勞動基準法第三十條&第三十之一條 區別變形工時之實益及法律效果： 勞工正常工作時間規定 變形工時之適用規定及種類 彈性工作時間之適用 勞工簽到簿或出勤卡保存規定

【說明】 正常工作時間規定 現行規定 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每 二週工作總時數不得超過八十四小時。 新修訂規定 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時， 每週不得超過四十小時。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作 為減少勞工工資之事由。 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

阿誠退伍後就進入電子公司擔任作業員。到職後恪 盡職守、勤奮工作，工作效率獲得主管一致讚賞， 因此，就被公司升任為領班，負責一組生產線。 Ｑ： 阿誠退伍後就進入電子公司擔任作業員。到職後恪 盡職守、勤奮工作，工作效率獲得主管一致讚賞， 因此，就被公司升任為領班，負責一組生產線。 由於今年景氣回升，接獲大批訂單，公司這幾個月 來生產線滿檔，阿誠為了趕工必要，天天自動加班 之外，也因應公司要求，停放休假及特休假，每星 期只有「例假」一天可以休息。 明天輪到阿誠放「例假」，阿誠早就答應新婚太太 要陪她出去走走，未料在下班前，主管告訴阿誠， 希望他明天能來公司上班，阿誠頓時陷於兩難。 一、情境 阿誠三年前退伍，之後就進入電子公司擔任作業員的工作。而阿誠這三年來，恪盡職守、勤奮工作，他的工作效率及配合度，都獲得公司主管一致讚賞，因此，今年初就被公司升任為領班，負責一組生產線。 由於今年景氣回升，公司年初即接獲大批訂單，公司這幾個月來，生產線都是滿檔，阿誠為了趕工必要，天天自動加班之外，也因應公司要求，停放休假及特休假，繼續到公司上班，而每星期只有「例假」一天可以休息。 明天剛好輪到阿誠放「例假」，因阿誠的新婚太太抱怨阿誠最近忙於工作加班，沒時間陪她，所以阿誠早就答應太太明天要陪她出去走走，未料在阿誠下班前，公司主管告訴阿誠說，希望他明天能來公司上班，阿誠頓時陷於兩難。 二、問題 1.勞動基準法對於「工作時間」有什麼樣的規定？ 2.雇主在什麼情況下可以要求勞工不休假來工作？

Ｑ： 1.勞動基準法對於「工作時間」有什麼樣的規定？ 2.雇主在什麼情況下可以要求勞工不休假來工作？ Ｑ：約定適用變形工時的事業單位就不用付勞工加 班費嗎？不一定。

雇主因業務需要(如休閒、餐飲、服務業…等經中央主管機關指定之行業)，經工會或勞資會議同意後，得將勞工某些日數工時分配至其他工作日 【說明】 不正常工作時間(變形工時規定) 雇主因業務需要(如休閒、餐飲、服務業…等經中央主管機關指定之行業)，經工會或勞資會議同意後，得將勞工某些日數工時分配至其他工作日 在此一定時數內的工時，均視為正常工時，雇主不必另行發給加班費 超過正常工時的延長工時則需要發給加班費 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

變形工時僅是在控制工作總時數不變下，讓雇主可以改變勞工每日正常工作時間，讓某一天的正常工時可以分配到其他工作日， 【說明】 不正常工作時間(變形工時規定) 變形工時僅是在控制工作總時數不變下，讓雇主可以改變勞工每日正常工作時間，讓某一天的正常工時可以分配到其他工作日， 例如《勞基法》第30-1條四週變形工時的每日正常工時最多為10小時，超過10小時的工作時間仍然是加班，此時要仍然需要給付加班費 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日，分配之工時每日不可以超過二小時 【說明：變形工時分類】 第一種：兩週兩日變形工時 將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日，分配之工時每日不可以超過二小時 每週總時數不可以超過四十八小時 適用於所有適用《勞基法》行業 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

在2週變形工時期間，計有16小時之工作時間可分配於其他工作日，但每日最高正常工時為10小時，超過10小時仍屬加班 【說明：變形工時分類】 第一種：兩週兩日變形工時 在2週變形工時期間，計有16小時之工作時間可分配於其他工作日，但每日最高正常工時為10小時，超過10小時仍屬加班 正常工時與加班時數合計每日不得超過12小時，每週工作總時數不得超過48小時 每週至少應有1日之休息，作為例假 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

【說明：變形工時分類】 第二種，「八週變形工時」 將八週內的正常工作時數加以分配，但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時 適用於農、林、漁、牧業、(多數服務業)…等

【說明：變形工時分類】 第二種，「八週變形工時」 在8週變形工時期間，8周總工時（84×2＝168小時）可於此期間加以分配，但每日正常工時需維持為8小時，超過者仍依加班之規定，此外，每週工作總時數不得超過48小時。 每週至少應有1日之休息，作為例假。 依立法理由之說明，此一規定可解決二週84小時工時形成的每週2小時零碎工時的問題，讓零碎工時得集中。

將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日，分配之工時每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 【說明：變形工時分類】 第三種，「四週變形工時」 將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日，分配之工時每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時 適用於環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業…等等 環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務業、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告業、不動產仲介業、公務機構、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、會計服務業、存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其他教育訓練服務業、大專院校、影片及錄影節目帶租賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業、鐘錶、眼鏡零售業

【四週變形工時是用行業】 環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信 託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健 服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務 業、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告 業、不動產仲介業、公務機構、電影片映演業、建築 經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、會計服務業、 存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金 融業、餐飲業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、 學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其 他教育訓練服務業、大專院校、影片及錄影節目帶租 賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業、鐘錶、 眼鏡零售業 環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、醫療保健服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務業、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告業、不動產仲介業、公務機構、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、會計服務業、存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其他教育訓練服務業、大專院校、影片及錄影節目帶租賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業、鐘錶、眼鏡零售業

【說明：變形工時分類】 第三種，「四週變形工時」 在4週變形工時期間，每日最高正常工時為10小時，超過10小時仍屬加班。 正常工時與加班時數合計每日仍不得超過12小時，每週工作總時數最高為70小時，但4週工作總時數不得超過84×2＝168小時。 2週內至少有2日之休息，作為例假，不受36條每七日至少應有一日休息，作為例假限制

【變形工時分類】 第三種，「四週變形工時」 雇主可要求勞工連續工作16日、每日10小時（假設正常工作時間為8小時），之後再排一天8小時，期間完全不算加班，並在4週間把這些工時補休回來。 此外，女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項之限制。但雇 主應提供必要之安全衛生設施。

每日最高正常工時為10小時，超過仍屬加班 正常工時與加班時數合計每日不得超過12小時 每週工作總時數最高70小時，不受48小時限制 4週工作總時數不得超過84×2＝168小時 2週內至少有2日之休息，作為例假。 週間把這些工時補休回來。

