创造整体效应的要求。协作不仅能够放大整体价值，也能更好地实现个体价值。因此，协作是现代企业精神中的基本要素。

88 第三章 企业文化的基本体系 三、培育有个性的企业精神 （三）奉献精神 （一）培育步骤
奉献精神是与企业的社会责任相联系的。它体现在企业运营中关心整个社会的进步与发展、为社会多做贡献的境界。企业只有坚持公众利益至上，才能得到公众的好评，使自己获得更大的、更长远的利益。 三、培育有个性的企业精神 （一）培育步骤 企业精神的培育是一项艰巨的工作。从过程上来讲，它一般经过三个阶段，即确认阶段、倡导阶段和深化阶段，三个阶段密切关联，层层递进。 1.确认阶段 确认阶段的任务是把企业精神认定下来，明确它的名称、内涵及其外延。

89 第三章 企业文化的基本体系 2.倡导阶段 3.深化阶段
倡导阶段的任务是广泛宣传企业精神，使员工从思想上了解它、接受它，从行动上开始实践它、体现它。 3.深化阶段 深化阶段的任务是使员工从“要我做”变成“我要做” 以上培育企业精神的三个阶段，是人们对企业精神内涵的认识由低到高、由浅入深的过程，也是企业精神从实践中总结出来，又回到群众实践中去，并通过群众的实践不断丰富和发展的过程。

90 第三章 企业文化的基本体系 （二）个性表达 1.表达原则 2.表述方式 （1）准确而深刻。 （2）有个性特色。 （3）简洁而生动。
（1）目标表述式。 （2）经验荟萃式。 （3）特点整合式。 （4）传统继承式。 （5）人格升华式。 （6）名人名言式。 （7）单一警句式。 （8）复合多句式。

91 第三章 企业文化的基本体系 案例 3.命名方式 （1）企业名称命名式。 （2）产品商标命名式。 （3）形象比喻命名式。
（4）内涵提炼命名式。 （5）人名命名式。 案例

92 第三章 企业文化的基本体系 第三节企业伦理道德 一、伦理道德——企业文化的无形规则 （一）伦理道德的本质
伦理道德是企业文化的重要内容之一，是一种特殊的意识形态和行为规范，贯穿于企业经营活动的始终和管理活动的各个层面，对企业文化的其他因素以及整个企业运行质量都有深刻影响。 （一）伦理道德的本质 1.伦理道德的概念与本质 伦理比道德前进了一步，是指人与人之间关系的道德和规则。 伦理道德是指人类社会依据对自然、社会和个人的认识，以是非、善恶为标准，调整人们社会关系的行为规范和准则。 2.伦理道德的层次

93 第三章 企业文化的基本体系 （二）企业伦理道德的特征 1.企业伦理道德与社会伦理道德既有一致性，又有独特性
2.企业伦理道德既与企业规章制度紧密相连，又具有独立性 3.企业伦理道德具有稳定性

94 第三章 企业文化的基本体系 二、企业伦理道德建设的原则与内容 （一）企业伦理道德建设的原则 （二）企业伦理道德建设的内容
对于现代企业而言，伦理道德建设的重要原则表现为以下几点。 1.集体主义原则 2.诚实原则 3.公正原则 （二）企业伦理道德建设的内容 企业伦理道德规范建设的具体内容有如下五个方面。 1.企业与员工之间的道德规范 2.管理者与普通员工之间的道德规范 3.员工之间的道德规范 4.企业与股东之间的道德规范 5.企业与社会之间的道德规范

95 第三章 企业文化的基本体系 三、建设新型的企业伦理道德 （一）确立正确的道德规范 （二）企业伦理道德建设与员工教育相结合
（三）企业伦理道德建设与管理创新相结合 （四）企业伦理道德建设与规章制度建设相结合 （五）个人示范与集体影响相结合

96 第三章 企业文化的基本体系 第四节企业形象 一、企业形象——企业文化的外显形态 （一）企业形象的内涵与特征 1.企业形象的概念及内涵
企业形象是一个企业在顾客及社会公众心目中的总体印象，进而说是顾客和社会公众（包括员工）对企业的整体认识与综合评价。 （1）企业形象是主客观的统一。 （2）企业形象是具体和抽象的统一。 （3）企业形象可分为内在形象和外在形象。

97 第三章 企业文化的基本体系 （二）企业形象的功能 2.企业形象的特征 （1）整体性。 （2）对象性。 （3）效用性。 （4）稳定性。
1.赢得社会公众支持 2.创造消费信心 3.增强筹资能力 4.稳定供应链 5.形成凝聚力 6.广纳贤才 7.强化核心竞争力

98 第三章 企业文化的基本体系 二、企业形象的构成要素
从企业形象的内容组合角度看，企业形象的构成要素包括理念、产品、服务、员工、经营管理、公共关系、环境和作风形象等。 （一）理念形象 企业理念是企业的灵魂，是企业的精神支柱，是企业个性的集中体现，是企业的理想与追求在哲学境界的表现形式。企业理念形象是指顾客和社会公众对企业价值追求和文化品位的总体印象与评价。 （二）产品形象 产品形象是指顾客和社会公众对企业生产销售产品的品种、质量、性能、规格、款式、造型、设计、商标、包装、标志、价格等方面的总体印象与评价。

99 第三章 企业文化的基本体系 （三）服务形象 （四）员工形象 （五）经营管理形象
服务形象是指顾客和社会公众对企业服务方式、服务功能、服务态度、服务质量等方面的总体印象与评价。 （四）员工形象 员工形象是顾客和社会公众对企业员工工作状态、效率及精神面貌等的总体印象与评价。 （五）经营管理形象 经营管理形象是指社会公众对企业的管理体制、管理制度、经营战略、经营方式以及经营成果与效益等方面的总体印象与评价。

100 第三章 企业文化的基本体系 （六）公共关系形象 （七）环境形象 （八）作风形象
公共关系形象是指社会公众对企业在处理各种社会关系时的态度及行为的总体印象与评价。 （七）环境形象 环境形象是指社会公众对企业生产、生活条件状况的总体印象与评价。 （八）作风形象 作风形象是指顾客和社会公众对企业风格和精神风貌等方面的总体印象与评价。

101 第三章 企业文化的基本体系 三、塑造鲜亮的企业形象 (一)企业形象的基础 1.质量 2.信誉 3.顾客满意度
质量是企业的生命，是企业形象的有形基础，也是企业产品形象和服务形象的本质属性。 2.信誉 信誉是企业长期诚信经营的必然结果，也是企业各种具体形象的综合反映。 3.顾客满意度 无论是企业的产品质量还是信誉，都是以满足顾客需求的程度来衡量的。建立顾客满意的管理系统，显示以顾客利益为重的真诚，将顾客满意所引发的对企业的信任和忠诚作为企业最重要的资产，这是现代企业客户管理的基本理念。

102 第三章 企业文化的基本体系 (二)企业形象的塑造原则 1.差别化原则 2.整体性原则 3.战略性原则
首先，企业形象与企业价值观、企业精神和伦理道德密切相关，相互渗透，构成企业统一的整体文化。 其次，企业形象的塑造，有赖于全体员工的共同努力。 最后，企业形象的塑造必须与企业的技术创新、经营创新、市场开发结合起来，与企业管理的改善结合起来；同时，充分利用新闻媒体，做好宣传推广，才能收到较为理想的效果。 3.战略性原则

103 第三章 企业文化的基本体系 本章小结 企业文化是一个整体，其内容不可割裂。在企业文化建设实践中，只有整体考量和规划才能事半功倍。
在企业文化基本体系中，企业价值观和企业精神是内核。 整个体系由外向内，是由具体到抽象的。较具体的形象和行为规范，相对容易塑造；较抽象的价值观和企业精神，更多地反映企业文化的普遍规律和内在特质，塑造难度较大。 企业文化体系的改变，最根本的是企业价值观和企业精神的改变。 在企业文化建设实践中，往往是从改变企业形象和建立新的企业伦理道德入手，进而推动企业价值观和企业精神的进步和升华的。

104 第四章 企业文化的演变规律 学习提示 ● 重点掌握：企业文化积累的含义和方向；企业文化传播的规律；企业文化整合的规律；企业文化变革的规律。
● 掌握：企业文化演变的全过程以及每个阶段的相互关系。

105 第四章 企业文化的演变规律 第一节企业文化的起源、积累与传播 一、企业文化的起源 (一)创始人
企业文化的起源，首先与企业创始人的创业意识、经营思想、工作作风、管理风格，以及意志、胆量、魄力、品格等有着直接的关系，因为企业创始人的地位显赫，他们的行为方式和风格，往往通过他们的决策规划、领导指挥、组织协调以及待人接物等活动表现出来，容易被人感知、感受、体会和仿效，从而形成一种无形的导向，一种潜在的推动力。

106 第四章 企业文化的演变规律 （二）员工 （三）制度与管理
企业文化也起源于员工的共同理解，如共同的忧患意识、共同的目标追求、共同的行为方式等。这些共同理解除了受创始人的思想和行为的影响以外，往往与企业经营中发生的重大事件和关键事件有关。 （三）制度与管理 一种企业文化的形成，也与企业制度创新和管理思潮的变化有密切关系。一种新的企业制度和管理思潮形成后，便以极大的影响力和渗透力，对那些在这一时代诞生的企业文化产生重大影响。

107 第四章 企业文化的演变规律 二、企业文化的积累 （一）企业文化积累的含义
企业文化积累是指企业文化特质的保存以及企业文化新特质不断增长的过程。企业文化不是某一时刻一下产生的，而是企业在长期的经营管理实践中连续传播、不断积累的产物。企业文化同人类其他文化一样，在传播过程中总是存在着文化遗失的现象。 企业文化新特质不断增加的过程也就是企业文化不断积累的过程。 企业文化积累是企业文化发展的基础。

108 第四章 企业文化的演变规律 （二）企业文化积累的方向 从企业文化积累的方向看，它是在两个方向上进行的，即企业文化正向积累和企业文化反向积累。
一般说来，正向的企业文化积累主要有以下几种情况。 1.家族企业继承人对企业原有文化的继承和发展 2.具有新文化背景的继任者对企业原有文化的创新与发展 3.子公司对母公司企业文化的丰富和发展 4.企业文化成长过程中对外来文化的合理吸纳与改造

109 第四章 企业文化的演变规律 三、企业文化的传播 （一）企业文化传播的含义和要素 1.企业文化传播的含义 2.企业文化传播的要素
企业文化传播是指企业文化特质从一个群体或个体，传递、扩散到另一个群体或个体的过程。企业文化特质广泛而持续地传播、扩散和流动，就能为企业全体成员共同认可并享有。 2.企业文化传播的要素 企业文化传播包括传播的共享符号、传播关系和传播媒介及方式等要素。 （1）传播的共享符号是指企业成员对企业文化的认同和理解所借助的共同识别的文化象征意义的符号，如企业的标志、企业内某一群体成员之间彼此能心领神会的语言、手势、姿态等。

110 第四章 企业文化的演变规律 （二）企业文化传播的种类
（2）传播关系是指企业文化传播中发生在传播主体和传播客体之间的相互关系，传播关系是企业文化传播中最本质的要素。 （3）传播媒介及方式是指通过一定的传播渠道联结传播主体与传播客体的物质方式。 （二）企业文化传播的种类 企业文化传播可以分为文化共同体内的传播和文化共同体间的传播两种。前者可称为企业文化内传播，后者可称为企业文化外传播，其中企业文化外传播包括国内企业之间的文化传播，也包括国际企业之间的文化传播。

111 第四章 企业文化的演变规律 1.企业文化内传播 一般来说，企业文化内传播的通道有以下几种：
(1)企业神话、企业英雄的种种神奇传说、奇闻轶事等，是企业文化内传播的无形通道。 (2)将企业文化传统用语录、标语、口号、标记、雕塑等形式表达出来，成为企业文化内传播的有形通道。 (3)企业家及管理者对下属的要求及个人行为、作风等，构成企业文化内传播的主要通道。 (4)企业培训、选拔、考核、激励制度的制定与实施，是企业文化内传播的重要通道。 (5)企业举办的一系列仪式和流行的传统、习惯、习俗等，是企业文化内传播不可缺少的形式和通道。 (6)企业内部非正式群体通过自己的组织体系进行的文化传播，是企业文化内传播不可忽视的通道。

