第二章 招聘与配置 企业人力资源管理师培训 二级 第一节 员工素质测评标准体系的构建★★ 第二节 面试的组织与实施★★★ 企业人力资源管理师培训 二级 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建★★ 第二节 面试的组织与实施★★★ 1、面试的程序 2、结构化面试的组织与实施 3、群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施★★ 1、操作流程 2、题目设计

12年以来的二级人力资源管理师统考概况 时间 内容 题型 题量/分数 方式 总分 90 分钟 8:30 ~ 10:00 职业道德 基础理论 个人表现 （单＋多）＋单项选择题 （8＋8）＋9＝25 2B铅笔 橡皮擦 60＋40＝100分 理论知识 基础知识 单项选择 60×1＝60分 多项选择 40×1＝40分 120 分钟 10:30 12:30 专业技能 简答题 46、48、30 0.5毫米黑色签字笔（黑色中性笔或钢笔） 100分 计算题 15 综合分析 54、52、35 方案设计 20

看看别的公司是如何招聘的： 微软公司在面试软件设计师的问题：“请问美国纽约市有几个下水道？” 通常会有几个答案。 答案１：“不知道。” 答案２：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。” 答案３：“您可以从市政府的网站找到答案。” 答案４：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？” 你猜谁会被聘请呢？

看看答案： 微软的答案：4会被录用,表明应聘者深谙"了解需求"的重要.也许软件公司里这是比较关键的要素吧.

看看别的公司是如何招聘的二： 通用汽车面试销售代表的时侯，会请应征者舒服的坐在会客室里等候。面试主持人共有三位，一排列开，坐在面对大门的另一面。整个面试室约有５０平米大。除了面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何家具。 当应征者被请进来，主持人第一句话就是：“请坐。”然后就会停下来看应征者的反应。 反应１：“左右看看，继续站着。” 反应２：“走出去拿了一张椅子进来坐下。” 反应３：“请问我应该坐在那里？” 反应４：“请问我可以到外面拿张椅子进来吗？” 你猜谁又会被聘请了呢？

看看答案二： 通用的:这题还真不好判断, 应是反应2者.因为作为销售代表就是不择手段能达到目的.主动性强.其他三个反应稍显被动.

招聘的问题？？？ 从什么地方招人？ 招聘什么层次的人？ 通过什么渠道招人？ 以多高的薪酬招人？ 怎样与同行业竞争？

招聘的定义 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

第一节 员工素质测评 标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理★★ 工作分析 知识要求 岗位工作环境 岗位工作内容 选拔与岗位相 岗位工作职责 匹配的员工 岗位任胜条件 员工素质测评作为测量“人”的尺度， 在员工与岗位之间架起了桥梁 P72

一、员工素质测评的基本原理★★ 知识要求 1、个体差异原理 人的素质具有差异 （先天素质、后天训练的影响） 2、工作差异原理 不同的职位具有差异性 （工作任务、内容、权责的差异） 3、人岗匹配原理 人适其事、事宜其人 工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间相匹配； 岗位与岗位直接相匹配。 匹配 贡献 报酬 素质 要求 岗位 人 人岗匹配图 P72~73

选拔性测评 选拔优秀员工 开发性测评 开发员工素质 诊断性测评 了解现状、查找根源 考核性测评 鉴定或验证某种素质 知识要求 二、员工素质测评的类型★★ 选拔性测评 选拔优秀员工 开发性测评 开发员工素质 诊断性测评 了解现状、查找根源 考核性测评 鉴定或验证某种素质 请掌握每一类型的定义和特点！ P74

三、员工素质测评的主要原则★★ 知识要求 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 P74~75

四、员工素质测评量化的主要形式★★★ 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 知识要求 作序数词解释时：一次量化（实质量化）； 二次量化（形式量化） 作基数词解释时：一次量化（纵向量化）； 二次量化（横向量化） 类别量化与模糊量化 可以看作是二次量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 是一种主观量化形式，使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 P76~79

五、素质测评标准体系★★★ 请掌握每一要素的定义、分类及举例！ 知识要求 1、素质测评标准体系的要素 （1）标准 （2）标度 （3）标记 （1）标准 （2）标度 （3）标记 请掌握每一要素的定义、分类及举例！ 表2-4 感召力测评指标设计举例 测评指标 测评标准 测评标度和标记 感召力 1.擅长说服，善于赢得支持 A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差 2.能调整表情以吸引听众 3.能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持 4.能策划引人注目的事件，以说明问题的要点 P79~81

五、素质测评标准体系★★★ 知识要求 2、素质测评标准体系的构成 （1）横向结构 结构性 要素 身体素质 健康状况、体力状况 心理素质 结构性 要素 身体素质 健康状况、体力状况 心理素质 智能素质、品德素质、文化素质 行为环境要素 内部环境 个人自身具备的素质 外部环境 工作性质、组织背景 工作绩效要素 工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养 （2）纵向结构 测评内容、测评目标、测评指标 P81~83

五、素质测评标准体系★★★ 知识要求 （1）效标参照性标准体系 3 、类型 （1）效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系。是对测评对象内涵的直接描述或诠释。与测评客体本身无关。如飞行员选拔标准。 （2）常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。与测评客体直接相关。如公务员选拔标准。 P84

例题：案例分析题 根据以下面试评价表答题。 根据上表请回答： 素质测评的三要素是什么？ 从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。 该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？ 序号 评价指标 权重（％） 单项得分 A 衣着得体与行为举止 15 B 语言组织与表达能力 25 C 知识面与文化修养 D 对应聘岗位的认知 20 E 加权平均分

