績效考核 一.績效考核： 1.意義 2.目的 3.影響績效的因素 二.要考核什麼? 三.誰來負責考核? 四.運用什麼工具與方法?

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1 績效考核 一.績效考核： 1.意義 2.目的 3.影響績效的因素 二.要考核什麼? 三.誰來負責考核? 四.運用什麼工具與方法?
一.績效考核： 1.意義 2.目的 3.影響績效的因素 二.要考核什麼? 三.誰來負責考核? 四.運用什麼工具與方法? 五.什麼時候進行考核? 六.績效考核的可能錯誤? 七.如何克服績效考核的偏誤? 八.考核結果的運用? 九.績效考核與法律

2 一.績效考核 定義: 企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，其所作貢獻之評核。並對其所具有的潛在發展能力做一判斷，以了解其將來在執行業務之適應性及前瞻性。

3 一.績效考核 目的: 以績效評估結果為基礎的管理方式 1.評定:做為升遷,加薪,獎金,解雇..等之參考依據. 2.回饋:優點的肯定, 缺點的提示, 訓練需求的發掘, 未來甄選的參考, …

4 一.績效考核 有效的績效評估系統能取得競爭優勢 做出正確的僱用決策 確保達到法律規定的標準 將工作不滿意及離職率降低 改進績效

5 績效考核VS績效管理 performance appraisal performance management

6 The Performance Appraisal Process
The role of the organization Develop the process Determine how the information will be used Determine timing Ensure that performance standards and clear and specific for managers and employees

7 The Performance Appraisal Process (cont’d)
The Role of the Rater Compare performance information with standards Consider the context of performance so that extenuating conditions can be considered Communicate standards to the ratee Collect information about behaviors and translate that into ratings Communicate results and consequences to the ratee Prepare the ratee to perform at desired levels

8 The Performance Appraisal Process (cont’d)
The Role of the Ratee Have a clear and unbiased view of his or her performance Have information about performance Be receptive to feedback

9 一.績效考核 影響員工績效的因素: 1.員工方面:能力,工作動機, 2.組織方面: 3.環境方面:

10 二.要考核什麼? Who should be Rated? What gets Rated? Individual? Team? Both?
類型:態度?行為?成果? 要項: 項目?加權? 目標: 怎麼訂定? 誰來訂定? @思考:考核的標準(要項/目標)會導引員工的行為 Who should be Rated? Individual? Team? Both?

11 三.誰來負責考核? 1.員工自我考核 2.同儕互評 3.主管考核 4.部屬考核 5.考評委員會考核
6.360度考核 @思考:各種方式之優缺點及適用時機

12 四.運用什麼工具與方法? 目標設定或目標管理(MBO) 多位評估者評核（或360度回饋） 工作標準法 直接指標評估法 論述評核法
關鍵事件評核(Critical Incident method ) 圖尺式評估表(Graphic Rating Scales) 核對清單(checklist) 定錨式行為評估量表(Behaviorally Anchored Rating Scales) 行為觀察量表 強制選擇評估法 人員比較法(排列法Ranking、配對比較法) 強制分配法

13 哪一種方法? 方法的選擇 了解不同方法的優缺點及適用時機 考量績效考核的主要目的 考量技術成熟度 考量成本 考量公司文化

14 五.什麼時候進行考核? 年終 定期 不定期

15 六.績效考核的可能錯誤? Contextual performance Projection
Tasks an employee does on the job that are not required as part of the job but that still benefit the organization in some way Projection The tendency to see in others characteristics that we ourselves have and that we think contribute to effectiveness

16 六.績效考核的可能偏誤? Contrast errors Distributional error
Occurs when we compare people against one another instead of against an objective standard Distributional error Occurs when the rater tends to use only one part of the rating scale Can be severity, leniency, or central tendency

17 六.績效考核的可能偏誤? Halo error Horns error
Occurs when one positive performance characteristic causes the manager to rate all other aspects of performance positively Horns error Occurs when the manager downgrades other aspects of an employee’s performance because of a single performance dimension 近因誤差(Most-Recent-Performance Error)： 管理者以最近的工作表現來評定員工，通常是評核前的一至兩個月。

18 七.如何克服績效考核的偏誤? 設計、運用較佳的評核方法。 改善評核人的技巧。評核人應該接受更正確的觀察行為及更公平的評斷行為的訓練。
評核人應該接受公司使用之績效評核方法的訓練、理解在整個評核過程中評核人角色的重要性、瞭解績效評核資料的應用及學習員工回饋所需的溝通技能等

19 八.考核結果的運用? 與獎懲相結合 回饋- 考核面談 發展績效改進計畫 @考核結果的保密…

20 九.績效考核與法律 1.考核標準:公平性與歧視 2.考核結果:獎懲的適法性
避免法律問題: 1.由工作分析導出考核內容 2.強調工作行為而非個人特點 3.確定與員工溝通考核結果 4.允許員工提出意見回饋 5.訓練管理者如何進行妥善的考核 6.考核之紀錄,文件之保存 7.人事決策與考核結果一致