每週40工時診所問題探討--- 勞動基準法之工時、工資與休假規範 資料來源：台中市政府勞工局 台中市醫師公會 台中市醫事法學會 報告人: 林義龍 南投縣中醫師公會 2016.04.17

林義龍醫師 東海大學 法學碩士 中國醫藥學院 醫學士 耳鼻喉科專科醫師 台中市醫事法學會 理事長 中華民國植牙安全學會 創會理事長 東海大學 法學碩士 中國醫藥學院 醫學士 耳鼻喉科專科醫師 台中市醫事法學會 理事長 中華民國植牙安全學會 創會理事長 財團法人台灣醫師基金會 董事兼執行長 中國醫藥大學 醫事法律暨醫學倫理講師 中華民國仲裁協會 仲裁人 行政院勞動部 勞資爭議仲裁委員 台灣高等法院台中分院 調解委員 台灣台中地方法院 醫療專業調解委員 台中市政府衛生局 醫療糾紛調處委員 台中市政府 醫事審議委員 公害糾紛調處委員

兩大核心問題 一、每週40工時=週休2日？ 二、超過40工時或每日8工時， 員工可自動下班？

實 務 問 題

Ｑ：每週工時規定與調整?是否可排班於星期一至星期六? 平常日及假日加班費如何計算? 工作時間由勞資雙方協商排定之。(105年起每週正常工時不超過40小時) 七日有一日為例假。可以六、日為工作日，其他日為例 假日。 超過8小時或每週40小時以上給予加班費。 國定假日出勤工資加倍發給。(再加給一日工資)

Q.醫療產業是否適用變形工時規範嗎?(幾週最佳？) 變形工時分為2週、4週及8週變形工時三種 醫療保健服務業三種變形工時制度皆有適用，事業單位可 依需求經法定程序(勞資會議通過)實施變形工時，但部分 工時工作者(非全職全時)不適用變形工時之規定。 視醫院或診所之業務需求實施變形工時。

Q.颱風假依目前規定不以曠職論，但是否需要給薪? 颱風假不是國定假日。 依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定，天然災害發生時（後），如勞工工作所在地、居住地區或其正常上（下）班必經地區，或因天然災害因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時，雇主「宜」不扣發工資，惟雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。

Q. Part time人員若只於假日（星期六、日）來上班， 其工資如何計算﹖是依一般薪資還是以假日雙倍工 資計算? 依照勞動基準法第39條之規定，雇主經徵得勞工同意於例假、國定假日、特別休假等休假日工作者，工資才應加倍發給 若週六、週日本身就是正常工作日，則不須加倍工資。但若逢國定假日，應給雙薪或補休。

Q.勞資雙方是否有簽訂「勞動契約」的必 要規定? 勞動契約是雙方合意的契約，只要當事人互相意思表示一致，勞動契約即已成立，不以書面為必要，口頭也可成立。

Q.員工被資遣是否得請求未休特休假之不休假 獎金（依日薪給付）?是否得追溯到上班日起? 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，並應於勞動契約有效期間為之。 勞工於年中離職不影響該勞工當年度特別休假之權利，所以當然可以在離職前請完所有的特別休假。 特別休假年資起算自受僱日開始計算。

Q.國定假日若落在例假日上休假是否需另行補休? 自104年1月1日起，勞雇雙方未排定出勤且係因每2週84小時產生之休息日，其適逢前開應放假日（不包括選舉罷免投票日）者，應予補休。補休之方式及排定，由勞雇雙方協商為之。

Q.依據勞基法30條，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作 時間，一日不得超過十二小時。當加班有不得已情形需超 過12小時的情況，應如何處理？ 一、要件及程序： 因天災、事變或突發事件 雇主認有需要 延長開始後24小時內通知工會；無工會者，應報當地主管機關（縣、市政府）備查。 應於事後補給勞工以適當之休息(12小時休息)。 二、上限： 無上限之規定。 延長之時數，可不計入每月46小時額度內。

