领导科学 第二章 领导特质 主讲人：刘云东

授课大纲 一、领导特质与领导特质理论 二、传统与现代领导特质理论 三、领导特质理论介绍 四、现代领导特质理论的主要领导特质 五、领导特质与领导效能的关系 六、领导特质理论评价

一、领导特质的内涵 1.领导特质 特质是“相对稳定和连贯的个体特征综合体,能够使得个体在不同的群体和组织情境中形成一贯的领导绩效模式”,也就是说特质反映出一定范围的稳定的个体差异。 3

总结20世纪80年代以来西方学者关于领导者特质的研究成果,领导者特质主要包括： 人格 动机 能力 价值观 职业兴趣

2.领导特质理论 领导特质理论侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。 领导者的各种个人特质被作为描述和预测其领导成效的标准。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，这就是所谓的特质理论，也就是研究怎样的人，才能成为良好的、有效的领导者。

领导特质理论可分为传统特质理论和现代特质理论两大类别。 二、传统特质理论和现代特质理论 领导特质理论可分为传统特质理论和现代特质理论两大类别。 传统领导特质理论认为，领导的品质和特质是人先天存在的，它来自遗传。 现代领导特质理论认为领导的品质和特质是一种动态的过程，是在后天的学习、实践、培养过程中形成的。

（一）传统特质理论 传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质。这些特质是人与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才可能成为领导者。

传统特质理论认为领导者的特质来源于生理遗传，是先天俱有的，且领导者只有具备这些特质才能成为有效的领导者。 特质理论的创始人阿尔波特（C.W.Allport）及其同事们曾分析过17953个用来描写人的特点的形容词。亨利（W.Henry）1949年在调查研究的基础上指出，成功的领导者应具备十二种品质。吉伯（C.A.Gibb）于1954年指出，天才的领导者具有七项特质。

传统特质理论受到的异议，主要反映在三个方面： （1）据有关统计，自1940年至1947年的124项研究中，所得出的天才领导者的个人特质众说纷纭。但各特质之间的相关性不大；有的甚至产生矛盾。 （2）进一步的研究发现，领导者与被领导者、卓有成效的领导者与平庸的领导者有量的差别，但并不存在质的差异。 （3）许多被认为具有天才领导者特质的人并没有成为领导者。

（二）现代特质理论 现代特质理论认为：领导者的特质和品质并非全是与生俱来的，而可以在领导实践中形成，也可以通过训练和培养的方式予以造就。 美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔(William Jack Baumol)针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人。

日本企业界认为，有效的领导者应具备十项品德和十项才能 1.使命感 6.公平 1.判断能力 6.劝说能力 2.责任感 7.热情 2.创造能力 7.对人理解能力 3.依赖性 8.勇气 3.思维能力 8.解决问题能力 4.积极性 9.忠诚老实 4.规划能力 9.培养下级能力 5.进取心 10忍耐性 5.洞察能力 10.调动积极性能力

美国管理协会曾对在事业上取得成功的1800名管理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具有下列二十种品质和能力： ①工作效率高；②有主动进取精神；③ 善于分析问题；④有概括能力；⑤有很强的判断能力；⑥有自信心；⑦能帮助别人提高工作的能力；⑧能以自己的行为影响别人；⑨善于用权；⑩善于调动他人的积极性；⑾善于利用谈心做工作；⑿热情关心别人；⒀能使别人积极而乐观地工作；⒁能实行集体领导；⒂能自我克制；⒃能自主做出决策；⒄能客观地听取各方面的意见；⒅对自己有正确估价，能以他人之长补自己之短；⒆勤俭；⒇具有管理领域的专业技能和管理知识。

三、领导特质理论介绍 现代研究表明，领导是一个动态的过程，是一种发展变化的行为过程。领导者的特质和品质并非与生俱来的，而是在具体实践中逐渐形成的，是可以训练和培养造就的。

（一）吉赛利的八种个性特征和五种激励特征 美国管理学家吉赛利（Edwin E. Ghiselli）的八种个性特征和五种激励特征。吉赛利在其《管理才能探索》一书中，研究的八种个性特征和五种激励特征是 1.个性特征 （1）才智：语言与文辞方面的才能； （2）首创精神：开拓新方向、创新的愿望； （3）督察能力：指导别人的能力； （4）自信心：自我评价较高； （5）适应性：为下属所亲近； （6）决断能力； （7）性别（男性或女性）； （8）成熟程度。 2.激励特征。 （1）对工作稳定的需求； （2）对金钱奖励的需求； （3）对指挥别人的权力需求； （4）对自我实现的需求； （5）对事业成就的需求。　　

