识才 白鹤松

人可以预知吗？ 从招聘的基本假设说起——人的未来行为可以预测 通过什么来预测人的未来？ 性格、过去的行为、玄学（看人的和不看人的） “薪酬就是租用员工的行为”

玄学鉴人之术 传统人学的探索：山、医、命、相、卜 山：食饵、筑基、玄典、拳法、符咒 医：方剂、针灸、灵治 命：“ 紫微斗数 ”  “ 子平推命 ” “ 星平会海 ” 相：“ 印相、名相、人相、家相、墓相 ” 卜：《奇门遁甲》、《太乙神数》 趋吉避凶

传统的性格研究 传统的五质恒性 火 木 土 金 水

人性恒常与本质探求 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 智 力 人格特质 态 度

人学重点与中西同归 西方（MBTI、IQ） 中国（刘邵、司马光） 性 才 性 才

才性两分说 “英”和“雄” 性格决定命运，最早是瑞士心理学家荣格提出的，余世维也曾讲过还另加了一句“气度影响格局”。他原句是这样的：“请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会影响你的命运。”

东西之别 从鬼谷子玉掌图到《人类的手》 从刘劭的《人物志》到《人类能力的研究》 人们试图从不同角度研究预测人的行为 东西方不同：上帝存在与见佛就拜 求证与务实

性格的分类：星座？血型？ 十二星座即黄道十二宫，是占星学描述太阳在天球上经过黄道的十二个区域，包括白羊宫、金牛宫、双子宫、巨蟹宫、狮子宫、处女宫、天秤宫 、天蝎宫、人马宫、摩羯宫、宝瓶宫、双鱼宫。蛇夫座 紫微星座共有十四主星,分别是紫微、天机、太阳、武曲、天同、廉贞、天府、太阴、贪狼、巨门、天相、天梁、七煞、破军。可按易经分为阴阳两性，对应人的个性为四大类，开创型、领导型、支援型、合作型。

性格分类 心理学研究人格特点的三种方法 人格特质心理学 认知心理学 动机心理学 不同类型人的差异 不同个体人的差异 不同个体情景差异

性格是如何形成的？ 文化背景塑造性格 中国人的14项人格特质（忠恕、务实、中庸） 1、仁爱 6、中庸 11、私德 2、气节 7、勤俭 12、嫉妒 3、侠义 8、进取 13、欺瞒 4、忠孝 9、实用 14、屈从 5、理智 10、功利

性格是如何形成的？ 家庭与遗传塑造性格 缺乏自发性 支配孩子 幼稚、依赖、神经质、嫉妒心 拒绝孩子 保证孩子 不安、自卑、攻击性 顺从孩子 无责任感

性格是如何形成的？ 弗兰克沙洛威对23项科学创新以及支持这些创新的121`8名科学家的出生顺序进行了研究。 同胞规模研究：次顺（长、次、小）、性别结构（兄妹、姐弟）

传统的甄选思想 智察卷一： 听其言而观其行，观其色而究其实 （行为样本假设）（气色平和） 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐 张 （性格稳定假设） 畏之危之，其心必折，计然后可以施 （情境与性格之争假设） 张 居 正

传统甄选思想的特点 强调德行：周代就已形成的用人标准 强调全面：六德":知、仁、圣、义、忠、和;"六行":孝、友、睦、任、恤、姻;"六艺":礼、乐、射、御、书、数 强调体貌：唐朝如何选官（《资治通鉴·唐纪十七》） 强调手段：“八观六验”、“六戚四隐” 强调灵活：“穷之以词以观其变”   强调忠诚：国外企业选拔人才三标准是能力、慈爱心和真诚， 而在中国得到信任的三要素是忠诚、关系和能力

传统的甄选之术 行为试探之术 《六韬》这部最古老的兵书讲了八条鉴人之术 《吕氏春秋》提出“八观六验”之法 诸葛亮提出了“七观”之法

要外考，八观六验，内审 ，六戚四隐 通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。 喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。

传统的甄选方法 间接观察之术 士有百品、孝为第一： 《尚书》总结了“六戚法” 《吕氏春秋·论人》提出六戚四隐 《周礼》提出“六行”观人 传统的履历分析法

八观六验，此贤主之所以论人也。论人者，又必以六戚四隐。 何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。 何为四隐？交友、故旧、邑里、门郭。 内则用六戚四隐，外则用八观六验，人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。