Q.依據勞基法第35條，勞工繼續工作四小時，至少應有三十 分鐘之休息。若事業單位因業務性質需延長工作時間，是 否應在工作時間內，另行彈性調整休息時間? 每工作4小時，必須有30分鐘的休息時間，不論兼職或全職勞工皆相同，但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 所謂休息時間，是指勞工可以自由運用，不受拘束，如果雇主仍要勞工視情形提供勞務，則仍屬工作時間。故只要勞工每工作4小時，便要給予30分鐘之休息時間，但休息時間可於約定之工作時間內調配。

Q.員工(藥師)於工作時間達成即自動下班，不顧門診 尚未結束，資方(診所)應如何處理？ 建議由勞資雙方協商。 雇主可經工會或勞資會議同意得將工作時間延長，但勞工因健康或其他正當事由，不能接受正常工作時間以外之時間工作者，雇主不得強制勞工工作。

Q.小型診所員工只有1-2人，是否仍需簽訂勞動契約、備勞工名卡與出勤紀錄卡等？(員工為家人或親友) 勞動契約是雙方合意的契約，只要當事人互相意思表示一致，勞動契約即已成立，不以書面為必要，口頭也可成立。 依勞基法規定，雇主應置備勞工名卡，登記必要之基本資料。另發給勞工工資時應以書面紀錄（即工資清冊）發放工資、工資計算項目、工資總額等事項，並將此紀錄保存至勞工離職後5年。如以現金發放工資，建議請員工當下點清金額並簽收，與工資清冊一同保存，以免後續發生爭議。

Q.日薪、時薪應如何計算？ 建議由勞資雙方協商。 日薪可用「月薪除以30等於日薪」; 時薪可用「月薪除以240等於時薪」或「日薪除以8等於時薪」。 因應每週40工時改採日薪或時薪後，其合計總數不得低於原有月薪。

Q.有關加班費計算的公式，為何是除以240（小時）？ 每月30日，每日都有工資，每日8小時，每小時都有工資。 甲現領工資每月48000元，日薪1600元，時薪200元，加班費9、10每小時267元，11、12小時每小時300元。 若改為時薪制每小時300元，加班費9、10每小時400元，11、12小時每小時500元。 因應每週40工時改採日薪或時薪後，其合計總數不得低於原有月薪。

Q.有關特休假的放法，如果診所因事休診期間，是否可要求員工同時扣特休假？國定假日可以經過勞資協商變成正常上班日嗎﹖ 建議由勞資會議協商同意休診期間為特休假即可。 國定假日可以經過勞資協商變成正常上班日，但要另行補休。

Q.如果以前沒開過勞資會議，是否一定要開？有沒有甚麼要注意事項？另外是否一定要報備勞工局？ 勞資會議必須召開，且要有書面會議紀錄。 沒有規定一定要報勞工局，但應妥善保存，以備有爭議時或勞檢時提出。

Q.勞資會議必須通過紀錄的事項有哪些？ 必須通過事項： 1.適用2週、4週、8週變形工時。 2.在正常工作時以外工作(加班)。 3.變更例假日規定。 4.女性夜間工作。 5.其他。 沒有規定一定要報勞工局，但應妥善保存，以備有爭議時或勞檢時提出。

Q.勞資會議舉行時間？ 勞資會議至少每三個月召開一次，必要時得召開臨時會議。 勞資會議為制度上的同意，前人通過，後人必須要認帳，可向新進員工說明先前勞資會議的決定。

Q.勞資會議會議紀錄記載格式？ 勞資會議應記載下列事項，並由主席及記錄人員分別簽署： 1.會議屆、次數 2.會議時間 3.會議地點 4.出席、列席人員姓名 5.報告事項 6.討論事項及決議 7.臨時動議及決議 前項會議紀錄，應發給出席及列席人員。

Q.有關工資清冊，確實記載是否以後會牽涉到勞健保費、勞退金、國稅局申報的問題？ 工資清冊記載確實可能影響勞健保費、勞退金與國稅局申報等。 勞保投保薪資、健保投保薪資、年度扣繳憑單金額三者必須相符。