吉赛利的这些性格的研究，由于有严密的科学性而受到尊重。他的研究结果指出了这些个性特征的相对重要性。

需要说明的是： （1）才智和自我实现对于取得成功关系重大。 （2）指挥别人的权力的概念并不很重要。 （3）督察能力基本上是指运用管理职能来指导下级的能力。 （4）性别这一特征与管理成功与否没有多大关系。

事实上，特质理论所涉及的身体特征、才智和个性对管理成功的影响不是绝对重要的。其中大多数实际上也只不过是人们对于某一个领导者，特别是一个从事上层领导工作者的期望。

从1940 年以来，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，逐渐被人们放弃。理由是： （1）它们忽略了被领导者的地位和影响作用。事实上，一个领导者能否发挥其领导效能，会因被领导者的不同而不同； （2）领导者的性格特征内容过于繁杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素； （3）难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性； （4）各种有关实证研究所显示的结果相当不一致。

（二）亨利的领导者品质理论 美国行为科学家亨利(W-Henry)1949年在调查研究的基础上提出成功领导者应具备的12种品质。亨利的领导者品质理论是较具代表性的领导品质理论。 亨利认为成功的领导者应有十二点品质 （1）成就需要强列，把工作成就看成是最大的乐趣，置于金钱报酬和职位晋升之上，因此愿意完成艰巨的任务； （2）干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的新工作； （3）用积极的态度对待上级，认为上级水平高，经验多，能帮助自己上进和提高，因而尊重上级，与上级关系较好； （4）组织能力强，能把混乱的事物组织得很有条理，能从资讯中预料事物发展的动向； （5）决断力强，能在较短的时间内对各种备择的方案加以权衡并作出选择； （6）自信心强，对自己的能力充满了信心，对自己的目标坚信不移，不受外界干扰； （7）思维敏捷，富于进取； （8）竭力避免失败，并且不断接受新的任务，树立新的奋斗目标，驱使自己前进； （9）讲求实际，重视现实，不去关心不肯定的未来； （10）不能只对上级亲近，而对下级疏远； （11）对父母没有情感上牵挂，而且一般不同父母在一起； （12）忠于组织，尽忠职守。

（三）其他领导特质理论 1、 C·A·Gibb 1954年和1969年发表的研究报告指出，天才的领导者应具有７种先天特质：善于言辞、外表英俊潇洒、智慧过人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。 2、E·E·Chiselli 1971年所著的《管理才能探索》一书，提出有效的领导者应具有８种个性品质：语言才能、首创精神、督导能力、较高的自我评价、与员工关系密切、决断能力、兼备男性——女性优势、高度成熟。 3、R·M·Stogdill 1974年提出领导者的个性特质应包括16个方面：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进步、直率、自律、有理想、善处人际关系、风度优雅、乐观、身体健壮、智力过人、有组织能力、有判断力。

4、美国企业界提出企业家应具备十大条件：合作精神、决策能力、组织能力、擅长控制和分配权力、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德良好。 5、麦肯锡公司的创始人之一的马文-鲍尔在1997年出版的《领导的意志》中指出，领导者必须养成以下14种品质：值得信赖、公正、谦逊的举止、倾听意见、心胸宽阔、对人要敏锐、对形势要敏锐、进取（最重要的品质之一）、卓越的判断力、宽宏大量、灵活性和适应性、稳妥而及时的决策能力、激励人的能力、紧迫感。

研究人员列举了成百种领导者所应具有的个性特质，这些特质大致可以分成以下几类： 四、现代领导特质理论中涉及的主要特质 （一）主要特质 研究人员列举了成百种领导者所应具有的个性特质，这些特质大致可以分成以下几类： 1.身体特质：包括体力、年龄、身高等。 2.背景特质：包括教育、经历、社会地位、社会关系等。 3.智力特质：包括知识、智商、判断分析能力等。 4.个性特质：包括热情、自信、独立性、外向、机警、果断等 5.与工作有关的特质：包括责任感、首创性、毅力、事业心等 6.社会特质：包括指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等。

（二）区分领导者与非领导者的特质 领导者有六项特质不同于非领导者──进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、工作相关的知识。

五、领导特质与领导效能的关系 (一)人格 人格指典型、持久的思维、情感和行为方式,它们都是比较稳定的,并且可以解释个体在不同情境中的具体行为。有关领导者人格的研究主要集中在两个视角： 一个视角是“特质论”,相关研究试图分析和寻找“大五人格”模型与领导之间的关系。实证研究表明,大五人格的五个维度可以预测领导者的产生、领导效能以及组织绩效。近年来关于大五人格的研究有了进一步发展,主要表现在以下两个方面:一是相关研究引入了情境因素。二是相关研究开始探讨大五人格如何作用于领导效能。 另一个视角是“类型说”,重点是研究麦瑞斯—布雷格斯类型指标（ MBTI）与领导力指标之间的关系。“类型说”视角的研究者们更多关注的是领导者人格类型的分布，以及领导者人格类型对领导行为的影响,而较少研究领导者人格类型对领导效能的影响。

