從性別主流化談---職場性騷擾與性別平權 林夙慧律師

壹.前言(一) 台灣的性別工作平等法頒行至今已有六年，透過最近一項「女性職場安心指數大調查」檢視發現，受訪者對於公司在性騷擾防範與性別平權工作的滿意度，以十分為滿分標準下，平均分數僅六點五六及六點六八分，呈現差強人意的勉強及格狀態，顯示各企業在性別歧視的努力有待加強。 (資料來源:中央通訊社2008/03/07)

壹.前言(二) 前述「女性職場安心指數大調查」今天公佈指婦女對職場性騷擾的擔心程度達六成一五為最高，呈現閃紅警戒燈；男女同工不同酬、男性升遷較快、女性優先被解雇等項擔心程度四成五到三成七呈紅燈，對特定職位有不成文性別偏好、懷孕歧視的擔心程度達二成九二與二成四呈黃燈，僅單身條款的擔心度一成三八為綠燈。 (資料來源:中央通訊社2008/03/07)

壹.前言(三) 這項結果一綠、二黃、四紅燈的問卷調查由現代婦女基金會、tns及E-mail Cash合辦，2月21日到23日針對20到50歲的女性網路使用者進行網路抽樣調查，總共發出二千九百五十八份問卷，回收合格樣本一千份，抽樣誤差正負百分之三點一六。 (資料來源:中央通訊社2008/03/07)

壹.前言(四) 調查指三成七二受訪者或其同事曾於職場遭遇性騷擾，顯示職場性騷擾似乎相當普遍，呈現紅燈，結果卻有三成七四未求助，向政府和民間社福單位申訴的比例近於零，而四成七五的未求助者，擔心求助反遭報復或使情況更糟。 (資料來源:中央通訊社2008/03/07)

壹.前言(五) 性別平等工作法實施近六年，為瞭解女性勞工在工作職場上是否遭受不平等，勞委會在去年十二年，以「女性勞工」為調查對象辦理調查，回收樣本三千零一十八份。 有百分之五點四的女性勞工曾經在工作場所中遭受性騷擾，其性騷擾的加害者以「同事」和「客戶」居多數。 調查也顯示，百分之四點五女性勞工並未提出申訴，沒有提出申訴的原因主要為「怕別人知道會閒言閒語」及「怕沒工作」。 (資料來源:台灣大紀元2008/03/05)

壹.前言(六) 現代婦女基金會查閱四大報2007年新聞事件，發生在交通運輸工具上的性騷擾案件報導共四十六件，加害人全數為男性，各種職業都有，被害人全為女性，至少六十人以上。 她說，發生地點以捷運車廂和捷運站最容易發生，共十六件約佔三成五；其次是公車，約佔二成六；客運有七件，佔一成五。加害形式以襲胸和摸大腿最常見，各有九件，其次摸臀八件。有十五件的報導表述加害人大多為習慣犯，犯罪次數都超過二件以上，還有加害人表示犯案不只十次。 (資料來源:台灣大紀元2008/02/04)

貳.性別工作平等法 中華民國91年1月16日總統 (91) 華總一義字第 09100003660號令制定公布全文 40 條，自92年3月8日正式施行。 總統於97年1月16日公布將「兩性工作平等法」名稱修正為「性別工作平等法」，增訂2條條文，修正18條條文，自97年1月18日正式施行。 中華民國九十七年十一月二十六日總統華總一義字第 09700250571 號 令修正公布第 38、38-1 條條文 。

參.性平法修正重點(一) 上開修正條文中原「兩性」修正為「性別」，如「兩性」工作平等委員會，修正為「性別」工作平等委員會。 §6之1　主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。

參.性平法修正重點(二) 性別歧視之禁止，除性別外，增設不得因性傾向而有差別待遇。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假由2日修正為3日。

參.性平法修正重點(三) 育嬰留職停薪規定，刪除原條文「受僱於僱用30人以上雇主」規定，故而修法後，不論服務單位之員工人數，一律適用育嬰留職停薪規定。 將家庭照顧假原適用之受僱於僱用30人以上雇主之受僱者。修正為受僱於僱用5人以上雇主之受僱者

參.性平法修正重點(四) 受僱者請生理假、產假、陪產假、育嬰留職停薪及期滿申請復職、撫育未滿1歲子女哺乳時間、撫育未滿3歲子女請求減少及調整工作時間、家庭照顧假，雇主不得拒絕(刪除原雇主有正當理由不在此限之規定)。 增列因前項雇主不得拒絕請求之情事受有損害者，雇主應負賠償責任。 增列同前二項雇主不得拒絕請求之情形，雇主違反規定時，得申訴審議、訴願及行政訴訟。