参考答案（上）： （1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

参考答案（下）： （2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。 （3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。

六、品德测评法★★ 知识要求 （一）FRC品德测评法 （二）问卷法 （三）投射技术 借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。 （二）问卷法 卡特尔16因素个性问卷（16PF）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。 （三）投射技术 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 P84~85

八、能力测评★★ 七、知识测评★★ 知识要求 （一）一般能力测评（智力测验） 6.评价（最高层次） ↑ 5.综合 （二）特殊能力测评 个别智力、团体智力测验 （二）特殊能力测评 文书能力、操作能力、机械能力测评 （三）创造力测评 托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验 （四）学习能力测评 心理测验、面试、情境测验 6.评价（最高层次） ↑ 5.综合 4.分析 3.应用 2.理解 1.记忆（最低层次） P85~86

一、企业员工素质测评的具体实施★★★ 能力要求 （一）准备阶段 1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组 测评人员必须：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。 3.测评方案的制定 ⑴确定被测评对象范围和测评目的 ⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 ⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准 ⑷选择合理的测评方法 P86~88

一、企业员工素质测评的具体实施★★★ 能力要求 （二）实施阶段（是整个测评过程的核心） 1.测评前的动员：以主人翁的态度参加测评工作。 2.测评时间和环境的选择 ⑴测评时间：测评指标的特点不同，时间也不同。 ⑵测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、 安静。 3.测评操作程序 ⑴报告测评指导语：测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。 ⑵具体操作：单独操作；对比操作。 ⑶回收测评数据：按照程序和规定进行。 P88~90

一、企业员工素质测评的具体实施★★★ 能力要求 （三）测评结果调整 1.引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。 2.测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。 3.测评数据处理 按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。 P90~92

一、企业员工素质测评的具体实施★★★ 能力要求 （四）综合分析测评结果 1.测评结果的描述 ⑴数字描述 ⑵文字描述（主要内容：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果） 2.员工分类 ⑴调查分类标准；⑵数学分类标准。 3.测评结果分析方法 ⑴要素分析法；⑵综合分析法；⑶曲线分析法。 P92~94

二、企业员工测评实施案例（A）★★★ 能力要求 （一）组建招聘团队 （二）员工初步筛选 （三）设计测评标准 营销经理选拔性素质测评模型 1 （二）员工初步筛选 （三）设计测评标准 营销经理选拔性素质测评模型 序号 测评内容 测评要素 权重（％） 1 战略管理能力 战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力 10 2 团队管理能力 沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导 3 自我意识 正直、心胸开阔、敬业、自律、自信 4 领导技能 领导动机、影响力、展示能力、授权 5 分析式思考 系统思维、概括力、判断能力 6 自我管理能力 内省、应变能力、时间管理、创新 7 成就需求 成就导向、坚韧性 15 8 市场意识 市场拓展能力、市场导向 9 关注细节与秩序 关注细节、关注秩序

二、企业员工测评实施案例（B）★★★ 能力要求 （三）设计测评标准 1.战略管理能力（见表2-11） 2.团队管理能力（见表2-12） 3.自我意识（见表2-13） 4.领导技能（见表2-14） 5.分析式思考（见表2-15） 6.自我管理能力（见表2-16） 7.成就需求（见表2-17） 8.市场意识（见表2-18） 9.关注细节与秩序（见表2-19） P94~98

二、企业员工测评实施案例（C）★★★ 能力要求 （四）选择测评工具 序号 测评指标 测评工具 1 战略管理能力 文件筐 2 团队管理能力 3 自我意识 无领导小组讨论 4 领导技能 5 分析式思考 6 自我管理能力 结构化面试 7 成就需求 心理测评 8 市场意识 9 关注细节与秩序 P98

二、企业员工测评实施案例（D）★★★ 能力要求 （五）分析测评结果 （六）作出最终决策 （七）发放录用通知 P98~99 1 2 3 4 5 候选者 指标号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 得分 名次 一 390 二 340 三 350 四 360 五 355 六 380 七 365 八 310 九 300 权重（％） 10 15 － （六）作出最终决策 （七）发放录用通知 P98~99

例题：方案设计题 下列为某公司办公室主任的岗位职责： 协助公司领导做好重大决策、重要工作部属和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。 综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。 负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。 及时了解和协助公司领导处理突发性问题。 该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。

参考答案（A）： （1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。（上） 表1 胜任特征 测评指标 权重（%） 得分 1 执行能力 15 2 沟通协调能力 3 督导能力 4 应对突发事件能力 5 战略性思维 10 6 调查研究能力 7 协作能力 8 表达能力 9 自我管理能力

参考答案（B）： 沟通协调与协作能力 指标等级定义 每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。（下） 表2 指标名称 指标等级 指标等级定义 得分 沟通协调与协作能力 E级 很难与他人进行沟通和协作。 1 D级 能与他人进行简单的沟通、简单的协作。 2 C级 可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛。 3 B级 能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神。 4 A级 能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛。 5

参考答案（C）： 测评方法 测评指标 无领导 小组讨论 沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力 结构化面试 （2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。 （3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。 表3 测评方法 测评指标 无领导 小组讨论 沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力 结构化面试 战略性思维、调查研究能力、自我管理能力 公文筐测试 督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力

参考答案（D）： （4）设计测试题目。 （5）确定测评时间和地点。 （6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。 （7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。 （8）对筛选出来的应聘者进行测评。 （9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策； （10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。

