Chapter 5 人格與價值觀

學習目標 定義人格，描述衡量人格的方式，以及解釋其決定因素為何 描述 M B T I 人格架構，並指出其優缺點 指出大五人格模式的主要人格特質 說明大五人格特質如何預測工作行為 定義與OB相關的其他人格特質 定義價值觀，說明價值觀的重要性，並比較終極價值觀與工具價值觀之差異 比較不同世代的價值觀有何差異，並描述現代員工的主流價值觀 指出 Hofstede 提出之五項有關國家文化的構面

人格是什麼？ 個人內心各個心理系統的動態組合，其決定了個人適應環境的獨特方式 - Gordon Allport. 個人對外界反應的方式，以及與他人互動的所有方式。我們常以可衡量的人格特質來描述個人的人格 人格的衡量 有助於形成聘僱決策 最常見的方式：受測者自己填答相關量表 由觀察者填答相關量表，提供了另一種獨立衡量人格的方法，通常對是否能勝任工作的預測力較好 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-4

人格的決定因素 遺傳 所有在母體受孕時就已決定的因素：身材、長相、性別、氣質、肌肉構造與反應能力、體能以及生理週期 「遺傳學派」認為人格幾乎全受遺傳基因所主宰 雙胞胎研究：出生就隔離撫養的雙胞胎其人格十分相似 父母對子女人格養成最大的貢獻，就存在基因當中！除此之外就沒什麼太大影響 一些人格確實會隨著時間而改變 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-5

英國企業家Richard Branson 是Virgin 集團的主席， 在別人眼中他總是精力充沛、熱情、有魅力、果斷、有野心、適應力強、有勇氣， 以及勤奮。這些特質讓Branson 得以建立企業王國，成功跨足各個產業，包括食品製造業、旅遊服務業、娛樂業及日用品產業。照片中的Branson 與女兒正在幫電影《汽車總動員》第二集宣傳， 這是Virgin 集團與Disney 合作的電影。 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-6

人格特質 用以描述個人行為之持久特徵 當特質愈一致，並愈常出現於不同情境，那麼在描述個人時，該特質就愈重要 二個區分人格特質的主要架構 ： 麥布二氏人格類型量表(MBTI®) 大五人格模式(Big-Five Model) 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-7

麥布二氏人格類型量表(MBTI) 目前最被廣泛使用的人格評估測驗 將人格分為四個構面，在構面組合之下，共有十六種人格類型；例如內向／直覺／思考／判斷(INTJs) 是個夢想者、而ESTJs 則是組織家，實際、講求邏輯、好分析、果斷，具備商業或機械的天分 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-8

善交際、較武斷 安靜與害羞 無意識的直覺思考 重實際、守秩序 仰賴價值觀及情緒 喜好推理分析及邏輯 有彈性，強調本能與自然 偏好井然有序與結構清晰的環境 內向(I) 外向(E) 直覺(N) 理性(S) 感覺(F) 思考(T) 認知(P) 判斷(J) 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-9

MBTI的類型與應用 十六種可能的人格類型組合，均有名稱，例如： 夢想者(INTJ) –具有原創性、固執，且對自己的想法及目標非常的投入與堅定 組織家(ESTJ) –實際、講求邏輯、好分析，具天生的企業經營天份 理念家(ENTP) –富有創新精神、創新、崇尚個人主義，很適合去解決具有挑戰性的問題 效果是眾說紛紜 MBTI®是個能提升員工自我了解的有用工具 不宜以其作為甄選員工的測驗 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-10

大五人格模式(the Big-Five Model) 善交際、比較喜歡一大群人、較武斷 溫和、合作性強、容易使人信賴 認真負責、可靠、勤奮不懈、組織性強 穩定者冷靜、自信、胸有成竹。不穩者則神經質、焦慮、沮喪及缺乏安全感 好奇、具想像力、具藝術天賦、觀察敏銳 外向性 (extroversion) 親和性 (agreeableness) 勤勉盡責性 (conscientiousness) 情緒穩定性 (emotional stability) 開放性 (openness to experience) 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-11

Andrea Jung 是雅芳Avon 的主席兼CEO， 她在1994 加入Avon後， 就戲劇性地帶領這家全球知名的直銷化妝品公司，擺脫形象不佳、成長遲緩，以及業績衰退的陰霾， 成功地發展與執行成長策略， 發表新品牌， 順利打開全球婦女的荷包。Jung 在大五人格模式中， 所有構面得分都很高， 顯示其善於交際、親和力高、勤勉盡責、情緒穩定， 以及好奇願意嘗試新事務。這些特質不僅讓Jung 工作績效亮眼， 也造就她個人事業的成功。 （資料來源︰Kristin Callahan/ Photoshot） 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-12