肆.修改及增訂罰則 違反以下規定，處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰： §21Ⅰ受僱者為生理假、產假、陪產假、留職停薪育嬰假、哺乳時間、彈性調整工時、家庭照顧假之請求時，雇主不得拒絕。 §21 Ⅱ　受僱者為前項(生理假、產假、陪產假、留職停薪育嬰假、哺乳時間、彈性調整工時、家庭照顧假)之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 §36　雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。

伍.加重罰則規定 違反以下規定，處新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰： §7雇主加者對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。  但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。

§8雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差別待遇。 §9雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。 §10雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。  

§11Ⅰ雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。  §11Ⅱ工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷 孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理 由。

§13Ⅰ後段　其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 §13Ⅱ　雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

陸.何謂職場性騷擾? 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

柒.何謂雇主? 僱用受僱者之人、公私立機構或機關。 代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。

捌.性騷擾行為之態樣 冒犯性揶揄或笑話 傳遞與性有關的桃色或猥褻謠言 冒犯性或暗示性評論 冒犯性口哨 過度追求或強求約會

捌.性騷擾行為之態樣 拋媚眼 猥褻性地伸舌頭 盯者他人身體具冒犯性地猛看 與性有關的冒犯性或暗示性動作或眼神 展示與性有關的猥褻海報、圖片、照片或文字

捌.性騷擾行為之態樣 不受歡迎的碰觸、撫摸、擁抱 不受歡迎的親吻 無故觸摸、他人身體隱私部位 以肢體將人強迫至牆角或無處可逃之場所 暴露狂

玖.性騷擾如何認定? 應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

拾.性騷擾事件行為人之刑事責任 刑法第221條：強制性交罪。 刑法第224條：強制猥褻罪。 刑法第225條：乘機性交、猥褻罪。 刑法第228條：利用權勢性交、猥褻罪。 性騷擾防治法第25條：強制觸摸罪。

性騷擾事件行為人之刑事責任 強制觸摸罪(告訴乃論) 意圖性騷擾，乘人不及抗拒，而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為。 處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣十萬元以下罰金。

拾壹.性騷擾事件行為人之民事責任 民法第1gao 8條：「人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之。前項情形，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金。 」 民法第184條：「因故意或過失，不法侵害他人權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」 民法第195條：「不法侵害他人身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或不法侵害其人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，亦得請求回復名譽之適當處分。…前2項規定於不法侵害他人基於父母、子女或配偶關係之身分法益而情節重大者，準用之。」

拾貳.案例分析-職場性騷擾 台灣台北地方法院九十五年度簡上字第五三六號 被害人應就行為人因故意或過失，及不法侵害其權利之事實負舉證 責任，若不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則行為人就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回其請求（最高法院十七年上字第九一七號判例參照）。 本件上訴人主張被上訴人屢次利用職務之便，乘機將手搭在上訴人背上或肩上，經上訴人拒絕仍為性騷擾云云，為被上訴人所否認，揆諸前開說明，上訴人自應就此有利於己之事實負證明之責。

拾貳.案例分析-職場性騷擾 台灣台北地方法院九十五年度勞訴字第六四號 被告甲○○則為被告00公司之負責人，為已婚之人。自原告就職之日起，被告甲○○即十分頻繁地打電話騷擾原告，會在非工作要求下質問原告「現在在哪？」、「為什麼不趕快回來？」等並以「你不要以為自己很了不起，你他媽的坐網咖！你爸愛做啊？坐檯小姐你 還不配啊！你什麼東西！」、「根本不配坐檯小姐，你沒那個能耐因為你不夠漂亮！你不夠婀娜多姿」、「報帳我就直接讓你報，要抱男人就抱我」等不當言語為性騷擾，更以其身為雇主可調派公司（出勤次數與頻率）、並可開除原告等 權利威脅原告，其後更解雇原告，由於救護車服務業務在台北市僅有四家公司經營，導致原告屢遭新雇主質問有關於在被告00公司任職期間所發生之事，身心不堪其擾，業界則盛傳被告甲○○追求原告而投以異樣眼光。甚者，原告遭被 告解雇迄今，被告甲○○仍持續電話騷擾原告及其家人，半年以來，原告幾乎在恐懼與被騷擾下生活，精神狀態折磨以致身體狀況欠佳，生活作息更是大受影響。

爭執重點 被告甲○○是否有以不當之言語、行為性騷擾原告，造成原告之不愉快，而構成敵意之工作環境，侵害原告之免於遭性騷擾之工作上自由？ 被告甲○○上開行為有無導致原告屢遭新雇主質問有關於在 被告00公司任職期間所發生之事，而業界則盛傳被告甲○○追求原告而投以異樣眼光，而侵害原告之名譽權？ 原告請求被告連帶給付慰撫金300,000 元，及登報道歉以回復名譽，是否有據？