112 第四章 企业文化的演变规律 2.企业文化外传播 企业文化外传播具有树立企业形象、提高品牌忠诚度和竞争力的功能，兼有推动社会精神文明建设，促进社会文化进步的作用。 企业文化外传播主要有以下通道： (1)成熟、成型企业文化的主动输出式传播。 (2)成熟、成型企业文化的示范传播。 (3)企业文化行为主体的攀比、模仿。 (4)企业文化行为主体之间的国际交流与合作。

113 第四章 企业文化的演变规律 （三）企业文化传播的规律 1.同构易播规律 2.异体或异构抗播规律
同构易播规律是指相同或相近企业结构的企业文化共同体，企业文化在其间的传播速度快，影响大，易于奏效。不论是整体同构或部分同构，这条规律均适用。 2.异体或异构抗播规律 异体或异构抗播规律是指相异或者全然不同的企业文化体，企业文化在其间的传播速度慢，影响小，不易奏效。因为，企业作为一个生命体，在其自身精神调理及维系过程中，存在着一种自发的排斥异己的功能。

114 第四章 企业文化的演变规律 3.优胜劣汰规律 4.整合增值规律 企业文化的传播过程，也是企业文化的交流、互动和竞争过程。
企业文化传播过程中不仅有同质文化的传播，也存在着异质文化的传播。

115 第四章 企业文化的演变规律 第二节企业文化的冲突、选择与创新 一、企业文化的冲突 （一）企业文化冲突的含义 （二）企业文化冲突的表现形式
企业文化冲突是指企业文化发展过程中不同特质的文化在相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争。 （二）企业文化冲突的表现形式 企业文化冲突的表现形式主要有两种，即主流文化与亚文化的冲突和整体文化与个体文化的冲突。 1.主流文化与亚文化的冲突 这种冲突是指企业居于核心地位的、正统的文化与处于非核心地位的、非正统的文化之间的冲突。

116 第四章 企业文化的演变规律 (1)由于企业主要领导者的固执己见、刚愎自用，或者由于企业文化环境发生巨变，致使企业主流文化变成病态文化。
(2)企业主流文化已发展到健全、高度成熟的阶段，具有较强的稳定性和排他性，但面对环境变化，这种文化正慢慢地失去优势；与此同时，有可能代表企业未来价值观、未来文化范式的企业亚文化却在一步步地发展壮大。 (3)企业主流文化已演变成为过时的、陈旧的、衰败的文化，企业亚文化在企业陷入深深危机的情况下，仍旧没有适当的机会击败企业主流文化，因为企业整个大权仍旧掌握在旧有企业文化信奉者的手中。

117 第四章 企业文化的演变规律 2.整体文化与个体文化的冲突 (1)由于企业与企业成员的文化背景不同或观念更新速度不同所造成的冲突。
(2)企业新员工在尚未熟悉企业整体文化、尚未被企业文化共同体认同时的文化冲突。 （3）在同一个企业文化共同体内，并非由于企业主导意识和观念所致，而是由于利益要求造成的个体文化与整体文化的冲突。 （4）在同一个企业文化共同体内，并非由于利害关系和利益矛盾，而是由于思想观念和认识原因造成的个体文化与整体文化的冲突。

118 第四章 企业文化的演变规律 （5）企业整体文化落后、保守、陈旧，远远不能适应活跃的、先进的企业个体文化的需要，因而造成整体文化与个体文化的冲突。 （6）企业成员完全基于个人意愿、偏好，无视企业整体利益、他人利益，从而形成个体文化与企业整体文化的对立与冲突。 （7）企业成员因对企业整体的代表人物或企业整体形象的不满和反感，引起对企业整体文化的反感和不满，导致企业个体文化与整体文化的冲突。

119 第四章 企业文化的演变规律 二、企业文化的选择与创新 （一）企业文化选择 1.企业文化选择的含义
企业文化选择是企业文化运动的客观功能，它总是对同质文化中的历史成分和现实成分进行筛选，有选择地积累和储存适合企业发展需要的部分，摒弃不适合企业发展需要的部分；企业文化在发展中又对不同质的文化加以选择，这种选择不是简单机械地拿来，而是经过文化判断、文化分析、文化评价等活动择其精华加以吸收。

120 第四章 企业文化的演变规律 （二）企业文化创新 2.企业文化选择的客观标准
企业文化选择的客观标准就是企业的基本价值观。企业基本价值观是企业的灵魂和宗旨，是企业文化的深层特质。这种特质不易改变，因此符合企业价值观要求的文化特质就会很容易地被接受、积累和传播，而与企业基本价值观相悖的文化特质就会遭到抵制、拒绝，因而被淘汰、被舍弃。 （二）企业文化创新

121 第四章 企业文化的演变规律 第三节企业文化的整合与变革 一、企业文化的整合 （一）企业文化整合的含义
企业文化在发展中不仅具有排异性，也具有整合性。企业文化整合是指企业内部或来源于企业外部的具有不同特质的文化，通过相互接触、交流进而相互吸收、渗透，融为一体的过程。 企业文化整合的前提条件是企业文化传播，企业文化整合的直接条件是企业文化冲突与选择。 企业文化整合的过程是不同文化彼此协调、相互适应的过程，也就是企业占主导地位的文化与来自于企业内部或外部的异质文化经过一定时期的接触、交流、传播而不断调整、修正原来的性质、内容和模式的过程。

122 第四章 企业文化的演变规律 （二）企业文化整合的方式
一般来说，企业文化整合是分层次进行的，或者说，企业文化整合事实上是在不同层次上展开和完成的。概括起来，企业文化整合有五种方式。 1.同化式整合 即企业主流文化对企业内新生或外来的文化特质加以同化。 2.综合式整合 即企业对内生的或引进的文化特质进行重组、再造后，形成企业某一方面文化的综合。 3.改造式整合 即企业结合自身文化优势，对外来的趋于成熟的企业文化风格与规范进行的改造与加工完善。

123 第四章 企业文化的演变规律 （三）企业文化整合的规律 4.变革式整合 5.创新式整合
即企业伴随着企业管理革命，对企业文化特质进行较为彻底的吐故纳新、多方位的整治和变革。 5.创新式整合 即企业内部剧烈的文化冲突与文化危机，促使企业根据新的背景和起点进行企业文化创新整合。 （三）企业文化整合的规律 企业文化整合既有具体地、个别地体现在企业各个层次上的文化整合，也有抽象地、一般地伴随着社会进步而发生的企业文化整体整合。 无论是主动的企业文化整合，还是被动的企业文化整合，都遵循着择优趋善的规律，整合的总趋势是积极的、进步的，结果多半具有明显的进步色彩。

124 第四章 企业文化的演变规律 企业文化整合过程具有择优趋善规律，绝不意味着任何时期、任何层次、任何一次企业文化整合都具有进步意义。
企业文化建设不只是表现在企业文化特质的创造上，更为重要的是通过有效途径，对各种异质的、不同形态的企业文化进行整合，达到合意的、理想的文化状态。 企业文化整合的结果就是形成各个层次、各种类型的企业文化体系。如果把企业文化特质比作是企业文化的原料、元素，那么企业文化整合的结果就是企业文化的成品、半成品，就是企业文化的组合件、系统件，甚至就是企业文化体系本身。然而，由于受各种各样条件的限制，绝大多数企业文化整合的结果，达不到上述的理想状态，仅仅具有局部的意义。

125 第四章 企业文化的演变规律 二、企业文化的变革 （一）企业文化变革的含义 （二）企业文化变革的形式
企业文化变革是指由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化。它是企业文化运动的必然趋势和企业生存发展的必然要求。 （二）企业文化变革的形式 1.渐进性变革 渐进性变革是一种潜在的缓慢的变革，是企业文化内容在不知不觉之中所发生量变的积蓄过程。 2.突发性变革 突发性变革是企业文化非常态的文化特质的突然改变和飞跃。

126 第四章 企业文化的演变规律 （三）企业文化变革的规律 （四）企业文化变革与企业危机的挽救 企业文化变革是客观的，是有规律的。 1.由浅入深
2.由无序到有序 3.由量变到质变 （四）企业文化变革与企业危机的挽救

127 第四章 企业文化的演变规律 （五）企业文化深层变革——价值革命 1.企业价值观的变革 2.管理哲学与管理思想变革 3.经营理念的变革
企业价值观变革既涉及对企业整体文化的深层反思，也涉及对企业环境变化的重新认识。 2.管理哲学与管理思想变革 管理表层（如管理方式、方法、手段和工作作风等）的改变，从局部看似乎并不难，但整体的、系统的变革就涉及管理哲学与管理思想的根本改变，这是一场企业管理的价值革命，是很困难的事。 3.经营理念的变革 企业经营的变革每天都在发生，经营规模、经营范围、经营对象、经营手段、经营方式等的经常性调整毫不奇怪。但经营理念的改变，如涉及企业使命的调整、经营目的的改变、顾客利益与企业利益关系的处理、竞争模式和盈利模式的选择等却是深层次的、不容易的。

128 第四章 企业文化的演变规律 本章小结 本章要特别强调以下三个观点： 第一，在企业文化演变过程中，企业创始人和继任者起着关键的作用。
第二，在企业文化演变的全过程中，创新和变革是关键性的环节。 第三，在自觉推动企业文化发展中，除非原有主流文化严重阻碍生产力的发展，一般不宜全盘否定，应保持企业文化的传承性。

129 第五章 企业文化建设的主体 学习提示 ● 重点掌握：企业员工、企业楷模、企业家在企业文化建设中的角色。
● 掌握：提高员工素质、造就企业楷模和建设高素质的企业家队伍的途径或方法。

130 第五章 企业文化建设的主体 第一节企业员工与企业文化建设 一、企业文化建设的基本力量
毛泽东曾经说过，人民群众是创造历史的真正动力。企业员工是推动企业生产力发展的最活跃的因素，也是企业文化建设的基本力量。企业文化建设的过程，本质上就是企业员工在生产经营活动中不断创造、不断实践文化的过程。 （一）企业文化的创造者 企业员工身处生产经营第一线，他们在用自己勤劳的双手创造物质文明的同时，也在用自己的智慧创造着精神文明。企业文化既体现着企业家的智慧，更体现着员工的智慧。

131 第五章 企业文化建设的主体 （二）企业文化的实践者
固然，企业文化离不开企业家的积极倡导和精心培育，这种倡导和培育加速了企业文化的新陈代谢，即摒弃旧文化、创造新文化的过程。但是，企业文化源于企业生产经营实践，源于员工在生产经营实践中产生的群体意识。可以说，新文化是由员工在生产经营实践中创造的，没有这种创造活动，企业文化就犹如无源之水、无本之木。 （二）企业文化的实践者 员工不仅是企业文化的创造者，也是企业文化的“载体”，是企业文化的承载者和实践者。 从上述企业文化的创造和实践两个环节看，企业员工都起到关键性作用。人创造文化，文化也改造人。员工创造并实践企业文化，企业文化作为员工成长和发展最重要的环境，反过来也改造并提高了员工的思想素质、道德素质和文化素质。企业文化与员工素质在相互推动中共同得以提高。

132 第五章 企业文化建设的主体 二、“以人为本”的主旨 （一）人的本质
人是具有自然属性、社会属性和精神属性的复合体，但本质是社会性和劳动性。依据这种观点，我们不难推出这样的结论：人作为社会环境和时代的产物，对集体（或社会）具有依赖性；同时，人是自己命运的主人，在适应环境过程中改造环境，在承载文化的同时也创造文化。因此，现代企业只有坚持以人为本，确立员工在企业管理中的主体地位，相信群众和依靠群众，才能把企业办好。

133 第五章 企业文化建设的主体 （二）“以人为本”的内涵与实践途径
坚持“以人为本”的企业文化建设主旨，其主要实践途径是解决好以下四个相互联系的问题。 1.充分地重视人 2.正确地看待人 3.有效地激励人 4.全面地发展人

134 第五章 企业文化建设的主体 三、培养名牌员工 （一）培养名牌员工的必要性 （二）世界各国的经验
名牌员工是需要具备事业心、忠诚心和责任感的，是具有高超的技术、熟练的操作技能的，是守纪律、讲协作并具有创造性的。员工只有具备这些素质和能力，才能适应现代企业生产经营活动的需要，才能真正成为企业文化发展和创新的主体。因此，企业文化建设必须围绕提高员工的素质、培养名牌员工来进行。 （二）世界各国的经验 要培养一支高素质的企业名牌员工队伍，就要抓好员工的培训。员工培训是企业通过教学或实验等方法，促使员工在道德、品行、知识、技术等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准，完成其承担的工作与任务。

