《這一站，準備；下一站，幸福！》 ─勞動權益教育的扎根 韓 仕賢 hangshr@gmail.com 全國金融業工會聯合總會秘書長 新北市穀保家商 2014/02/07

全國金融業工會聯合總會 秘書長 國立政治大學勞工研究所 碩士 經歷： 台北市政府勞資爭議調解委員會 調解委員/調解人 台北市勞工權益基金 審核小組委員 新北市就業歧視評議委員會 委員 新北市政府高中職勞動權益課程教材 編輯委員 臺灣中小企業銀行 監察人

我的求學年代幾個怪象… 強烈的黨國意識形態課程：軍訓、 三民主義/公民 濃厚的大中國思想課程：國文、歷史、地理 明顯的性別刻板印象：家政/工藝；護理/軍訓；散見於各科學習內容 升學主義至上：體育、音樂等聯考不考的科目常被借課

勞動權益？學校不教！學生不知！ 學校不教勞動權益的課，就像以前的「健康教育」第14章，很多教師總是匆匆帶過、避重就輕，要學生回去自己看？！ 學校會說擠不出時間安排這種課程，因為升學考試不會考 、國家考試不重視勞動法？！ 政府施政的迷思，寧可 給錢讓勞工去打官司， 卻不重視勞資爭議的事 前預防，甚至啟蒙正確 的勞動意識？！

工運流氓？社會偏見？政府醜化？ 研究發現，在台灣，約有1/3的勞動者認同勞工身分。 「台灣社會變遷基本調查」：從1990-2005年，15年間，多數受訪者支持工會的力量應該「大一些」，其比例超過「應該小一些」和「應該和現在一樣」。藍領和低階白領勞動者、勞工階級及民進黨支持者較傾向 於支持工會力量應該更 強大。……必須有更多 以白領勞動者為主的企 業或組織成立工會，組 織率及整體工會力量才 可能提升。

接著，從「高雄經驗」談起… 1998年底，謝長廷當選高雄市長。他承諾：應落實「勞動尊嚴、弱勢優先」的理念，提升勞工的勞動意識。 2000年，高雄市勞工局開始試辦高職學校敎授勞動權益課程，獲得教育部支持肯定。 「讓勞動意識向下扎根」理念獲得教育部、勞委會支持，於2002年國際勞動節前夕，宣佈將共同實施「勞動權益教育推動方案」，並且補助高雄市編撰修訂《勞動權益與就業》高中職勞動教育用書。 2002年12月，《勞動權益與就業》出版，以學生為閱讀對象，希望透過課堂學習與互動討論的方式，使其具備健全的勞動意識；以及訓練學生培養問題意識，能在課堂及生活上與教師、親朋好友共同討論，並且構築未來勞動生活的想像。

《勞動權益與就業》談什麼內容？ 第一篇：從學生到勞工 第二篇：職場線上 第三篇：職業安全的保障 第四篇：當我們同在一起 第一篇：從學生到勞工 第二篇：職場線上 第三篇：職業安全的保障 第四篇：當我們同在一起 第五篇：就業與失業 第六篇：職場新趨勢 共計六大篇，22章，分成上下兩學期講授 很多學校最後無法配合：授課時數過長、師資嚴重不足。 課程內容、包括教師手冊的編寫，都極具進步性及可讀性，例如：講述資本主義與僱傭關係的社會型態及意義；強調青少年勞工、女性就業的問題與解決，以及凸顯外勞、身障者、原住民、中高齡等弱勢勞動者的處境；鼓吹集體勞動三權的重要性；全球化浪潮引發的社會安全問題及國際勞動人權重要性等。簡言之，兼具勞動意識向下扎根的教育理念、灌輸集體勞動關係的觀念，以及凸顯這項政策的進步性及啟蒙意義。