第二节 面试的组织与实施

第一单元 面试的基本程序

知识要求 一、面试的内涵★★★ 定义 是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 特点 1.以谈话和观察为主要工具 2.面试是一个双向沟通的过程 3.面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进行的 5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 P100

二、面试的类型★★★ 知识要求 1.根据面试的标准化程度，分为： 结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。 2.根据面试实施的方式，分为： 单独面试（序列化面试）、小组面试（同时化面试）。 3.根据面试的进程，分为： 一次性面试、分阶段面试。 4.根据面试题目的内容，可分为： 情景性面试、经验性面试。 P100

三、面试的发展趋势★ 1.面试形式丰富多样 2.结构化面试成为面试的主流 3.提问的弹性化 4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化 知识要求 三、面试的发展趋势★ 1.面试形式丰富多样 2.结构化面试成为面试的主流 3.提问的弹性化 4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化 6.面试的理论和方法不断发展 P100~101

一、面试的基本程序★★★ 能力要求 （一）面试的准备阶段 1.制定面试指南 面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法 2.准备面试问题 确定岗位才能的构成和比重（见表2-22） 提出面试问题（见表2-23） 3.评估方式确定 确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表 4.培训面试考官 提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握。 P101~104

一、面试的基本程序★★★ 能力要求 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段：从应聘者可以预料到的问题发问，常用封闭性问题。 2.导入阶段：提问应聘者有所准备的、比较熟悉的题目，常用开放性问题。 3.核心阶段：要求应聘者讲述一些关于核心胜任力（关键胜任特征）的事例，主要用行为性问题，通常与其他问题配合使用。 4.确认阶段：对所获得的信息进行确认，常用开放性问题。 5.结束阶段：询问应聘者是否还有问题要问或是否还有需要补充说明，常用行为性问题和开放性问题。 P104~106

一、面试的基本程序★★★ 能力要求 （三）面试的总结阶段 1.综合面试结果 综合评价：综合多位考官的评价结果，形成对应聘者的统一认识。 面试结论：对应聘者进行综合评价→对全部应聘者进行比较→对岗位条件和应聘者的实际情况进行比较。 2.面试结果的反馈 了解双方更具体的要求 关于合同的签订 对未被录用者的信息反馈 3.面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 回顾过程，总结经验，为下次做准备。 P106~107

二、面试中的常见问题★★★ 能力要求 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题→继续问行为性的问题； 多项选择式的问题→改为开放性或行为性的问题。（见表2-26） 5.面试考官的偏见 ⑴第一印象（首因效应）；⑵对比效应；⑶晕轮效应（以点带面）；⑷录用压力。 P107~109

三、面试的实施技巧★★★ 能力要求 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结 6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注意思考 9.注意肢体语言沟通 P109~111

员工招聘时应注意的问题★★ 注意事项 1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历更重要 3.不要忽视求职者的个性特征 4.让应聘者更多地了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7.关注特殊人员 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身的形象 P111~113

例题：综合分析题 下列是某公司的招聘面试经过： 问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下，嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题，接下来，考官抓住这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工自找出路。” 考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。” 问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。

参考答案： 缺乏恰当的面试技巧。 表现在： （1）问题随意性强，没有事先准备； （2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人； （3）面试目的不明确，不能做出结论性意见； （4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰； （5）没有掌握恰当的面试进程； （6）没有注意自身形象，对应聘者带有个人偏见。

第二单元 结构化面试的组织与实施

一、结构化面试问题的类型★★★ 知识要求 背景性问题 关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。 知识性问题 与应聘者的应聘岗位相关的基本知识。 思维性问题 考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。 经验性问题 关于应聘者过去所做过的事情的问题。 情境性问题 将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。 压力性问题 将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力进行考察。 行为性问题 围绕与工作相关的关键胜任能力来提问。 P113~114

二、行为描述面试的内涵★★ 知识要求 行为描述面试 简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 1、行为描述面试的实质 用过去的行为预测未来的行为、识别关键性的工作 要求、探测行为样本。 2、两个假设前提： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 说和做中截然不同的两码事。 3、行为描述面试的要素 STAR模型： 情境（situation） 目标（target） 行动（action） 结果（results ） P114~115

一、基于选拔性素质模型的 结构化面试步骤★★★ 一、基于选拔性素质模型的 结构化面试步骤★★★ 能力要求 （一）构建选拔性素质模型 1.组建测评小组。 2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级（表2-28），绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型（图2-2）。 P115~116

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤★★★ 能力要求 （二）设计结构化面试提纲 1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。 4.编写结构化面试大纲（见表2-29）。 P115~116

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤★★★ 能力要求 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤★★★ （三）制定评分标准及等级评分表 给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。 分析式思考等级评分表 表2-30 指标名称 指标等级 指标等级定义 等级分数 打分 分析式 思考 D级 对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。 －3 C级 客观地应对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，做出一般性判断。 －2 B级 能够把握企业内外部环境条件的变化，做出较为准确的判断，提出有针对性的决策。 －1 A级 善于把握企业内外部环境条件的变化，做出准确判断，能及时提出理性化决策，并解决实际问题。 P116~117

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤★★★ 能力要求 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤★★★ （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 1.相关知识、组织状况、岗位要求、测评指标、测评标准、问卷题目、背景信息；2.工作经验、善于观察、客观记录、把握特征；3.测评技术、面试技巧、把握方向、控制局面；4.品德修养、和善公正、避免偏差、遵守规则、确保平等。 （五）结构化面试及评分 （六）决策 1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人； 2.对剩下的每位候选人的指标等级得分作处理； 3.根据人力资源规划中招聘人数的要求，选取一定数量的应聘者作为候选人。 P117~118