敵意性騷擾之行為人包括雇主 性騷擾分為兩種情形，第一款所指為「敵意式性騷擾」，第二款則為「交換式性騷擾」。本法明確禁止任何人於受僱者執行職務時有性騷擾之行為，將性騷擾之防治由單純之人身安全保護，擴及雇主對於受僱者之保護義務，使受僱者能於友善之工作環境中，安全而不受干擾地工作，其中第十二條第一款「敵意式性騷擾」行為人應可包括雇主在內。

工作場所性騷擾可能使女性勞動者就業環境惡化，在勞動條件上造成不利益，就其能力之有效發揮及就業繼續等造成 重大障礙，是若雇主或任何人在與就業場所有關之環境下， 以與性方面有關之言行而使對方不舒服、不愉快，傷及個人尊嚴，應可認為該當於兩性工作平等法第十二條第一款之性騷擾定義。 綜上相關情狀，被告甲○○在原告任職期間，屢對原告表達含有男女性意味之言詞，更有包含因男女角色差異之貶抑性評價在內，復以其對原告之工作職務指派雇主權限相脅，此舉已造成原告不適，則經原告在本院95年8 月4日言詞辯論期日陳述：「我工作時一直盡心盡力，但是因為被告甲○○白天晚上的騷擾行為，甚至到我家中放話，動不動罵我三字經、說我是坐檯小姐，並且以要開除我為手段，還在電話中邀我出門或騙我出勤工作。」等語綦詳（見本院卷第184 頁背面），核屬於含有性意味或性別歧視之言詞或行為，導致原告在工作表現上受影響。…故核屬於兩性工作平等法第十二條第一款之「敵意式性騷擾」態樣，應可認定。

公司與行為人負連帶損害賠償責任 依兩性工作平等法第二十七條第一項規定：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶 負損害賠償責任。」 被告聯安公司為原告之雇主，亦為兩造所 肯認者。是以，被告00公司、甲○○應就原告所受非財產上損害，負連帶損害賠償責任。

名譽為個人在社會上享有一般人對其品德、聲望或信譽等所加之評價，屬於個人在社會上所受之價值判斷；名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據，行為是否足以使他人在社會上之評價受到貶損，雖不以廣佈於社會為必要，然亦需有第三人知悉其事，始足當之（參最高法院90年台上字第646 號判例意旨）。此在兩性工作平等法第二十九條名譽受侵害之適用時，亦應做相同之認定；故非謂遭受敵意式性騷擾之人，其名譽權必同時受有侵害。 被告對原告所為性騷擾之行為等，是否確有散佈於社會中而遭第三人知悉，原告名譽權是否受損，以及，縱他人確有知悉，但原告在救護車服務業之個人評價是否確因被告甲○○如(一)所述行為而受有貶損，被告性騷擾行為與原告名譽受損間有無因果關係等情， 均需負舉證責任。

慰撫金請求之依據 原告因被告敵意式性騷擾行為，原告在就業場所中其勞動能力之有效發揮及就業繼續即受有侵害，個人尊嚴亦受影響，堪認其身體權、自由權受有侵害。依上開法條規定，自得請求被告賠償其非財產上損，給付慰撫金(20萬元)。

拾貳.案例分析-職場性騷擾 台灣台北地方法院九十六年度訴字第二三三六號 95年農曆年 後己○○即經常於上班時間以例如「你的脖子很漂亮，頭髮遮住太可惜」、「你的腳踝很美，應該常常穿著七分褲才對 」、「我最喜歡看年輕女生穿低腰牛仔褲，你這樣穿腿看起來真修長真漂亮」、「聽說看女人的鼻子兩旁鼻翼大小，就可以知道那個女的胸部尺寸好不好看」等言語騷擾原告，令原告感到尷尬不知所措。己○○亦經常於上班時間燉煮中藥，並於飲用時對原告稱：「我的中醫師都說我火氣很大，所以要用中藥降火，而且最快的方法是應該找個女的來採陰補陽、陰陽調和」等不堪入耳之言語，甚至於上班時間向原告講黃色笑話，並要求原告背起來轉述給其他女同事聽，更使原告感到難堪。己○○每逢農曆初二、十六公司依民間習俗祭祀時，經常以祭祀貢品之水果排列成女性胸部、下體或男性生殖器形狀等並要求包括原告在內之女性員工觀看，甚或 公開拿起水果擺弄各種不雅動作。95年7月某週五下午，己○○不僅在辦公座位瀏覽色情圖片，更要求部門女同事輪流觀看，更向原告稱：「你看，這胸部漂不漂亮？這個像不像我前妻？那個像不像你？」並要求原告為其列印二張裸女圖並至印表機取回。原告因遭己○○長期騷擾，身心俱疲，精神時常處於恐慌狀態，甚至因惡夢連連導致嚴重失眠，生活作息及工作表現大受影響。惟00公司當時並無其他申訴管道，且己○○以績效獎金為操控手段，使員工難以反抗及拒 絕其要求原告遂於96年3月5日以友人之電子信箱向00公司負責人提出辭呈，並於該電子郵件及96年3月7日之存證信函將己○○性騷擾等情事告知亞永公司，惟未見00公司就上述性騷擾事有立即有效之糾正或補救措施，原告遂於96年3月12日向台北縣政府勞工局提出申訴。