新北市編撰勞動權益課程的經驗-1 2012年8月下旬，新北市政府勞工局經與教育局溝通協調，考慮授課時數的限制，確定先針對高職應屆畢業班學生、約19,000人，利用第二學期，由接受「種籽師資培訓」的老師、主要是公民科教師擔綱講授，時間為2小時。 因此，課程內容不宜繁重，最後決定針對社會新鮮人最常遇到的勞資爭議及重要法律規範，撰寫學生版/約12,000字及教師版兩份教材，再輔以PPT上課講義檔及「幸福不漏接」學習單/附在學生版教材後面，學習單並請家長簽名後繳回，寫得好的同學有小額禮券獎勵，讓師生及家長在這堂課程的學習有參考資料。 今（2014）年將針對高中職一年級學生，進行第二年的教學規劃。預計將有59所高中職學校、850班、33,000位學生受惠。

新北市編撰勞動權益課程的經驗-2 編輯委員組成：6位教師、1位律師、1位學者、2位勞工團體代表及勞工局長，共計11人。 編輯委員的話： 我們以淺白的文字編輯與案例解說撰寫這份教材，除了讓打工的同學了解工作時的安全衛生、工時及工資等相關的法律規定，也期待學生於在學期間就能對於勞動權益、勞資關係，建立正確的觀念；所以這是一堂引導青年學子思考未來勞動與生活的敲門磚，希望每個人都是一顆懂得珍惜自己、尊重別人的幸福種子，能在未來的職場找到可以盡情揮灑的方向。

《這一站，準備；下一站，幸福！》要講什麼？ 前言：從學生到勞工 壹、勞動生活要幸福 貳、勞動條件：工時與工資的重要法律規定 參、職業安全的保障 結論：另一種促進幸福指數的法律制度 附錄：提供「求職停看聽檢查表」、「勞動法令有關勞工請假規定之整理表」、「職場新鮮人職業災害預防面面觀」、「就職注意事項檢查表與申訴、救濟管道」、「主管機關聯絡方式」。

經驗總結-1：師資培訓非常重要 師資培訓方面，高雄經驗先由工會幹部上場充數，效果參差不齊，之後才進行種籽師資培訓，由第一線教學工作者擔綱，以維持一定教學品質。新北則是先培訓境內各高職學校至少1位種籽師資，不足部分再請教材編輯委員支援。 教材也是政策能否成功的重要因素。高雄：教材內容較具企圖心，希望除了深入淺出介紹勞動法令，還可以啟蒙年輕學子的勞動意識、以勞工為主體的社會觀及歷史觀。新北：清楚設定對象是即將進入社會就業的高職應屆畢業生貨才就讀高、中職的新生，目的是介紹有打工需求的年輕勞動者，在謀職/面試/簽約階段可能遭遇的問題、勞動生涯的重要勞動條件說明、勞動過程職業災害預防與安全衛生重要性。 家長/老師的認同及支持非常重要。

經驗總結-2：人去政息？！ 除了政績考量，行政首長的理念與態度很重要，這會影響教育行政主管機關及學校的配合度。 就算市長、局長（尤其是教育局）都很支持及推動這項政策，業務承辦人的配合更重要，因為這是額外多出來的「業務」！ 除了要有錢去編列經費，教材編撰及師資培訓尤其重要，才是政策能否成功的關鍵！ 這項政策要能延續下去，必須獲得中央政府的實質支持，列為重大教育政策，否則就會「人去政息」！

這本教材的特色及內容是什麼？ 讓學生對於勞動權益及法律規範有初步認識 用具體案例及淺白解說貫穿全文 教材內容有多處提醒學生打工應注意事項 於【附錄】提供與課程有關的實用性資料給學生及家長參考 為利於事先備課及實際教學，提供教學簡報檔、教師手冊及學習單給老師運用參考

