第六章 职业生涯规划与管理理论 李会欣

本章学习要点 1.金兹伯格职业发展理论。 2.萨帕职业发展理论。 3.利维古德生涯拟合理论。 4.薛恩职业周期理论。 5.薛恩的职业锚理论。 6.生涯认知发展理论。 7.人职匹配原理：人格特性—职业因素匹配理论，匹配过程，人格特性的划分，卡特尔的16种人格特性；人格类型—职业类型匹配理论。 8.霍兰德人职匹配论：霍兰德人职六类型。 9.人职匹配测试：人职匹配的测试方法应用与结果对照。

一、职业“自我”概念 每个人均具有区别于他人的、独特的、并依赖于自我意识的“自我”特性。 每个人都有自身体验的完整概念，而且自己就是这种“体验”本身。其含义是，人们把事物分为“与自己有关”和“与自己无关”两种，与自己有关的事物即“我的世界”。 每个人都有自己的历史和环境，这对自己的未来有一定的影响。 每个人都有自己的目标，都在进行选择，也要为自己的行动负责任。 人们通过与别人的类比和区别定义“自我”，也可以推论出别人的“自我”。 人们经历即体验，并且要反思、总结、评价、分析。人的反思能力正是体现了“自我”的中心地位。

自我与职业的联系 自我概念的转变，必然导致人的职业行为及意识的变化，导致不同的职业选择，即“我—职业”。 职业的客观存在又对自我产生影响，迫使个人重新认识自己，树立新的自我概念，即“职业—我”。 英国学者罗伯茨：“年轻失业者看待自己的不同方式，是其失业因素中的重要一环”。

二、金兹伯格的职业发展理论 （一）金兹伯格的职业决策论 职业决策是一连串过程 职业选择是优化决策 影响职业决策的因素

（二）金兹伯格职业发展论 金斯伯格(Eli Ginzberg)的研究重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。空想期，即幻想期。 青年的职业选择观念可以分为三个阶段： 1.空想期（11岁之前的儿童时期） 2.尝试期，也称试验期或暂定期（大约从10-12岁之间开始，到16-18岁之间结束）

尝试期又可分为四个阶段： （1）兴趣阶段（11-12岁），开始注意并培养其对某些职业的兴趣; （2）能力阶段（13-14岁），开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，并将其表现在各种相关的职业活动上; （3）价值观阶段（15-16岁），逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，以职业的价值性选择职业; （4）综合阶段(17岁)，将上述三个阶段进行综合考虑，并综合相关的职业选择资料，以此来正确了解和判定未来的职业生涯发展方向。

3.现实期（从16-18岁之间开始） 这一阶段是人们正式的职业选择决策阶段。 可以分为三个小的阶段： （1）试探阶段，根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择; （2）具体化阶段，根据试探阶段的经历做进一步的选择，对一种职业目标有所专注，并努力推进这一选择，进入具体化阶段; （3）特定化阶段。依据自我选择的目标，做具体的就业准备。青年人为了特定的职业目的，进入更高一级学校或接受专业训练。已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作，也属于这个阶段。

三、 萨帕的职业发展理论 （一）萨帕的职业生涯整体发展论 1.人是有差异的 人的才能、兴趣和人格各不相同。 人们因自己的上述特性而各自适应于若干种职业。 各种职业均具有对于人的才能、兴趣和人格要求的一套特定模式，但是职业与人均有一定的改变余地。 职业生涯模式的不同性质，是由人们不同的家庭地位与经济状况、个人智力水平与人格特征，以及个人的机遇所决定的。

2.职业选择与调适是一个连续过程 第一，人们对于职业的偏爱和所具资格、生活与工作情境，以及人们的自我概念，都会随时间和经验而改变，这使得职业的选择与调适成为一种连续的过程。 第二，职业选择与调适过程可以概括为探索阶段和固定阶段两大阶段。 第三，探索阶段中，又分为空想、尝试和现实三个时期。 第四，固定阶段中，又分为尝试、固定两个时期。 第五，从更大的范围看，人的职业生活的成长、探索、固定、维持、衰退各个阶段的总和，即构成一连串的人生阶段。