Q.以四周彈性工時制度來說，第9、10小時上班算加班嗎？ 採取四周彈性工時制度，每日正常工時可達10小時，第 11、12小時才給加班費。

Q.規定每四小時上班得休息30分鐘，那如果病人看不完無法準時下診怎麼辦？ 如星期六只看上午診8-12AM，但時間已到，病人尚未看完，因看完就下班，可繼續看診，但應給加班費。 若下午繼續上班，則應給補休息時間(併於上班時間內)

Q.請問最近勞動檢查的態度如何？是否既往不咎？ 儘量以輔導代替處罰為原則。(台中市)

Q.勞動檢查的時候，可以用修正後的資料受檢（如排除兼職人員後的資料）嗎？ ‧‧‧‧‧‧‧‧‧(無言)。

Q.勞動檢查的時候，是否一定當場提供相關資料受檢嗎？ 若當場不能提供時，可以約定時間親自或派人攜帶相關資料等到勞檢單位受檢。(本法73條，細則43條參照) 勞檢員到場時，門診工作進行中(影響病患就醫權)。 勞工名卡有個資保護必要，工資清冊為隱私權，應妥善 保存，不得任意披露或洩漏。 負責醫師不在現場。

Q.某診所每日工時6小時，6天合計36工時，可否剩餘4小時作為國定假日或颱風日工時扣抵用？ 每日工時6小時，6天合計36工時， 每周工時優於勞基法標準，屬事業單位福利，不生員工欠4工時供扣抵之用。 休假計算單位至少以一診次或4小時為標準。 排班40小時，未上滿，或排班36小時，未上滿，才產生可扣抵時數，且時數不得以每日0.5小時、1小時或2小時累積計算之。

Q.某診所月休7天，如果當月有國定假日(如1月1日)，當月不管有沒有上到國定假日者，是否都是給8天假？ 只要有國定假日，當月的假就必須增加。 國定假日與其他工作日對調，不必給加班費，當月休8天，但要勞資會議通過，在紀錄載明。 國定假日照常工作，給加倍工資 (加給1天工資)，當月休7天。

Q.某診所每週44工時，第1天~第5天各8小時，第6天4小時，應該如何給工資？ 每週44工時超過40工時，應給4小時加班工資。1-2小時給1又1/3，3-4小時給1又2/3工資。 以月薪24000元為例，日薪800元，每小時工資100元，1-2小時加班費各134元， 3-4小時加班費各167元。 不建議依此標準給工資，否則勞方沒有意願加班。

法 規 範

工資有幾種？ 基本工資 平均工資 平日每小時工資額 工資照給及加倍發給

工資之定義 工資定義：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 包括： 1、工資、薪金。 2、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼。 3、其他任何名義之經常性給與。

其他任何名義之經常性給與 不包括： 紅利。 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 春節、端午節、中秋節給與之節金。 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 勞工直接受自顧客之服務費。 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

其他任何名義之經常性給與 不包括： 職業災害補償費。 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 其他任何名義之經常性給與 不包括： 職業災害補償費。 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 差旅費、差旅津貼及交際費。（夜點費、誤餐費已刪除） 工作服、作業用品及其代金。 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

工資給付原則 應以法定通用貨幣給付。(勞基法第22條) 工資應全額直接給付，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。(勞基法第22條第2項) 工資應定期給付。(勞基法第23條第1項) 不得預扣：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。(勞基法第26條)

雇主還必須置備保存勞工工資清冊，記載發放 工資給付應遵守的原則 通貨給付 全額給付 禁止預扣 定期給付 直接給付 雇主還必須置備保存勞工工資清冊，記載發放 工資、工資計算項目、工資總額等事項。

基本工資 工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 現行基本工資為每月20,008元，時薪每小時120元。 僅指正常工作時間內所得之報酬，加班費(含延時工資及假日出勤工資)均不列入核計。

平均工資 謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其平均工資，如少於該期間內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。 事由：資遣（資遣費）、退休（退休金）、職災：（殘廢及死亡補償）。

平均工資╴六個月期間之計算 事由當日不計，前一日起逆推至六個月前相對日之翌日。（例如11月5日為契約終止日，自前一日之11月4日起逆推至六個月前之相對日之翌日即5月5日） 例外期日排除不計入，依其日數再行逆推相同日數。