案例說明-01 案例：阿華利用課餘時間至小吃店應徵工讀生，面談時老闆說這份工作只需招呼上門的客人點菜、收拾用過的餐具，工作輕鬆簡單，所以時薪只給90元；阿華當場表示這樣計薪已經違法了，但是老闆卻仍堅持以時薪90元計算工資…。 說明1：小吃店老闆付給工讀生的時薪只有90元，低於目前基本工資的時薪至少115元規定（民國103年1月1日起調整），已經違反《勞動基準法》（以下稱勞基法）有關勞工薪水「不得低於基本工資」的規定。 說明2：「基本工資」自103年7月1日起調整為每月19,273元，論時計酬則是自103年1月1日起調整為每小時115元；因此，無論是領「月薪」或「時薪」的勞工，雇主給付的工資都不得低於政府規定的基本工資。

案例說明-02 案例：小傑暑假至飲料店打工，連續上班達13天以上，而且因為門市生意很好，每天幾乎都沒有休息時間，小傑向店長反映工時過長、無法休息的問題，店長竟然說如果不能配合就自行離職…。 說明：飲料店的店長強逼小傑連續工作十幾天都沒休假，工作中也不給他適當休息時間，簡直是把勞工當作機器人般的「無良商店」，嚴重違反勞基法明定每7天至少有1天休息作為「例假日」，以及勞工連續工作4小時至少應有30分鐘「休息時間」的法律規定。

案例說明-03 案例：暑假過後，明德升上高中，以前的數理補習班主任請他回來打工協助招生，約定月薪2萬元，當月業績若有達到目標，另外再發獎金；工作2個月後，明德因為業績獎金的計算方式和補習班起了爭執，隔天憤而不再上班，補習班主任表示依照規定，離職必須一個月前提出，所以扣住明德最後一個月工資不願發放。 說明：明德的表哥建議他向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，在調解會議上，調解人說明依勞基法第22條第2項規定，雇主應給付勞工任職期間工資，否則將違反勞基法依法得處2-30萬元。補習班最後自知理虧，同意支付明德最後一個月工資，調解成立。 請參閱附錄4：就職注意事項檢查表與申訴、救濟管道

案例說明-04 案例：小天去應徵便利商店收銀員的工作，老闆說：「收銀員會經手現金，所以要先繳交保證金，以及將身分證暫時寄放店裡保管，防止員工捲款逃跑…。」小天的老闆這種做法對嗎？ 說明：雇主不可以違反求職人或員工的意思，留置身分證、工作憑證或其他證明文件，以及扣留財物或收取保證金，因為這種做法已經違反《就業服務法》第5條相關規定。 《就業服務法》第5條： 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。 雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。

案例說明-05 案例：根據報載，新北市有某家旅館被員工檢舉，老闆在員工守則規定：「女性員工自懷孕日起6個月內需自動離職，不得要求轉換工作職務。」本案最後被新北市政府就業歧視評議委員會認定違反《性別工作平等法》，開罰10萬元。勞工局表示，根據受理的「就業歧視」案件統計，懷孕歧視的申訴比例很高；為了保護懷孕婦女的工作權，雇主若因勞工懷孕而有差別待遇時，勞工局將會嚴加追究。

案例說明-05 說明：學者研究指出，現代社會的女性勞工人數及比例雖然逐漸增加，但是女性在職場上因為性別歧視所遭遇的困境，仍像一道無形的「玻璃天花板」，使得女性難與男性同事有公平競爭的機會，阻礙女性勞工的升遷。 其次，早期許多金融機構有所謂「單身」、「禁孕」條款，要求女性職員一旦結婚或懷孕時就得「自行離職」或被雇主趁機解僱，這些陋規現在已被《性別工作平等法》明文禁止。 此外，雇主對求職人或員工不得因為「性別」或「性傾向」而有差別待遇，也不得以「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、年齡」等理由，予以歧視，否則可以提出申訴。