135 第五章 企业文化建设的主体 （三）中国企业的战略转变 在员工培训方面，德、日、美等国的做法和经验是值得我们借鉴的。
1.德国：完备的职业培训制度 2.日本：健全的能力开发系统 3.美国：教育的高度社会化与企业的高投入 （三）中国企业的战略转变

136 第五章 企业文化建设的主体 第二节企业楷模与企业文化建设 一、企业先进文化的体现者 （一）企业楷模的个性特征与作用 1.企业楷模的个性特征
企业楷模又称企业英雄，是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高思想水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子和英雄人物。 企业楷模是企业价值观的化身，他们的观念、品格、气质与行为特征都是企业特定价值观的具体体现。

137 第五章 企业文化建设的主体 2.企业楷模的作用 企业楷模对企业文化的形成和发展起着重要作用。企业楷模是振奋人心、鼓舞士气的导师，是人人仰慕的对象，他们的一言一行、一举一动都体现了企业的价值导向。 企业楷模在企业文化形成中的具体作用是： （1）榜样作用。 （2）聚合作用。 （3）舆论导向作用。 （4）调和作用。 （5）创新作用。

138 第五章 企业文化建设的主体 （二）企业楷模的类型 （三）企业楷模与企业家 1.群众楷模与领导楷模 2.共生楷模与情势楷模
3.单项楷模与全能楷模 4.历史楷模与现实楷模 （三）企业楷模与企业家

139 第五章 企业文化建设的主体 二、造就企业楷模
企业楷模是在企业实践中逐步成长起来的，但最后真正成为为人所景仰的楷模又需要企业的精心培育，是典型人物良好的素质所形成的内在条件与企业“天时、地利、人和”的客观环境形成的催化力共同作用的结果。 企业在造就楷模时主要有三个方面工作，即善于发现“原型”、注意培养和着力塑造。 （一）善于发现楷模“原型” （二）注意培养楷模 （三）着力塑造楷模

140 第五章 企业文化建设的主体 第三节企业家与企业文化建设 一、企业文化建设的“旗手”
在市场经济环境里，企业家不但是市场舞台上的主角和企业的掌舵人，而且在建设企业文化中具有突出的地位与作用，是企业文化建设的“旗手”。 （一）企业家的市场角色定位与基本特征 1. 市场角色定位 企业家在现代社会经济发展中具有重要的地位和作用。

141 第五章 企业文化建设的主体 2.基本特征 （1）企业家作为经商办实业的优秀人才，作为市场的主角，不是天生的，也不应该是靠哪一级政府任命的，而是在市场经济的竞技场上，遵循和服从优胜劣汰的市场规则，靠开拓经营事业锻炼出来的。 （2）企业家拥有现代科学技术和经营管理的知识和才能，不是投机商，而是经营管理的专家，是冒险精神和创新精神的积极体现者。 （3）企业家的行为自觉接受一定的商业文化的引导和制约。 （4）企业家能够通过自主地经营企业，通过本身的经营活动，开辟市场，满足社会需求，引导消费潮流；执行国家法规政策，承担社会责任和义务，关心和支持社会文化事业和公益事业；加强精神文明建设，推动社会进步；培养有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍。

142 第五章 企业文化建设的主体 （二）企业家的文化角色定位 1.企业精神的人格化代表 2.具体文化角色定位 （1）企业文化的积极倡导者。
（2）企业文化的精心培育者。 （3）企业文化建设方案的设计者。 （4）优秀企业文化的身体力行者。 （5）企业文化转换和革新的推动者。

143 第五章 企业文化建设的主体 二、企业家精神与企业文化 （一）发扬企业家精神的重要性 （二）企业家精神的内涵
一般认为，企业家精神是建立在企业家阶层对市场经济本质的把握和对企业特征、价值的理解和认识基础上的，反映着企业家在整个经营活动中的价值观念、工作准则和他对事业的追求。企业家精神最本质的内容就是冒险精神和创新精神，这种精神是市场经济社会商业文化的主调，是最珍贵的文化资源。 （二）企业家精神的内涵 企业家精神既是企业家个人素质、信仰和行为的反映，又是企业家对企业生存、发展及未来命运所抱有的理想和信念。其内涵主要包括以下几点。

144 第五章 企业文化建设的主体 1.独具慧眼的创新精神 2.敢担风险的开拓精神 3.敢于拼搏的进取精神 4.科学理性的实效精神
5.尊重人才的宽容精神 6.面向世界的竞争精神 7.热爱祖国的奉献精神

145 第五章 企业文化建设的主体 三、建设高素质的企业家队伍 （一）企业家的职业素质和能力 1.各国对企业家职业素质和能力的总结 （1）选择爱好；
（2）制定目标； （3）拿着薪水学习； （4）与成功者为伍； （5）相信自己； （6）重点在以己之长发财致富； （7）敢于提问； （8）不循规蹈矩，不墨守成规； （9）工作越努力，运气就越好。

146 第五章 企业文化建设的主体 美国企业管理协会曾经调查了4 000名职业经理人，从中选出成功的1 800人，总结出他们良好的素养与能力，主要表现在四个方面： （1）特征方面：工作效率高，有进取心； （2）才能方面：逻辑思维能力强，创造性强，判断力强； （3）人际关系方面：有较强的自信心，能指导他人的工作，以身作则，善于使用个人权力，组织动员力强，善于交际，善于建立密切的人群关系，乐观，和大家一起干； （4）成熟个性方面：有自制力，主动果敢，客观，有正确的自我批评，工作有灵活性。

147 第五章 企业文化建设的主体 日本对成功的企业家总结出十个方面的素质与精神特征： （1）使命感——完成任务要有不折不挠的坚强信念；
（2）信赖感——同事、上下级都要信赖，相互支持； （3）诚实——在上下左右关系中都要以诚相待； （4）忍耐——不随意在群众面前发脾气； （5）热情——对工作热情，对下级体贴； （6）责任感——对工作高度负责； （7）积极性——工作主动，有主人翁态度； （8）进取心——事业上进，不满足现状； （9）公平——对人对事秉公处理，不徇私情； （10）勇气——有向困难挑战的勇气。

148 第五章 企业文化建设的主体 2. 企业家的基本职业素质和能力 德国把优秀经理人的条件，归纳为以下六条：
（1）受过良好教育，具有渊博的专业知识； （2）具有丰富的想象力、创造力； （3）仪表好，待人亲切、得体； （4）衣冠整洁； （5）品质好； （6）领导有方。 2. 企业家的基本职业素质和能力 （1）职业追求。即企业家用积极行动争取成为企业经营管理专家的志向和抱负。 （2）职业修养。即企业家胜任自身的职业所必需的思想水平、专业知识水平及由此决定的职业品质特征等，它是企业家素质的重要基础。

149 第五章 企业文化建设的主体 其一，政治坚定。 其二，品德高尚。 其三，博才识广。 其四，眼光敏锐。 其五，坚韧不拔。 其六，身心健康。

150 第五章 企业文化建设的主体 （3）职业意识。即企业家从事事业开拓和经营管理职业应具备的基本观念或指导思想。企业家的职业意识除了企业家精神中所蕴涵的创新、冒险和竞争意识外，具体还包括： 其一，发展意识。 其二，客户意识。 其三，负债经营意识。 其四，盈利意识。 其五，信誉意识。

151 第五章 企业文化建设的主体 （4）职业能力。即企业家胜任复杂的经营管理工作的特殊本领。具体表现为： 其一，预见能力。 其二，开拓能力。
其三，决断能力。 其四，组织指挥能力。 其五，商业交往能力。 其六，反省能力。 （5）职业精神状态。即企业家在工作中表现出来的习惯、风格与精神面貌等。 其一，充满激情的工作乐趣。 其二，理性的头脑与果敢的行动。 其三，跳跃式的思维。 其四，幽默感与亲和力。

152 第五章 企业文化建设的主体 案例 （二）培养企业家的有效机制 1.制度创新与产权变革 2.形成与评价机制的变革 3.激励与约束机制的建立
4.社会文化氛围的营造 5.培训的强化 6.企业家精神的发扬

153 第五章 企业文化建设的主体 本章小结 本章明确了以下观点： 第一，企业员工是企业文化建设的基本力量。 第二，企业楷模是企业先进文化的体现者。
第三，企业家是企业文化建设的旗手。

154 第五章 企业文化建设的主体 此外，还有一些观点值得强调：
第一，企业员工、企业楷模和企业家三者因岗位角色、素质和理念等方面的差异，在企业文化建设中不可避免会产生一些冲突和摩擦，但在企业家正确文化理念的引导下，一般经过相互融合、感染以及同化、教化，最终会形成主脉比较突出的良性企业文化。 第二，企业员工、企业楷模和企业家是企业文化建设主体的典型代表，除此之外，各级管理人员也是企业文化建设中的骨干力量，他们既是企业文化的直接践行者，也是传播者，在企业文化体系中，是承上启下的桥梁作用，是领导与群众联系的纽带。在企业文化建设实践中，企业管理者的作用是不能忽视的。 第三，以上所述企业文化建设主体，是从企业本身而言，或者说，是从推动企业文化不断发展的内部动力而言的。

155 第六章 企业文化建设的核心工程 学习提示 ● 重点掌握:企业文化建设的基本原则与基本程序，企业文化建设启动时机与切入点的选择。
● 掌握:企业文化的保证体系；企业文化的评价标准、方法、指标体系及评价模型等。

156 第六章 企业文化建设的核心工程 第一节企业文化建设的基本原则 一、目标原则 （一）有目标才有自觉
在企业文化建设中，坚持目标原则的直接目的在于： （1）有效地引导企业员工的认识与行为。 （2）激励人们的工作热情和创新精神。 （3）为考核与评价企业员工的工作业绩和文化行为提供依据。

157 第六章 企业文化建设的核心工程 二、共识原则 （二）目标原则的实践 （一）创造共识是企业文化建设的本质
在企业文化建设中坚持目标原则，必须坚持做到以下两点： （1）科学合理地制定企业文化的发展目标，即明确企业的基本价值观目标。 （2）采取有效办法实现既定文化目标。 二、共识原则 （一）创造共识是企业文化建设的本质 “共识”，是指共同的价值判断。创造共识是企业文化建设的本质。

158 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）共识原则的实践 企业文化建设强调共识原则，是由以下三点所决定的：
（1）由企业文化的特性所决定。 （2）由现代企业发展的内外环境所决定。 （3）由人的心理规律所决定。 （二）共识原则的实践 在实践中，贯彻共识原则应坚持以下两点： （1）充分发挥文化网络的作用。 （2）逐渐摒弃权力主义的管理文化，建立参与型的管理文化。

159 第六章 企业文化建设的核心工程 三、一体化原则 （一）精神一体化是企业文化追求的至高境界 （二）一体化原则的实践
一体化原则，即坚持企业管理人员和一线员工之间的关系一体化，最终实现企业精神的一体化。在企业文化建设中，坚持一体原则能够有效地建立起组织内部人与人之间相互信赖的关系，为实现价值体系的“一体化”创造条件。 （二）一体化原则的实践 （1）在企业文化建设中，实行一体原则，最重要的是要弱化等级制度的影响，把原来“干部—工人”、“脑力劳动者—体力劳动者”、“管理者—被管理者”等带有浓厚等级文化色彩的关系，转变为一种带有人情色彩的分工协作关系，千方百计赋予一线员工更大的权力与责任，建立内部一体化关系。

160 第六章 企业文化建设的核心工程 四、卓越原则 （一）卓越是优秀文化的一种状态 （二）卓越原则的实践
（2）从所有权的角度讲，在企业改革深化，尤其是股份制推行过程中，应创造条件使员工持有部分股份，变过去的名义所有为实际所有，这是实现“一体化”的物质基础。 四、卓越原则 （一）卓越是优秀文化的一种状态 （二）卓越原则的实践 贯彻卓越原则，成功的实践做法如下所述： （1）善于建立卓越标准，建立反馈和激励机制。 （2）造就英雄人物也是不可缺少的。

