这辈子只做一件家务，你会做什么？ A、拖地 B、洗碗 C、做饭 D、倒垃圾

A、拖地——喜欢偷情 B、洗碗——感情细腻，会用心去爱一个人 C、做饭——一辈子只会爱一个人 D、倒垃圾——喜欢一夜情

权，然后知轻重； 度，然后知长短。 物皆然，心为甚。 ——孟子 人之难知， 江海不足以喻其深， 山谷不足以配其险， 浮云不足以比其变。 ——苏轼

准备工作 我们用什么教材？ 注册： 登录： 输入邮箱和密码 请熟悉系统的主要模块 测评活动\案例中心 资料下载 如何进行注册和登陆 http://192.168.29.11:88/index.aspx 注册： 准确的出生年月日 正确的选择班级 完整的学号 登录： 输入邮箱和密码 如何进行操作 请熟悉系统的主要模块 测评活动\案例中心 资料下载 每次测评前需要一个序列号（教师提供） 我们用什么教材？

人事测评实训教学计划 导论——人事测量基础（2） 性格测试——MBTI测试、 16PF测试、智维测试（6） 能力测试——语言表达、数学运算、策略思维、图形推理 抽象推理、资料分析（6） 职业适应性测试——动机、职业兴趣、 职业锚测试、职业规划（6） 管理行为测试——领导力测试、团队角色测试、 TKI测试（6） 情景模拟——无领导小组讨论、角色扮演、结构化面试（6） 注：9次平时成绩取平均为平时成绩

第一章：人才素质测评基础

目标 在人力资源管理工作中，建立起运用人事测量的意识； 具备在人力资源管理工作中运用人事测量的必备基础知识； 掌握在组织中正确应用人事测量的方法。

目录 什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德

人事测量在组织中的应用 岗位安置 领导选拔 培训发展 团队建设 人事 测量 人才招聘 下属管理

什么是人事测量? “测量系根据法则给事物分派数字” S. S. Stevens 人事测量（personal assessment）以心理测量为基础，针对特定的管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理工作提供参考依据。 王垒，1999

什么是人事测量? “心理测验（psychological test）实质上是行为样本的客观和标准化的测量。” A. Anastasi 行为样本（behavioral sample）就是“少数有代表性的行为”

标准化 标准差越大，说明数据分布越分散，受测者之间的分数差异越大。 S= 标准化（standardization），指的是测验的编制、实施、记分和解释具有一致性，也就是要保证对于所有受测者来说条件相同。 常模（norm），常模是一组具有代表性的受测者测验分数的分布结构，以及平均数和标准差等统计量。 平均数（mean）是所有分数之和除以数据的个数所得的商，它描述了分布的集中趋势。 标准差（standard deviation） 标准差越大，说明数据分布越分散，受测者之间的分数差异越大。 S=

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now 1956 人事测量的发展和应用 1917 1905 广泛应用 评价中心 引入商业 陆军 甲种测验 比奈 智力测验 测评在企业的应用发展历史(1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。 ) 一战，二战 中国的情况：80年代公务员，企业 国外的统计数据，500强 人事测量的发展和应用 now 广泛应用 1956 评价中心 引入商业 1917 陆军 甲种测验 比奈 智力测验 1905

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心理测验的分类 测验内容 能力测验 人格测验 最高作为 典型行为 逻辑推理能力 性格 领导技能 兴趣 机械操作能力 动机 英语能力 价值观 …… 人格测验 典型行为 性格 兴趣 动机 价值观 ……

心理测验的分类 标准化测验 投射 测验 测验 形式 行为模拟 罗夏墨迹

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信度 信度（reliability），主要是指测量结果的可靠性或一致性。 “他的人际影响力真的有测验显示的这么强吗？” “为什么她的责任心分数比三个月前招聘时降低了？” 能力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、兴趣等测验的信度通常在0.75以上。 如果测验整体的信度在0.65以下，就不适宜使用。

效度 效度（validity），与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。 通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。 社会赞许性做答，有的受测者可能会掩饰自己真实情况，按照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更“好”。 国外测验拿到国内使用，需要先进行严谨的中文版修订工作，否则无法保证其准确性。

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心理测验的实施、计分和解释 合理解释 正确计分 公平实施 Phase 1 Phase 2 Phase 3