案例說明-06 案例：小美到美髮店打工期間，店長常會趁四下無人的時候，硬對小美做出摸背摟腰、拉手親吻等舉動，小美雖多次反抗但為保有工作不敢聲張；店長有一次甚至從背後熊抱並觸摸小美胸部，小美在掙扎時被同事看見，此一性騷擾事件才曝光。小美在家人的陪伴下，鼓起勇氣向勞工局提起申訴。 說明：所謂「職場性騷擾」，指的就是所有發生在工作場所不受歡迎、帶有性意味或性別歧視的言行舉止。《性別工作平等法》明文規定雇主在招募、僱用和管理時，有義務防止職場性騷擾行為；當有性騷擾之情形發生時，雇主應採取立即有效之糾正及補救措施。

案例說明-07 案例：有些不肖雇主會以「業務需要」的理由，要求工讀生先推銷或購買公司產品才能錄用；甚至心懷鬼胎，企圖騙色騙財，例如模特兒經紀公司往往以單獨面試、試鏡的名義，誘拐年輕女學生上當。 說明：社會形態千奇百怪，所以學生在應徵求職時，除了要知道法律的保護規定，更要注意自己的財物與人身安全，這方面可以參考【附錄1：求職停、看、聽檢查表】所提供的求職前準備和應徵注意事項檢查表。

案例說明-08 案例：阿娟是夜校學生，為了賺取學費及生活費，去應徵某家公司門市人員。面試通過之後，老闆要她簽署一份勞動契約，要求「試用期」長達6個月，而且這段期間薪水打折、不准請假，若是考核未達標準就可以直接解僱員工、不必給付資遣費，阿娟雖然覺得很不合理，卻還是硬著頭皮簽約了…。 說明：（1）試用期間長短要合理，通常是在3個月內，這樣的約定是為了讓勞資雙方可以比較彈性處理工作適應的問題。（2）試用期間勞工權益仍受法令保護，許多公司以為沒有通過「試用期」以前，就不算正式員工，沒有勞、健保，而且連勞基法等法令所保障的勞工權利也被打折扣（例如：亂扣薪水、不准員工請假），這都是錯誤的觀念。另外，依據勞委會的解釋，如果在試用期間或試用屆滿，公司想要終止勞動契約，仍然要發給勞工資遣費。

案例說明-09 案例：番茄採收是有季節時效，某家果菜公司每年10月至翌年3月期間需採購番茄並聘僱一批臨時工讀生加工處理，果菜公司可與這些工讀生簽訂「定期」勞動契約，時間到期就自動終止嗎？ 說明：除了工作本身具有「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」的性質，雇主才能和勞工簽訂有特定期間的勞動契約，也就是「定期」契約；為了防範雇主基於節省終止契約之成本而罔顧勞工權益，勞基法規定，只要是有「繼續性」的工作，就應該以「不定期」契約為原則，不能說時間到就自動終止，讓勞工喪失工作。 番茄採收是有季節時效，屬於「季節性」工作，所以可以簽訂「定期」勞動契約。但如果是從事果汁飲料包裝作業的公司，因為一年四季都有不同的水果原料供應飲料生產，則以水果有採收季節為由，要簽「定期」勞動契約就不可以，而應該和勞工簽訂「不定期」勞動契約。

案例說明-10 案例：今年暑假期間，擁有丙級廚師證照的建成很快在某家飯店找到廚師助理的工作，老闆跟他約定每月薪水是2.2萬元；但是當他領到第一個月的薪水時，發現薪資明細怪怪的，因為老闆竟然把他的「退休金」1,000元「灌」在薪資裡面，而且退休金額提繳不足，這樣對嗎？ 說明：建成的老闆把他的「退休金」內含在薪資裡面是不對的，而且退休金額只提繳1,000元是不足的。《勞工退休金條例》規定，雇主依法應按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於「工資分級表」中勞工每月工資6％。 所以，雇主必須每月至少提繳6％退休金至建成的個人退休金專戶（建成每月工資為2.2萬元，屬於「工資分級表」中22,800元的分級，所以計算方式為22,800 ×6％＝1,368元）。