161 第六章 企业文化建设的核心工程 五、绩效原则 （一）企业文化建设重过程更重结果 （二）绩效原则的实践
绩效是一项工作的结果，也是一项新工作的起点。在企业文化建设中坚持绩效原则，不光是要善于根据人们工作绩效大小进行奖励，以鼓励他们以更好的心理状态、更大的努力投入下一轮工作当中；其目的还在于促使人们重视“结果”，避免形式主义、教条主义。 （二）绩效原则的实践 在实践中贯彻绩效原则，应坚持做到以下两点： （1）引入目标管理方法。 （2）转变管理方式。

162 第六章 企业文化建设的核心工程 六、亲密原则 （一）亲密性带来和谐与效率 （二）亲密性原则的实践
企业文化建设过程中坚持亲密原则，由以下因素所决定： （1）由企业的人性化本质所决定。 （2）由人的社会属性所决定。 （3）取决于现代企业对员工所承担的责任。 （4）企业谋求融于社会，与社会同步发展的需要。 （二）亲密性原则的实践

163 第六章 企业文化建设的核心工程 第二节企业文化建设的启动时机与切入点 一、启动时机的选择
总结国内外成功企业的经验，可以发现，以下几种情况和征兆出现时，是企业文化建设的最佳启动时机。 （一）企业进入快速增长期 （二）企业经营业绩平平或陷入困境 （三）企业管理掣肘增多，效率低下 （四）企业面临的科学技术环境迅猛发展 （五）企业面对的市场环境发生巨大变化 （六）企业领导层调整

164 第六章 企业文化建设的核心工程 二、切入点的选择 （一）解决企业面临的主要矛盾 （二）总结和继承企业的优良传统
（三）企业资产重组和制度的重大创新

165 第六章 企业文化建设的核心工程 第三节企业文化建设的基本程序 一、企业文化的“盘点”与分析
建设一种新文化，必须对现有文化进行清理和盘点，即通过调查分析，把握企业现有的文化状况及影响因素，对现有文化的优势、劣势及总体适应性做出客观的评价，为企业文化的科学定格做好准备。“盘点”和分析的主要内容包括八个方面。

166 第六章 企业文化建设的核心工程 （一）企业的经营领域及竞争特点 （二）消费者及社会公众对企业的评价和期望 （三）企业管理的成功经验及优良传统
（四）企业家的个人修养和精神风范 （五）企业员工的素质及需求特点 （六）企业现有的“文化理念”及适应性 （七）企业发展面临的主要问题 （八）企业所处地区的经济与人文环境

167 第六章 企业文化建设的核心工程 二、企业文化建设规划的制定 （一）企业文化建设规划的主要内容 1.企业文化建设的环境
在对企业文化进行认真“盘点”的基础上，进一步对企业文化发展的政治、经济及人文环境作系统分析，关键是要理清自身的优势与劣势，找到外部环境带来的机会与威胁，以此判定企业文化的发展阶段，明晰企业文化建设的方向和切入点。 2.企业文化建设的指导思想 企业文化建设的指导思想可从政治化内涵、科学化内涵、人本化内涵、市场化内涵四个方面进行概括，体现鲜明正确的政治导向和科学发展观的要求，体现以人为中心的现代管理的主旨，体现创新与竞争的市场经济伦理。

168 第六章 企业文化建设的核心工程 3.企业文化建设的目标 4.企业文化建设的实施 5.企业文化建设的组织领导与保证体系
企业文化建设的目标是企业进行文化建设期望获得的成果，是企业文化建设规划内容的核心。 4.企业文化建设的实施 主要明确在企业文化建设目标的指导下，采用什么策略、路径与方法，完成好企业文化理念的定格设计、企业文化的内外传播、企业文化的推展与实践巩固以及企业文化的完善与创新等，最终达到促进企业文化健康发展的目的。 5.企业文化建设的组织领导与保证体系 首先，明确企业要建立健全企业文化建设的组织领导体系，成立由企业“一把手”为组长的企业文化建设领导小组以及执行机构，建立企业文化岗位职责与考核奖励标准。其次，明确设立企业文化建设专项经费并纳入企业预算，把企业文化培训纳入所有干部员工培训计划。

169 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）企业文化建设规划的制定原则
企业文化建设规划的制定，决定着企业文化的发展方向和发展速度。具有较强文化意识的企业对此均给予高度重视。在实践中，企业文化建设涉及的因素多，而且复杂多变，因此，在制定企业文化建设规划时，应遵循企业文化发展规律，坚持如下原则： （1）制定企业文化建设规划与制定企业经营战略相结合； （2）企业文化创新设计与继承优良传统相结合； （3）企业文化前瞻设计与解决现实问题相结合； （4）企业文化系统建设与重点突破相结合； （5）制定集团文化规划与制定所属公司企业文化规划相结合。

170 第六章 企业文化建设的核心工程 三、企业文化理念的定格设计 （一）企业文化理念定格设计的内容 企业文化理念的定格设计大体包括以下内容：
（1）企业的事业领域及市场定位； （2）企业使命、愿景和战略目标； （3）企业核心价值观； （4）企业伦理道德和职业道德 （5）企业精神和企业风尚； （6）企业经营理念和经营方针；

171 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）企业文化理念定格设计的原则 （7）企业管理理念和管理方针； （8）企业服务理念和服务规范；
（9）企业人才、质量、安全、廉政等理念； （10）领导层、管理层及员工层的基本行为准则； （11）企业的主打宣传用语及文化形象定位。 （二）企业文化理念定格设计的原则 1.从实际出发，继承传统与积极创新相结合 2.体现共性与创造个性相结合 3.领导组织、专家帮助与群众参与相结合 4.理念概括的系统性、科学性与表现形式的多样性相结合

172 第六章 企业文化建设的核心工程 四、企业文化的传播、推展与实践巩固 （一）企业文化的灌输与传播 1.企业文化手册 2.企业文化启动仪式
3.精神灌输与文化训导 4.文化演讲与传播 5.重大事件 6.文化网络 7.文化氛围 8.文化故事

173 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）企业文化的推展与实践巩固 1.创造适应新的企业文化运行的机制和条件
2.利用制度、行为准则、规范等进行强化 3.以各种活动为载体推展企业文化 4.领导者率先示范 5.塑造企业楷模 6.建立激励机制 7.塑造品牌与形象

174 第六章 企业文化建设的核心工程 五、企业文化的完善与创新
企业文化在实践中得到推展和巩固以后，尽管其核心的和有特色的内容不易改变，但随着企业经营管理实践的发展、内外环境的变化，企业文化还是需要不断充实、完善和发展的。企业领导者要依靠群众，积极推进企业文化建设，及时吸收社会文化和外来文化中的精华，剔除本企业文化沉淀中的消极成分，不断对现有文化进行提炼、升华和提高，从而更好地适应企业变革与发展的需要。

175 第六章 企业文化建设的核心工程 第四节企业文化建设的保证体系 一、物质保证
企业文化的物质保证，是指通过改善企业的物质基础和生活条件，扩大生产经营成果，完善企业的文化设施，来物化企业的价值观，以增强企业的凝聚力和员工的归属感。 （一）生产环境工程 1.技术创新与技术改造 2.产品质量与品牌影响力 3.生产现场管理 4.生产经营的外部环境

176 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）福利环境工程 （三）文化环境工程 1.工资制度和奖励机制 2.生活设施 3.劳动保护与职业安全
1.文化设施 2.文化环境

177 第六章 企业文化建设的核心工程 二、组织制度保证
组织制度是文化理念的重要载体。企业文化的组织制度保证，是指通过建立和完善企业治理结构、组织管理制度、责任制度、民主制度等，使企业所倡导的价值观念和行为方式规范化、制度化，使员工的行为更趋合理化、科学化，从而保证企业文化的形成和巩固。

178 第六章 企业文化建设的核心工程 （一）企业治理结构及管理组织结构
企业治理结构及管理组织结构，是确保企业所有权、经营权合理安排、企业经营管理系统正常运行的根本保证，也是企业文化建设的根本组织保证。其内容包括以下四个部分。 1.企业治理结构 2.管理组织结构

179 第六章 企业文化建设的核心工程 3.企业文化建设的领导与推进机构 4.群众文化组织 设置有效的管理组织结构，应遵循以下原则：
（1）以企业事业领域、市场定位、经营战略、目标和任务为主要依据。 （2）管理组织结构的划分、业务的归口应当兼顾专业分工及协作配合。 （3）实行统一领导、分级管理，强化横向沟通，确保高效灵活。 （4）按照管理层次建立统一命令、统一指挥的系统。 （5）坚持权责对等，避免有权无责、滥用权力或有责无权、难以尽责的现象。 （6）坚持精干高效。 3.企业文化建设的领导与推进机构 4.群众文化组织

180 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）生产技术和管理制度 1.生产技术制度或规程 2.管理制度 （三）岗位责任制度 （四）民主制度

181 第六章 企业文化建设的核心工程 三、教育保证
企业文化的教育保证，是指通过各种培训手段，提高员工的素质(包括政治素质、道德修养、文化水平和业务技术水平等)，启发员工的觉悟，开发员工的潜能，使之能够成为承载和建设企业文化的主力军。 （一）领导人员的培训 从广义上讲，企业领导人员包括董事长及执行董事、党委书记、总经理及副总经理、总工程师、总会计师和总经济师等。他们的道德、文化、业务素质的高低，既是企业经营成败的关键，也是良好的企业文化能否培育起来并得到继承和发扬的关键。

182 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）专业技术人员和管理人员的培训 （三）一线员工的培训
专业技术人员和管理人员作为企业专业技术工作和管理工作的中坚，是企业文化建设的骨干力量，因为大量的、具体的文化推广工作要靠他们来做。 （三）一线员工的培训 一线员工是企业物质财富的创造者，也是巩固和创新企业文化的基本力量。他们好的意见、建议、看法、发明创造都是企业文化的营养来源，直接滋润着企业文化。

183 第六章 企业文化建设的核心工程 四、礼仪保证与固化
企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的典礼仪式，礼仪是文化的展示形式，更是重要的固化形式。 （一）企业文化礼仪的作用 企业文化礼仪在企业文化建设中的保证作用有以下三点。 1.约束力量 企业文化礼仪能够使企业理性上的价值观转化为对其成员行为的约束力量。

184 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）企业文化礼仪的种类 2.文化传播 3.情感体验和人格体验
企业文化礼仪是文化传播最现实的形式。 3.情感体验和人格体验 企业文化礼仪是企业成员的情感体验和人格体验的最佳形式。 （二）企业文化礼仪的种类 企业文化礼仪是丰富多彩的，企业文化的个性往往通过不同的文化礼仪来表现。 1.工作惯例礼仪 工作惯例礼仪是指与企业生产经营、行政管理活动相关的带有常规性的工作礼仪。一般包括早训（朝会）、升旗仪式、动员会、总结会、表彰会、庆功会、拜师会和攻关誓师会等。

185 第六章 企业文化建设的核心工程 2.生活惯例礼仪 3.纪念性礼仪 4.服务性礼仪 5.交往性礼仪
生活惯例礼仪是指与员工个人及群体生活方式、习惯直接相关的礼仪。 3.纪念性礼仪 纪念性礼仪主要是指对企业具有重要意义的纪念活动中的礼仪。 4.服务性礼仪 服务性礼仪是指在营销服务中接待顾客的礼仪。 5.交往性礼仪 交往性礼仪是指企业员工与社会公众联系、交际过程中的礼仪。

186 第六章 企业文化建设的核心工程 第五节企业文化的评价
企业文化的评价是一项十分复杂且带有开创性的工作，涉及评价标准的确定、评价方法的选择以及评价指标体系的建立等。 一、企业文化投入与产出的特点 （一）投入与产出比特点 以前很多人认为企业文化建设的投入是成本，是一种管理成本。本书认为，企业文化建设的投入不是成本，而是投资。投资与成本的概念不一样，投资是追求回报的，是讲效益的；而成本是要压缩的，是需要节省的。

187 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）投资回报周期特点 （三）产品特点
在企业文化建设上的投资，其产出（回报）不是立竿见影的。这种产出具有间接性、模糊性和长期性的特点。这些特点往往影响人们对企业文化管理价值的正确判断。 （三）产品特点 企业文化建设的投入，其产出包括两部分：一是精神产品，如正确的价值观、坚定的信仰、高尚的追求、良好的道德风尚、快捷有效的工作作风和积极向上的精神风貌等。二是物质产品，即经济效益。通过企业文化建设带来的经济效益，需要通过一定的通道。