3.职业发展过程具有可塑性 （1）职业性发展的过程，从根本上说，是一种完成自我概念的过程。 （2）个人与社会、自我概念与现实之间的折中、调和，是人们把自身放入社会的职业角色的过程。这种角色扮演，也是一个人从青年的空想，到职业选择咨询商谈，再到工作初任等的系列性演进过程。 （3）一个人工作的满意（进而是生活的满意）程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到对应的归宿，或者说视上述各方面宣泄的适应程度而定。 （4）职业性发展的各个阶段可以通过指导而加以改善。

（二）萨帕职业生涯阶段论 萨帕（Donald E. Super）把人的职业生涯发展划分为5个主要的阶段。 1.成长阶段(Growth Stage)，属于认知阶段（0-14岁） 。 2.探索阶段(Exploration Stage)，属于学习打基础阶段（15-24岁）。 （1）暂定期（15-17岁）：个人在空想、议论和学业中开始全面考虑意愿、兴趣、能力、价值观和社会就业机会等，开始对未来职业进行尝试性和暂时性的选择。 （2）过渡期（转变期，18-21岁）：个人接受专门教育训练和进入劳动市场、开始正式选择的时期，由一般性的职业选择转变为特定目标的选择。这时个人着重考虑现实，在现实和环境中寻求“自我”的实现。 （3）试行期（22-24岁）。选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。这个时期进入似乎自己适合的职业，并想把它当作终生职业。

3.确立阶段(Establishment Stage)，属于选择、安置阶段（25-44岁）。 经过早期的试探与尝试后，发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。 该阶段又可以分为： （1）尝试期（25-30岁）：对最初就业选定的职业和目标进行检讨，如有问题则需要重新选择、变换职业工作。重点是寻求职业及生活上的稳定。 （2）稳定期(31-44岁)：最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。 ¤ 职业中期危机阶段：在30-40岁中的某一时期可能会发现自己并没有朝着自己的职业目标靠近或发现了新的目标，因而需要重新评价自己的需求和目标，这时就处于一个转折期。

4.维持阶段(Maintenance Stage)，属于升迁和专精阶段（45-64岁）。 该阶段，劳动者长时间在某一职业上工作，在该领域已具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境地，已不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位； 重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。极少数人会冒险探索新领域，寻求新的发展。

5.衰退阶段(Decline Stage )，属于退休阶段（65岁以后） 人的精力、体力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。 要学会接受权利和责任的减少，学习接受一种新的角色，适应退休后的生活，以减缓身心的衰退，维持生命力。 现实中职业生涯是个持续的过程，各阶段的时间并没有明确的界限，其经历时间的长短常因个人条件的差异及外在环境的不同而有所不同，有时还可能出现阶段性反复。

四、利维古德生涯拟合理论 （一）利维古德的三因素与三阶段论 （二）利维古德的职业生涯分期论 生理、心理和精神 生长期、平衡期、衰老期 1.青年期（约16-17岁至21-22岁） “觉醒”，幻想破灭，而要从现实出发做出人生的抉择。 2.成年初期，即人的“初入成年阶段” 开始对自己的行为负责，并从主观与客观的相互关系中确立自己的地位。

3.组织阶段（约28-35岁） 尝试性地寻找好工作的职业变换行为停止，而要从自己现在从事的职业中找出路了。 4.继续阶段（35-40岁左右） 维持阶段，这时的人真正地现实了。 5.危机阶段（40多岁） 人的体力开始衰退，在期末又进入了生理的更年期。 这一阶段人的精神有进入危机的倾向，对取得的一切，对自己追求的目标、以致对自己原所持的价值观等统统产生怀疑。进而，人们在精神方面还出现不同的分化：有的人觉得失败，有的人觉得成功。

6.晚年阶段（50多岁） 人生的发展会再次出现不同的分化，有的人还会出现成功的新高峰。 到了56岁以后，人们倾向于对一生的生涯际遇做出总结。

五、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度进行研究 阶段划分： 1.职业准备阶段（0-18岁之间） 任务：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。 2.进入组织阶段（18-25岁之间） 任务：以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。