案例說明-11 案例：阿德家住林口，老闆昨天跟他說因為基隆門市剛開張，目前人手不足，所以公司下個月要將他從林口門市調動到基隆門市，解決基隆門市人手不足的問題；他這幾天面有難色，因為老闆要他自己負擔從林口到基隆的交通費…。 說明：因為「調職」對勞工影響很大，在考慮公司營運需要後，目前勞工局和部分法院判決常引用所謂「調動五原則」規定，判斷雇主對於勞工調職是否合法：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。 所以阿德若答應去基隆門市工作，將來的通勤費用是一筆不小負擔，此時阿德可以根據「調動五原則」，跟老闆溝通協商，或向勞工局請求協助。

案例說明-12 案例：小明暑假在飲料店打工，月薪2.4萬元，每天生意絡繹不絕，老闆要他這個星期三下班之後繼續加班4小時，則他這天的加班費怎麼計算？ 關於加班費計算有兩階段說明： （1）先把時薪算出來，按月計酬的勞工，如果沒有特別約定，則「平日每小時工資額」係以月薪總額除以 30 天再除以 8小時核計（月薪 ÷ 30天 ÷ 8小時 = 平日每小時工資額）。 （2）再看是平日或假日加班，依照法律規定乘以一定倍數（如下表），就能知道你可以領多少加班費。

案例說明-12 所以，小明平日加班的加班費計算如下： 1.先計算出日薪：24,000元÷30天＝800元 2.再計算出時薪：800元÷8小時＝100元 3.前二個小時加班費：100元×4/3×2小時＝267元 4.後二個小時加班費：100元×5/3×2小時＝333元 5.小明的加班費為：600元 平日加班：時薪 假日 加班 前二小時：加發三分之一 後二小時：加發三分之二 例假日 休假日 特別休假 加倍發給， 即乘以2

案例說明-13 案例：小風在民國100年8月1日到職上班，每月薪水3萬元，老闆在102年1月初以他去年（101年）的年度考核「工作表現不佳」為由，要他工作到1月底，然後給付他資遣費，要他離職。小風的資遣費計算方式如下： 說明：（1）小風是民國94年7月1日以後才就業的勞工，所以適用《勞工退休金條例》關於資遣費的規定；首先計算小風的「月平均工資」，也就是勞工離職前6個月加起來的工資總額，再除以6：月薪30,000元 × 6個月 ÷ 6 = 30,000元 （2）再計算小風的年資：1年6個月（100年8月1日到102年1月31日），等於1.5個基數。 （3）資遣費：月平均工資30,000元 × 1.5個基數 × 0.5（每滿1年年資發給0.5個月的「月平均工資」）＝22,500元。

案例說明-14 案例：阿水每天上學及打工都以腳踏車代步，某天放學後從學校騎車往打工的速食店途中，不慎被汽車追撞受傷，算不算是職業災害？ 說明：根據《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第4條規定：「被保險人上下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。被保險人為夜校學生或建教合作班學生，於上、下班直接往返學校與就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，亦同。」所以，阿水可以向勞保局申請勞保條例的職災給付。

案例說明-15 案例：集導演、作家等名氣於一身的吳念真先生，曾經以他的父親為傳記故事及電影《多桑》的主角，他的「多桑」（日本語，爸爸的意思）是煤礦坑的挖礦工人，這部電影呈現出北台灣山區煤礦聚落的刻苦生活，礦工及其家屬隨時面臨礦坑災變的威脅；「多桑」晚年退休後罹患礦工常見的職業病「塵肺症」，發作時呼吸困難、萬分痛苦，「多桑」最後因為不願無尊嚴地活著，而以自殺告終。 說明：「塵肺症」是礦石粉塵長期累積於肺部所造成的，一般人在日常生活不會接觸大量礦石粉塵，後來經過職業病的專業醫師認定，這群礦工因長期處於高濃度粉塵的工作環境中，以致罹患塵肺症，而被認定為「職業病」。