Ｑ： 簡oo等人均為被xx船舶管理所員工，具船員身分。 多年來， 一直依該公司排定之「船舶值勤人員輪 流表」按時值勤，自下班十七時起至翌日上 午八 時止，每次十五小時，每人輪值次數每月至少五天 天，甚有每週達三次者，且無不值勤之自由。 簡oo等人主張值勤工作應為正常工作之延伸，要求 xx應依勞基法之規定給付 伊加班費。 然xx公司主張值勤非為工作延伸，僅按一般行政機 關單純之值日夜規定給付值勤費。 最後訴之法院(二審)？ 上訴人主張：伊為原判決附表（簡稱附表）所示一百十一人選定當事人，均為被 上訴人所屬船舶管理所員工，具船員身分，依勞動基準法（簡稱勞基法）第三十條規 定，每日正常工作時間不得超過八小時，若延長工時，得請求給付加班費。多年來， 伊均依被上訴人排定之「船舶值勤人員輪流表」按時值勤，自下班十七時起至翌日上 午八時止，每次十五小時，每人輪值次數每月至少五天，甚有每週達三次者。伊值勤 工作之內容為正常工作之延伸，且無不值勤之自由，被上訴人應依勞基法之規定給付 伊加班費，然僅按一般行政機關單純之值日夜規定給付值勤費。伊自民國七十三年一 月起至七十八年三月一日止，每值勤日雖加班十五小時，然自願扣除睡眠時間，僅以 每日八小時請求加班費，前二小時被上訴人應加給伊三分之一之工資，後六小時應加 給三分之二之工資。又伊另排有「機動值勤」，即一日工作二十四小時，第二日全日 休息，即二日工作二十四小時，比正常工作二日十六小時多八小時，此八小時應屬加 班，相當於每日加班四小時，全月加班一百二十小時，其中六十小時應加給三分之一 之工資，另六十小時加給三分之二之工資，被上訴人亦同意此部分加班時數為一百二 十小時，但僅給付八十八小時加班費，其餘三十二小時則列為假日工作時，僅給付平 日工資，尚有不足。又半月機動值勤部分，半月排有三天夜間值勤，被上訴人雖給付 伊九十小時之加班費，然未給付伊夜間值勤部分之加班費等情，求為命被上訴人給付 如附表第一欄所示金額及加付法定遲延利息之判決（其中上訴人請求之金額超過附表 第二欄本息所示部分，業經第一審判決上訴人敗訴，未據上訴）。

工值日(夜)應行注意事項第一項規定：「本注意 事項所稱值 日(夜)係指勞工應事業單位之要求， 於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作 ， 【說明】 內政部台內勞字第35792 號函頒布之事業單位勞 工值日(夜)應行注意事項第一項規定：「本注意 事項所稱值 日(夜)係指勞工應事業單位之要求， 於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作 ， 如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊 急事故之通知，聯繫或處理等工作 而言」， 第二項規定：「事業單位為因應其業務需要，徵 求勞工之同意，得要求勞工值日(夜)」，係銓釋 值日(夜)工作之性質，及規定事業單位不得以強 制方式逼迫 勞工值日(夜)，不得因之認定勞工於 正常工作時間外，夜間值勤，不得依勞基法第 二十四條規定請求給付工資。 曾

上訴論旨執以指摘原判決關於駁回上訴 人就全 月夜間值勤部分（包括半月正常班三日值夜部 分）工資之請求為不當，聲明廢棄，非無理由。 【說明】 準此推論，加班應指勞工在正常工作時間以外 做正常工作時間內所做工作，勞工於夜間值勤 非屬加班，僅得請求值勤費，不得依勞基法 之 規定請求加班費云云，所持見解非無違誤。 上訴論旨執以指摘原判決關於駁回上訴 人就全 月夜間值勤部分（包括半月正常班三日值夜部 分）工資之請求為不當，聲明廢棄，非無理由。 曾

按勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故關於工 作時間於第三十條第一項規定：「勞工 每日正 常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數 【說明】 按勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故關於工 作時間於第三十條第一項規定：「勞工 每日正 常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數 不得超過四十八小時」。至同法第三十二條係 就雇主延長勞工工作時間之事由，時數、及程 序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作 時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常 工作時間以外為雇 主從事與正常工作時間內之 工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基 法之規定請 求給付延長工作時間之工資。 曾

【說明】 勞工簽到簿或出勤卡規定 現行規定 雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載 勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年 新修訂規定 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至 分鐘為止。勞工向雇主申請其 出勤紀錄副本 或影本時，雇主不得拒絕。 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時 間，雇主得視勞工照顧家庭 成員需要，允許勞 【說明】 彈性工作時間規定 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時 間，雇主得視勞工照顧家庭 成員需要，允許勞 工於不變更每日正常工作時數下，在一 小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

員工可以在規定的最早上班與最晚下班的時間內，自行選擇上、下班時間 【說明】 彈性工作時間意義 每天上班的工作總時數不變 固定的核心時間、全體員工均應到班 員工可以在規定的最早上班與最晚下班的時間內，自行選擇上、下班時間 最重要的是勞工能夠掌握主導權 彈性工時最初實施於德國，當初目的是為了解決員工因交通擁塞而遲到的問題，結果頗受員工的歡迎。 所謂彈性工時，一般的概念是指勞工每天上班的工作總時數不變， 但除了每天有一班固定的核心時間，全體員工均應到班外，雇主允許員工可以在規定的最早上班與最晚下班的時間內，自行選擇何時上、下班。 是為了要解決員工因交通擁塞而遲到的問題，結果頗受員工的歡迎。彈性工時常被提及的優點，包括：減少員工的通勤時間，以及為了準時上班而產生的焦慮；員工可以較有彈性的安排工作，並享有較長的休閒時間；降低員工的缺勤與流動，並有助於事業單位的召募員工；提高員工的滿足程度與工作績效；事業單位可有較長的營業時間，來為顧客服務等。彈性工時當然也有缺點，比較常被指出的有：延長營業的時間，要增加管理的費用；當工作需要時，可能找不到最適當的人選；紀錄工時比較困難；管理階層因控制的降低、工會因聯繫會員的不便而反對；牴觸現行勞工法令等。根據前述的說明，我們可以瞭解，彈性工時對勞工而言是利多於弊，且最重要的是勞工能夠掌握主導權。彈性工時的實施，在我國並不普遍。勞委會早期曾針對適用「勞動基準法」各行業的勞工調查，贊成與不贊成實施彈性工時的比例，分別為四八•九％與二○％，顯然多數的員工，樂於實施彈性工時制。

【說明】 彈性工作時間優點 減少員工的通勤時間 減少為了準時上班而產生的焦慮 較有彈性的安排工作，享有較長的休閒時間 降低缺勤與流動，有助於事業單位召募員工 提高員工的滿足程度與工作績效 事業單位可有較長的營業時間，為顧客服務 彈性工時最初實施於德國。是為了要解決員工因交通擁塞而遲到的問題，結果頗受員工的歡迎。 彈性工時常被提及的優點，包括：減少員工的通勤時間， 以及為了準時上班而產生的焦慮； 員工可以較有彈性的安排工作，並享有較長的休閒時間； 降低員工的缺勤與流動，並有助於事業單位的召募員工； 提高員工的滿足程度與工作績效； 事業單位可有較長的營業時間，來為顧客服務等。