传统的甄选方法 心术鉴别之术 心术与动机：《孔子家语·始诛篇》总结了何为心术 康熙大帝：“观人者必先观其心术” 相由心生：心理学发现信息只有35%-7%靠语言传达；卡特尔则研究了3种体型与性格的关系；中国一些古籍则研究了如何通过神骨、气色、容貌、声音、情态来研究动机

孔子杀人 孔子为鲁摄相，朝七日，而诛少正卯。门人进问曰：‘夫少正卯，鲁之闻人也，夫子为政而始诛之，得无失乎？’孔子曰：‘居！吾语女其故。人有恶者五而盗窃不与 焉：一曰心达而险，二曰行辟而坚，三曰言伪而辩，四曰记丑而博，五曰顺非而泽。此五者，有一于人则不得免于君子之诛，而少正卯兼有之。故居处足以聚徒成群，言谈足以饰邪营众，强足以反是独立，此小人之桀雄也，不可不诛也。

刘劭《人物志》 公元三世纪初刘劭所写的《人物志》，一九三七年,美国人把这部著作编译成一本书,题为《人类能力的研究》，在美国东方学社出版。这也是唯一被介绍到西方的我国古代的心理思想专著。刘劭字孔才,三国时魏国广平邯郸(今河北邯郸)人。《三国志·魏志》卷二十一有《刘劭传》。

关于才能的研究：管理中的才能 权捷之材（行动敏捷） 构架之材（形象思维） 赡给之材（表达能力） 达识之材（把握时机） 名物之材（事物规律） 推彻之材（有进攻性） 贸说之材（说服别人） 持论之材（能够坚持）

心理测量技术

心理测量的起源 公元前5世纪的希腊医生希波克拉底把人的情绪和行为模式分为四种气质类型：抑郁质（黑胆汁）、多血质（血液）、粘液质、胆汁质（黄胆汁）；艾森克以外向性、神经质两个维度进行研究

心理测量工具的应用 人事测评又叫人格评价，研究的是人格特质（personality traits） 心理测量主要研究验证的有效性 甄选技术的不断发展（“三位一体”）：面试技术、心理测评、评价中心

人格特质与心理测量 从古希腊的四种人到现代的“五大”（big five） 人格科学（The Science of Personality） 人格特质（personality traits）的可测性 种类繁多的测评工具

心理测量(问卷部分) 情景测验

心理测量工具（分类型） 你认为哪个数字最符合你的行为特点 1、不在意约会时间 1 2 3 4 5 6 7 8 从不迟到 　1、不在意约会时间　1　2　3　4　5　6　7　8　从不迟到 　2、无争强好胜心　　1　2　3　4　5　6　7　8　争强好胜 　3、从不感觉仓促　　1　2　3　4　5　6　7　8　总是匆匆忙忙 　4、一时只做一件事　1　2　3　4　5　6　7　8　同时要做好多事 　5、做事节奏平缓　　1　2　3　4　5　6　7　8　节奏极快（吃 饭、 走路） 　6、表达情感　　　　1　2　3　4　5　6　7　8　压抑情感 　7、有时间投入　　　1　2　3　4　5　6　7　8　除工作之外没时　 个人爱好　　　　　　　　　　　　　　　　间投入其他爱好 资料来源：斯蒂芬·P·罗宾斯《组织行为学》

类型   序号 A型人 （100分以上，尤其是106分以上的人） B型人 （99分以下的人） 1 行为 表现 匆匆忙忙，往往追求一种速度感 比较能够享受过程 2 心理 倾向 及 影响 ①生活在目标的“森林”之中，他们的成就感不是来源于行为过程本身，而来源于结果。比如他们常常问自己：“过去的一年，我得到了什么荣誉？我得到什么成绩？”同时，他们会根据结果明确地制定出下一年的计划。他们在过程中无法体会到的快乐，却能在目标完成的一刹那体会到。 ②习惯同一时间内为自己制定多头目标，以目标为生活的导向，致使自己的生活非常刺激、紧张，竞争之心很重。 ③心脏病发病率比较高，比B型行为发病率要高出1.7倍。 能够沉浸在某个阶段的过程里，而不是追求过程的结果，比如去玩的时候很投入，而且什么都可以忘掉。 3 建议 要很好调试自己，放松放松再放松，不要太过紧张，不要太过以目的为导向，不要太过强调结果，因为过程往往是美好的。 4 管理 方式 为其明确结果，你都可以不知道过程，因为他自己会给自己施加压力，会尽力提前完成你的任务。 目标导向的人比较好驾驭，只要他对你的目标满意就会很好地去执行。 A型的人能够做高层，但是B型的人更适合做高层。因为领导要睿智而非匆忙，这符合B型人的特点。