3.职业生涯初期（25-40岁之间） 任务：了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯成功作好准备。 4.职业生涯中期（40-55岁之间） 任务：不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成就；这阶段还需要对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业。 5.职业生涯后期（55岁-退休） 任务：继续保持已有的职业成就，成为一名良师，对他人承担责任，维护自尊，准备引退。

六、薛恩职业周期理论 薛恩职业周期的阶段和任务.doc

七、薛恩的职业锚理论 （一）职业锚的涵义 Career Anchor 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位; 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

职业锚是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现。 职业锚的核心内容： （1）自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础； （2）自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础； （3）自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

深入全面地理解职业锚的内涵概念，需要注意： 1.职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。 2.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。 3.职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。 4.职业锚不是固定不变的。

（二）职业锚的类型 1.技术／功能能力型职业锚 （1）强调实际技术／功能等业务工作(大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作) ; （2）拒绝一般管理工作，但愿意在其技术／功能领域管理他人; （3）追求在技术／功能能力区的成长和技能不断提高。其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升，而是其专业地位的提高和技术领域的扩大。

2.管理能力型职业锚 （1）管理型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好; （2）管理型职业锚的雇员具有很强的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准; （3）管理型职业锚的雇员具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合; （4）管理型职业锚的雇员对组织有很大的依赖性。

3.创造型职业锚 （1）有强烈的创造需求和欲望; （2）意志坚定，勇于冒险; （3）创造型锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。

4.安全／稳定型职业锚 （1）追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观; （2）对组织具有较强的依赖性; （3）个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。

5.自主／独立型职业锚 （1）追求自主／独立的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式，追求能够施展个人职业能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和约束; （2）自主／独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连; （3）自主／独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。

（三）职业锚的作用 1.有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准; 2.能够促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳; 3.有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率; 4.职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础。

（四）职业锚的确定 寻找职业锚 个人职业锚的确定

职业生涯规划的几个误区 误区之一：我的目标就是当总裁; 误区之二：能做好业务就能做好主管; 误区之三：成功的关键在于运气; 误区之四：依赖企业安排，等待上级提拔; 误区之五：只有加班工作，才会得到赏识; 误区之六：事无巨细，亲力亲为; 误区之七：只有改正了缺点，才能得到升迁; 误区之八：因不喜欢一份工作而跳槽。

八、生涯认知发展理论 涅菲卡门波（Knefelkamp）和斯列皮察（Slepitza） 认知项目： 1.控制信念（locus of control)，即指个人对职业生涯决定因素的看法，由强调外在因素转变为以内在结构为核心的立场。 2.分析能力 (analysis)，指个人从不同观点了解问题的能力的提高。 3.综合能力（synthesis），指将事物中不同的成分整合在一起的能力的提高。 4.语意结构（semantic structure），指个人在讲话或写作时，会逐渐地从绝对性的语意结构，变为较有弹性及开放性的动词及修饰词。

5.自我处理（self processing），指检视自我并了解影响自我的因素的能力。 6.开放及有弹性的见解（openness and alternative perspectives），指知觉并认识到不同的观点与可能的解释方法，并能用开放的态度去了解并接纳与自己看法不相符的观点。 7.负责任（ability to assume responsibility），指个人愿意接受自己的决定或行为的结果，而不去计较一些未知的或不可抗拒的阻碍等因素。 8.扮演新角色的能力 (ability to take on roles），指主动寻求扮演新角色的机会，并能在新角色或新活动的情境中扩展个人能力与行动的基础。 9.自我冒险的能力 (ability to take risks with self），其特殊性在于当一个新的和适当的要求来临时，个人会不顾及“自尊”地冒险进入。

生涯认知发展分期 （一）第一时期：二分法时期 平衡阶段、焦虑阶段。 （二）第二时期：多元论时期 冲突阶段、区分阶段。 （三）第三时期：相对期 检视阶段、综合阶段。 （四）第四时期：相对承诺期 整合阶段、承诺阶段、自觉阶段。 案例.doc