【說明】 彈性工作時間缺點 延長營業的時間，需增加管理的費用 當工作需要時，可能找不到最適當的人選 紀錄工時比較困難 管理階層因控制的降低、工會因聯繫會員的 不便而反對 彈性工時當然也有缺點，比較常被指出的有： 延長營業的時間，要增加管理的費用； 當工作需要時，可能找不到最適當的人選； 紀錄工時比較困難； 管理階層因控制的降低、工會因聯繫會員的不便而反對； 牴觸現行勞工法令等。

但雇主因業務的需要，得將勞工某些日數的工時，分配至其他工作日 【說明】 變形工時意義 在一定的期間內，勞工工作總時數不變 但雇主因業務的需要，得將勞工某些日數的工時，分配至其他工作日 而在此一定時數內的工時，均視為正常，雇主不必另行發給加班費 至於變形工時，不論其意義或實施的目的，都與前項的彈性工時大有不同。 變形工時是指在一定的期間內，勞工工作總時數不變，但雇主因業務的需要，得將勞工某些日數的工時，分配至其他工作日，而在此一定時數內的工時，均視為正常，雇主不必另行發給加班費。

以雇主利益為主導的一種工時制度，主導權全在雇主上，勞工並無選擇的機會 【說明】 變形工時意義 以雇主利益為主導的一種工時制度，主導權全在雇主上，勞工並無選擇的機會 且彈性愈大，勞工的工作負荷愈重，家庭生活也受到影響，職業災害更是比較難以避免 形同加班而沒有加班費，勞工的實質收入因而減少。 變形工時是以雇主利益為主導的一種工時制度，主導權全在雇主上，勞工並無選擇的機會； 且彈性愈大，勞工的工作負荷愈重，家庭生活也要受到影響，職業災害更是比較難以避免。 同時，實施變形工時形同加班而沒有加班費，勞工的實質收入因而減少。 因此，為了維護勞工的權益，國際勞工組織以及先進國家等，對實施變形工時制度，都作比較嚴格的規範。

【說明】 變形工時不等同彈性工時 現行勞動法令，允許雇主在一定的範圍內，實施變形工時。 變形工時當然不是彈性工時 我國現行勞動法令，允許雇主在一定的範圍內，實施變形工時。 「勞動基準法」第三十條、第三十條之ㄧ規定：勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每兩週工作總時數不得超過八十四小時； 雇主如經工會或半數以上勞工同意，得將兩周內一日之工作時數分配於其他工作日，但仍要受到每日不得超過二小時的限制。 此外，農、林、漁、牧業以及民國八十五年修法後適用本法的各行業，經中央主管機關指定、且雇主經工會或勞工半數以上同意，得作四週變形工時之變動。 據悉，勞委會現在正規劃擴大實施變形工時制度，已決定在勞基法中增訂第三十之二的條文：凡經中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，可實施八週變形工時。勞委會的的定，如能在年底前再次完成修法，自明年一月起，事業單位依不同的行業，即有三種不同的變形工時。二週變形工時適用於所有的行業； 四週變形工時適用於農、林、漁、牧業和服務業等；新增的八週變形工時，則由勞委會來決定適用的行業別。 變形工時當然不是彈性工時。我們不能接受勞委會未能堅守立場，對資方要求一再退讓的作法；也不能認同勞委會玩弄文字遊戲，將變形工時說成是彈性工時，意圖欺瞞勞工來減少勞工對實施變形工時的反彈。新政權之所以能贏得大選，勞工等弱勢民眾出力甚多；執政後，勞工團體當然也要寄望更深。但從這幾個月新政府的施政，以及縮短工時完成修法後，相關的部會、尤其是勞委會，迅速屈服於資方壓力等來觀察，台灣勞工的處境依然艱困，權益仍舊未能獲得保障。筆者期盼：縮短工時能真正帶來勞工福祉的向上提升，而不是再繼續向下沉淪。筆者也認為，這正是勞工朋友們檢視新政權勞工政策的最好機會。

Ｑ： 「召開勞資協商會議，共創勞資互利雙贏」 勞工局呼籲事業單位定期舉辦勞資會議促進勞資和諧

勞資會議係我國法定之勞工參與制度，勞動基準法 第83條規定： 「為協調勞資關係，促進勞資合作， 提高工作效率，事業單位應舉辦 【說明】 勞資會議係我國法定之勞工參與制度，勞動基準法 第83條規定： 「為協調勞資關係，促進勞資合作， 提高工作效率，事業單位應舉辦 勞資會議。」，勞資會議其基本精神，在增進企業 內勞資雙方的溝通，減少對立衝突，使雙方凝聚共 識，進而匯集眾人的智慧與潛能，以提昇生產力、 保障勞工權益，創造出勞資互利雙贏之局面。 事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資 會議當然代表，3人以上者由勞資雙方同數代表組 成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15 人。但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5 人。資方代表的產生是由事業單位直接指派，指派 的人選應具有相當程度的決策能力，且為熟悉業務、 勞工情形之人員；勞方代表的產生如事業單位有工 會者，其勞方代表是由工會會員或會員代表大會選 舉產生，無工會者，是由全體勞工直接選舉之。勞 資會議代表名冊一經選出或派定後，應於15日內報 當地主管機關備查，每屆之任期4年，並至少每3個 月舉辦一次勞資會議。 勞工局提醒各事業單位，勞工只要年滿15歲有選舉 及被選舉為勞 資會議勞方代表之權利；勞方代表出席會議，雇主 應給予公假；雇主或代表雇主行使管理權之人，也 不得對勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、 減薪或為其他不利之待遇。勞資會議之運作及代表 選舉費用，由事業單位負擔。工會如未能於受事業 單位通知辦理選舉之日起逾30日內未完成選舉者， 由事業單位自行辦理等。 勞資會議議事範圍分為報告事項、討論事項、建議 事項三類，(一) 報告事項：報告上次會議決議事項辦理情形、勞工 動態、生產資訊、員工福利活動及工作環璄改善。 (二)討論事項：討論工作規則之訂定及修正事項、 勞資合作事項、勞動條件事項或勞工福利之籌劃事 項。(三)建議事項：建議公司福利政策、營運計畫 或政策方針 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

2. 勞基法第32條－加班(勞工需在正常工作時間以 外工作之必要者) 3. 勞基法第49條－女性勞工於午後10時至翌晨6時 之時間工作 【說明】 現行其他法令規定應提經勞資會議者： (一)勞動基準法 1.勞基法第30條及第30條-1－變形工時之實施 2. 勞基法第32條－加班(勞工需在正常工作時間以 外工作之必要者) 3. 勞基法第49條－女性勞工於午後10時至翌晨6時 之時間工作 以上措施雇主需經工會同意，如事業單位無工會者， 需經勞資會議同意。勞基法賦予勞資會議具有彈性 工時、延長工時及女性夜間工作等同意權，違反者 依勞基法第79條罰則處2萬以上-30萬元以下罰鍰。 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