188 第六章 企业文化建设的核心工程 二、评价标准
从根本上讲，评价企业文化优劣的标准很简单，就是看企业文化与企业所从事的事业及市场环境是否相适应，是否有助于形成企业的竞争力，是否有助于推动企业的长远发展。但具体来说，评价一个企业的文化优劣，要看企业文化的引导力、教化力、维系力和激励力这四种力量的大小。 （一）引导力 企业文化无形中发挥着引导作用，引导企业的行为，引导员工的行为。

189 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）教化力 （三）维系力 （四）激励力
一个企业的文化是否有成效，首先要看它能不能提供对企业从上到下各种角色的教化与训练。 （三）维系力 维系企业共同体存续的核心和基本力量是企业文化。一个企业只要有了自己的文化传统，就有了价值支柱，就有了精神寄托，就有了追求和向往，就有了在逆境中求生存的勇气和力量。 （四）激励力 企业文化的激励力，也就是企业文化对文化行为主体能够产生激发、动员、鼓动、推进的力量。

190 第六章 企业文化建设的核心工程 三、评价方法 （一）比较评价法 1.从一般统计数据和现象上看两种文化的特征
（1）Z型企业中的雇员一般比A型企业中职位相当的雇员在企业中工作的时间要长。 （2）A型企业每年更换其副总经理的25%，而且至少20年没有改变这种做法了；而Z型企业每年只更换其副总经理的4%，而且主要是由于退休。 （3）Z型企业各级雇员比起A型企业职位相当的雇员来说，往往在更多的位置上干过。 （4）在工作生活同个人生活的混合方面，A型企业同Z型企业并没有什么差别。雇员们都宁愿把工作同家庭区分开来，他们都没感到有压力，企业让他们大量参加午餐会或鸡尾酒会这样一些以企业为基础的社会活动。

191 第六章 企业文化建设的核心工程 2.从价值观、心理感受、职员情绪和心态角度看两种文化的特征
（1）A、Z型企业的雇员同样地具有进取心和独立思想，但在Z型企业中的员工远比在A型企业的雇员更相信集体的责任。 （2）Z型企业雇员都认为他们的企业有一种独特的宗旨，运用着微妙而含蓄的控制形式；而A型企业的雇员却感觉不到这种独特性和微妙性。 （3）Z型企业中较低级的雇员认为企业不会解雇他们，而且他们通常也不会自动离职；而A型企业中的雇员则认为自己在不久的将来不是被解雇，就是自动离职。

192 第六章 企业文化建设的核心工程 它的优点是简捷，易操作，评价结果直观；不足是比较对象或参照系难以选择，影响评价结果的科学性。
（4）在决策方面，两类企业的副总经理一级的管理者都有高度的参与意识和积极的工作态度，而在较低级别的雇员方面，Z型企业的雇员有高度的参与感，A型企业的雇员则相反。 （5）Z型企业中的雇员表现出比A型企业雇员好得多的感情状况，虽然两类企业的雇员在家庭生活和婚姻关系方面没有什么明显差别，但他们的配偶则认为，Z型企业较A型企业在这方面更令人满意。 （6）就雇员心理素质和情绪状态而言，Z型企业的雇员表现出镇静、有条理和能控制感情，而A型企业的雇员则表现出匆忙、烦躁不安。 它的优点是简捷，易操作，评价结果直观；不足是比较对象或参照系难以选择，影响评价结果的科学性。

193 第六章 企业文化建设的核心工程 （二）生命周期评价法 企业文化生命周期与企业生命周期相适应，包括创业期文化、成熟期文化和衰败期文化三个阶段。
1.创业期文化 创业期文化，是指企业创业期孕育、形成的企业文化。其特点是：企业文化的主旨、内容、基本结构与文化形式、文化体系呈不均衡，不等比发展。创新有余，冒险有余，注重未来，无所顾忌，不背包袱，义无反顾，勇往直前；易于共同对外，精诚团结，而不是把目光盯在内部的权力、利益的分割上。但文化积累不足，理性较少。

194 第六章 企业文化建设的核心工程 （三）实际观测评价法 2.成熟期文化 3.衰败期文化
成熟期文化，是指公司进入稳态发展的成熟期的企业文化。与创业期文化相比，成熟期文化多了平衡、稳重和理性等特点。 3.衰败期文化 衰败期文化，是指企业进入衰败期表现出来的企业文化。这种文化以不思进取、坐吃山空、谨小慎微、明争暗斗为特点。 （三）实际观测评价法 实际观测评价法是通过比较完整地考察企业文化的状况，进而对企业文化优劣做出客观评价的方法。

195 第六章 企业文化建设的核心工程 1.企业的物质环境 2.企业的规章制度与员工的行为方式 企业的物质环境好坏是企业文化优劣最直观的反映。
（1）建筑装潢、生产经营环境。 （2）产品。产品是企业形象的缩影，也是企业文化的载体。 （3）生活设施和文化设施。 2.企业的规章制度与员工的行为方式 企业规章制度的执行情况如何，员工在工作中采取什么样的行为方式，也表现着企业文化的优劣。 （1）规章制度。 （2）惯例、习俗和传统。 （3）员工的工作态度和精神面貌。

196 第六章 企业文化建设的核心工程 四、评价指标体系与评价模型 （一）国外研究成果 （二）国内早期研究成果 （三）国内最新研究成果
3.企业的价值观 （1）企业目标。 （2）企业精神。 （3）英雄人物。 （4）经营管理。 四、评价指标体系与评价模型 （一）国外研究成果 （二）国内早期研究成果 1.反映企业成员素质的客观指标 2.反映企业成员一般价值观念的指标 3.企业成员关于企业的观念 4.企业成员对企业状况的评价 （三）国内最新研究成果

197 第六章 企业文化建设的核心工程 本章小结 企业文化建设的过程是相当复杂的。为确保成效，以下几点必须坚持：
第一，领导重视，把企业文化建设作为“一把手工程”来抓。 第二，组织保证，成立必要的领导机构和推进机构。 第三，制定规划，确保实施。 第四，群众参与，共建共享。 第五，创新运作，力求实效。在具体进行企业文化建设时，每一个企业必须从实际出发，因地制宜，突出特色，创新运作。 第六，建设与维护相结合，保证建设成果持续稳定地发挥作用。

198 第七章 企业文化建设的延伸工程 学习提示 ● 重点掌握：CI和CS对企业文化的推动作用；品牌文化建设的意义与内容。

199 第七章 企业文化建设的延伸工程 第一节企业文化建设中的CI战略 一、CI与企业文化的关系 （一）CI与CI战略
CI（也称CIS）是英文Corporate Identity System的简称，直译为企业形象识别系统。CI是一种形象传播，一种可视的文化，也是一种经营战略。其内容包括理念识别系统(Mind Identity System，简称MI)、行为识别系统(Behavior Identity System， 简称BI)和视觉识别系统(Visual Identity System，简称 VI)三个方面。

200 第七章 企业文化建设的延伸工程 （二）CI的起源与盛行 （三）CI对企业文化的推动 1.早期实践 2.正式诞生 3.蓬勃发展 4.盛行原因

201 第七章 企业文化建设的延伸工程 二、CI的基本内容 （一）MI 1. MI的本质、内容与功能
MI在CI中处于核心地位，是CI的基本精神所在，也是CI运作的原动力。MI作为企业文化理念的重要组成部分，本质上反映的是企业在发展过程中形成的一种指导企业整体营销行为的特殊精神文化，体现企业对经营本质与规律的认识与理解。企业设计和实施MI，就是更新、完善、统一自己的理念。 MI的内容包含企业使命、企业哲学、企业价值观和企业目标等。

202 第七章 企业文化建设的延伸工程 2. MI的分类 MI有以下几种类型： （1）企业使命型。 （2）经营目标型。 （3）技术质量型。
（4）市场经营型。 （5）服务制胜型。

203 第七章 企业文化建设的延伸工程 3. MI的设计与导入 一般出现以下五种情况时，是企业重新导入MI的最佳时机：
（1）当企业原有的经营理念因环境发生根本性改变出现不适应时； （2）当行业处于高度竞争之中，本企业竞争地位发生变化时； （3）当企业经营业绩不佳或出现迅速滑坡时； （4）当企业刚刚成为大公司时； （5）当企业有大批新的员工进入，企业文化原有理念发生变化时。

204 第七章 企业文化建设的延伸工程 （二）BI 1.BI的主要内容及功能
BI是以MI为核心，表现为企业的各种活动识别。建立BI，就是统合行为，展现理念，根据不同时期的不同要求，设计合适的员工行为模式和企业经营模式。 BI的主要内容包括内外两个方面：对内包括生产经营环境、组织机构、员工教育、工资福利、生产流程、制度规范、研究发展和公害对策等活动识别。建立内部活动识别系统的目的是达成员工行为的一体化和工作方式的合理化。对外包括市场研究、产品规划、促销、公共关系以及社会公益事业和文化事业等活动识别。建立对外活动识别系统的目的是宣传企业形象，获得社会公众的认同和好感。 BI的功能就在于它是整体CI的动态表现。

205 第七章 企业文化建设的延伸工程 2.BI的设计与实施 建立BI是一项长期工程。在设计与实施时，企业应坚持做好五个方面工作：
（1）条件分析。明确现有行为规范的基础和活动状况；分析企业财务状况，制定可行的经费预算。 （2）目标设定。设定可以考评的目标与量化标准，建立制度、规范和活动安排的标准及衡量其效果的标准等。 （3）培训计划。制定以BI实施为主体的员工培训计划，将BI规范中一些具体执行细节落到实处，反复演练，确保BI的有效实施。 （4）检查督导。在BI实施中，通过检查，发现问题，督导改进行为或改善规划，加强薄弱环节，形成合理的反馈调节机制。 （5）及时奖惩。建立科学合理的奖惩机制，调动员工的积极性，使BI规范更富有成效。

206 第七章 企业文化建设的延伸工程 （三）VI 1. VI的主要内容与功能
VI既是MI的表现形式，也是BI的表现形式，是企业物质文化和精神文化的统一。 VI包括基础要素和应用要素两大部分。 VI的功能在于它以经营理念和经营活动为基础，透过整体而统一的视觉形象，尤其是采用具有强烈冲击力的视觉符号，将具体可见的外在形象与内在的观念结合为一体。

207 第七章 企业文化建设的延伸工程 2.VI设计的原则 （1）以MI为中心。 （2）瞄准形象目标。 （3）具有审美追求。 （4）坚持民族化。
（5）体现人性化。 （6）实现3E结合。 指在VI设计中应具备工程学（Engineering）、经济学（Economics）和美学（Ethics）三个学科方面的知识及工作开发与作业能力。 （7）从现实性出发。 （8）遵从法律。

208 第七章 企业文化建设的延伸工程 3.VI设计与实施的程序 （1）确立设计理念。 （2）设计开发。 （3）反馈再加工。 （4）编制指导手册。

209 第七章 企业文化建设的延伸工程 三、CI的延伸 （一）CI延伸的必要性 （二）CI延伸的主要内容 1.感觉识别（FI）
感觉识别（Feeling Identity，简称FI）是企业通过对消费者或社会公众进行视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉等综合的感官刺激，有效地传递企业各种信息，树立企业或产品品牌形象的系统识别。 听觉识别是企业通过对消费者或社会公众进行听觉刺激，传达企业理念和品牌形象的系统识别。 听觉识别设计主要从以下几个方面入手： （1）设计主题音乐。 （2）设计标志音乐和扩展音乐。 （3）设计企业名称和广告导语。

210 第七章 企业文化建设的延伸工程 2.情感识别（SI） 3.战略识别（TI） 4.环境识别(EI)
情感识别（Sensation Identity，简称SI）是指企业以“情”为纽带，感动消费者和社会公众，从而树立企业形象的识别系统。 情感识别设计在手段和方法上与VI及其他相关延伸识别有共同之处，不过诉求点是不同的。 3.战略识别（TI） 战略识别（Tactic Identity,简称TI）是指企业向社会传达发展愿景和战略目标，以赢得公众和消费者的认可和信赖，从而提升企业形象的识别系统。 4.环境识别(EI) 环境识别（Environment Identity，简称EI）是指企业通过创造良好的环境，改变公众认知和评价的识别系统。