平均工資╴例外期日 發生計算事由之當日。 因職業災害尚在醫療中者。 依本法第五十條第二項減半發給工資者。 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。 普通傷病假。 依性平法請生理假及妊娠未滿三個月流產之產假。 因景氣因素經協商之無薪休假（限未涉變更勞動契約者）。

加班費之計算方法 勞基法第24條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之 ： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加 給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額 加給三分之二以上。 三、依第32條第3項規定（即天災事變或突發事件而仍工 作)，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給 之。

工資照給及加倍發給 例假、休假及特別休假，工資應由雇主照給。 產假：女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。 婚假、喪假及公假，工資照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日及特別休假）工作者，工資加倍發給。

工作時間之定義 指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或 雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之 時間。 不包括不受雇主支配拘束之休息時間。但依勞工 安全衛生法所定有關高溫度、異常氣壓作業、高 架作業、精密作業、重體力勞動或其他對於勞工 具有特殊危害作業標準中所定之休息時間，亦應 計入工作時間。

休息時間(單一出勤日內) 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息。 休息時間因不受雇主支配，得不包括於正常工作 時間內，可不給薪。 如事實上雇主未予勞工休息（仍要求勞工於職場 待命或提供勞務），仍屬工作時間，其逾法定正 常工時工作者，雇主應依勞基法第24條規定給付 延時工資。

出勤紀錄 雇主應逐日記載勞工出勤情形，出勤之時間記 至分鐘為止(勞基法第30條第5項、勞動基準法 施行細則第 21 條 )，出勤紀錄之記載方式不 以打卡為限。

工作時間之認定 類型 說 明 是否為工作時間 待命時間 指受令等待提供勞務之時間，因受雇主拘束，亦屬工作時間。 是 教育訓練 時間 說 明 是否為工作時間 待命時間 指受令等待提供勞務之時間，因受雇主拘束，亦屬工作時間。 是 教育訓練 時間 雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練應計入工作時間。 事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬自願性參加，則該時段不屬工作時間。 事業單位辦理之登山、家庭日、尾牙，如係屬自願性參加，則該時段不屬工作時間。 視實際情形而定 早會時間 事業單位如要求勞工參加早會，此項時間應計入工作時間。 出差時間 勞動基準法施行細則第18條規定，勞工因出差或其他原因，於事業場所外從事工作，致不易計算工作時間者，以平時之 工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明定。 備勤時間 守衛人員除正常工作時間外，如須駐廠備勤，俾便協助值勤人員執行突發事件，該備勤時間應屬工作時間。 準備與整 頓時間 勞工於工作前準備與事後整理及受拘束待命時間，例如收班後之打掃等，均屬工作時間。

現行工時制度 法定正常工時(每日不得超過8小時，2016.01.01每週總時數不得超過80小時) 二週彈性工時 四週彈性工時 八週彈性工時 延長工時（加班）

彈性工時制度 二週變形工時(勞基法第30條第2項) 1.經工會同意，無工會者經勞資會議同意。 2.將2週內2日的正常工時分配於其他工作日。 3.每日之正常工時不得超過10小時。 4.每週工作總時數不得超過48小時。 5.所有適用勞基法之行業。

二週彈性工時參考例 每日正常工時至多為10小時，每週至多為48小時，但每週仍不超過80小時。 1 2 3 4 5 6 日 第一週 10 休 第二週

彈性工時制度 四週變形工時(勞基法第30條之1) 1.經工會同意，無工會者經勞資會議同意。 2.每日之正常工時不得超過10小時。 3.正常加上延長工時，每日工時最多為12小時。 4.每2週至少應有2天休息作為例假。 5.指定適用勞基法第30條之1之行業。