(三)雇主聘僱外國人許可及管理辦法第16條－核發 外勞聘雇無違反法令證明文件之規定，事業單位應 舉辦勞資會議。 【說明】 (二)大量解僱勞工保護法第4條及第6條規定－事業 單位大量解僱勞工時，60日前，將解僱計畫書要先 通知工會，無工會者通知勞資會議之勞方代表。協 商委員會之勞工代表，有工會者，由工會推派；無 工會組織者而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代 表推選。 (三)雇主聘僱外國人許可及管理辦法第16條－核發 外勞聘雇無違反法令證明文件之規定，事業單位應 舉辦勞資會議。 (四)事業單位申請上市、上櫃之審查，事業單位應 召開勞資會議。 目前本市有成立勞資會議之事業單位為3,725家， 勞工局呼籲尚未成立及定期召開勞資會議之事業單 位，應積極籌設，畢竟勞資會議之舉開不僅勞工代 表可提供勞動條件、工作環境安全及衛生、生產品 質等等之建議，資方代表亦可傳達、宣導公司生產 及管理政策，藉此增進員工對事業單位人員動態、 營運狀況、產品開發或行銷策略之認識。 勞資雙方透過此機制，可迅速解決勞資問題，提昇 勞動生產力、保障勞工權益、促進勞資關係和諧， 營造「勞雇同心、共享雙贏」局面 三、解說 在工業革命時期，雇主為降低營運成本，因此常壓迫弱勢的勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上。 經研究發現，勞工長時間工作，不代表工作效率的提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身心健康與造成許多社會問題， 因此公權力有必要介入勞動關係，規定最低勞動條件，藉以保障勞工權益。 目前我國對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間； 每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件， 如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。 然而，某些事業單位，因為它的事業性質、業務量多寡等因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求， 恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高，要是景氣低迷時，勞力密集的製造業可能就會裁員，將業務外包，如此反而造成勞工福利受損。 因此，我國法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整， 使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 但是，雇主必須先經工會或勞資會議的同意後，才可以實行「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種 (行政院勞工委員會指定的行業才可以實行) 第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日， 每日不可以超過二小時，每週總時數不可以超過四十八小時； 第三種，「四週變形工時」，，將四週內的正常工作時數，分配於其他工作日， 每日不得超過二小時，但是每週工作總時數不受四十八小時限制。 第二種，「八週變形工時」，將八週內的正常工作時數加以分配， 但每日正常工時不得超過八小時，每週總工時不得超過四十八小時； 另外，企業因景氣或季節變化等情況，雇主有延長勞工正常的工作時間（也就是「加班」）的必要時， 在經由工會或勞資會議的同意後，雇主可以延長勞工的工時。 但是雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長的工作時間，一個月不得超過四十六小時。 為使勞工在工作一段期間後，身心能夠充分地休息，有必要給予勞工休假的權利。 就現行規定而言，勞工每七日中至少應有一日的休息，作為「例假」。此外，像紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假的，都應該休假。而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作一段時間的話，雇主也應該給予勞工特別休假。原則上，勞工應放假的日子，是禁止工作的，雇主如果不給勞工放假的話，主管機關可以向雇主科處一萬元以上五萬元以下的罰緩。 但原則也有例外，在一定的條件下，雇主是可以請勞工停止休假，繼續工作的。我國就「例假」與「休假」有不同規定，雇主須因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要時，才可以請求勞工在「例假日」工作；至於「休假日」，只要徵得勞工同意，或因季節性有趕工必要，經勞工或工會同意、或因天災、事變或突發事件，認為有繼續工作的必要，雇主就可以請勞工繼續工作了。 四、結論 依照勞動基準法規定，勞工工作每七日至少應有一日的休息，這是一項強制規定，避免雇主壓榨勞工，以維護勞工身心健康。雇主只有因發生天災、事變或突發事件，而認為有繼續工作的必要時，才能要求勞工停放「例假」繼續上班。本案中，阿誠的公司在年初就已經接獲大批訂單，並非臨時突發事件，所以公司依法不可以要求阿誠不休「例假」，繼續上班，因此阿誠可以大方地拒絕公司這項不合理的要求。 五、相關法條 勞動基準法第三十條至第四十條、第七十九條 勞動基準法施行細則第十七條至第二十四條

勞動基準法第三十一條 無

勞動基準法第三十二條 區別工作時間延長之實益及法律效果： 正常工作時間以外延長工作時間之規定 突發事件工作時間以外延長工作時間之規定 坑內工作延長工作時間之限制

雇主有使勞工在「正常工作時間」以外工作的必要者，雇主經「工會」同意，如事業單位無「公會」者，經「勞資會議」同意後，得將工作時間延長之 【說明】 雇主有使勞工在「正常工作時間」以外工作的必要者，雇主經「工會」同意，如事業單位無「公會」者，經「勞資會議」同意後，得將工作時間延長之 《勞動基準法》第32條第1項規定：雇主有使勞工在「正常工作時間」以外工作的必要者，雇主經「工會」同意，如事業單位無「公會」者，經「勞資會議」同意後，得將工作時間延長之。 就上述條文規定，在適用上存有執義， 除此之外，筆者提醒仍應注意以下兩點： 1、勞工如因健康或其他正當理由不能延長工時者，雇主不得強制該勞工延長工時；否則，恐涉《勞動基準法》第42條的違反（註2），而最高將受六月以下有期徒刑的處罰（參見《勞動基準法》第77條）。 2、雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時

Ｑ： 經「工會」或「勞資會議」決議不同意勞工加班， 勞工即不能加班嗎？

Ｑ： 經「工會」或「勞資會議」同意勞工加班， 勞工就一定要加班嗎？

在正常工作時間延長工作時間時，雇主務必尊重勞工的意願。 【說明】 勞委會於民國87年5月21日以（87）台勞動二字第018300號函，解釋認為：「查勞動基準法第三十條所稱『經工會或勞工過半數以上同意』，本會曾以八十七年三月七日台（87）勞動二字第008523號函釋由工會或勞工半數以上同意，均無不可，非謂工會不同意勞工即不得同意，且工會同意與否，應以勞工意願為準…」 在正常工作時間延長工作時間時，雇主務必尊重勞工的意願。 《勞動基準法》第32條第1項規定：雇主有使勞工在「正常工作時間」以外工作的必要者，雇主經「工會」同意，如事業單位無「公會」者，經「勞資會議」同意後，得將工作時間延長之。 就上述條文規定，在適用上存有執義， 除此之外，筆者提醒仍應注意以下兩點： 1、勞工如因健康或其他正當理由不能延長工時者，雇主不得強制該勞工延長工時；否則，恐涉《勞動基準法》第42條的違反（註2），而最高將受六月以下有期徒刑的處罰（參見《勞動基準法》第77條）。 2、雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時

雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時 【說明】 延長工時應注意以下兩點： 勞工如因健康或其他正當理由不能延長工時者，雇主不得強制該勞工延長工時；否則，恐涉《勞動基準法》第42條的違反，而最高將受六月以下有期徒刑的處罰。 雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時 《勞動基準法》第32條第1項規定：雇主有使勞工在「正常工作時間」以外工作的必要者，雇主經「工會」同意，如事業單位無「公會」者，經「勞資會議」同意後，得將工作時間延長之。 就上述條文規定，在適用上存有執義， 除此之外，筆者提醒仍應注意以下兩點： 1、勞工如因健康或其他正當理由不能延長工時者，雇主不得強制該勞工延長工時；否則，恐涉《勞動基準法》第42條的違反（註2），而最高將受六月以下有期徒刑的處罰（參見《勞動基準法》第77條）。 2、雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正 常工作時間以外延長工作時間之必要者： 因事屬急迫，無須先經工會或勞資會議同意， 【說明】 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正 常工作時間以外延長工作時間之必要者： 因事屬急迫，無須先經工會或勞資會議同意， 雇主如認有必要時即得命勞工加班。 應於延長工時開始後二十四小時內通知工會， 事業單位無工會組織者，雇主則應報當地主 管機關備查。 除仍應依規定給付加倍工資之加班費外，也 應於事後補給勞工以適當之休息。 另外若因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之(第三十二條第三項)。此種延長工時，無須如一般性加班需先經工會或勞資會議同意，因事屬急迫，故雇主如認有必要時即得命勞工加班。但應於延長工時開始後二十四小時內通知工會，事業單位無工會組織者，雇主則應報當地主管機關備查。緊急狀況下之延長工時，雇主除仍應依第二十四條第三款規定給付加倍工資之加班費外，雇主也應於事後補給勞工以適當之休息。

勞動基準法第三十三條 無

勞動基準法第三十四條 晝夜輪班制者工時及薪資之實益及法律效果： 晝夜輪班制者更換班次時，應給予適當之休 息時間。何謂適當休息時間？ 晝夜輪班制者薪資規定？

Ｑ： 某紡織工廠實施早班、中班、大夜班三班制，每班正常工作時間為八小時，每週輪換一次。 但依其排班方式，上完24時之中班後，接下去立即要上隔天早上8點的早班，勞工只能休息8小時。 請問勞基法晝夜輪班制者更換班次時，應給予適當之休息時間，所謂適當休息時間為若干小時？

時應給予適當之休息時間，所稱適當之休息時間 係指可使勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間 而言，其時間之長短，應視實際情形由勞資雙方 【說明】 勞動基準法第34條第2項規定，依前項更換班次 時應給予適當之休息時間，所稱適當之休息時間 係指可使勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間 而言，其時間之長短，應視實際情形由勞資雙方 自行協商約定。 台灣彰化地方法院92年度勞訴字第40號判決判示：「勞工工作採晝夜輪班制，固為合法之工作型態， 法律亦未規定，輪班於夜間工作者，雇主應較其他於日間工作者加給工資」、、、 夜間輪值工作，是否應給較高之工資，乃屬勞雇雙方自行議定之事項，雇主願意對於夜間輪班之勞工， 給與較日間輪班之勞工較高之工資，於法並無違背。 況於夜間工作，工作時間為一般人休息時段，其生活方式與日間工作者相反，不利於勞工之生活及健康， 就夜間工作之勞工與日間工作之勞工，即使其工作內容相同，因工作條件有異而給予不同之工資待遇，既合法，又合情、合理 足見此一部分，此由雇主與勞工雙方自行議定

根據彰化縣政府勞工處2008/12/09回答： 所稱給勞工適當之休息，係指該等勞工其自工作 【說明】 根據彰化縣政府勞工處2008/12/09回答： 所稱給勞工適當之休息，係指該等勞工其自工作 終止後至再工作前至少應有12小時之休息時間 台灣彰化地方法院92年度勞訴字第40號判決判示：「勞工工作採晝夜輪班制，固為合法之工作型態， 法律亦未規定，輪班於夜間工作者，雇主應較其他於日間工作者加給工資」、、、 夜間輪值工作，是否應給較高之工資，乃屬勞雇雙方自行議定之事項，雇主願意對於夜間輪班之勞工， 給與較日間輪班之勞工較高之工資，於法並無違背。 況於夜間工作，工作時間為一般人休息時段，其生活方式與日間工作者相反，不利於勞工之生活及健康， 就夜間工作之勞工與日間工作之勞工，即使其工作內容相同，因工作條件有異而給予不同之工資待遇，既合法，又合情、合理 足見此一部分，此由雇主與勞工雙方自行議定

Ｑ： 雇主實施晝夜輪班制工作，其員工薪資如何安排？是否夜間工作要高於日間工作？

【說明】 台灣彰化地方法院92年度勞訴字第40號判決判示： 勞工工作採晝夜輪班制，固為合法之工作型態，法律 亦未規定，輪班於夜間工作者，雇主應較其他於日間 工作者加給工資、、、。 夜間輪值工作，是否應給較高之工資，乃屬勞雇雙方 自行議定之事項，雇主願意對於夜間輪班之勞工，給 與較日間輪班之勞工較高之工資，於法並無違背。 況於夜間工作，工作時間為一般人休息時段，其生活 方式與日間工作者相反，不利於勞工之生活及健康， 就夜間工作之勞工與日間工作之勞工，即使其工作內 容相同，因工作條件有異而給予不同之工資待遇，既 合法，又合情、合理 台灣彰化地方法院92年度勞訴字第40號判決判示：「勞工工作採晝夜輪班制，固為合法之工作型態， 法律亦未規定，輪班於夜間工作者，雇主應較其他於日間工作者加給工資」、、、 夜間輪值工作，是否應給較高之工資，乃屬勞雇雙方自行議定之事項，雇主願意對於夜間輪班之勞工， 給與較日間輪班之勞工較高之工資，於法並無違背。 況於夜間工作，工作時間為一般人休息時段，其生活方式與日間工作者相反，不利於勞工之生活及健康， 就夜間工作之勞工與日間工作之勞工，即使其工作內容相同，因工作條件有異而給予不同之工資待遇，既合法，又合情、合理 足見此一部分，此由雇主與勞工雙方自行議定

Ｑ： 如果員工無法配合輪班，可否用勞基法第11條第5款資遣？

【說明】 依勞基法第34條規定，雇主可因工作需要採晝夜 輪班制 雇主就輪班制所採之上班時間仍應先與員工達成 協議，且不得於工作期間任意單方面加以調整。

【說明】 勞工若因個人因素確實不配合或無法配合輪班， 依最高法院96年台上字第2630號判決意旨， 勞基法第11條第5款規定所稱之「勞工對於所 擔任之工作確不能勝任」者，係指舉凡勞工客 觀上之能力、學識、行及主觀上違反忠誠履行 勞務給付義務均應包含在內， 且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手 段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約， 以符「解僱最後手段性原則」 勞工若因個人因素確實不配合或無法配合輪班，依最高法院96年台上字第2630號判決意旨， 勞基法第11條第5款規定所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者， 係指舉凡勞工客觀上之能力、學識、行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應包含在內， 且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約， 以符「解僱最後手段性原則」。 故如符合「最後手段性」之原則，雇主得依勞基法第11條第5款以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣。