心理测量工具（单一维度型）：测量控制点 1、因为我努力工作，经常会如愿以偿。 2、我在制定计划时，几乎能肯定它能实现。 请打出同意程度：1=非常不同意，2=不同意，3=有点不同意，4=无所谓，5=有点同意，6=同意，7=非常同意 1、因为我努力工作，经常会如愿以偿。 2、我在制定计划时，几乎能肯定它能实现。 3、我更喜欢那些要碰运气而不是纯粹技巧性的竞赛。 4、只要我想，我能学会任何事情。 5、我的主要成就都归功于我的能力和努力。 6、我通常不设定目标，因为依照计划行事很困难。 7、竞争会使降低个人水平的发挥。 8、运气好的人才能经常进步。 9、在任何形式的考试或竞赛中，我都想前了解别人，然后知道自己 做什么会更好。 10、致力于那些对我而言太难的事，是没有意义的。

心理测量与行为预测 性格与健康 越来越多的研究表明，越是内控的人越健康。 身处高压力职位的人当中，健康的人比患有疾病的人更加内控(Kobasa，1979) 研究发现：（1）内控的人在出现健康问题时，会采取更多的措施。（2）内控者更愿意采取措施预防疾病(Seeman，1985)。 内控者减肥更易于成功，特别是能控制自己饮食的人。 内控的人比外控的人能更成功地戒烟(Shipley，1981)

心理测量工具行为预测 性格与事业 大量研究表明，外控分高的个体相对内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作投入度更低，缺勤率也更高(Black,J.S. 1990)；Miner 研究了控制点与绩效的关系。 工作要求 控制点与绩效 信息加工   需要复杂信息加工和复杂学习的工作 内控者绩效更佳 工作十分简单和容易学习 内控者不比外控者好 创造性 工作需要创造性和独立性 工作需要依从性和一致性 外控者绩效更佳 工作动机 工作需要高动机，给高生产效率者以诱人的报酬 工作并不需要极大的努力，通过合同决定小时报酬率 外控者与内控者差别不大

风靡世界的MBTI及其使用 在Jung的人格基本理论上， Myers等人于40年代研究出应用最普遍的人格特质测量工具—麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTI（Myers-Briggs Type Indicator） 全球每年有250万人使用，美国本土每年有150万到200万人使用。如苹果、通用、AT＆T等多家公司（Zemke,1992） 外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合 对本田、微软公司等13位著名企业家测量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5%

荣格心理模型与MBTI （E）外倾—内倾（I） 我们如何表达自己 （S）感觉—直觉（N） 我们得到什么样的信息 （T）思维—情感（F） 我们如何做决定 （J）判断—知觉（P） 我们如何理解加工信息

荣格心理模型与MBTI 外倾 E 内倾 I 感觉 S 直觉 N 注意力外显，精力来自外界 注意力内敛，内心世界产生活力 注意力集中于自身感官可获取的信息 注意力集中于感官信息后面的概念

MBTI测试原理 请解释一下图中发生了什么？

MBTI测试原理 你选择哪一个冰淇淋

荣格心理模型与MBTI 理性 T 感性 F 判断J 知觉P 决定时喜欢用逻辑分析来推断 喜欢依据对事件的评价来决策 喜欢有条理的生活，以目标计划为本 喜欢弹性的生活，注重过程