（二）动机 动机是引起、维持和指引个体从事某种活动的内在动力。领导者特质领域的研究者较多关注权力动机、成就动机、亲和动机以及领导他人动机等。近年来,学者们不仅研究了动机和领导者绩效等结果变量之间的关系,还探讨了是什么引发了不同的领导者动机,也就是说,探索了领导者动机的前因变量。 有关权力动机与结果变量之间关系研究的结论基本一致,均表明权力动机与领导绩效正相关。 有关成就动机与结果变量之间关系的研究则得出了不一致的结论,有的研究表明成就动机对领导绩效有正向影响,有的研究却显示二者之间呈负相关关系,还有的研究则表明二者之间不存在相关关系。 领导他人动机指的是“一种影响领导者的决策以及领导者的毅力及努力程度的个体差异”。相关研究不仅表明领导他人动机与领导者潜力评分正相关,而且显示综合认知能力、大五人格因素、社会文化价值观、领导效率以及以往的领导经验是领导他人动机的前因变量,同时还验证了领导他人动机的部分中介效应,从而在一定程度上揭示了领导他人动机作为一种领导者特质对领导效能的作用机制。

(三)能力 主要包括领导者的认知能力(如一般认知能力、创造性思维能力、解决问题能力、认知复杂性和多元认知技能)、社交能力(如社交智力、情绪智力)和心理能力(如自我效能感、坚韧、正直等)等对领导效能的影响。 研究表明领导者的认知能力是领导力的决定因素。首先，一般认知能力(或称智商)作为一种最为常见的特质,与领导力及领导效能密切相关。智商高的个体更容易成为领导者并且具有更高的效能,同时领导者的认知能力与决策准确性关系最为密切。其次,当任务变得复杂时,领导者的创造性或发散性思维变得尤为重要。创造性思维有助于领导者提出新颖的见解,洞悉集体或者组织面临的新的机遇和选择,是影响领导者晋升和绩效的关键因素,同时还会影响群体成员的创新绩效。 社交能力是领导者的一种重要特质。与社交能力相关的有社交智力和情绪智力(或称情商) 。社交智力指领导者在社交环境中能够理解他人的情感、思想和行为,并根据环境的变化选择灵活多变的响应方式的能力。领导者的社交智力与领导者职级及其所能达到的组织层级之间显著相关,并且层级越高,领导者的社交水平越高。

价值观领导者的重要特质之一,它能够深刻影响领导者的个人行为,进而对领导者的个人绩效和组织绩效产生深远的影响。 (四)价值观 价值观领导者的重要特质之一,它能够深刻影响领导者的个人行为,进而对领导者的个人绩效和组织绩效产生深远的影响。 学者们关于价值观的研究则聚焦于领导者价值观与领导者行为以及组织结果变量之间的关系。 研究发现,领导者个人价值观会影响组织道德实践、下属感知到的领导者效能、下属的态度以及组织公民行为、组织绩效等。 相关研究表明领导者价值观通过组织文化以及魅力型领导行为间接影响结果变量。 未来该领域的研究应当进一步关注不同情境下领导者价值观如何作用于结果变量以及领导者价值观与情境的交互作用如何对结果变量产生影响。

不同职业兴趣的领导者具有不同的特点,并且职业兴趣会影响领导者的绩效。 (五)职业兴趣 不同职业兴趣的领导者具有不同的特点,并且职业兴趣会影响领导者的绩效。 具有经营型职业兴趣的领导者在大多数情商维度上得分都很高,而且在适应能力、抗压能力、幸福感和乐观性方面得分也比较高。 有关领导者职业兴趣与工作满意度之间关系的研究得出了不一致的结论,有的研究显示二者之间不存在相关关系,而有的研究则表明二者之间存在相关关系。 相关研究表明有些职业兴趣有助于领导者获得成功。

六、领导特质理论评价 （一）优点 1、特质理论可以预测领导。20年前，并没有证据支持这一结论。或许这是因为缺乏对特质进行分类和梳理的有效框架。 2、特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现，而不是实际去区分有效和无效的领导者。表现出领导特质的、他人眼中的领导者，并不一定就可以成功领导其所在群体达成自身的目标。

（二）不足 1、它忽略了领导环境，如被领导者的地位和影响。 2、领导者的性格特征内容过于复杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素。 3、难以探索领导者所有性格特质彼此的相对重要性

本课程的学习方法 理论实践 结合 拓展素质教育 教学科研 一体 教学管理创新 课堂与自学 教学数据库

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