勞委會指定適用第30條之1 （即4週變形工時）變形工時之行業 1.環境衛生及污染防治服務業 2.加油站業 3.銀行業 4.信 託投資業 5.資訊服務業 6.綜合商品零售業 7.醫療保健服 務業 8.保全業 9.建築及工程技術服務業 10.法律服務業 11.信用合作社業 12.觀光旅館業 13.證券業 14.一般廣 告業 15.不動產仲介業 16.公務機構 17.電影片映演業 18.建築經理業 19.國際貿易業 20.期貨業 21.保險業 22. 會計服務業 23.存款保險業 24.社會福利服務業 25.管理 顧問業 26.票券金融業 27.餐飲業 28.娛樂業 29.國防事 業 30.信用卡處理業 31.學術研究及服務業 32.一般旅館 業 33.理髮及美容業 34.其他教育訓練服務業 35.大專院 校 36.影片及錄影節目帶租賃業 37.社會教育事業 38.市 場及展示場管理業 39.鐘錶、眼鏡零售業

四週彈性工時參考例(一) 第1週休1日，第2、3週皆休2日，第4週休3日，每日工作8小時，四週共休息8日，總工作時數為160小時。 1 2 5 6 日 第一週 8 休 第二週 第三週 第四週

四週彈性工時參考例(二) 4週內只須工作16日(有16日工作達10小時，一日工作8小時，共160小時)，而相對可有長達12日之休息，另每2週內有2日之休息可作為例假。 1 2 3 4 5 6 日 第一週 休 10 第二週 第三週 第四週

彈性工時制度 八週變形工時(勞基法第30條第3項) 1.經工會同意，無工會者經勞資會議同意。 2.將八週內正常工時加以分配。 3.每日之正常工時不得超過8小時。 4.每週工作總時數不得超過48小時。 5.指定適用勞基法第30條之1之行業及製造業等為適用勞基法第30條第3項之行業。

指定適用勞基法第30條第3項（即8週變形工時）規定之行業 1.經本會指定適用該法第三十條之一之行業 2.製造 業 3.營造業 4.遊覽車客運業 5.航空運輸業 6.港阜 業 7.郵政業8.電信業9.建築投資業 10.批發及零售 業11.影印業 12.汽車美容業 13.電器及電子產品修 理業 14.機車修理業15.未分類及其他器物修理業 16.洗衣業 17.相片沖洗業 18.浴室業19.裁縫業 20.其他專學科學及技術服務業 21.顧問服務業 22. 軟體出版業 23.農林漁牧業 24.租賃業 25.自來水供 應業

八週彈性工時參考例 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，將8週內之正常工時重分配。但每日正常工時不超過8小時，每週工作總時數不得超過 48小時。 1 2 3 4 5 6 日 第一週 8 休 第二週 第三週 第四週 第五週 第六週 第七週 第八週

法定正常工時的參考排班態樣 一、隔週休二日制 每日正常工時8小時，第一週44小時（5天半），第二週40小時（5天），則全年免出勤日數為110日。（第30條第1項） 52（星期日）＋26（星期六全日）＋13（星期六半日）＋19（國定）＝110 1 2 3 4 5 6 日 第一週 上午 例 下午 休 第二週

法定正常工時的參考排班態樣 二、調移週休二日制 每日正常工時8小時，每週出勤5天，則全年免出勤日數為110日。（以勞動基準法之工時標準，但比照公務人員的行事曆出勤）。調移國定假日13日均攤於出勤日。 52（星期日）＋52（星期六）＋6（國定）＝110 ◎備註：公務人員行事曆每年或有變動，勞雇雙方應逐年協商調移。 1 2 3 4 5 6 日 第一週 上午 調移休 例 下午 休 第二週

法定正常工時的參考排班態樣 三、全面週休二日制 每日正常工時8小時，每週40小時（5天），則全年免出勤日數為116日。 52（星期日）＋52（星期六）＋12（國定）＝116日 1 2 3 4 5 6 日 第一週 上午 休 例 下午 第二週

法定延長工作時間之定義 指每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。 但依本法第30條第2項（二週彈性）、第3項（八週彈性）或第30條之1第1項第1款（四週彈性）變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。 非上述時段，不屬法定之延長工時。

延長工時之一般規定 一、要件及程序： 雇主有需要 工會同意，無工會者，經勞資會議同意 個別勞工同意 二、上限： 延長工時＋正常工時，一日不得超過12小時。 延長工時，一個月不得超過46小時。 ※未舉辦勞資會議或未經勞資會議同意，縱使勞工同意加班，且雇主已給加班費，亦屬違法。