大五特質對 OB 的影響 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-13

Big Five特質如何預測工作行為？ 研究指出，大五模式是較佳的架構 特定人格構面與工作績效之間，具有相關性 ： 勤勉盡責構面得分高者，通常工作專業知識素養也較佳，工作上較為努力，工作績效也會較佳 其他人格構面與績效的關聯： 情緒穩定性與工作滿足感較有關 外向者則比較樂在工作，社交技能較佳 開放性構面高者，較有創意，較可能成為有效的領導者 親和性高者較容易被人當作朋友或夥伴 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-14

其他與OB相關的人格特質 核心自我評價 每個人喜歡自己的程度 正面核心自我評價者工作表現較佳 權術主義 （馬基維利主義） 講求實際效果、情感上常與人保持距離，而且相信為達目的可以不擇手段 高權術主義者較會操控事物，獲勝機率較高，不易被說服，卻較會說服別人 。在下列情境可以表現出色： 當接觸方式是直接互動 當規定及限制少 投入感情無法提高勝算時 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-15

核心自我評價的人格特質，幫助日本電玩大廠任天堂Nintendo 的執行長Satoru Iwata 勝任工作。自信又有才幹的Iwata 應用多年經驗，創新引進了新型遊戲機， 像是Wii 以及3DS 。Iwata 利用新型易操控的遊戲機， 在已開發國家中，針對新的市場區隔，開拓新客源； 在開發中國家， 則是開疆闢土地積極進入，這些他都視為是工作上的契機，深信自己有能力開創新局。（ 資料來源︰ Ric Francis/AP Images） 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-16

其他與OB相關的人格特質 自戀 自認為很重要、需要過度稱讚、自認有特權，以及自大傲慢 工作表現較差 自我監控 因應外在情境因素變化，而調整行為的能力 高自我監控者較會入境隨俗，比較容易晉升為主管 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-17

更多與OB相關的人格特質 冒險傾向 願意嘗試、承擔風險 搭配工作前，應考量個人風險偏好度，是否能符合工作需求 高冒險傾向者的決策速度快，需要的資料量也比較少 證券業 會計業 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-18

再來更多與OB相關的人格特質 積極人格 會確認機會、採取行動，展現主動以及毅力，直到產生有意義的改變為止 會在既有環境中創造正面改變 領導者 組織變革驅動者 與人建立深厚關係 樂於幫助人 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-19

價值觀 是一種基本信念，「認為某特定行為模式或事物的最終狀態，以個人或社會立場而言，優於相反或對立的行為模式或事物的最終狀態 。」 價值觀的特質： 內容特質：個人認為有哪些特定行為模式或事物的最終狀態是重要的 強度特質：個人覺得那些模式或最終狀態有多重要 價值體系 個人的價值觀依強度排序而成的層級 價值觀相當穩定與持久 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-20

價值觀的重要性 可以幫助瞭解態度、激勵與行為 會影響知覺 會影響對「是非對錯」的詮釋 隱喻某些特定行為或結果是比較好的 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-21

價值觀的分類 – Rokeach 價值觀調查 終極價值觀 希望能達成的最終狀態；個人在一生中想成就的目標 富裕生活 自由 和平 社會認同 工具價值觀 個人追求終極價值時，偏好的手段或行為模式 自我改進 自律 有雄心壯志 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-22

價值觀的分類 – Rokeach 價值觀調查 隸屬於相同職業或團體的個人，其價值觀會比較接近 不同團體的價值觀會有所差異 團體彼此要進行協商時，價值觀的差異將會增加協商難度 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-23

RVS之終極價值觀與工具價值觀 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-24

不同團體的價值觀排序表 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-25 25

各世代的價值觀 類別 進入職場的時間 目前大約年齡 主要的工作價值觀 嬰兒潮世代 1965-1985 40-60s 成功、成就、野心、厭惡權威、忠於事業 X世代 1985-2000 接近30-40初 工作與生活均衡、團隊合作、不喜規範、忠於人際關係、友誼、快樂 次X世代 (千禧世代) 2000迄今 Under 30 自信、財富、可獨立作業但也具團隊導向、忠於自我及人際關係、質疑、科技感 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-26

職場中個人人格與價值觀的搭配 主管較在意求職者是否具備適應環境的彈性，而非只是具備能勝任某特定工作的能力而已 人格－工作搭配： John Holland的人格－工作搭配理論 六種人格類型 職業傾向 (Vocational Preference Inventory, VPI) 模式的重點在於： 每個人的人格都有本質上的差異 有各種不同的工作型態 人格若能與工作類型搭配得宜，個人不僅滿足感高，而且也較不會自動離職 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-27

Holland的人格類型與配合的職業 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-28

職業的人格類型之間的關係 人格需要與工作類型搭配得宜 愈相鄰的人格類型，相似度愈高 對角線的人格類性，差異性就很大 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-29

再一次探討職業的人格類型之間的關係 除了個人與工作的搭配 之外，管理者也要注意： 個人與組織的搭配 員工人格要能與組織文化相契合 人們會受到與其價值觀相符的組織所吸引 招募新人，與組織文化契合者，較可能被選入 人格與組織扞格不入者，會選擇離開 可以運用人格大五模式，來尋找與組織文化契合的員工 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-30