心理测验的实施 （1）标准化指导语 （2）标准时限 （3）测验的环境条件 （4）计算机辅助的测验实施 （5）施测者的职责 （6）影响受测者反应的因素

标准化指导语 北森职业锚测验指导语： 本问卷的目的在于帮助您思索自己的能力、动机及价值观，从而 找出影响您做出职业决策的最重要的因素。下面给出了一系列描述， 每个题项有6级判断，分别表示“非常不同意、不同意、不太同意、 有点同意、同意、非常同意”。请对每个选项进行6级评判，并选择 相应选项。 例题：我希望工作能为我带来很高的收入。 如果你对此描述“有点同意”，则请点选“有点同意”。 注意：所有选项均没有对错、好坏、高低之分，与您的生活和工作 也没有任何利害关系，请放心根据您自己的实际情况和真实想法作 答，不要考虑应该选择什么或别人希望自己选择什么。

心理测验的实施 标准时限 测验的环境条件 计算机辅助的测验实施 最高作为 vs.典型行为 测验过程中需要哪些环境条件？ 出现意外情况？ 有哪些优势？

心理测验的实施 施测者的职责 通知受测者测验的时间、地点、大致内容等，以便受测者做好必要的准备； 熟悉测验指导语和测验的具体程序，准备测验材料，并确保合适的测验条件，防止作弊； 在测验实施过程中，施测者还需要保证公平、一致地对待所有受测者，不作任何暗示和提示，并和受测者建立起一种友好的、合作的、能促进受测者最大限度做好测验的关系。

心理测验的实施 影响受测者反应的因素 测验的技巧与练习因素 仅限于第一次和第二次重测 练习的影响幅度约在0.2个标准差以下 动机因素 动机过高 vs. 动机不强 告诉他们…… 反应定势 偏好正面的叙述 or 较长的选项……

测验的计分 准确测量的另一个要求是客观计分，可理解为两个或以上受过训练的合格评分者之间所评结果有一致性，如果能达到90％以上就是较为客观的。 主观题的计分 情境类测验可用录像记录，如无领导小组讨论 对于主观性强的题目，如无领导小组讨论、角色扮演等，最好由两位以上的评分者共同评分

测量结果的解释 人事测量的解释不同于测量的施测和计分，它们是测量中两个相对独立的部分，测量过程和结果解释是分离的。 常模参照解释 效标参照解释

测量结果的解释 常模参照解释（norm reference explanation） 优点和缺点 IQ 由测量的原始分数通过与常模的对照得到导出分数 从测验中直接获得的分数称为原始分数（raw score） 百分位常模：百分位等级（percentile rank）表示人群中低于这个分数的人数百分比。 优点和缺点 标准分常模：标准分（standard score），有相等的单位，有确定的平均数和标准差。 IQ 对常模的要求

正态分布

测量结果的解释 效标参照解释（criterion reference explanation） 根据外在的标准来对受测者的分数进行解释。 在有些管理技能的测验中，可以根据测验分数判断受测者达到某一水平的绩效有多大的可能性，例如，获得65～69分的受测者有94％的可能性达到绩效C等。 两种解释方法的区别举例：对于一项机械技术考试结果……

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应用人事测评的方法步骤 Important！ 跟踪检验和反馈 分数与要求的匹配 辅助决策 分析和应用测验结果 信度？效度？常模？ 选择可信有效的测评工具 应用目标？ 评估要素？ 明确需求

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心理测验中的伦理道德 善行 避免伤人 自主权 指负起促进受试者福祉的责任，在测验过程中顾及受测者的利益。 指不要做出伤害别人的事情，例如：在利益冲突情况下，不要从事（甚至是在无意间）可能伤害到受测者的活动。例如，心理测验工作者对测量中获得的个人信息要加以保密，除非对个人或社会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。 自主权 指维护受试者自我决定的权利。例如参加心理测验是自愿性的行为，不得强迫他人参加。

复习讨论--解释下列关键名词 信度 效度 标准分 常模参照解释 效标参照解释 百分位等级 测量 人事测量 心理测验 行为样本 标准化 常模 平均数 标准差 能力测验 人格测验 最高作为测验 典型行为测验 标准化纸笔测验 投射测验 行为模拟与观察 自陈式题目 社会赞许性做答

相关资源 彭凯平著，《心理测验——原理与实践》，华夏出版社，1989年 王垒，姚宏，廖芳怡等著，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999年 中国心理学会，《心理测验工作者的道德准则》，1992年

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