延長工時之特殊規定 一、要件及程序： 因天災、事變或突發事件 雇主認有需要 延長開始後24小時內通知工會；無工會者，應報當地主管機關（縣、市政府）備查。 應於事後補給勞工以適當之休息。 二、上限： 無上限之規定。 延長之時數，可不計入每月46小時額度內。

不計入延長工時總額內 例假：其工作時間未超過8小時之部分，不計入每月延長工時總時數內；如超過8小時之部分，則應計入。 特休、國定假日：休假日工作(表訂工作日)未超過8小時部分不計入每月延長工時總時數內。如超過8小時之部分，則應計入。 天災、事變、突發事件：延長工時、停止假期出勤均不計入。

工時之特別保護-女工 不得使女工於午後10時至翌晨6時工作。 經工會同意，無工會者，經勞資會議同意且提供必要之安全衛生設施，無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍者，不在此限。 妊娠或哺乳期間之女工，不能夜間工作。 子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度。哺乳時間，視為工作時間。

雇主徵得勞工同意於例假日工作者，其加班工時應否計入每月延長工作總時數限額內 90.01.04（89）台勞動二字第0055954號 勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，將依法處理並督責改進。 至於勞工如已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作時間屬該法第30條所定正常工時後之延長者，依本會89年10月21日台89勞動二字第0041535五號函釋，應計入同法第32條第1、2項所定之每月延長工時時數內。該日工作時間如未超過同法第30條所定之正常工作時間部分，依本會80年5月25日台80勞動二字第13162號函釋，其工作時數不包括在每月延長工時總時數之內。

勞動契約違反加班費標準者無效 97年度台上字第2505號 勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。

延長工時之工資請求權得否拋棄? 行政院勞委會民國 98 年 05 月 01 日勞動 2 字第 0980011211 號函 要 旨：勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證

加班費或假日出勤工資是否可換補休? 勞動基準法有關加給工資之規定係強制規定，其工資請求權不得事先拋棄，原則上並應於勞資雙方約定最近一期之工資給付日給付。至於勞工於延長工時或假日出勤後，如同意選擇補休並放棄請領延時工資或假日出勤工資，尚屬可行；惟有關補休標準及排定補休方式等事宜(包括未休畢時之處理原則等)仍應由勞資雙方自行協商決定。又加給工資之拋棄涉及個別勞工之重大權益，應依勞工之自由意願，始得為之。

常見申訴案例－加班費/補休 公司一開始就有宣布，前三天加班是沒有加班費，是給三天的補休，不過在我們每個人都有加過一天班之後，卻又宣佈現在要加班六天以上才有加班費。由於公司片面公告更改之前談好的條件，我們大部分的人因此不想加班，因為往後要請補休，卻又有管制人數，卻又設定補休要在期限內休完，不然換算成廉價的薪資。 現在我在月底要掃墓，想請之前加班的補休，卻又不讓我請，只跟我說: 又不是清明節,要掃什麼墓？問題是公司公佈加班表就一定要去加，不能不去，請問公司這樣隨意更改合理嗎？

常見申訴案例－加班補休 ○○公司從101年1月起， 加班時數都不給予加班費，都要給員工補休時數，實在很不公平。員工也沒有同意要換成補休時數。 公司都是強迫性加班、休假。目前公司還是有在排休假，公司也不准員工放無薪假，怕勞工局去查，真是好奇怪。等到員工都沒假可以放，叫員工要請事假，這樣很不合理。明明就是公司沒有訂單強迫員工休假，假都被公司扣光光，導致影響員工的本薪扣錢。放無薪假不會影響到員工全勤獎金，請事假會扣到全勤獎金，請派員查證。

常見申訴案例－超時不計 ○○公司維修中心○○線日班，上班時間0740~1940。但領班幾乎天天叫員工留下來加班30~60分鐘不等，但公司卻沒給加班費。而且夜班都已經來上班，就站在那沒事做看日班做，那為何不給日班下班。這樣是否違反勞基法呢?反應給公司意見箱也沒回應，還是一直被留下來，懇請協助。感謝!