次按，兩性工作平等法之立法意旨，在保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等。 兩性工作平等法第1條參照，而非在解決勞工與雇主間之勞資糾紛。本件事發時00公司負責人在國外，雖無法親自處理，惟已即刻指示公司人員調查，並寄發存證信函予 原告請其配合調查，嗣後並發布公告、參加台北縣政府所舉辦之兩性平等宣導課程、研習會，並對被告己○○提出告誡，由此足徵亞永公司實已竭盡所能踐行之兩性工作平等法之規範。原告拒絕回應及回復其職，自難期00公司為更妥適之處理，不得因此責令亞00永公司再行負兩性工作平等法第28條之損害賠償責任。

醫療費用與性騒擾具因果關係 應負損害賠償責任 依本院依職權向振興醫院函查原告之病歷資料及病歷 證明上「醫師囑言欄」所載，原告於96年3月5日離職後即於3月8日為因性騷擾之壓力求診，時間相當緊密，非如被告答辯所述5月18日始就診。況原告就診前未有精神疾病史，於本件事實發生後至就診期間亦未發生其他重大人生 變故，如非被告等上開行為，原告亦不致需接受身心治療，足認原告所受醫療費用之損害與被告等之行為有相當因果關係，故此項支出被告等應連帶賠償 。

公司免負連帶賠償責任 00公司雖未顧及公司內部員工或礙於同事情誼或職務關係，不願對於己○○之行為提出 指述，抑或僅單純未見聞故無法具體陳述該事蹟，而僅依據該資料難予斷定原告所指訴性騷擾之情事確實存在。惟00公司為端正公司風氣，尊重兩性平等，除於96年4 月12日發布禁止公告（見本院卷第69頁），並遵從台北縣政府勞工局承辦人員之建議，報名參加台北縣政府所舉辦之兩性工作平等宣導團課程及96年培訓防制就業歧視種子人員法令研習會（見本院卷第70頁），最後於同年4月20 日對己○○正式提出告誡（見本院卷第72頁）。然原告卻選擇以自行辭職方式，結束與00公司之受雇關係，另由原告所提出其與00公司總務蔡00、會計丁○○之錄音對話譯文中，亦可得知蔡00、丁○○等人多勸原告不予理會己○○對原告曠職兩小時之解職要求，仍應至亞永公司繼續工作。原告既選擇以辭職方式離開00公司，而00公司既於接獲原告申訴後，立即指示員工進行調查，並採取前述之相關糾正補救措施，堪認已遵行相關規定，依兩性工作平等法第27條第1項但書之規定，應得免除賠償責任。

慰撫金之核定 慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同， 然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額。最高法院51年度台上字第223號判例著名明文可參。本院審酌原告受被告己○○性騷擾將近一年，精神時常處於恐慌狀態，甚至因惡夢連連導致嚴重失眠，生活作息、工作能力無法正常發揮，原告確受精神上極大之痛苦。原告為88年自台北市私立泰北高級中學美工科畢業，91年至95年度間綜合所得約在198,000元至495,000元間；並參酌己○○為台中商專美術系畢業，在00公司擔任主管已達十餘年，及性騷擾之期間及行為手段等相關情狀，認己○○應賠償原告所受非財產上之損害，以20萬元為宜，至原告逾此部分之請求即屬無據，應予駁回。

拒絕成為騷擾者： 不當間接加害人 視若無睹、維持平和：縱容性騷擾的共犯 同理、 傾聽：小反應，大影響 支持陪伴 鼓勵受害者依循管道進行申訴

各項資源： 全國婦幼安全諮詢熱線：113 勞委會兩性工作平等諮詢專線：0800-380038 高雄市就業歧視評議委員會：07-8224812 高雄市婦女新知協會 電話：07-5500522 網址：http://awakeningkhs.womenweb.org.tw 地址：高雄市裕誠路1031號4樓

拾參 結語