综合题（上）：20分（2007/05） PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10～15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

综合题（下）：20分（2007/05） 沟通能力指标说明 请根据案例回答以下问题： ⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分） ⑵根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分） 表1 能力指标 指标说明 沟通能力 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。

答案要点（上）： （1）面试实施技巧： ①充分准备。 （1分） ②灵活提问。 （1分） ③多听少说。 （1分） ④善于提取要点。 （1分） ①充分准备。 （1分） ②灵活提问。 （1分） ③多听少说。 （1分） ④善于提取要点。 （1分） ⑤进行阶段性总结。 （1分） ⑥排除各种干扰。 （1分） ⑦不要带有个人偏见。 （1分） ⑧在倾听时注意思考。 （1分） ⑨注意肢体语言信息。 （1分） ⑩创造和谐的面试气氛。 （1分）

答案要点（中）： （2）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分） ①提出的问题是行为性的问题。 ②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 ③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。 ④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 ⑤每个评分等级要有相应的分值。 ⑥有回答问题的时间限定。

答案要点（下）： 提问与评分标准举例： 问题：在与他人的交往中，你遇到过令人非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5分钟。 等级 分值 A级 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀。 10 B级 例子真实，勉强能处理好，沟通能力良好。 8 C级 善于逃避尴尬环境，沟通能力一般。 6 D级 难以处理该事件，沟通能力弱。 4

例题：简答题 为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？” 要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。

参考答案： 高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。 中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。 低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。

二、结构化面试的开发★★ 三、结构化面试的应用举例（见P118） 四、行为描述面试的应用举例（见 P120） 能力要求 选拔性素质模型的构建 （测评标准的开发） 结构化面试问题的设计 评分标准的确定 ↓ 外部环境变化 修订选拔性素质模型 对任职者的要求 企业的发展 修订选拔性素质模型 修订选拔性素质模型 修订选拔性素质模型 选拔性素质模型的构建 （测评标准的开发） 选拔性素质模型的构建 （测评标准的开发） 选拔性素质模型的构建 （测评标准的开发） 外部环境变化 外部环境变化 外部环境变化 ↓ ↓ ↓ 结构化面试问题的设计 结构化面试问题的设计 结构化面试问题的设计 ↓ ↓ ↓ 评分标准的确定 评分标准的确定 评分标准的确定 企业的发展 企业的发展 企业的发展 企业的发展 企业的发展 对任职者的要求 对任职者的要求 对任职者的要求 对任职者的要求 对任职者的要求 三、结构化面试的应用举例（见P118） 四、行为描述面试的应用举例（见 P120） P118~122

角色扮演：结构化面试（上） 从您的自我介绍中知道您做过人力资源管理，能否请您举一个您认为管理成功的工作例子，详细说明您从事计划、组织、协调方面的情况。 此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格。题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解。 上等：应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划、组织、协调内容较复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚； 中等：组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理； 下等：所组织的活动简单有漏洞，说明不清。

角色扮演：结构化面试（下） 您有个朋友生病在家，您带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了您领导的爱人，对方以为您是来看您的领导，接下礼物并连连道谢。这时您如何向对方说明您的真正来意，又不伤害对方的面子？ 此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。 上等：应聘者回答情绪稳定、思维敏捷，设想得体； 中等：应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体； 下等：应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台。

第三单元 群体决策法的组织与实施

群体决策法的特点★ 定义 特点（优点） 知识要求 在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 特点（优点） 1.决策人员来源广泛，能够从不同的角度对应聘者进行评价，满足企业选拔综合性人才的要求； 2.决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性； 3.运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 P122~123

群体决策法的具体步骤★★★ 能力要求 一、建立招聘团队 由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。 通过彼此进行评价，确定各个招聘人员的评价权重（见表2-32）。 二、实施招聘 根据招聘计划进行各种测试。 三、作出聘用决策 招聘人员分别对应聘者进行打分，将打分结果经过计算（每行数据减去行中的最小数，加入权重因素，计算出每位应聘者的最终得分，然后排名），进行招聘决策（见表2-33、34、35）。 P123~125

第三节 无领导小组讨论的组织与实施

第一单元 无领导小组讨论的操作流程

一、评价中心的含义★★ 知识要求 定义 作用 包括 从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 作用 1.用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工； 2.用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在那些方面加强，为培训提供参考依据； 3.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 包括 无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 P125~126

运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征。 知识要求 二、无领导小组讨论的概念★★ 无领导小组讨论（简称LGD）是指由一定数量的一组被评人（6~9人），在规定时间内（约1小时），就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员意志认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。 运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征。 P126

知识要求 二、无领导小组讨论法的类型★★ 1.根据讨论的主体有无情境性，可以分为： 2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为： 无情境性讨论：一般针对某一个开放性的问题或两难问题来进行； 情境性讨论：一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。 2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为： 不定角色的讨论：应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，自由发表见解； 指定角色的讨论：应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同身份自由讨论。 P126~127

知识要求 优点 二、无领导小组讨论的优缺点★★ 1.具有生动的人际互动效应 2.能在被评价者之间产生互动 3.讨论过程真实，易于客观评价 4.被评价者难以掩饰自己的特点 5.测评效率高 缺点 1.题目的质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求较高 3.应聘者的表现易受同组其他成员影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性 P127~128