常見申訴案例－集會訓練不計 ○○銀行○○分行員工被強制要求每週二早上八時三十分開會(晨間貼心服務)，卻不給加班費，因上班時數起算是每天早上八時五十分，身為國營事業，知法犯法，影響員工權益。

常見申訴案例－記載不實 在○○工作，早上上班，下午下班收集員工卡片進行打卡，但卻沒讓員工下班，命員工繼續將工作完成或是同班其他人員工作也都完成才可下班，嚴重影響其他人員準時下班之權益。

勞工之例假休假及 女工深夜工作之禁止 第 36 條 （例假） 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 第 37 條 （休假） 第 36 條 （例假） 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 第 37 條 （休假） 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 第 49 條 （女工深夜工作之禁止及其例外） 雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限： 一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。

各種假日 例假 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 例假不一定要在星期日。 例假日勞工毋須出勤，工資照給。 非因天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日出勤。如勞工已有於該日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。(除當日工資照給外，再加發一日工資)

各種假日 休假日（國定假日） 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。現行休假日共有19日。（勞動基準法第37條暨施行細則第23條)(最新公告改為12日) 休假日有出勤義務之勞工毋須出勤，工資照給。雇主徵得個別勞工同意，可使勞工於休假日出勤，惟工資應加倍發給。超過當日正常工時以外的部分依第24條規定加成給付。 休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日 (紀念節日之當日) 已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

天災出勤管理(一) 颱風沒有假。 勞工應否停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中，以求明確。 工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長通告停止辦公或雖未通告停止辦公，但因天然災害因素阻塞交通致延遲或未能出勤時，勞工可不出勤。 未出勤者，不得視為曠工、遲到或強迫以事假或其他假別處理，且不得強迫補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。雇主為照扶勞工，宜不扣發工資。 照常到工者，雇主除照給當日工資外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。

天災出勤管理(二) 公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本要點辦理。 因業務性質需要，需特定勞工出勤者，應於事前約定；並徵得工會/勞資會議之同意。 天然災害發生當日，勞工執行職務中發生災害，屬職業災害；勞工上下班於必經途中發生意外事故，如非出於勞工私人行為而違反法令者，亦屬職業災害。如發生職業災害，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償。

各種假日 特別休假 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。 特別休假日勞工毋須出勤，工資照給。如因業務需要，雇主徵得個別勞工同意，可使勞工於排定之特休日出勤，惟工資應加倍發給。

特別休假 勞基法第38條： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 一、1年以上3年未滿者7日。 二、3年以上5年未滿者10日。 三、5年以上10年未滿者14日。 四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。

特別休假之意義 勞基法施行細則第 24 條 本法第38條之特別休假，依左列規定： 一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。 二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。 三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。 勞基法施行細則第 5 條 （工作年資之計算） 勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。

勞工應休能休而不休之特別休假，應經與雇主協商後，發給未休完特別休假日數之工資 89.9.14（89）台勞動二字第0028787號 查勞動基準法施行細則第24條第2款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，本會82年8月27日台勞動二字第44064號函「勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，所稱「勞工應休能休而不休者」，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應以同意為宜；雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工，不可將特別休假調整至離職日之前」，若不同意勞工請求休完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法第24條第3款規定發給未休完特別休假日數之工資。

特別休假有幾天？ 勞工於工作滿一年，翌年起即有請特休之權利，惟休假日期應由勞資雙方協商排定。 例：勞工於89/05/02到職，可休特別休假日數 90/05/02~91/05/01 可休7日 91/05/02~92/05/01 可休7日 92/05/02~93/05/01 可休10日 不因勞工於年度中離職而比例縮減特休日數。 雇主可要求勞工於年度終結或契約終止前休畢。

特別休假依曆計算 例：勞工於96/07/01到職，可休特別休假日數 到職日 7天 7天 10天 96/7/1 97/7/1 98/7/1 99/7/1 100/7/1 3.5天 3.5天 3.5天 3.5天 5天 5天 5天 96/1/1 97/1/1 98/1/1 99/1/1 100/1/1 101/1/1 3.5天 7天 8.5天 10天