全球化啟示 人格 大五模式這樣的人格架構能否放諸四海皆準呢？ 是的，但是各國文化重視的人格構面有所不同 大五模式在個人主義文化中的預測能力表現較佳 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-31

全球化啟示-2 價值觀 價值觀會因文化不同而有差異 Hofstede的文化分析架構――五個構面： 權力距離 個人主義 vs. 集體主義 迴避不確定性 長期 vs. 短期導向 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-32

了解各國文化不同的價值觀， 有助於解釋各國員工行為之間的差異。照片為中國的一家玻璃工廠，中國與許多亞洲國家一樣，屬於長期導向、高權力距離， 也就是國民相當能接受權力、財富分配不均的現象。個人主義傾向低，集體主義濃厚，每人視自己為團體的一分子，願意承擔相關責任。了解這些文化差異後，有助於進軍中國的組織，更佳能預測中國員工的行為。（資料來源︰Imaginechina via AP Images） 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-33

Hofstede的文化分析架構：權力距離 描述該社會人民能接受組織機構內權力分配不均等的程度 低度權力距離 非常強調公平以及機會均等 高度權力距離 很能容忍權力與財富不均的現象 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-34

Hofstede的文化分析架構：個人主義 人們偏好個人的自我表現，而不喜歡成為團體的一份子 集體主義 社會結構緊密，將每人視為團體的一部分，予以保護，團體中的成員也會彼此照顧 Versus 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-35

Hofstede的文化分析架構：陽剛 陽剛 該社會鼓勵像是追求成就、權力與主控權的行為表現，重視的是魄力與累積財富的能力 陰柔 認為男女扮演的角色，應該不會有太大差異，在各方面對待兩性的方式幾乎都相同 Versus 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-36

Hofstede的文化分析架構：迴避不確定性 該社會面臨不確定性或模糊狀況時，會覺得受到威脅並設法迴避上述狀況的程度。 高度迴避不確定性： 人們不喜歡不確定或模糊狀況，會利用法規或控制權來降低不確定性 低度迴避不確定性： 人們不介意不確定或模糊狀況，會加以包容 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-37

Hofstede的文化分析架構：時間導向 長期導向 強調未來、節儉與堅持 短期導向 重視過去及現在、 尊重傳統以及克盡社會責任 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-38

Hofstede的文化分析架構：整體評估 在同一國家當中，仍然存在有區域差異 原始基礎是根據三十多年前的單一家公司而得來的 無法察覺Hofstede許多決策與判斷是如何形成的 在某些特定國家所得到的有些結果，是令人意外的 雖然有這些疑慮，但是Hofstede仍是最常被引用 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-39

GLOBE的文化分析架構 GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) 組織的研究計畫 GLOBE團隊界定出有九個不同的文化構面 與Hofstede的很相似，而GLOBE加了一些構面 ： 人本導向：社會鼓勵個人利他、慷慨、對人仁慈的程度 績效導向：社會因為團體成員表現進步或更加卓越而給予獎勵的程度 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-40

摘要及對管理者的啟示 篩選找員工時，鎖定勤勉盡責性高者就不會出大差錯，當然，管理者還需要考慮情境因素 其他特質像是工作要求、與他人的互動程度、組織文化都是會影響人格與工作績效兩者關係的情境變數 在決定何種人格為最契合時，需要將工作內容、工作團體與組織也一併納入評估 其他特質像是核心自我評價或自戀，或許在某些特定情境下，也會有所影響 雖然MBTI 受到不少質疑，但對組織而言，還是有其存在價值。在訓練及發展時，MBTI 有助於員工更加了解自己。此外，還可以促進團隊成員的相互了解，同時可以在工作團體中提升溝通，並且降低衝突 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-41

摘要及對管理者的啟示 價值觀為什麼了解個人價值觀是重要的？價值觀通常是形成態度、行為與知覺的基礎，所以了解某人的價值體系後，較能深入探知「驅使他往前的動力」到底是什麼 如果員工的價值觀與組織相契合，那麼員工的績效及工作滿足可能會比較高，偏好創意、獨立、自由的人，可能就不適合那種要求員工服從的組織 管理者比較欣賞與組織文化契合的員工，給他們的評價和酬償也會比較高，而員工自覺自己的價值觀和組織互相吻合時，滿足感可能會因而提升 在招募新人時，除了檢視能力、經驗及工作動機外，也應特別留意其價值體系能否與組織的相契合 組織行為學 Chapter 5 人格與價值觀 5-42

1 2 3 4 5 6 7 1.我是拘謹的、內斂的。  2.我通常是相信別人的。 3.我往往是懶散的。 4.我是自在的、能好好處理壓力的。 5.我少有藝術興趣。 6.我是外向、善於社交的。 7.我傾向挑剔別人。 8.我可以執行全面性的工作。 9.我很容易緊張。 10.我有豐富的想像力。