综合题（上）：34分（2008/05） YJ集团是一家以房地产为主的产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司始建于1993年5月，历经十几年拼搏，现已形成集房产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体化的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市，已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训师队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。

综合题（下）：34分（2008/05） 如何从这40名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分） （3）如果采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）

（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分） 答案要点（上）： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分） （略，第三章内容）170 （2）面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分） ①面试目的不明确； （2分） ②面试标准不具体； （2分） ➂面试缺乏系统性； （2分） ④ 面试问题设计不合理；（2分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2分）

答案要点（下）： （3）无领导小组讨论的优势（每项2分，最高10分） ➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2分） ➁能观察到被试之间的相互影响； （2分） ➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2分） ➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质； （2分） ➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；（2分） ➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2分） ➆能节省时间，测评的效率很高； （2分） ➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。 （2分）

无领导小组讨论的操作流程★★★ 能力要求 一、前期准备 （一）编制讨论题目：根据拟任岗位所需员工应该具备的特点和技能收集和编制有关试题。 （二）设计评分表：1.应从岗位分析中提取特定的评价指标；2.评价指标不能太多、太复杂；3.确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。 （三）编制计时表：被测评者人数为7人左右，讨论时间控制在一个半小时以内。 （四）对考官的培训：从根本上保证测评的有效性。 （五）选定场地：环境要安静、宽敞、明亮。 （六）确定讨论小组：一般为6~9人，将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组。 P128~131

综合题：20分（2010/11） 某地一知名电子科技研发公司，每年都从高校的MBA毕业生中选拔一批后备管理人才。经过认真研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讲座方式精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人，并要求该部招聘主管提出一个具体实施方案。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12分） （2）在编制无领导小组讨论的题目时，应当注意哪些问题？（8分）

（1）组织无领导小组讨论前应做好如下准备工作 （每项2分） 答案要点（下）： （1）组织无领导小组讨论前应做好如下准备工作 （每项2分） ①编制讨论题目； （2分） ②设计评分表； （2分） ➂编制计时表； ④对考官进行培训； （2分） ⑤选定场地； （2分） ⑥确定讨论小组。 （2分）

（1）编制讨论题目时，应 注意以下问题（每项2分） 答案要点（上）： （1）编制讨论题目时，应 注意以下问题（每项2分） ①首先对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应具备的特点、技能； ②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，肯题目不会诱发被评人的防御心理； ➂如果采用案例型题目，就筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例； ④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定 出最符合本岗位工作特点的题目。

无领导小组讨论的操作流程★★★ 能力要求 二、具体实施阶段 （一）宣读指导语 介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。 （二）讨论阶段 1.被评价者的讨论内容：对自己最初观点的补充修正，对他人观点与方案进行分析或提出不同见解，在对大家提出的各方案比较的基础上提出更加有效可靠的方案。 2、被测评者的优缺点，尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织协调能力，充分展现在评委面前。 3、评分者的观察要点包括：发言内容，发言的形式和特点，发言的影响。 P131~132

召开评分讨论会，重点评估被评价者的以下表现： 无领导小组讨论的操作流程★★★ 能力要求 三、评价与总结 召开评分讨论会，重点评估被评价者的以下表现： 1.参与程度；2.影响力；3.决策程序；4.任务完成情况；5.团队氛围和成员共鸣感。 讨论会的作用 1.交换意见，补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 2.若不同评分者对同一评价者的评价产生分歧，可以进行充分的讨论。 3.通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。 评分者针对各测评指标进行评分。 结合测评维度权重系数，计算应试者的综合得分。 形成最终的综合评定录用结果及报告。 四、应用实例 P132~135

例题：方案设计题 H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。 假设你是公司人力资源部经理，针对该项工作写出具体评价方案及实施方案。

参考答案（A）： 1．评价方法 根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。 2．实施方案 （1）前期准备 1）编制讨论题目 ①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。 ②根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。 ③对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。

参考答案（B）： 2）设计评分表 评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。 ①应从岗位分析中提取特定的评价指标。 ②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。 ③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。 3）编制计时表 无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应的加减）。

参考答案（C）： 4）对考官的培训 在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。 5）选定场地 ①无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。 ②考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。 ③座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。 ④考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离， 以减轻应聘者的心理压力。

参考答案（D）： 6）确定讨论小组 ①讨论小组的人数一般在6 ～9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。 ②要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。 （2）具体实施阶段 1）宣读指导语 ①主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。 ②主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。

参考答案（E）： 2）讨论阶段 ①考官宣读完指导语后一般不做任何发言。 接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。 ②讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。 ③评分者的观察要点包括： 发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用? ④在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。 最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。

参考答案（F）： （3）评价与总结 1）在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现： ①参与程度。②影响力。③决策程序。④任务完成情况。⑤团队氛围和成员共鸣感。 2）通过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。 3）最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。

第二单元 无领导小组讨论的题目设计

知识要求 无领导小组讨论的原理★★ “冰山模型”、“洋葱模型”，把人的素质从里到外分成内在素质、知识和技能、外在行为三部分，内在素质只能通过外在行为来衡量。 无领导小组讨论同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。 对被考评者做出客观评价取决的因素 1、评价者的知识和经验 通过选拔和培训评价者、规范评分要素、评分表，使不同评价者的评分标准差异降到最低。 2、被评价者暴露的外在行为的范围 P136