【說明】 雇主可否因員工無法配合輪班予以資遣仍需視個 案是否符合「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」 要件而定。

勞動基準法第三十五條 區別勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘 之休息之實益及法律效果： 三十分鐘之休息時間是否需要給新 實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者， 雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

【說明】 內政部74年5月17日臺內勞字第313562號函： 勞動基準法第三十五條規定，勞工繼續工作四 小時，至少應有三十分鐘之休息，此項三十分 鐘休息時間不包括在正常工作時間之內 休息時間雇主可以不給付工資 條文只是規範原則，休息時間長短及實施方式 安排，是可以經由勞資協商議定

勞動基準法第三十六條 區別例假日之實益及法律效果： 每七日中至少應有一日之休息，作為例假 所謂「一日」係指連續二十四小時而言

Ｑ： 請問例假一定要固定排在一星期中的某一天嗎？ 比如說：固定安排於星期日？

每工作七日應有一日之休息、作為例假之規定， 具有強制性質 除因天災、事變或突發事件，有繼續工作之必要 ，雇主得停止勞工之例假日 【說明】 每工作七日應有一日之休息、作為例假之規定， 具有強制性質 除因天災、事變或突發事件，有繼續工作之必要 ，雇主得停止勞工之例假日 但該停止例假日之工資，應加倍發給，並應於 事後補假休息 應安排固定星期幾作為例假，並無特別規範， 原則上勞資雙方合意即可 勞動基準法第36條規定:勞工每工作七日應有一日之休息，作為例假，具有強制性質， 除因天災、事變或突發事件，有繼續工作之必要，雇主得停止勞工之例假日 (但該停止例假日之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息)， 否則雇主及應給予勞工連續24小時之休息時間。 至於應以固定星期幾作為例假，並無特別規範，原則上勞資雙方合意即可。

Ｑ： 若某星期一至下個星期日共計二週、14天，若勞工只在第一個星期一及第二個星期日休假外，其餘都被安排工作， 亦即休前後二天，中間連續上12天。 請問：這樣安排是否合乎法令？ 是否也等同七天內有一天例假？

【說明】 安排例假日，原則上前後兩個例假日應間隔六個 工作日 但遇有必要時，經徵得工會或勞工同意後，於各 該週期內酌情更動 惟例假日經更動後，如連續工作逾七日以上時， 對於從事具有危險性工作之勞工，雇主須考慮 其體能之適應及安全 參照內政部75.5.17.(75)台內勞字第398001號函釋。

【說明】 85年勞動基準法修正第30條之1、增訂 四週變形 工時之規定 在四週變形工時中，例假日的給予得以兩週為 單位，只要在兩週內給足兩日之例假即可 不受原先每七日至少休息一日之規定限制

Ｑ： 公司已經固定安排於某日作為例假日休息， 請問：可以調動嗎？

【說明】 內政部67年12月14日臺(67)內勞字第823243號函： 工廠停電必須停工而可預期者，於協調工會後可 與放假之國家紀念日對調，如當月無適當假期可 供對調時，可順延至下月適當假期對調

【說明】 勞工委員會78年7月21日勞動二字第二20507號函 一、停電日如係屬經常例行性質且可預期知悉者， 自可於協調工會後將停電日與例假日作有計 畫之安排對調，以維勞工健康並兼顧生產 二、經臺電預先通知之停電日，可於協調工會後 將停電日與例假日作有計畫之安排對調

【說明】 勞工委員會78年12月26日臺(78)勞動二字第 31042號函： 「事業單位勞資雙方同意調整例假日並無不可， 但不得違反勞動基準法第三十六條規定。」

Ｑ： 勞工每七日中至少應有一日休息，作 為例假規定， 若勞工工作不及六天，或僅工作二、三天即休息，或一個月僅上工六 天之情形，是否仍得請求例假日之工資？

勞查勞動基準法第三十六條所稱勞工每七日中至 少應有一日之休息，作為例假之規定，於勞工連 續工作在七日以上者，始有其適用。 【說明】 依台灣最高法院87年台上字第2578號判決： 勞查勞動基準法第三十六條所稱勞工每七日中至 少應有一日之休息，作為例假之規定，於勞工連 續工作在七日以上者，始有其適用。 原審認被上訴人張○○ 等二十人及徐○○雖有 工作不及六天，或僅工作二、三天即休息，或一 個月僅上工六 天之情形，但仍得請求例假日之 工資，亦有可議。 上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。 依台灣最高法院87年台上字第2578號判決： 勞查勞動基準法第三十六條所稱勞工每七日中至 少應有一日之休息，作為例假之規定，於勞工連 續工作在七日以上者，始有其適用。 原審認被上訴人張○○ 等二十人及徐○○雖有工作不及六天，或僅工作二、三天即休息，或一個月僅上工六 天之情形，但仍得請求例假日之工資，亦有可議。又原審命上訴人給付如第一審判決 附表二所示例、休假日之工資，並未分別計算各該例、休假日之日數及金額，上訴人 應給付被上訴人之例、休假日之工資究各為若干，既欠明瞭，則該部分自有併予廢棄 發回之必要。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。 最高法院民事庭所製作具有參考價值之裁判要旨

勞動基準法第三十七條 區別休假日之實益及法律效果： 紀念日 勞動節日 其他由中央主管機關規定應放假之日

【說明】 本法第三十七條規定應放假之紀念日如左： 一、中華民國開國紀念日 (元月一日) 。 二、和平紀念日 (二月二十八日) 三、革命先烈紀念日 (三月二十九日) 四、孔子誕辰紀念日 (九月二十八日) 五、國慶日 (十月十日) 六、先總統 蔣公誕辰紀念日 (十月三十一日) 七、國父誕辰紀念日 (十一月十二日) 八、行憲紀念日 (十二月二十五日)

【說明】 本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日 勞動節

【說明】 本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應 放假之日如左： 一、中華民國開國紀念日之翌日 (元月二日) 。 二、春節 (農曆正月初一至初三) 。 三、婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日) 四、民族掃墓節 (農曆清明節為準) 。 五、端午節 (農曆五月五日) 。 六、中秋節 (農曆八月十五日) 。 七、農曆除夕。 八、台灣光復節 (十月二十五日) 。 九、其他經中央主管機關指定者。

Ｑ： 「休假日」如適逢「例假日」翌日補假一日，該補假日可否與其他正常工作日對調？

【說明】 行政院勞工委員會76年12月11日臺(七十六)勞動 字第八九八四號函: 「休假日如適逢例假日翌日補假一日，該補假日 可否與其他正常工作日對調，可由勞資雙方自行 協商為之。」