MBTI如何测量人格 举例

MBTI的量化测量 轻度符合 中度符合 比较符合 完全符合 E I S N T F J P 完全符合 比较符合 中度符合 轻度符合

MBTI的量化测量 某研究院02.09.28 ENTP：有首创精神、有谋略；行动快速，健谈而聪明；喜欢审视周围的环境； 热情开放、多才多艺、随机应变；理解他人，人际关系好。 ESTJ：善于完成任务；喜欢条理和细节；对真实的事物感兴趣；依照一套固定的规则生活；是纪律的执行者。 INTJ：各种性格中最独立、坚定；思维严谨、有逻辑性、足智多谋；对自己和别人都很苛刻；专注、固执。

“大五”测量工具 五大特质（OCEAN）—外倾性、经验开放性、宜人性、认真性、神经质 高分特征 五在人格特质 低分特征 好奇、兴趣广泛、有创造力、富于想像、非传统的 　 经验开放(Openness） 评价对经验本身的积极寻求，喜欢接受并探索不熟悉的经验 习俗化、讲实际、兴趣少无艺术性、非分析型 高分行为 1　　2　　3　　4　　5　 低分行为

“大五”测量工具 高分特征 五在人格特质 低分特征 好社交、活跃、健谈、乐群、乐观、好玩乐 外倾性 (Extraversion) 评价人际间互动的数量和强度，活动水平，刺激需求程度和快乐的容量 话少、谨慎、冷静、无精打采、冷淡、乐于做事、退让 高分行为 1　　2　　3　　4　　5　 低分行为 烦恼、紧张、情绪化、不安全、不准确、忧郁 　　神经质（Neuroticism） 评价情绪不稳定性。识别那些容易有心理烦恼、不现实想法、过分奢望、有不良应对反应的个体 平静、放松、不情绪化、果敢、安全、自我陶醉

认真性(Conscientiousness） “大五”测量工具 高分特征 五在人格特质 低分特征 心肠软、信任人易轻信、助人、宽宏大量、 　随和性（Agreeableness） 评价人思想、感情和行为方面是同情还是敌意。 愤世嫉俗、粗鲁、多疑、不合作、易怒 高分行为 1　　2　　3　　4　　5　 低分行为 有条理、可靠、勤奋、自律、准时、细心、整洁、有抱负、有毅力 认真性(Conscientiousness） 评价个体在目标达成上的组织性、持久性、动力性 无目标、不可靠、懒惰、粗心、松懈、意志弱、不检点、享乐

“大五”测量工具 为什么要了解“五大”：五大研究为人格与工作绩效的相关提供了较以往更为有力的证据（特德，1991 ） 一些研究结果 　高认真性的员工被上级评价高 　高认真性的员工被裁员的少 　在商界中，外向性胜过内向性 　随和性在需要大量群体合作时有优势

九型人格工作坊 心理测量在人力资源管理中的应用

其他心理测量工具：CPI\16PF\MMPI 加利福尼亚心理量表（CPI）也是著名的测评工具之一，它是由高夫（Gough，1957/1975）为测量多维正常人格而设计的。 卡特尔的16PF：乐群性、聪慧性、稳定性、特别性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性 MMPI由550个项目内容共26方面的个性进行分析，包括身本体验、社会态度、性的态度、家庭关系、妄想和幻想等人生经验的广泛领域。

心理测量的有效性 30%，三位一体达到70% 既然不以心理测量为惟一判定标准，在现实中就更多地采取“三位一体”的甄选技术。“三位一体”包括以下内容：首先，笔试加面试，而笔试面试的内容绝不是心理测量；接着要进行情景测试，比如五个领导小组讨论或者举行一些人际活动，以此来考察被测人的沟通能力、协调能力等等；最后再进行心理测量。

三者之中，权重占的比较大的应该是前两者。所以，心理测量不是用来选优的，而是用来淘劣的，也就是说可以通过测量发现某个人确实有重大的不太利于企业管理、不太适合企业的心理倾向或者有重大的心理问题，比如性格缺陷等等。即使在这种时候也不能简单做结论，而是要反思前面的判断。正所谓性格无优劣，同样一个岗位不同的性格都能干出很好的业绩。