二、题目的类型★★★ 类型 概述 目的 开放式 答案范围很广，没有固定。 考察思考的全面性、针对性、思路是否清晰，能否提出新见解。 两难式 在两种互有利弊的选项中选择其中一种，并说明理由。 考察分析问题的能力、语言表达能力、影响力。 排序选择型 有若干个备选答案，对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项。 考察分析问题的能力、语言表达能力。 资源争夺型 给一些有限的资源，每个评价者设法获得更多分配。 考察语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性、组织协调能力。 实际操作型 给一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。 考察主动性、合作能力。

三、设计题目的原则★★ 知识要求 （一）联系工作内容 （二）难度适中 （三）具有一定的冲突性 P138

能力要求 无领导小组讨论题目设计的流程★★★ 一、选择题目类型 选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察，且比较容易引起争辩。 二、编写初稿 注意：⑴团队合作；⑵广泛收集资料。 三、调查可用性 调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免事先准备过。 四、向专家咨询 咨询：⑴题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；⑵如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；⑶题目是否需要继续修改、完善。 五、试测 观测：⑴题目的难度；⑵平衡性。 六、反馈、修改、完善 分析：⑴参与者的意见；⑵评分者的意见；⑶统计分析的结果。 P138~141

例题：案例分析题（上） 某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：

例题：案例分析题（下） 林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。： 李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？” 林浩：“现在。” 李先生：“现在是什么概念？3年内我就退休了。” 林浩：“现在就是立刻，3个月内，而不是3年。” 李先生：“你如此迫切，让我想想吧。” 李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。 一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。 根据以上案例，请回答： 李先生在用人、识人上发生了什么失误？ 你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？

（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误： 参考答案： （1）李先生在用人、识人上发生了如下失误： ① 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他； ②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。 可见李先生没有做到知人善任。 （2）林浩存在的问题如下： ①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。 ②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。 ③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。 ④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。

祝朋友们成功！！ 谢谢聆听！

单项选择题 1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了(A)原理。P72 (A)个体差异 (B)工作差异 (C)环境差异 (D)人岗匹配 2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于(D)素质测评。P74 　 (A)考核性 (B)诊断性 (C)开发性 (D)选拔性 3、(C)就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。P79 　(A)标度 (B)误差 (C)标准 (D)标准差 4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是(A)。P90 　(A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因效应 (D)首因效应 5、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越(A)。　　 (A)大 (B)无关 (C)小 (D)不确定P91

单项选择题 6、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个(D)。P137 (A)排序型题目 (B)开放工题目 (C)资源争夺型题目 (D)两难式题目 7、合格的面试考官不应该有的行为是(D)。P109 　(A)尽量创造和谐的氛围 (B)面试过程察言观色 　(C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见 8“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的(C)。P113 　(A)前景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)压力性问题 9、(D)具有生动的人际互动效应。P127 　(A)公文筐测试 (B)非结构化面试 (C)结构化面试 (D)无领导小组讨论

单项选择题 10、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到.这体现了(B )原理.P72 　(A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 11、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通;B 善于;C 尚可".在这里."精通"、"善于"、"尚可"是指( A)P81. 　(A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 12、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( C)。P85 　(A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 13、某主管总是给自己的得力助手打高分.给其他下属打低分.这体现了(B )。P91 　(A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应　

单项选择题 14、关于面试说法错误的是(D ).P101 (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 　(C)面试按预先设计的程序来进行 　(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 15、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( B)P107. 　(A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 　(C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 16、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的( B)P113。 　(A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 17、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重.你会怎么处理?这是一个( D)问题。P100\113 　(A)经验性面试 (B)投射性面试(C)描述性面试 (D)情景性面试

单项选择题 18、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个( C)。P136 　(A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 　(C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 19、以下不属于员工素质测评的基本原理是（ C ） P72 A．个体差异原理  B．工作差异原理  C． 同素异构原理 D．人岗匹配原理 20、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（  D ）。P77 A．等距量化  B．类别量化   C．当量量化 D．模糊量化 21、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（  B ） P84 A．访谈技术  B．投射技术  C．FRC法 D．问卷法 22、报告测评指导语的时间应控制在（  C ）以内。 P90 A．1分钟  B．10分钟  C．5分钟 D．15分钟

单项选择题 23、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（B   ）。P100 A．经验性面试  B．情境性面试  C．非结构化面试 D．半结构化面试 24、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ A  ）。 A．公司岗位需求  B．公司发展战略  P106 C．应聘者能力水平 D．应聘者发展潜力 25、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（  C ）A．背景性问题   B．思维性问题  P113 C．知识性问题 D．经验性问题 26、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（  A ）。P126 A．无情境性讨论  B．情境性的讨论  C．不定角色的讨论 D．指定角色的讨论 27、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ C  ） P137 A．排序选择型问题  B．资源争夺型题目  C．开放式问题 D．两难式问题

单项选择题 28、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为(A)。P76 (A)一次量化 (B)二次量化 　(C)类别量化 (D)模糊量化 29、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为(D)。P80 　(A)量词式标度 (B)数量式标度(C)定义式标度 (D)等级式标度 30、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是(A)。P81 　(A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 31、测评学习能力的最简单有效的方法是(A )。P86 　(A)心理测验 (B)品德测验　(C)投射技术 (D)情境测验 32、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据(B)。P91 　(A)完全负相关 (B)不相关　(C)完全正相关 (D)不确定 33、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于(C )P108 　(A)第一印象 (B)对比效应　(C)晕轮效应 (D)录用压力