勞動基準法第三十八條 區別特別休假應休未休之實益及法律效果： 特別休假如何排定？ 應休未休完之特休價如何處理？

Ｑ： 小林任職於安順工程公司3年祐5個月，依勞基法規定，當年享有10天之特別休假。 但因公司業務繁忙，小林的主管乃要求小林配合業務加班、以致當年度特休假沒時間安排休假。 該年年底，小林以配合主管要求上班為理由，向公司申請未休完特別假折抵現金之要求。 但公司人事單位以特休假未休完係勞工自行放棄權利，拒不發給，小林向勞工局申請協調。

【說明】 內政部76年4月21日臺(76)內勞字第4888485號函: 一、勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定： 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之 二、勞工特別休假日期排定，應依上開規定辦理 三、如確無法協商排定時，得以勞工當年度應休 特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需 要予以排定，其餘由勞工自行排定 排定原則應明訂於工作規則中，報准後公開 揭示

【說明】 內政部76年7月30日臺(76)內勞字第524221號函： 一、本案桃園縣○○公司依本部76年4月21日臺 內勞字第488485號函釋，對於應由勞工自 行排定之特別休假，如勞工仍不予排定時， 可代為排定並知會該等勞工。 二、上開排定之特別休假日，如有必要，雇主得 於工作規則中明訂「勞工於排定之特別休假 日期未經雇主要求仍自行到工者，視同放棄」 之規定，報准後公開揭示。

勞動基準法第三十九條 區別休假日上班之實益及法律效果： 休假日工資應由雇主照給 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作

【說明】 本條所指之休假日工作，僅指： 第三十七條所定之國定假日 第三十八條所定之特別休假日為限 第三十六條所定之星期例假日原則上並不得 使勞工工作 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 所指之休假日工作，乃是僅指第三十七條所定之國定假日、及第三十八條所定 之特別休假日為限，星期例假日原則上並不得使勞工工作。 此觀之第三十九條與第四十條規定內容之差異即可瞭解一般。不過星期 例假日並不限於星期日，故如原本雖在星期日當作例假日休息，必要時 雇主仍可變更星期例假日至其他日(週一至週六)，只不過雇主之變更星期 例假日，宜事先公告勞工週知。由於最近有不少企業實施隔週週休二日， 如雇主有必要使勞工於週六加班工作時，是否必須視為假日加班而依法 給付加班費，實務上常有疑義。按隔週週休二日在目前由於尚非屬勞動 基準法之法定制度，因此即使雇主得勞工同意於大週休之週六加班工作， 勞工尚不得要求依勞動基準法第二十四條規定請求加班費。不過大週休 之週六加班，於私法效力上仍屬於契約約定之假日加班，其加班費如何 計算宜由勞資雙方協商決定之。

勞動基準法第四十條 區別例假日上班之實益及法律效果： 例假日上班之條件 假日工資應由雇主照給 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作

【說明】 星期例假日上班之規定： 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工 作之必要時，得停止第三十六條至第三十八 條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事 後補假休息 此觀之第三十九條與第四十條規定內容之差異即可瞭解一般。

【說明】 星期例假日並不限於星期日 故如原本雖在星期日當作例假日休息，必要 時雇主仍可將星期例假日變更至其他日 (週一至週六) 變更星期例假日，宜事先公告勞工週知 此觀之第三十九條與第四十條規定內容之差異即可瞭解一般。 不過星期例假日並不限於星期日，故如原本雖在星期日當作例假日休息， 必要時雇主仍可變更星期例假日至其他日(週一至週六)，只不過雇主之變 更星期例假日，宜事先公告勞工週知。由於最近有不少企業實施隔週週 休二日，如雇主有必要使勞工於週六加班工作時，是否必須視為假日加 班而依法給付加班費，實務上常有疑義。按隔週週休二日在目前由於尚 非屬勞動基準法之法定制度，因此即使雇主得勞工同意於大週休之週六 加班工作，勞工尚不得要求依勞動基準法第二十四條規定請求加班費。 不過大週休之週六加班，於私法效力上仍屬於契約約定之假日加班，其 加班費如何計算宜由勞資雙方協商決定之。

Ｑ： 若企業實施隔週週休二日，雇主又有必要使勞工於週六加班工作時，是否必須視為假日加班而依法給付加班費？

不過大週休之週六加班，於私法效力上仍屬於 契約約定之假日加班，其加班費如何計算宜由 勞資雙方協商決定之。 【說明】 隔週週休二日目前尚非屬勞基法之法定制度， 因此，即使雇主得勞工同意於大週休之週六加 班工作，勞工尚不得要求依勞動基準法第二十 四條規定請求加班費 不過大週休之週六加班，於私法效力上仍屬於 契約約定之假日加班，其加班費如何計算宜由 勞資雙方協商決定之。 由於最近有不少企業實施隔週週休二日，如雇主有必要使勞工於週六加 班工作時，是否必須視為假日加班而依法給付加班費， 實務上常有疑義。 按隔週週休二日在目前由於尚非屬勞動基準法之法定制度，因此即使雇 主得勞工同意於大週休之週六加班工作， 勞工尚不得要求依勞動基準法第二十四條規定請求加班費。 不過大週休之週六加班，於私法效力上仍屬於契約約定之假日加班，其 加班費如何計算宜由勞資雙方協商決定之。

勞動基準法第四十一條 無

勞動基準法第四十二條 區別勞工拒絕加班之實益及法律效果： 因健康或其他正當理由

雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時 【說明】 勞工如因健康或其他正當理由不能延長工時者，雇主不得強制該勞工延長工時；否則，恐涉《勞動基準法》第42條的違反，而最高將受六月以下有期徒刑的處罰。 雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時 《勞動基準法》第32條第1項規定：雇主有使勞工在「正常工作時間」以外工作的必要者，雇主經「工會」同意，如事業單位無「公會」者，經「勞資會議」同意後，得將工作時間延長之。 就上述條文規定，在適用上存有執義， 除此之外，筆者提醒仍應注意以下兩點： 1、勞工如因健康或其他正當理由不能延長工時者，雇主不得強制該勞工延長工時；否則，恐涉《勞動基準法》第42條的違反（註2），而最高將受六月以下有期徒刑的處罰（參見《勞動基準法》第77條）。 2、雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長的工作時間，一個月不得超過46小時

勞動基準法第四十三條 區別請假事由之實益及法律效果： 勞工請假程序 假別與薪資規定

【說明】 婚假： 勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或 繼父母喪亡者，給予喪 假六日，工資照給 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者， 【說明】 喪假：勞工喪假依左列規定 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予 喪假八日，工資照給。 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或 繼父母喪亡者，給予喪 假六日，工資照給 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者， 給予喪假三日，工資照 給。 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假： 未住院者，一年內合計不得超過三十日。 【說明】 病假： 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假： 未住院者，一年內合計不得超過三十日。 住院者，二年內合計不得超過一年。 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超 過一年。 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假： 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方 【說明】 病假： 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假： 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方 式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休 養期間，併入住院傷病假計算。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折 半發給，其領有勞工保險普 通傷病給付未達 工資半數者，由雇主補足之。 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限， 經以事假或特別休假抵充後 仍未痊癒者，得 予留職停薪。 但留職停薪期間以一年為限。 【說明】 留職停薪假： 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限， 經以事假或特別休假抵充後 仍未痊癒者，得 予留職停薪。 但留職停薪期間以一年為限。 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

