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Ch14 行為基礎 趙儀旻 戴惠娟 蕭武岳 胡澤群 孫聖華 楊菀甄
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說明管理者如何使用Myers-Briggs人格型態架構與五大人格模式
學習目標 定義組織行為的重點與目標 描述構成態度的三元素 確認一致性在態度中所扮演的角色 解釋滿意度與生產力間的關係 說明管理者如何使用Myers-Briggs人格型態架構與五大人格模式
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學習目標(續) 閱讀本章後，您應該能： 定義情緒智商 描述歸屬理論及其在解釋個人行為上的應用 確認管理者在評定他人時所用的簡易類型
解釋管理者如何塑造員工行為
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為何要研究個人行為？ 組織行為 (OB) 強調的是人在工作中的行為 這個議題並非顯而易見的
定義--行動者為了解決行動與態度的不一致，而產生的合 理化反應。
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組織行為 (OB) 管理活動中，人的管理是很重要的一環
組織行為是研究個人、團體及組織結構如何影響組織成員的行為，並研究如何應用這些知識改善組織的效能 組織行為是研究組織中人的行為及其行為對組織績效的影響
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組織猶如冰山
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為何要研究個人行為？(續) 組織行為的焦點 組織行為的目標 個人行為－態度、人格、認知、學習與動機
群體行為－規範、角色、團隊建立、領導與衝突 個人在群體環境中的行為不同於個人單獨的活動 組織行為的目標 解釋 、預測 及影響 行為 管理者的成功有賴於員工通力合作將工作完成
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態度 定義 有關評量的一種敘述，是我們對人、事、物的好惡 表現 三種要素 認知要素－是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成
有關評量的一種敘述，是我們對人、事、物的好惡 表現 三種要素 認知要素－是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成 情感要素－為態度中的情緒與感覺部分 行為要素－是對某人或某事表現出特定行為的意圖
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態度(續) 與工作有關的態度 工作滿意度－是員工對自己工作所抱持的一般態度 工作投入－員工對自己工作的認知程度
積極參與的程度 視績效為自我實現的程度 組織承諾－是員工對組織效忠、認同與投入的程度 組織的公民行為 (OCB)－不是正式工作規範中所要求的行為 能增進組織的效率
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態度(續) 態度與一致性: 人們在態度與態度與行為之間追求一致性。 個人會調節內心分歧的想法,以及態度與行為間的偏差,
進而表現出理性與一致性,一但有不一致時,這時個人會 藉由態度或行為的改變,對該不一致性的合理解釋,來達 成態度與行為的一致性,相當於自我催眠..,將不符合自 己期待或同意的,在無可奈何下,強迫自己認同。
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態度(續) 認知失調理論 態度調查 認知失調-個人對於事件不同態度間的不一致性,或態度與行為之間的不一致性 降低失調的影響決定於:
影響失調原因是否重要: 失調原因越不重要,相對的修正不一致性的壓 力就來得輕鬆 個人對這些掌控能力為何 :掌控能力越好在認知失調的影響程度有較多選擇突破窘境 在失調過程中是否能得到補償:能得到補償能提高個人對於一致性的存在,以減少失調造成的不適 態度調查 是透過一連串敘述或問題,來獲得員工對工作.團隊.上級.或組織的感覺 員工的態度得分.是由每一題的成績加總而得
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態度問券調查範例
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態度(續) 滿意度與生產力之爭論: 傳統的發現快樂的員工就是有生產力的員工:但是快樂頂多增加員工的生產力不代表著員工就是有生產力,如果員工混的很快樂,難不成也是有生產力嘛。 研究上滿意度確實有對於生產力上的正面影響,至於效果是有限的:不過說是對生產力的影響,也可說是讓留住人才方面有正面影響才是最為重要,畢竟生產力在怎麼高有是有個極限。 透過權變變數來釐清滿意度與生產力:發覺人在不同職位時確實有不同的變化,而情境因素的影響會限制員工行為,進而影響生產力跟滿意度 其研究設計不能證明兩者之間因果關係的存在:但是也沒證明兩者無因果關係,從以上幾點來說確實有互相影響。
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性格 分為MBTI型式指示法跟五大模型兩種 定義 人格特質 社會互動 對收集資料的喜好 對作決策的偏好 作決策的方式
每個人的人格特質都是某些獨特心理特徵的組合 人格特質 分為MBTI型式指示法跟五大模型兩種 社會互動 對收集資料的喜好 對作決策的偏好 作決策的方式
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MBTI 性格類型釋例
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性格〈續〉 人格特質 人格特質五大模型： 外向性－評斷個人社交、喜歡談論與決斷的程度 親和力－評斷個人和善、合群及可信任的程度
誠懇 －評斷個人責任感、可靠性、毅力及成就 導向的程度 性格穩定－冷靜、熱心、安定或緊張的程度 感受度－評斷個人想像力、藝術敏感及智力的程度可預測訓練能力