招聘流程 履历——笔试——面试——情景测试——心理测量

过去行为——未来行为 重视行为（做过什么、怎么做的） 履历 自荐书、个人履历、申请表 成功（东方朔、伍子胥）失败（李白）

东方朔一举成功 东方朔字曼倩，平原厌次人也。武帝初即位，征天下举方正贤良文学材力之士，待以不次之位，四方士多上书言得失，自衒鬻者以千数，其不足采者辄报闻罢。朔初来，上书曰：“臣朔少失父母，长养兄嫂。年十三学书，三冬文史足用。十五学击剑。十六学《诗》、《书》，诵二十二万言。十九学孙、吴兵法，战阵之具，钲鼓之教，亦诵二十二万言。凡臣朔固已诵四十四万言。又常服子路之言。臣朔年二十二，长九尺三寸，目若悬珠，齿若编贝，勇若孟贲，捷若庆忌，廉若鲍叔，信若尾生。若此，可以为天子大臣矣。臣朔昧死再拜以闻。” 汉书卷六十五 东方朔传第三十五

求职书就要写得言简意赅 不要对你想要去的地方指手画脚 要敢于自吹，要吹得有内涵

李白再次铩羽 白闻天下谈士相聚而言曰：“生不用封万户侯，但愿一识韩荆州。”何令人之景慕，一至于此耶！岂不以有周公之风，躬吐握之事（吐握：相传周公客人来访时，“一沐三握，一饭三吐哺。”意思是，洗一次澡，三次停下来，握着散乱的头发出来接待客人；吃一次饭，三次吐掉嘴里剩残留的饭，赶忙迎接客人。后来人们用“吐哺握发”来指殷勤待士的心情，“吐握”为其简称），使海内豪俊，奔走而归之。一登龙门，则声誉十倍。所以龙盘凤逸之士（龙蟠凤逸：《三国志•杜袭传》：“龙蟠幽薮sǒu，待时凤翔。”龙潜伏在深渊之中，时机一到就像凤凰一样飞翔上天），皆欲收名定价于君侯。愿君侯不以富贵而骄之，寒贱而忽之，则三千宾中有毛遂，使白得脱颖而出（毛遂自荐、颖脱而出：《史记•平原君虞卿列传》记，秦围赵国首都邯郸，赵王命平原君赵胜求救于楚。平原君从门客中选二十人同行，只选到十九人，毛遂自荐，愿意同行，平原君说：“夫贤士之处世也，譬若锥之处囊中，其末立见。今先生处胜门下，三年于此矣，左右未有所称颂，胜未有所闻，是先生无所有也。”毛遂说：“臣乃今日请处囊中耳。使遂早得处囊中，乃颖（锥尖）脱而出，非特其末见而已。”于是平原君带他去楚国，果然显示其才能说服了楚王），即其人焉。 　　白，陇西布衣，流落楚、汉。十五好剑术，遍干诸侯。三十成文章，历抵卿相。虽长不满七尺，而心雄万夫。皆王公大臣许与气义，许与气义。此畴曩心迹（畴曩：畴chóu，助词，无义；曩nǎng，以往，过去），安敢不尽于君侯哉？ 　　君侯制作侔神明（侔：读音móu，相等），德行动天地，笔参造化，学究天人。幸愿开张心颜，不以长揖见拒（长揖：拱手自上而至极下，这是古代宾主以平等身份相见的礼节。与拜相比，是高傲的表现）。必若接之以高宴，纵之以清谈，请日试万言，倚马可待（倚马可待：东晋大将桓温北征，半路上要写一篇公告，叫袁宏倚在马前起草，袁宏手不停挥，一会写了七张纸，又快又好）。今天下以君侯为文章之司命（司命：星名，即“文昌星”，主管士人的文运），人物之权衡（权：秤锤。衡：秤杆），一经品题（品题：品论人物，定其高下），便作佳士。而君侯何惜阶前盈尺之地，不使白扬眉吐气、激昂青云耶？ 　　昔王子师为豫州（师：官，长。王子：王先生，王允），未下车（未下车：官员走马上任必乘相应级别马车前往），即辟荀慈明（辟bì，征召；荀慈明：荀爽，字，慈明。东汉颍川颍阴人）；既下车，又辟孔文举（孔文举：孔融，字，文举。东汉鲁人）。山涛作冀州（山涛：晋河内人，字，巨源），甄拔三十余人，或为侍中、尚书，先代所美。而君侯亦荐一严协律（严：严武，人名。协律，掌音乐的官），入为秘书郎。中间崔宗之、房习祖、黎昕、许莹之徒，或以才名见知，或以清白见赏。白每观其衔恩抚躬（抚躬：类似扪心自问的意思），忠义奋发，以此感激，知君侯推赤心于诸贤腹中，所以不归他人，而愿委身国士。倘急难有用，敢效微躯。 　　且人非尧、舜，谁能尽善。白谟猷筹画（谟：读音mó，谋划。猷：yóu，谋划），安能自矜。至于制作，积成卷轴，则欲尘秽视听，恐雕虫小技，不合大人。若赐观刍荛（刍荛：读音chú、ráo。割草叫刍，打柴叫荛。割草打柴的人。这里谦指自己的文章），请给纸墨，兼之书人。然后退扫闲轩，缮写呈上，庶青萍、结绿（青萍：青萍剑。结绿：结绿玉），长价于薛、卞之门（薛：薛烛，春秋时越人，善于鉴别剑的优劣。卞：卞和）。幸推下流，大开奖饰，惟君侯图之。