【說明】 公傷病假： 勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治 療、休養期間，給予公傷 病假。工資照給。 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

【說明】 事假： 勞工因有事故必須親自處理者，得請事假。 一年內合計不得超過十四日。 事假期間不給工資。 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

【說明】 公假： 勞工依法令規定應給予公假者，工資照給 其假期視實際需要定之 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

【說明】 全勤獎金： 雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假， 扣發全勤獎金 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明 請假理由及日數 但遇有急 病或緊急事故，得委託他人代辦請假 手續 【說明】 請假手續： 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明 請假理由及日數 但遇有急 病或緊急事故，得委託他人代辦請假 手續 辦理請假手續時，雇主得要求 勞工提出有關證 明文件 「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)， 又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

新北市1名年約30歲的女性派遣勞工小倫（化名），因婚假、 產假都用Line請假獲准，請育嬰假時也想比照辦理，未補書 作者池雅蓉╱新北報導 | 中時電子報 – 2015年7月14日 新北市1名年約30歲的女性派遣勞工小倫（化名），因婚假、 產假都用Line請假獲准，請育嬰假時也想比照辦理，未補書 面假單，公司以曠職解約，她不滿提出申訴。 小倫去年3月至新北市某派遣公司任職，期間歷經結婚生子， 雇主都讓她用Line請婚假及產假，也不用補書面程序。今年3 月底，小倫產假將期滿，她想續請育嬰假，便用同樣方式， 以Line向主管提出，卻沒有明確告知「從何時開始請、請假 到何時復職」，主管雖表示同意，但要求其應補足書面程序。 豈料，小倫並未補件就開始放育嬰假，隨後公司就以「內規」 曠職2日，與她解約。小倫不服，便向勞工局申訴，控訴雇主 不讓其請育嬰假。 97

合不合理？ 合不合法？ 98

經調解委員會討論，雖法院判例不允許用通訊軟體 請假，仍應補書面，但雇主先前作法優於法律， 並無爭議。 不過育嬰假不同於婚假、產假，依《育嬰留職停 薪實施辦法》規定，受僱者申請育嬰留職停薪時， 應事先以書面向雇主提出，故不能相提並論。 另外，小倫並未明確提出請假時間點，若當初提 出明確時間點，勞工局即可替其爭取補件時間， 最後申訴不成立。 勞工局表示，育嬰假有明文規定應事先書面提出。 99

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假 理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人 代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工 勞工請假規則 第10條 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假 理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人 代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工 提出有關證明文件。 100

受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出 前項書面應記載下列事項： 一、姓名、職務。 二、留職停薪期間之起迄日。 育嬰留職停薪實施辦法 第2條 受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出 前項書面應記載下列事項： 一、姓名、職務。 二、留職停薪期間之起迄日。 三、子女之出生年、月、日。 四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。 五、是否繼續參加社會保險。 六、檢附配偶就業之證明文件。 前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則 101

法院判例不允許用通訊軟體請假 ？ 用LINE可以嗎？ 102

台中一連鎖超商陳姓麵包師傅，前年7月間以手機通信通 訊軟體LINE先後3次向店長請病假，對方回覆「yes」， 作者： 馬瑞君╱台中報導 | 中時電子報 – 2015年4月14日 台中一連鎖超商陳姓麵包師傅，前年7月間以手機通信通 訊軟體LINE先後3次向店長請病假，對方回覆「yes」， 但請假第10天就被公司以曠職逾3天解雇，陳男提告求償 加班費及工作4年的資遣費10萬餘元。陳男指控，他在裕 毛屋工作多年，每天上班12、13個小時，因連續熬夜加 班，前年7月1日他因胸口痛，到中國醫藥大學附設醫院 心臟科求診，並拍下藥單透過LINE傳給邵姓店長，店長 回覆「在家好好休息」，他認定對方已經同意他請病假 ；同月5日、12日他到台中醫院掛診，仍透過LINE請病 假，店長均回覆「YES」。 103

陳男表示，當時他以為請假獲准，沒想到10日當天 人事課長在公司LINE族組發佈他因曠職遭解雇訊息 合法。 公司方面則強調，因多次打電話找不到陳男，陳男 又未依公司規則檢附證明請病假，且是他自行退出 公司LINE群組，且另在外籌備開設烘焙坊兼營副業 ，延遲到18日才請他人轉交請假申請，他請假不符 規定，無故曠職才被解雇。 104

合不合理？ 合不合法？ 105

台中地院審理後，認定陳男以LINE請假不符公司 規則，確為曠職，判決公司僅需給付22萬7千元 加班費。 代請病假，1.但是事後均未補提請假申請書並檢 附醫院診斷證明書；再以2.其病歷資料顯示，其 身體未達重大疾病狀態，而陳男也3.提不出證明 其請假當時，身體有急症致無法及時請假，認定 陳男未完成請假手續確為曠職。 判決裕毛屋僅須支付陳男先前未領的加班費22萬7 千元。 壹、解凍游戲： 團康的基礎技巧，讓學員快速的融入您欲建構的『團康世界』。 貳、團隊遊戲： 藉由喻教於樂的團隊、競賽及探索遊戲，形成『團隊共識』。 肆、尾牙活動的規劃與執行 規劃一齣婉美科技大廠的『尾牙晚會』。 伍、營火晚會規劃與執行 陸、 柒、帶動唱： 利用簡單的動作、道具或器材，將晚會(活動)帶入最高潮。 捌、電腦也可以帶團康： 結合『電腦』及『軟體』等高科技產物，呈現多元化的『團康遊戲』。 估估樂、記憶遊、思考、賓果、MV專輯、新聞開場… 玖、演練 106

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假 理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人 代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工 勞工請假規則 第10條 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假 理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人 代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工 提出有關證明文件。 壹、解凍游戲： 團康的基礎技巧，讓學員快速的融入您欲建構的『團康世界』。 貳、團隊遊戲： 藉由喻教於樂的團隊、競賽及探索遊戲，形成『團隊共識』。 肆、尾牙活動的規劃與執行 規劃一齣婉美科技大廠的『尾牙晚會』。 伍、營火晚會規劃與執行 陸、 柒、帶動唱： 利用簡單的動作、道具或器材，將晚會(活動)帶入最高潮。 捌、電腦也可以帶團康： 結合『電腦』及『軟體』等高科技產物，呈現多元化的『團康遊戲』。 估估樂、記憶遊、思考、賓果、MV專輯、新聞開場… 玖、演練 107

加班合不合法？ 加了多少班？ 為何當時不支付？ 108

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。 勞動基準法 第 24 條 勞動基準法 第 23 條 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。 勞動基準法 第 24 條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依 左列標準加給之： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工 資額加給三分之一以 上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時 工資額加給三分之二 以上。 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按 平日每小時工資額加 倍發給之。 109

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 勞動基準法 第 27 條 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 勞動基準法 第 26 條 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 勞動基準法 第 27 條 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 110