案例說明-16 案例：阿盛於便利商店擔任晚班店員，負責晚班收銀及物流卸貨等工作。某天在進行物流卸貨時，因物品太多且堆疊過高而掉落砸中阿盛，導致當場受傷，住院三個月才出院工作。阿盛可以向公司請求哪些補償？ 說明：勞工發生職業災害時，雇主應依勞基法第59條規定補償，如雇主已依法幫勞工辦理勞保，則可向勞保局申請職災給付，此部分雇主可以主張「抵充」，只就不足的部分（例如：投保薪資高薪低報）再加補償。 至於未加保的勞工，雇主未依勞基法給付補償時，依照《職業災害勞工保護法》規定，勞工得比照勞保最低投保薪資，申請職災殘廢、死亡補助及各種津貼。

案例說明-16 在勞基法的補償方面，職業災害的補償範圍相當多，有醫療費用、原領工資補償、殘廢補償、喪葬補償、死亡補償等。以阿盛的案例來說，他可以請求： 1.補償必需的醫療費用 2.補償醫療期間不能工作時的原領工資 此外，法律為了保障職災勞工，特別規定在職業災害醫療復健期間，雇主不能終止勞動契約；也就是職業災害勞工經醫療終止，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者等情形外，雇主是不可以資遣勞工的。 最重要的是，職災發生以後，雇主可能會逃避補償責任，甚至違法解僱職災勞工，這種情況在承攬、外包、建教生及工讀生的案例特別嚴重。

建教生、技術生、工讀生 工作保護的相關法規說明

童工：勞動基準法（第五章 童工、女工） 第44條（童工及其工作性質之限制） 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。 童工不得從事繁重及危險性之工作。 第45條（未滿十五歲之人之僱用限制與保障） 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。 前項受僱之人，準用童工保護之規定。 第46條（法定代理人同意書及其年齡證明文件） 未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。 第47條（童工工作時間之嚴格限制） 童工每日工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。 第48條（童工夜間工作之禁止） 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。

技術生：勞動基準法（第八章 技術生） 第64條（技術生定義及最低年齡） 雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。 第65條（書面契約及內容） 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。

技術生：勞動基準法（第八章 技術生） 第66條（禁收訓練費） 雇主不得向技術生收取有關訓練費用。 第67條（技術生之留用與期限） 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 第68條（技術生人數之限制） 技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。 第69條（保障規定之準用） 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。

建教生：高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法﹝建教生權益保障法﹞ 2012年12月14日立法三讀通過 大約35,000名建教生權益受到保障 明確學校、建教生與合作廠商之間權利義務與責任歸屬 導正不肖企業利用建教生兼具學生與勞工雙重身分的曖昧關係，大量進用以替代一般勞工，而被廠商濫用剝削的亂象 修法重點如下：

高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法 資料來源：建教生權益促進聯盟新聞稿2012.12.14 生活津貼不得低於勞動基準法所定基本工資 每日訓練時間不得超過八小時，每二星期受訓總時數不得超過八十小時，每日訓練起迄時間不得超過十二小時，且不得於午後八時至翌晨六時之時間內接受訓練 建教生人數不得超過四分之一，且個別建教合作機構每期輪調人數不得低於二人 教育部每二年要公布建教生權益調查報告

高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法 資料來源：建教生權益促進聯盟新聞稿2012.12.14 「從事派遣業務」、「兩年內裁員超過十分之一」與「兩年內違反勞動法令」的機構，不得參加建教合作 新設置「建教合作審議小組」，定期檢討建教合作機構行業類別 建教合作機構之學分採計不得超過六分之一 學校至少每兩週不預告訪視建教合作機構一次 各縣市教育局應設立「建教生申訴審議會」

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