九、人职匹配理论 （一）人格特征——职业因素匹配 阿尔波特的理论和卡特尔的理论。

1.阿尔波特的人格论 阿尔波特（G.Allport）的人格理论，将人格的特性分为支配、自我扩张、坚持、外倾（即外向）、对自己能批评、自炫、合群、利他、社会智力水平、对理论的兴趣、对经济的兴趣、对艺术的兴趣、对政治的兴趣、对宗教的兴趣等14项一般人格特性，并与人的生理心理基础方面的7项特征合并成21个项目，制成心理图示评定量表。在量表的每一项都区分为11个等级并给出答案，即从－5至0，再至＋5。 阿尔波特还将这些特性分为“共同特性”和“个人特性”两种。个人特性又可以分为“主要特性”、“中心特性”和“次要特性”三种类型。

2.卡特尔的16种特性论 卡特尔（R. B. Cattell）的特性理论把人格特性分为“表面特性”（Surface traits）与“根源特性”(Source traits）。 根源特性是人格中相当稳定和持久的基本特性，包括乐群性、聪慧性、稳定性、好强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性16项，这就是卡特尔“16PF学说”。 根据一个人在这些项目上的不同水平，可以判断该人的人格特性总体状况。卡特尔的研究发现，人的根源特性对其职业方向、婚姻关系等都有明显的影响。

（二）人格类型——职业类型匹配 霍兰德(Holland) 现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型六种基本类型

（三）霍兰德人职匹配论 （1）现实型——R型 1.霍兰德人职六类型 也称实际型。属于现实型人格者，喜欢从事技艺性的或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，长于动手并以“技术高”为荣。其不足之处是人际关系能力较差。 属于这一类型的职业有：飞机机械师、机器修理工、电器师、自动化技师、电工、木工、机床操作工（如车工等）、机械工人、制图员、农民、X光机技师、鱼类专家、火车司机、长途汽车司机等等。

（2）调研型——I型 也称调查型、研究型或思维型。属于调研型人格者，喜欢从事思考性、智力性、独立性、自主性的工作。这类人往往有较高的智力水平和科研能力，注重理论。其不足之处是不重视实际，考虑问题偏于理想化，且领导他人、说服他人的能力较弱。 属于该类型的职业主要有：科研人员、技术发明人员、计算机程序设计师、实验员、科学报刊编辑、科技文章作者、天文学家、地质学者、气象学者、药剂师、植物学者、动物学者、物理学者、化学家、数学家等等。

（3）艺术型——A型 艺术型人格者，喜欢通过各种媒介表达自我的感受（如绘画、表演、写作），其审美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他人。其不足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。 属于该类的职业主要有：作曲家、画家、作家、演员、记者、诗人、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻家、室内装饰专家、漫画家等等。

（4）社会型——S型 也称服务型。属于社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。其不足之处是往往缺乏机械能力。 属于该类型的职业主要有：社会学家、福利机构工作者、社会工作者、咨询人员、心理治疗医生、社会科学教师、学校领导、导游、精神病工作者、公共保健护士等等。

（5）企业型——E型 也称决策型或领导型。属于企业型人格者，性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。其不足之处是忽视理论，自身的科学研究能力也较差。 属于该类的职业主要有：厂长、经理、营销员、采购员、饭店经理、律师、政治家、市长、校长、广告宣传员、调度员等等。

（6）常规型——C型 也称传统型。属于常规型人格者，喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立负责或指挥他人。其不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新精神。 属于该类的职业主要有：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、校对员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书等等。

2.霍兰德类型的个性与环境特点 霍兰德六类型的个性和环境特点.doc

3.霍兰德六类型的关系 R I C A E S

4.人职匹配测试 （1）人职匹配测试说明 美国职业指导专家霍兰德创制的霍兰德量表，是具有权威性和正确度非常高的量表； 霍兰德测验将帮助您发现和确定自己的职业能力特长和兴趣方向，从而更好地做出就业、升学、在职进修或职业转向的选择； 如果您已经选择了或者考虑好了自己的职业，本测验将使这种选择或考虑具有理论基础，并可以为该项选择提供其他合适的职业；尚未确定职业方向者，本测验将帮助其根据自身的情况选择适当的职业方向。

霍兰德测验共分六个部分，第六部分是测试总得分。每部分测试都没有时间限制，但应当尽快地完成。做完以后，请对照后面的“测试结果——职业分类表”。