单项选择题 34、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于(B)。P113 (A)背景性问题 (B)情境性问题 　(C)思维性问题 (D)经验性问题 35、(A)被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。P125 　(A)评价中心 (B)管理中心　(C)控制中心 (D)学习中心 36、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是(B )。P127 　(A)人力资源主管 (B)财务管理人员 　(C)销售部门经理 (D)公关部门经理 37、（ A ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。（A）选择性测评 （B）考核性测评 P74 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 38、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ A ）。P76 (A)一次量化 （B）二次量化（C）类别量化 （D）模糊量化

单项选择题 39、对被测评者的回答或放应不作任何限制的品德测评法是（ C ）。P85 （A）心理技术 （B）FRC技术（C）投射技术 （D）问卷技术 40、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ B ）。P91 （A）几何平均数和中位数 （B）算术平均数和中位数 （C）几何平均数和标准差 （D）算术平均数和标准差 41、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ A ）。 P104 （A）关系建立阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 42、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ C ）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应（C）晕轮效应 （D）录用压力

单项选择题 43、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”，这类问题属于（ A ）。P113 （A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 44、（ A ）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。P125 （A）评价中心 （B）管理中心（C）控制中心 （D）学习中心 45、以下不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ B ）。P127 （A）人力资源主管 （B）技术研发人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 46、（ D ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。P74 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评

单项选择题 47、在素质测评标准体系的设计中，（ C）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。P81 （A）平面结构 （B）立体结构（C）横向结构 （D）纵向结构 48、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（C）。P84 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 49、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（C）。P91 （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定 50、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（D）P92 （A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况 51、在面试实施的（D），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。P105 （A）结束阶段 （B）导入阶段（C）提问阶段 （D）确认阶段

单项选择题 52、行为描述的假使前提是（C）。P114 （A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （D）实质是识别关键性工作要求 53、人事小组的测评成员不包括（A）。P115 （A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员 （C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管 54、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（B）以内。P129 （A）5个 （B）10个 （C）30个 （D）40个 55. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 （C）P74 A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评

单项选择题 56. （A）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。P76 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化 57. 员工素质测评体系的横向结构不包括（C）P81-82 A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 58、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（D）P91 （A ）平均数   （B ）中位数 （C）标准误  （D） 标准差 59、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（B）P104 （A）结束阶段  （B）导入阶段 （C）核心阶段  （D）确认阶段 60、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（A）P108 （A）第一印象    （B）对比效应 （C）晕轮效应    （D）录用压力

单项选择题 61、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（A）P113。 （A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题   （D）经验性问题 62、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（B）P122 （A）决策人员的来源广泛    （B）提高了决策的主动性 （C）决策人员不是唯一的    （D）运用了运筹学的原理 63、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（B  ）P130 A、座次安排无主次之分     B、考场布置要求庄重，使人产生压力感 C、桌子排成圆形或方形     D、环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

多项选择题 1、(BCD)属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。P75 　(A)心理测评 (B)面试 (C)评价中心 (D)观察评定 (E)个性测试 2、诊断性测评的特点有(ABCD)。P74 　(A)结果不公开 (B)查找原因时，测评内容精细 (C)有较强的系统性 (D)了解现状时，测评内容全面 (E)过程强调客观性 3、面试的发展趋势有(ABCDE)。P100 (A)提问弹性化 (B)理论和方法不断发展 (C)形式丰富多样 　(D)测评的内容不断扩展 (E)结构化面试成为面试的主流 4、员工素质测评的类型主要有(ABDE)。P74 　(A)开发性测评 (B)选拔性测评 (C)综合性测评 (D)诊断性测评 (E)考核性测评

多项选择题 5、下列属于投射技术特点的是 (BCD)。P85 (A)人际互动性强 (B)被测评者反应的自由性 (E)用过去行为预测未来 6、引起测评结果误差的原因有(ABCDE)。P90 　(A)感情效应 (B)测评指标体系不明确 (C)近因效应 (D)测评参照标准不明确 (E)晕轮效应 7、人岗匹配包括(ABCD )相匹配.P73 　(A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 　(C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 　(E)工作权限与员工愿望 8、在员工素质测评量化中.( ABCDE )可以被看作二次量化. 　(A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 P77 　　98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD ).P114 　　(A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试 　　(C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本 　　(E)用个人的行为预测集体的行为 　　99、员工素质测评指导语的内容应包括( ABCDE)P89. 　　(A)测评目的 　　(B)举例说明填写要求 　　(C)强调测评与测验考试的不同 　　(D)填表前的准备工作和填表要求 　　(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 　　100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学".将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( ABCDE).P85 　　(A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 　　101、无领导小组讨论的缺点包括( ABCE).P128 　　(A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高 　　(C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能 　　(E)被评价者行为仍然有伪装的可能

多项选择题 5、下列属于投射技术特点的是 (BCD)。P85 (A)人际互动性强 (B)被测评者反应的自由性 (E)用过去行为预测未来 6、引起测评结果误差的原因有(ABCDE)。P90 　(A)感情效应 (B)测评指标体系不明确 (C)近因效应 (D)测评参照标准不明确 (E)晕轮效应 7、人岗匹配包括(ABCD )相匹配.P73 　(A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 　(C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 　(E)工作权限与员工愿望 8、在员工素质测评量化中.( ABDE )可以被看作二次量化. 　(A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 P77

多项选择题 9、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD ).P114 (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试 　(E)用个人的行为预测集体的行为 10、员工素质测评指导语的内容应包括( ABCDE)P89. 　(A)测评目的　(B)举例说明填写要求 　(C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 　(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 11、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学".将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( ABCDE).P85 　(A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 12、无领导小组讨论的缺点包括( ABCE).P128 　(A)题目质量影响测评质量 (B)对评价者和测评标准要求较高 　(C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能　(E)被评价者行为仍然有伪装的可能