特別休假未休畢雇主應否給付工資？ 因年度終結或終止契約而未休特別休假者，其因可歸責於雇主之事由致未休畢之日數 ，雇主應發給工資。 勞工如欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商。 年度未休日數可經勞資協商，保留至次一年度休畢。

勞工之請假 勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工 請假規則請假，惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。 另與勞動基準法請假之相關規定，尚有性別工作平等法規定之生理假、陪產假、家庭照顧假。 註：技工、工友、駕駛之請假與休假事項（含請假假別、日數及休假、放假日數等）依行政院90年6月7日台90人政企字第180508號函示，比照「公務人員請假規則」及其有關規定辦理。

性平法關於產假等之規定 妊娠2個月以上未滿3個月流產者，產假一星期；妊娠未滿2 個月流產者，給予產假五日。(給假不給薪) 妊娠2個月以上未滿3個月流產者，產假一星期；妊娠未滿2 個月流產者，給予產假五日。(給假不給薪) 配偶分娩時，應給予陪產假3日，工資照給。 生理假每月一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算， 其餘日數併入病假計算。 育嬰留職停薪：任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請， 期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。 哺乳時間：子女未滿1歲、親自哺乳者，每日二次，每次三十 分鐘，視為工作時間 家庭照顧假：全年七日為限、併入事假。

1.產假：8星期（按曆連續計算）。 2.妊娠3個月以上流產者，產假4星期。 3.妊娠2個月以上未滿3個月流產者，產假1星期。 假別 給假規定 工資 事假 14日。 不給工資 婚假 8日（一次給足為原則） 。 工資照給 喪假 1.父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者：8日。 2.祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，6日。 3.曾祖父母、兄弟姐妹、配偶之祖父母喪亡者，3日。 病假 1.未住院，1年內合計不得超過30日。 2.住院者，2年內合計不得超過1年。 3.未住院與住院傷病假2年內合計不得超過1年。 （癌症及安胎須休養者，併入住院傷病假計） 一年內未超 過30日部 分，折半發 給 產假 1.產假：8星期（按曆連續計算）。 2.妊娠3個月以上流產者，產假4星期。 3.妊娠2個月以上未滿3個月流產者，產假1星期。 4.妊娠未滿2個月流產者，產假5日。 第1.2項受 僱6個月以 上者工資照 給，未滿6 個月者減 半發給。 陪產假 3日（分娩當日及其前後2日之5日期間，擇3日請假）。 生理假 每個月1日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 同病假規定 家庭照顧假 勞工因其家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或重大事故需親自照顧，全年7日，請假日數併入事假 同事假規定

勞動基準法施行細則修法 勞動部已修正勞動基準法施行細則部分條文，其修正重點： 1.配合本法法定正常工作時間之修正，調整法定延長工作時間之定義。 2.配合出勤紀錄規定之修正，明定出勤紀錄記載方式及要求。 3.為解決突發事件之認定爭議，曾訂突發事件定義。 4.為使全國國定假日齊一及考量勞動節之特殊意義，修正本法第37條所定之休假日，並增訂補假原則。 5.為釐清本法第39條所稱於休假日工作之疑義，增訂休假日定義。 6.配合本法部分條文修正之施行日，明定施行日期。

本會受聘擔任台中市診所協會法律顧問並提供其會員林義龍醫師法律諮詢服務與協助 聘期即日起至民國105年12月31日止 此 證 台中市醫事法學會 法律顧問證書 本會受聘擔任台中市診所協會法律顧問並提供其會員林義龍醫師法律諮詢服務與協助 聘期即日起至民國105年12月31日止 此 證   台中市醫事法學會 律師團 蔡振修 張豐守 曾慶崇 陳居亮 李仲景 張右人 廖本揚 吳莉鴦 盧永盛 陳惠玲 賈俊益 熊賢安 李淑娟 洪明儒 薛宇婷 陳佳伶 吳宜星 許秉燁 理 事 長 林義龍 常務監事 陳世杰 中華民國105年01月01日 地址：台中市北區英才路296號 電話：04-22030411 傳真；04-22056476 e-mail:tcmls.tdf@msa.hinet.net 

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