211 第七章 企业文化建设的延伸工程 第二节企业文化建设中的CS战略 一、CS与企业文化的关系 （一）CS的起源及本质
CS出于英文“Total Customer Satisfaction”的缩写，意为“顾客完全满意”、“顾客满意”或“顾客满意战略”。 1.CS的起源与盛行 2.CS的本质 CS从本质上讲是一种有效的经营战略。它以“顾客为尊”、“顾客为始”和“顾客为中心”的理念为指导，从顾客满意的角度对企业的经营进行彻底检视与整合，形成“顾客满意经营”的特殊经营模式。

212 第七章 企业文化建设的延伸工程 二、CS的基本内容 （二）CS对企业文化的推动 （一） CS战略的逻辑起点 1.引导企业走向“顾客中心论”
2.丰富企业文化建设的内涵和外延 企业文化建设是围绕人本管理展开的，企业文化建设的最初动机是调动员工的积极性，增强企业凝聚力；而就其最终目的来说无疑应该是使顾客满意。 二、CS的基本内容 （一） CS战略的逻辑起点

213 第七章 企业文化建设的延伸工程 1.CS的顾客观 2.CS的顾客满意观 CS把顾客分成内部顾客和外部顾客。
（1）顾客的满足状态主要来自于顾客消费了企业提供的产品和服务之后，它是一种心理体验。 （2）顾客满意是建立在道德、法律和社会责任基础之上的，有悖于道德、法律和社会责任的“满意”不是顾客满意的本意。 （3）顾客满意有鲜明的个性差异，甲满意，乙未必满意，企业应在追求顾客总体满意的基础上，不拘泥于统一的服务模式，因人而异，为顾客提供有差异的满意服务。

214 第七章 企业文化建设的延伸工程 （二）CS系统 完整的CS系统包含以下子系统。 1.理念满意系统
（4）顾客满意是相对的，很难达到绝对满意，因此，企业应不懈地努力，向绝对满意方向努力。顾客满意包括三个层次，即物质满意、精神满意和社会满意，使直接顾客在物质与精神方面满意，也使间接顾客——社会满意，才是顾客满意的最高境界。 （二）CS系统 完整的CS系统包含以下子系统。 1.理念满意系统 CS的理念基于以下认识： （1）顾客养活了企业，企业应心存感激； （2）顾客向企业支付了使企业满意的钱，企业有义务和责任向顾客提供令顾客满意的产品和服务； （3）顾客的需求就是企业的机会，企业对机会的把握，不仅是为了更多的盈利，而是为了更好地满足顾客；

215 第七章 企业文化建设的延伸工程 （4）顾客永远是正确的，即使个别顾客偶有错误，也在所难免，只要企业以诚相待，终究可以感动顾客，使其纠正错误；
（5）顾客是有理性、有情感、有个性的人，每个人都应受到尊重； （6）企业只能引导顾客，而不能误导顾客，可以创造顾客而不能教育顾客，更不要企图改造顾客； （7）企业只能认同顾客的价值观，而不能要求顾客必须接受企业的价值观； （8）顾客满意是鉴定企业一切行为的唯一标准，企业只能适应顾客，而不能让顾客适应企业； （9）在外部顾客与内部顾客发生矛盾时，以外部顾客的满意为主导； （10）顾客满意作为企业的无形资产，它可以随时间向有形资产转化，多一个满意顾客，多一份无形资产。

216 第七章 企业文化建设的延伸工程 2.行为满意系统 3.视听满意系统 4.产品满意系统 5.服务满意系统
行为满意系统具体包含感觉系统（对顾客信息的感知机制）、传入系统（把顾客信息传向运行中枢的机制）和决策系统（对顾客信息进行分析、加工和处理的机制）、效应系统（全面执行决策的机制）和反馈系统（对行为后果带给顾客满意度进行全面调查、修正和信息反馈的机制），构成一个封闭的环路。 3.视听满意系统 视听满意系统具体包含企业或品牌名称满意、标志与标准字满意、色彩满意、环境满意、服装服饰及事物用品等视觉整合满意、公司歌曲满意、广告和展示陈列满意等。 4.产品满意系统 5.服务满意系统

217 第七章 企业文化建设的延伸工程 （三）CS经营方式
1.“顾客满意型”组织形态 2.CS营销策略创新 3.CS经营方式三原则 （1）重视与顾客的接触点。 （2）定期、定量、综合测定。 （3）由经营管理者主导，全公司共同推行。

218 第七章 企业文化建设的延伸工程 （四）CS价值链
哈佛大学的迈克尔·波特提出的价值链理论可以作为公司创造更多顾客价值，以便最终让顾客满意的一种重要方法。

219 第七章 企业文化建设的延伸工程 三、顾客满意度调查与评估 （一）顾客满意度的内涵 （二）顾客满意度调查与评估
顾客满意与否实际上主要取决于顾客的事前期待与实际获得之间的比较，其差距大小的程度就是顾客满意度。也就是说，顾客满意度是由企业所提供的商品或服务水准与顾客事前期待的关系所决定的。企业的商品或服务越能超越顾客需求，就越能有效提高顾客满意度。 （二）顾客满意度调查与评估 1.顾客满意度调查

220 第七章 企业文化建设的延伸工程 2.顾客满意度评估指标 顾客满意度评估指标应依据全面性、代表性、效用性和可操作性原则进行设定。
做好顾客满意度调查，主要包括三项工作： （1）制定调查方案。 （2）确定调查内容。 （3）按照科学的调查方法进行实地调查。 2.顾客满意度评估指标 顾客满意度评估指标应依据全面性、代表性、效用性和可操作性原则进行设定。 （1）产品的顾客满意度主要指标。 （2）服务业顾客满意度主要指标。 （3）员工满意度主要指标。 （4）管理人员满意度主要指标。 （5）股东满意度主要指标。 （6）顾客满意度主要综合指标。

221 第七章 企业文化建设的延伸工程 3. 顾客满意级度及表示 4.顾客满意度分析 1 2 3 4 5 6 7
4.顾客满意度分析 很太满意 过的去 较满意 满意 很不满意 不满意 很满意

222 第七章 企业文化建设的延伸工程 第三节企业文化建设中的品牌文化战略 一、解析品牌 （一）品牌的概念、内涵和构成要素 1.品牌的概念
“品牌”一词来源于古斯堪的纳维亚语“布兰多”（Brand） 品牌是指从市场竞争中脱颖而出、得到社会公众认可，受到法律保护，能够产生巨大经济与文化效应的产品品牌、商标和商号。 品牌与名牌是有差异的。

223 第七章 企业文化建设的延伸工程 2.品牌的内涵 3.品牌的构成要素 （1）品牌的特定对象是指产品（服务）品牌和企业品牌。
（2）品牌是市场经济的产物。 （3）品牌的特定内容是质量与文化。 （4）品牌的特定物质载体是产品。 3.品牌的构成要素 一个完整的品牌不仅只是一个名称，它含有许多要素。这些要素主要体现在以下两个方面： （1）显性要素。它是品牌外在的、具体的东西，可直接给予消费者较强的感觉上的冲击。主要包括： 1）品牌名称。 2）视觉标志。

224 第七章 企业文化建设的延伸工程 （二）品牌的特征 1.品牌的内在特征 2.品牌的表象特征 （2）内在要素。 1）品牌承诺。 2）品牌个性。
3）品牌体验。 （二）品牌的特征 1.品牌的内在特征 （1）优异的质量。 （2）较高的文化附加值。 2.品牌的表象特征 （1）高知名度、美誉度与顾客忠诚度。 （2）高市场占有率和经济效益。 （3）高无形资产价值和社会效应。 （4）长久的市场生命周期。

225 第七章 企业文化建设的延伸工程 （三）品牌的本质属性 品牌具有两重属性，一方面是自然的、技术的属性
另一方面是社会属性，即表现出复杂的经济关系。 主要包括以下几个方面的内容。 1.品牌生产过程中劳动者之间的协作关系 2.品牌营销中制造商与经销商之间的互利互惠关系 3.品牌竞争中企业与同行对手之间的竞合关系 4.品牌销售中企业与顾客之间的信任关系 5.品牌资本运作中企业与银行之间的信用关系 6.品牌营销和传播中企业与社会之间的奉献关系

226 第七章 企业文化建设的延伸工程 二、品牌文化的基本内容 （一）品牌文化的民族性 （二） 品牌文化的人本性 1.品牌文化民族性的根源
品牌中具有深刻的民族性文化内涵，它源于品牌制造者的民族责任感和国家意识。 2.中国品牌文化民族性的体现 （二） 品牌文化的人本性 1.品牌文化人本性的内涵 品牌文化的人本性，即品牌中蕴涵着的以人为本的思想和人性化意识。具体体现为两个方面：对外体现为企业一切以顾客为本，把提高人类的生活质量作为生产和服务的基本出发点。

227 第七章 企业文化建设的延伸工程 2.提高品牌文化人本性含量的必要性 3.品牌文化人本性的表现
对内体现为企业以员工为本，在创造品牌过程中充分发挥全体员工的智慧和创造性，通过对员工充满人性化的管理，激发员工的积极性。品牌不单纯是科学技术和科学管理的产物，其中也凝结着员工的崇高理想和自觉愿望。 2.提高品牌文化人本性含量的必要性 提高品牌文化人本性含量，是现代经济发展的客观需要。 提高品牌文化人本性含量，也是现代管理发展的客观需要。 3.品牌文化人本性的表现 品牌文化人本性的主要表现是产品与服务的人本性与管理的人本性。

228 第七章 企业文化建设的延伸工程 （1）产品与服务的人本性。 （2）管理的人本性。 与产品的人本性相适应，其服务也具有显著的人本性特征。
品牌文化的人本性，其内涵是利他主义的。 （2）管理的人本性。 管理的人本性，强调职业的同质性，强调联结企业与员工、企业上下级关系的是人的纽带而非资本的力量，企业不是依靠一种规定职务的体制而组织起来的，而是通过协作组织起来的；主张通过建立一套人本化的管理体制和制度，以抵消容易滋生的阶层意识和地位观念。 管理的人本性，主张在把人视为管理主体的基础上，充分地尊重人、相信人，发挥人的创造性。 在中国企业，管理的人本性充分体现在以主人翁精神为核心的人本管理方式上。

229 第七章 企业文化建设的延伸工程 （三）品牌文化的竞争性 （四）品牌文化的审美性 1.品牌文化本质上就是竞争文化 2. 品牌文化竞争性的体现
品牌文化的竞争性源于市场经济发展的需要。 2. 品牌文化竞争性的体现 品牌文化的竞争性表现在很多方面，如资本竞争、技术竞争、人才竞争等。但最集中的体现还在于对质量的不懈追求。 （四）品牌文化的审美性 1.品牌文化审美性的来源 品牌文化的审美性源于消费者的内在审美需要和生产者的审美价值观。

230 第七章 企业文化建设的延伸工程 三、品牌文化的塑造 （一）塑造品牌文化的意义 （二）品牌文化塑造的要点 2.品牌文化审美性的表现
从广义来讲，品牌所体现的审美价值是指包括产品的内在品质、使用功能、外观款式和包装装潢等全方位内容的统一体。 品牌文化的审美性体现于品牌创造的全过程。 审美性是凝聚在产品最深处的人类智慧和创造力。 三、品牌文化的塑造 （一）塑造品牌文化的意义 （二）品牌文化塑造的要点 1.确定品牌核心价值 案例 中国部分知名品牌的核心价值 美加净：一切靠品质说话

231 第七章 企业文化建设的延伸工程 联想：让世界一起联想 华龙：弹出生活好味道的今麦郎 南孚：电力强劲更持久 昆仑润滑油：挑战南极，扬威中华
同仁堂：同修仁德，济世养生 茅台：酿造高品位的生活 蒙牛：来自中国乳都的蒙牛 红塔山：不断攀越、进取 五粮液：中国酒业大王 格兰仕：努力让顾客感动 李宁：一切皆有可能 TCL：中国品牌国际化的先行者 福田：中国商用车第一品牌

232 第七章 企业文化建设的延伸工程 长虹：打造感观标准的长虹 海信：有爱，科技也动情 统一润滑油：多一些润滑，少一些摩擦 康佳：创新生活每一天
泸州老窖：中国四大名酒，浓香典型代表 红旗：传承经典，开拓未来 娃哈哈：愿千家万户笑哈哈 海尔：真诚到永远 步步高：诚信本分 张裕：传奇品质，百年张裕 隆力奇：卓越品质，信心保证 青岛啤酒：激情酿造，为生活创造快乐 科龙：梦想无界，科技无限