多项选择题 13、人岗匹配包括(ABCD)。P73 (A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 　(E)工作报酬与员工学历相匹配 14、测评方案的内容主要涉及(ABCDE)。P87 　(A)被测评的对象 (B)测评方法选择　(C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择　(E)素质能力测评的指标体系 15、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有(BC)。P93 　(A)道德分类标准 (B)调查分类标准 　(C)数学分类标准 (D)性别分类标准　(E)能力分类标准 16、以下有关行为描述面试的说法正确的有(ABE)。P114 　(A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题 　(C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 　(E)实质是识别关键性的工作要求

多项选择题 17、无领导小组讨论的优点包括(.ACD)。P127 (A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量 　(E)对评价者和评价标准的要求较高 18、目前流行的人员素质理论包括(AB)。P136 　(A)冰山模型 (B)洋葱模型 　(C)大海模型 (D)大树模型　(E)橘子模型 19、考核性测评的主要特点是（  DE ）。P74 A．结果不公开  B．测评标准刚性强  C．系统性强 D．概括性较强 E．有较高的信度与效 20、员工测评标准体系的构成包括（ BE  ）。P81 A．平面结构  B．横向结构  C．立体结构 D．综合结构 E．纵向结构 21、（  AE ）能够引起测评结果的误差。 P90 A．晕轮效应  B．参评人员训练不足  C．感情效应 D．近因误差 E．测评的指标体系和参照标准不够明确

多项选择题 22、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ABCD  ）P108 A．第一印象  B．晕轮效应  C．对比效应 D．录用压力 E．鲶鱼效应 23、结构化面试的开发包括（  ABC ）。 P118 A．测评标准的开发  B．评分标准的确定  C．面试问题的设计 D．面试考官的选拔 E．面试结果和公布 24、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（  ABD ）。P127 A．人力资源主管  B．销售部门经理  C．研发管理人员 D．公关部门经理 E．财务管理人员 25、员工素质测评的主要原则包括（ ABCD ）。P74 （A）客观测评与主观测评相结合 （B）定性测评与定量测评相结合 （C）静态测评与动态测评相结合 （D）素质测评与绩效测评相结合 （E）定期测评与随机测评相结合

多项选择题 26、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ABD ）。P81 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 （E）空间性要素 27、以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ADE ）。P93 （A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准 28、以下属于面试中背景性问题的是（ ABDE ）。P113 （A）个人兴趣 （B）家庭情况 （C）法律常识 （D）工作经历 （E）遗传病史 29、行为描述面试的实质是（ ABCDE ）。P114 （A）属于特殊的结构化面试 （B）面试提问都是行为性问题 （C）识别关键性的工作要求 （D）用过去行为预测未来行为 （E）探测行为样本 30、无领导小组讨论包括（ABCD ）等多种类型。P126 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论（E）无主题讨论

多项选择题 31、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。 （A）等距量化（B）比例量化 31、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。 （A）等距量化（B）比例量化 （C）类别量化（D）模糊量化 （E）顺序量化 32、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。 （A）文书能力测评 （B）体育能力测评 （C）操作能力测评 （D）学习能力测评 （E）机械能力测评 33、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南 （B）准备面试问题 （C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果 34、结构化面试问题的类型包括（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题 35、评价中心的主要作用包括（ ）。 （A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核（C）用语培训诊断 （D）用语人事任免 （E）用语员工技能发展

多项选择题 36、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。 （A）测评指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 36、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。 （A）测评指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）考官和被评价者应该保持一定的距离 （E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序 37、员工素质测评标准表示的形式包括（ACE）P79 （A）评语短句式 （B）客观语句式 （C）方向指示式 （D）专管提问式 （E）设问提示式 38、员工素质测评中的能力测评一般包括（ABDE）P86 （A）一般能力测评 （B）特殊能力测评 （C）思维能力测评 （D）学习能力测评 （E）创造能力测评 39、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ACD）P93 （A）要素分析法 （B）相关分析法 （C）综合分析法 （D）曲线分析法 （E）直线分析法

多项选择题 40、行为描述面试的假设前提为（CD）P114 （A）属于一种特殊的结构化面试 （B）面上的问题都是行为性问题 （E）用以识别关键性的工作要求 41、评价中心技术主要包括（ABDE）P126 （A）公文筐测验 （B）案例分析 （C）控制力测验 （D）管理游戏 （E）无领导小组讨论 42、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ABD）P131 （A）发言内容 （B）发言形式 （C）发言情态 （D）发言影响 （E）发言时间

案例思考题: 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境. 该公司是制造销售高精度自动机床的,目前重组成六个半自动制造部门.高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需要在此基础上作出. 传统上,公司一直严格从内部提升中层干部.但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能. 这样,公司决定从外部招募,尤其是那些工商管理专业的优等生. 通过一个职业招募机构,公司得到了许多哟良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人. 从中录用了一些,先放在基层管理职位,以备经过一个阶段锻炼后提升为中层管理人员做好准备,但在两年当中,所有的这些人都离开了该公司.

公司又只好回到以前的政策,从内部提拔,但又遇到了过去同样素质欠佳的老问. 不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休,亟待有称职的后继者来填补这些空缺. 面对这一问题,公司想请些咨询专家来出些主意. 问题: 1、你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么? 2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生,各有何利弊? 3、如果你是咨询专家,你会给公司提出什么建议?

祝朋友们成功！！ 谢谢聆听！