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性格(續) 情緒智商 (EI) 是一種非認知技能與能力的綜合，它決定個人能否成功地應付外界的需求與壓力 自我認知－瞭解自我感受的能力
自我管理－管理情緒與衝動的能力 自我激勵－面對挫折、失敗，仍能堅強到底的能力 同理心－能體會他人心境的能力 社會能力－能處理他人情緒的能力 所以情緒智商在各個層面中都與工作績效有關。
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性格(續) 由人格特質預測行為 內外情境控制 馬氏主義－高馬氏主義傾向 內在型－人認為他們能掌握自己的命運
外在型－認為自己只是上帝的棋子，他們的命運是由機運所控制。通常外在型的人們都對於自己的工作滿意度較低、和工作場合較疏離。 馬氏主義－高馬氏主義傾向 很務實、與他人相處時會保持適當距離，並認為可以爲了達成目標而不擇手段
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性格(續) 一個人調整其自身行為以適應外界或特殊情境的能力。 自尊－人們對其自身喜愛或不喜愛的程度 自尊與對成功的期望間存有直接的關聯
通常自尊心強的人比較敢嘗試高風險性的工作且 對工作滿足感也較高。 自律 一個人調整其自身行為以適應外界或特殊情境的能力。 高度自律的人在面對環境改變時，會有很強的調適能力。
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性格(續) 冒險傾向－會影響管理者決策時間的長短 不同文化中的人格類型 對管理者的意涵 決策前所需要參考資訊量的多寡
一國的文化會影響其人民的主要人格特質 國家文化也會影響內外情境控制 對管理者的意涵 心理學家認為當人格特質需與職業相符，將有較高的員工滿意度與較低的離職率。
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Holland人格類型與職場實例
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認知 定義 影響認知的因素 是個人藉由對感官所得來印象的組織與解釋，來賦予週遭環境意涵的過程 認知主體－個人特色 目標物－目標物和背景的關係
態度、性格、動機、興趣、經歷以及期待 目標物－目標物和背景的關係 情境－地點、光、熱、顔色以及其它環境因素
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認知挑戰：你看到了什麽？
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認知 歸因理論 說明我們對某一特定行為的不同解釋，會導致我們對該特定人物的不同判斷 建立對特定行為的解釋 內在解釋－個體能主動掌控的
外在解釋－外部因素的影響
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認知 歸因理論 (續) 行為產生受： 情況特殊性－是指個體的行為在很多情況下都會出現，或僅在某一特定情況下才出現
較少的特殊情況導致內在歸因 團體共通性－若在相同情境下，每個人都會有相同的反應 較高的團體共通性導致外在歸因 個體一致性－個體行爲的一致性 較高的個體一致性導致內在歸因
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歸因理論 解釋 觀察 歸因 高 外部 特殊性 低 內部 高 外部 個人行為 共通性 低 內部 高 外部 一致性 低 內部
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認知 歸因理論 (續) 多謬誤和成見會曲解我們所作的歸因 基本歸因謬誤－易使用於判斷他人行為時：
低估外在因素影響 高估內部或個人因素影響的現象 自利偏差－個人也傾向於把成功歸因於自己的能力或努力等內部因素 失敗歸因於運氣不佳等外部因素
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認知 判斷他人常用的簡易法 簡化事務的判斷 選擇性的吸收－資訊的選取並不是隨機的，而是決定於觀察者的興趣、背景、經歷及態度
能有效判斷但也有誤差及扭曲 選擇性的吸收－資訊的選取並不是隨機的，而是決定於觀察者的興趣、背景、經歷及態度 相似－“像我” 的影響 對他人的認知是基於意識與本身相似的部份 刻板印象－根據個人所屬的團體來評斷此人 暈輪效應－以一個人的智力、社交能力或外表等單一特徵來評斷某人
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學習 定義 操作制約 任何由經驗所導致的較長期性行爲改變 所有的複雜行爲都來自學習 人們會學到如何表現才能，取得自己想要的結果
描述自發和學習而來的行為 透過強化作用增強某種行爲，會增加該行為重覆的可能性 史金納箱原理 為重覆的發生
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學習(續) 社會學習 由觀察別人的行為、吸收別人的經驗，或自己的親身體驗來學習 造成的影響決定於：
注意階段－認同某人，開始注意他的特點、學習 記憶階段－對該模範行為的記憶程度 重複行為階段－將所看到的行為化為行動 增強階段－獎勵可激勵績效，又分正增強、負增強 管理者要放任員工隨機的透過他人進行社會學習，並績極主動引導員工學習
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學習(續) 行為塑造：一項管理工具 織藉由操弄一些變數來誘導員工，以漸進的方式來學習組織所期望的行為，使員工的表現更接近我們所期待的
塑造行為由： 正增強－給予員工喜愛的結果來促使行為出現 負增強－終止或減弱員工不喜愛的事物，促使行為 出現 處罰－對不符預期的行爲予以懲戒 廢除－將維繫某一行為的強化因子去掉
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學習(續) 對管理者的意涵 管理者透過獎賞或模範來影響員工們的學習 管理者應樹立模範
正增強與負增強強化了管理者所期望的行為 處罰與廢除減少了非期望行為的發生 管理者應樹立模範 員工的行為是可以塑造的，而楷模對員工的行為是有影響的。大多數的員工會將上司視為楷模，管理者需要以身做則。
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