233 第七章 企业文化建设的延伸工程 美的：原来生活可以更美的 吉利：造老百姓买得起的好车 波导：手机中的战斗机 瑞星：信息安全源自瑞星
长城润滑油：先进科技引领中国动力 汇源：喝汇源果汁，走健康之路 农夫山泉：农夫山泉有点甜 波司登：世界品牌，民族骄傲 伊利：天然天地，共享伊利 奇瑞：品质科技，我的时尚 格力：好空调，格力造 春兰：春兰创造新生活 光明：我家的乳品专家

234 第七章 企业文化建设的延伸工程 2.品牌文化建设 品牌核心价值作为品牌文化的内核，具有如下几个鲜明特征： （1）建设品牌文化的认识起点。
（1）独特性。独一无二，容易识别，不可模仿。 （2）人文性。体现对人类的终极关怀，震撼人的内心深处，拉近品牌与人类情感的距离。 （3）执行性。作为一种价值主张，不仅得到消费者认同，而且能够具体物化在产品与服务中。 （4）兼容性。既能兼容其所有的产品，又能兼容不同时代人类的情感，使之能够永远演绎下去。 2.品牌文化建设 （1）建设品牌文化的认识起点。 （2）品牌文化定位。

235 第七章 企业文化建设的延伸工程 （3）品牌文化设计。 （4）品牌文化的广告传播。
品牌文化设计体现在具体产品设计、商标设计和包装设计等许多方面。 1）产品设计是塑造品牌文化的基础。 2）商标设计应成为品牌文化的重要载体，使之传达出更丰富的美学意义。 3）包装和造型设计同产品内在品质应当一样考究。 （4）品牌文化的广告传播。

236 第七章 企业文化建设的延伸工程 本章小结 CI战略、CS战略与品牌战略三者相互融通，对于企业文化的积累、传播、变革、提升及落实均具有重要的实践价值。 1.企业文化建设中的CI战略 2.企业文化建设中的CS战略 3.企业文化建设中的品牌文化战略

237 第八章 企业文化的比较与借鉴 学习提示 ● 重点掌握：东西方企业文化各自的特点及差异，以及从比较中得出的结论与启示。
● 掌握：中、日、美及欧洲各国文化传统对其企业文化的影响；中、日、美及欧洲各国企业文化的主要特点。 ● 一般了解：企业文化国际化的趋势和跨文化

238 第八章 企业文化的比较与借鉴 第一节日本企业文化 一、日本民族文化传统 二、日本企业文化特质 （一）民族昌盛的愿望 （二）永不满足的学习精神
（三）忠诚精神 （四）“家族”意识 （五）亲和一致的精神 二、日本企业文化特质 （一）为社会经营的理念 日本企业经营理念的核心是突出企业的社会责任。

239 第八章 企业文化的比较与借鉴 （二）家族主义经营意识 （三）团队主义精神 （四）“综合即创造”的经营哲学
日本企业的家族主义传统不是空洞的，在大、中型企业经营实践中有三项重要的制度作为保障。 1.终身雇佣制 2.年功序列工资制 3.企业工会 （三）团队主义精神 在具体的经营管理活动中，团队主义精神主要表现在以下三个方面。 1. 集体主义管理 2.着眼于人的管理方式 3.团体激励制度 （四）“综合即创造”的经营哲学

240 第八章 企业文化的比较与借鉴 第二节美国企业文化 一、美国民族文化特征 美国的民族文化可以概括为以下几个特点。 （一）个人主义的价值观
（二）冒险、开拓、创新精神 （三）自由、平等精神 （四）实用主义哲学 （五）物质主义的追求

241 第八章 企业文化的比较与借鉴 二、美国企业文化特质
美国企业文化的核心有两条：强调个人作用，或叫倡导个人能力主义；重视管理硬件，追求理性化管理。 （一）个人能力主义的管理哲学 个人能力主义的文化在企业经营管理中具体表现为以下三点。 1. 个人价值与个人成就 2. 个人决策与个人负责 3. 针对个人的奖励制度

242 第八章 企业文化的比较与借鉴 （二）理性主义的行为方式 （三）质量第一、顾客至上的经营理念
理性主义的企业文化根植于美国实用主义和理性主义的民族传统，发端于泰罗的科学管理。 1.求实精神 2.科学与法制传统 3.契约关系 （三）质量第一、顾客至上的经营理念 美国企业坚持质量第一、顾客至上经营理念的具体表现为以下几点。 1. 严格的质量保证 2.顾客的优先地位

243 第八章 企业文化的比较与借鉴 第三节欧洲企业文化 一、欧洲文化共性 欧洲文化的共性主要表现为：追求精神自由、人文主义、理性和民主的文化传统。
（一）精神自由 （二）人文主义 人文主义的主要精神是突出人的地位，反对迷信、神学信条和权威主义对人的精神的愚弄，主张自由、平等、博爱，提倡个性解放。 （三）理性与科学 （四）民主精神

244 第八章 企业文化的比较与借鉴 二、欧洲企业文化特质 （一）理性管理传统 （二）研究开发与创新精神
理性管理传统表现在组织机构和制度的建立、人员的配备以及经营管理的很多方面。 （二）研究开发与创新精神 欧洲各国企业和产品竞争力强，是同这些国家和企业十分重视研究开发和产品创新分不开的。

245 第八章 企业文化的比较与借鉴 （三）全球意识和战略眼光 （四）参与文化
欧洲各国自然资源不丰富，出口贸易在经济中占有十分重要的地位。这使欧洲各国的企业特别注重在世界市场上的竞争，注重制定着眼于世界市场的经营战略。 （四）参与文化 重视参与管理与欧洲文化中的人文精神、追求民主和自由的精神是密切相关的。

246 第八章 企业文化的比较与借鉴 第四节中国企业文化 一、中国民族文化特征
中华民族文化丰富多彩、博大精深。简单梳理和总结这些文化，不难发现，其中有很多内容对企业文化的形成产生了重要的影响，成为中国特色企业文化的重要价值源泉。 （一）团体意识 （二）人本思想

247 第八章 企业文化的比较与借鉴 （三）和谐思想 （四）求实精神 （五）爱国主义精神 （六）吃苦耐劳、勤奋自强的性格 （七）求索和开拓精神
中国文化中的和谐思想源于中庸之道和天人合一观。 （四）求实精神 中国文化有玄虚蕴奥、重言轻实的一面，但其中也表现出很强的求实精神，这在中国的儒家、道家及法家文化中都有体现。 （五）爱国主义精神 （六）吃苦耐劳、勤奋自强的性格 （七）求索和开拓精神 （八）以义取利的思想

248 第八章 企业文化的比较与借鉴 二、中国企业文化精髓 （一）实业报国、服务社会的理念 （二）艰苦奋斗、勇争一流的精神
（三）严细认真、重视质量的传统 （四）讲人和，重亲和，以人为本的管理方式

249 第八章 企业文化的比较与借鉴 第五节综合比较与借鉴 一、差异性分析 （一）东方企业文化的特点
东方文化的基本价值观是：强调以人为本，以德为先；重视群体的合作精神，倡导个人对家庭、社会、国家的责任感；主张和谐，重视人和，注重协调人与人、人与物乃至人与自然之间的关系；主张从总体上去把握事物，强调用个人的直觉和内心的感情去认识世界；重义轻利。 1. 集权式管理 集权式管理的特点有三个：一是向心。二是求同。三是重人。

250 第八章 企业文化的比较与借鉴 2.强烈的社会责任感 3.社会精神力量 4.家庭氛围
强调企业的社会责任，包括企业对国家以及整个社会的责任，把企业经营活动与爱国、奉献社会以及解决社会问题联系在一起，对企业员工负有全面责任，强调社会经营的理念。 3.社会精神力量 重视运用社会精神的力量去形成共同的意识形态，促使人们服从企业的共同目标。 4.家庭氛围 倡导在组织内形成一种家庭氛围，员工之间沟通密切，十分重视感情和人际关系，流动率低，员工对企业有较强的依附心态。企业因此有相对稳定的员工队伍。

251 第八章 企业文化的比较与借鉴 （二）西方企业文化的特点 5.整体控制 6.含糊与微妙的沟通 1. 明显的制度化特征
强调从整体上进行控制。重视协调各种关系和意见，因而倾向于集体决策和对工作的集体负责，并由此而产生相对平均的分配方式。 6.含糊与微妙的沟通 相对于西方企业管理的明确性，东方管理更为艺术地应用含糊和微妙性的沟通方式淡化组织中的冲突，达到和谐一致。 （二）西方企业文化的特点 1. 明显的制度化特征 整个企业构建在条文、规章、标准等一系列制度基础之上，并用以规范员工的行为；企业每个成员的权利和义务清晰，企业和员工是一种由合同、章程所规定的契约关系。

252 第八章 企业文化的比较与借鉴 2. 科学与理性 3. 明确性 4.情感淡化 5.能力至上 6.创新性与进取性 讲究效率，强调科学性。
讲求明确的目标与指标、明确的操作程序，一切都有标准可依。 4.情感淡化 将人与物视为同样的生产要素进行科学的配置和使用。 5.能力至上 工作中表现为个人的决策过程及个人负责；对个性、个人尊严、个人价值高度尊重；企业是一个松散的结合体，人员高度流动。 6.创新性与进取性 在市场开拓、技术创新、产品改进等方面有一种无限的扩展欲和“侵略性”。

253 第八章 企业文化的比较与借鉴 二、比较与借鉴 （一）东、西方企业文化的比较与相互借鉴 1.对人与自然关系的两种态度
2. 个人本位与团体本位两种价值取向 西方企业文化坚持个人本位价值观，认为每个人都以自我利益为动机，凭着理性趋利避害。 东方企业文化强调“家族”和团体意识（即团体本位价值观），强调以人为核心的各种群体关系。 3. 理性与非理性两种思维方式 西方企业文化中蕴涵着较多的理性思想，强调直接、明确、实用、科学、效率，重视标准、制度的作用，表现出一种非常理性的思维方式。 东方企业文化重礼仪，重人际关系，重人情和“面子”，到处充满着灵性化和人情化，具有明显的非理性特征。

254 第八章 企业文化的比较与借鉴 三、结论与启示 （二）东、西方国家内部企业文化的差异分析 （一）共同的价值基点 （二）极强的民族性
1.中日企业文化的差异分析 2.欧美企业文化的差异分析 三、结论与启示 （一）共同的价值基点 （二）极强的民族性 （三）共性部分可以相互借鉴 （四）管理与文化不可分割

255 第八章 企业文化的比较与借鉴 第六节跨文化管理 一、资本流动与文化流动 二、跨文化管理 （一）全球资本流动趋势
（二）资本流动带动企业文化交流 二、跨文化管理 （一）跨文化问题的表现 德国学者帕特里希亚·派尔舍勒对中外合资企业跨文化问题的归纳很有价值。他认为跨文化问题主要表现在： （1）人事管理方面的跨文化问题。 （2）积极性管理中的跨文化问题。

256 第八章 企业文化的比较与借鉴 导致跨文化管理问题出现的原因很多，从文化层面上看主要有以下几点： （3）交际管理中的跨文化问题。
（4）目标和计划管理中的跨文化问题。 （5）决策管理中的跨文化问题。 （6）组织管理中的跨文化问题。 （7）监督管理中的跨文化问题。 导致跨文化管理问题出现的原因很多，从文化层面上看主要有以下几点： （1）目标不一致，双方(或多方)经营者同床异梦。 （2）经营理念不同。 （3）领导风格有差异。 （4）价值观有冲突。 （5）语言文化与行为举止交流障碍。

257 第八章 企业文化的比较与借鉴 （二）跨文化管理模式与内容 1.跨文化管理模式
(1)外资文化主导型。这种模式充分尊重和采纳国外投资方的管理模式与经验，把外方母公司文化移植到合资公司，作为合资公司文化的主脉。 (2)中资文化主导型。这种模式以中国投资方的管理模式与经验为基础，以中国企业文化作为合资企业的主导文化。 (3)中外文化合作型。这种模式对文化差异较大的投资双方均给予充分的尊重，以合作为原则，通过沟通，取长补短，寻找价值共同点。 (4)中外文化融合创新型。即在充分挖掘中外双方企业文化优点的基础上，以契合文化为导向，结合合资企业的发展特点，创造其独特的企业文化。

258 第八章 企业文化的比较与借鉴 2.跨文化管理的实施
英国剑桥大学教授查尔斯·汉普顿·特纳在新加坡南洋理工大学主办的“风云际会对话中国”大师论坛上，简化为三条：同化、规范与融合。 (1)同化。即通过沟通，使外籍员工认同公司的愿景，增强其主人翁意识、归属感以及对公司品牌的自豪感，增进其对公司基本架构和营运情况的了解，帮助他们最大限度地融入公司的日常运作。 (2)规范。即要求企业制定清晰、完整、稳定的公司政策和各种规范，并要求所有中外员工共同遵守，进行规范化管理。 (3)融合。

259 第八章 企业文化的比较与借鉴 明基集团全球副总裁洪宜幸提出了自己在跨文化管理上的五点主张： （1）避免偏见。 （2）包容其他文化。
（3）己所不欲，勿施于人。 （4）注意细节。 （5）在企业核心价值观的基础上建立一种双赢的文化，达成一种平衡。

260 第八章 企业文化的比较与借鉴 对于一个新创办的中外合资企业而言，在跨文化管理上还有如下值得注意的问题：
(1)跨文化管理前移，在合资谈判中就充分考虑投资各方的文化融合问题，尽早制订跨文化管理计划。 (2)确定专职的跨文化管理人员，具体从事调研、沟通、协调和文化导入与管理工作。 (3)选择适合的管理模式。 (4)加强跨文化培训。

261 第八章 企业文化的比较与借鉴 本章小结 本章着眼于阐述企业文化的国际比较与借鉴问题。当今世界，经济全球化必然加速企业文化的国际化，不重视、不了解、不研究企业文化的国际化，必然影响企业的战略思维和价值评价，进而影响科技开发、市场开拓、人才策略、品牌塑造以及整个企业的现代化和国际化进程。 日、美、欧是世界上经济、科学技术和管理的高地，也有着比较成熟的与市场经济相适应的企业文化。这三个经济体既是中国重要的贸易伙伴，也与中国的科技文化交流比较多，中国吸收这些国家的资本也较多，创立了众多的中日、中美、中欧合资企业。因此，研究这些国家的企业文化，吸收其有益的成分为我所用，对于加速中国企业文化的创新与进步，具有重要的意义。尤其是通过分析，我们发现，尽管中国与日、美、欧各国企业文化有不少差别，但可以找到一些符合社会化大生产和市场经济的共同规

262 第八章 企业文化的比较与借鉴 律、共同价值基点，如人本理念、市场意识、创新精神和社会责任感等，但这些多是中国企业文化中较为薄弱的，值得我们借鉴。 毫无疑问，企业文化要坚持民族特色，要以民族文化为根基。但通过比较各国企业文化，也发现东方国家(也包括中国)企业文化存在弊端，如在价值取向上趋于保守，缺乏创新与创造；重和谐稳定，缺乏进取性；重人情关系等非理性的管理，缺乏明确的、追求高效率的理性原则等，需要克服。 改革开放后，中国引入的外资急剧增加，中外合资企业跨文化管理问题日益突出。跨文化管理是经济全球化和企业国际化经营的必然产物，在全球也是一个新的问题，需要加强理论研究与实践探索，逐步总结出中国跨文化管理的经验和特色。

263 第九章 企业文化的创新与发展 学习提示 ● 重点掌握：未来企业经营管理的变化趋势；企业文化的创新与发展趋势。
● 掌握：企业文化理论研究与实践发展趋势。 ● 一般了解：各种外部环境变化对企业文化发展的影响度与影响方向；企业文化与外部环境之间的互动关系。

264 第九章 企业文化的创新与发展 第一节企业文化发展的外部环境
本书把企业文化发展的外部环境概括为自然资源及生态环境、科学技术环境、经济环境、政治法律环境和社会文化环境进行阐述。 一、自然资源及生态环境 （一）资源短缺 （二）环境污染 （三）“绿色营销”

265 第九章 企业文化的创新与发展 二、科学技术环境 科学技术影响人类的前途和命运，是最强大的生产力。 （一）技术变化的步伐加快
（二）创新的机会增多 （三）研发费用提高 （四）技术革新的法规增多

266 第九章 企业文化的创新与发展 三、经济环境 经济环境包括社会生产力发展水平以及由此决定的人们的生活水平和生活方式，经济体制以及与此相联系的国家干预、企业制度等。 （一）社会生产力迅速发展 （二）市场经济体制逐步完善

267 第九章 企业文化的创新与发展 四、政治法律环境 政治法律环境是指国家的政治制度和国家制定的有关法律和政策，是企业文化发展中的上层建筑环境。
（一）中国政治制度的优越性 国家的政治制度对企业文化的影响主要表现在为企业提供的政治价值观和处理各方面关系的总的政治原则。 （二）法律制度环境日益完善 第二次世界大战后，发达国家的法律制度环境正在愈来愈多地影响着企业的经营、管理与文化。法律制度环境的变化有三个明显趋势： （1）管制企业的立法增多。 （2）政府机构执法更严。 （3）公众利益团体力量增强。

268 第九章 企业文化的创新与发展 五、社会文化环境 （一）社会文化对企业文化的影响 （二）地域文化对企业文化的影响
这里的社会文化环境主要是指一个国家、地区或民族的传统文化，如风俗习惯、伦理道德观念、价值观念等。 世界各国的企业文化无一不成长于社会文化的摇篮之中，其特质无一不打上民族文化的烙印。 （二）地域文化对企业文化的影响 1.地域经济文化发达状况对企业文化的影响 2.地域文化底蕴与传统风格对企业文化的影响 3.地域商帮文化对企业文化的影响

269 第九章 企业文化的创新与发展 第二节企业经营管理的变化趋势 一、知识要素与知识所有者地位 （一）知识成为稀缺资源 （二）知识所有者地位提高
随着生产力的进步，资本的极大丰富，科技水平的提高以及劳动分工的细化，知识的重要性凸现出来，知识成为生产要素，稀缺资源逐渐由资本转向知识，或者说知识与资本同等重要，其生产过程是资本、知识与劳动的结合过程，因此导致知识所有者和参与者的权利加大。 （二）知识所有者地位提高

270 第九章 企业文化的创新与发展 二、企业核心能力与竞争优势 （一）企业核心能力的概念 （二）核心能力决定竞争优势
按照国际著名战略学家哈默尔和普哈拉的说法，企业核心能力指组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能有机结合的各种技术交流的学识。 企业核心能力应该包括企业特有的技术体系以及与之相适应的管理模式和文化，即包括三个要素：技术力、管理力和文化力，三者处于不同层面，有机组合、动态平衡。 （二）核心能力决定竞争优势

271 第九章 企业文化的创新与发展 三、企业资源配置的区域化与全球化 四、网络革命与网络营销 五、技术创新与自主品牌 （一）企业国际化的大趋势
（二）中国企业的国际化 四、网络革命与网络营销 （一）网络革命改写企业经营 （二）网络营销的冲击 五、技术创新与自主品牌 (一)面向未来的技术创新 (二)技术创新是永恒主题 (三)创造自主品牌

272 第九章 企业文化的创新与发展 六、合作竞争模式与双赢模式 （一）从对立竞争到合作竞争 （二）从单赢走向双赢

273 第九章 企业文化的创新与发展 第三节企业文化的创新与发展 一、企业文化的研究与探索
进入新世纪以来，随着企业生存与发展环境的变化以及相关理论的发展，可以预见，企业文化理论研究将更加繁荣，作为一门科学将趋于成熟；企业文化实践将更为活跃，并将成为企业竞争制胜的第一利器。

274 第九章 企业文化的创新与发展 （一）企业文化理论研究趋势 1.研究基点突破
企业文化理论研究突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点，不但把企业看作一个通过向市场提供有效的产品与服务，以收抵支取得盈利的经济组织，是物质财富的创造者。而且从一个全新视野，把企业视为一个生命体，视为一个如人一样有灵魂、有情感、有理想，追求快乐、创造幸福的生命体。这样，赋予企业物质与精神双重性质，使企业文化研究找到一个新的基点。 2.研究领域拓宽 企业文化理论研究将进一步突破狭义的企业文化范畴，从单纯的管理领域延伸至技术开发、生产、营销和服务领域，形成一种综合的“文化力”研究，也就是从“文化力”这一更大的视野研究文化与经济的互动关系，研究企业与社会的互动关系。

275 第九章 企业文化的创新与发展 3.研究参照系扩大
企业文化学的研究不仅注重把握时代脉搏，从时代精神中吸收营养，而且注重传统文化，如儒家、道家、法家文化对企业文化形成和发展的影响，注重中国共产党的思想路线和优良作风对企业文化形成和发展的影响，注重计划经济体制和管理方式对企业文化形成和发展的影响，以此找到中国企业文化生长的基点和价值源泉，剔除制约优秀企业文化形成的种种障碍。 4.研究内容深化 企业文化理论研究的重点将从目前更多地回答“是什么”、“为什么”向更深层次发展。

276 第九章 企业文化的创新与发展 （二）实践发展趋势 展望未来，企业文化实践将出现以下明显趋势。 1. 企业文化战略成为企业发展战略的内核
2. 企业家的文化创新作用日益突出 3. 企业文化由一元化发展为多样化 4. 企业文化的独特性日益突出 5. 母子公司文化共建模式逐步形成 6.品牌培育成为企业文化建设的最高表现形式 7.企业文化建设与思想政治工作及学习型组织建设相得益彰 8.企业文化建设与制度建设相互推动 9.企业文化建设更加强化执行力 10.企业文化的民族化特征日益突出

277 第九章 企业文化的创新与发展 二、企业文化的创新与发展 （一）创新与变革文化
在创新与变革文化的导向下，企业至少表现出以下几个方面的文化风格： （1）具有强烈的危机意识； （2）敢于挑战自我，视今天为落后，志在追求更高的目标； （3）善于打破今天的平衡，创造新的平衡，使企业永远处于动态的发展中； （4）不怕冒风险，善于在风险中寻找更好的经营机会； （5）宽容失败，即为了鼓励人们创新与变革，能够宽容在创新中出现的失误； （6）善于行动，向美国人那样，凡事都试一试，千方百计把好的想法变成现实。

278 第九章 企业文化的创新与发展 （二）人本与能本文化
人本价值观仍然是未来企业文化的主旨和主旋律。人本价值观就是坚持以人为中心，以文化人。具体内涵是： （1）树立人的生命本位意识。 （2）尊重人的人格与尊严。 （3）重视人的自我价值。 （4）体现人的主体地位。 （5）促进人的全面发展。

279 第九章 企业文化的创新与发展 （三）差别与竞争文化 （四）学习与超越文化 （五）虚拟与借力文化 （六）速度与效率文化 （七）和谐与共享文化
（八）信用与信誉文化

280 第九章 企业文化的创新与发展 本章小结 人类进入21世纪以后，科学技术和市场经济以前所未有的速度发展，中国的社会经济发生着有史以来的重大变革，中国企业的生存环境也今非昔比，企业经营管理体制、运行模式都在发生着巨变，首席执行官、核心竞争力、经济全球化、网络革命、自主创新、竞合、“蓝海”、“双赢”和商业模式等各种新的理念给传统企业带来巨大冲击，企业文化创新势在必行。 中国企业的文化意识和建设文化的自觉性普遍提高，但只有明确建设方向，才能事半功倍，减少文化建设的成本。本章重点在于对企业文化发展的趋势给出一个预测和判断，以使企业明晰主脉文化建设的重点。

281 第九章 企业文化的创新与发展 未来企业文化主要是沿着两条既有联系又相对独立的脉络发展的。一条脉络是“人本化”；另一条脉络是“市场化”。人本化，就是要讲以人为本，以文化人，张扬个性，突出能力，激励进取，实现价值。市场化，就是要强化创新与变革、速度与效率，恪守信用，积累商誉，通过学习超越自己、超越他人，通过虚拟与借力提升竞争力。优秀的企业文化既重人，也重市场，是双强文化模式。 “人本化”和“市场化”两条脉络，在实践中既相互独立，又相互交叉，相互推动，共同发展。

282 感谢您选择人大出版社的教材，有关本教材的任何问题，请致电010-62515910或发邮件neokitty@126.com，祝您一切顺利！