申请表 用申请表而不用个人简历 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 用申请表而不用个人简历

申请表 申请表和个人简历的优缺点 申 请 表 个人简历 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估

申请表 实 例 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？

笔试 笔迹分析 我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。 　　经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。 　　我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。

三种不合适的字体 　　A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事细腻程度也是我考察的重点内容。 　　我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 　　这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。 　　我知道她不是一个合适的文员人选。 　　B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常得体。我面试时对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气。 　　经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑战感的工作。 　　所以我选择了放弃她。 　　C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。 　　我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那里看的女孩，所以我不予考虑。

笔试 D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门文员就是她了。 她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足，但我完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。 在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。半年过去了，事实证实她的性格走向完全与我当初的判断相符：她敬业且高效，严谨且认真，她将我们部门的日常工作处理得非常好。

笔试 书面考试 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 一般能力测验 — 语文测验 — 操作测验 特殊能力测验 — 区别性测验 记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验

书面考试——一般能力测验 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?

书面考试——例题 语文推理 机械推理 _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代 机械推理 如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来

提　纲  情景测试的发展状况 情景测试的操作步骤 情景测试的互动体验

情景测试的诞生 情景测试发展的第一阶段：本世纪40年代，美国战略情报局（OSS）最早发明用以选拔特工。1943年亨利在哈佛成立了第一个评价中心，情景测试由此成为选拔技术。 方 法 目 的 从属分类测验 地图记忆能力测验 审讯模拟测验 无领导小组讨论 机械结构测验 角色扮演测验 实践智能 情绪的稳定性 社会关系能力 警觉性 身体精神 宣传鼓励能力 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争；

情景测试的商用 情景测试发展的第二阶段：美国ATT公司成立评估中心开展了10年的测评实践。贝尔公司、IBM、通用电器都成立了评价中心，到70年代末，有15000人接受了评价中心的评估。进入80年代，全社会开始广泛推广这一技术。 方 法 目 的 个性测验 管理游戏 无领导小组讨论 公文处理 角色扮演测验 领导能力 决策能力 组织能力 计划能力 成就动机 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争；

情景测试的基本概念 情景测试的定义 情景测试的优点 情景测试（Performance Assessment）是评价中心的方法之一，通过将被试置于某种模拟环境中，采用多种测评技术来观察被试的交往行为，对其人际适应特征作出判断。 情景测试的优点 ①在动态的、相互比较的情景下测试，缩短了与现实的差距； ②对评价者而言，可以按统一标准进行测试比较，增加了测试效度； ③对被试而言，能够更加关注情景，减少了测试压力和过分表现。 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争；

提　纲 情景测试的发展状况 情景测试的操作步骤 情景测试的互动体验 

情景测试的目的 从测试目的上看，通过美国34家知名企业的调查，情景测试在19个能力维度上的鉴别被广泛使用。 1 沟通能力 30% 11 授权能力 21% 2 领导能力 29% 12 说服能力 19% 3 组织计划能力 27% 13 创造力 17% 4 决策能力 25% 14 理解力 16% 5 问题分析能力 24% 15 推销能力 6 压力承受能力 16 风险承受能力 7 书面表达能力 23% 17 管理控制 8 适应能力 18 独立性 14% 9 口头表达能力 19 倾听能力 12% 10 精力 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争；

情景测试的手段 从测试手段上看,在美国30%以上的企业建立了自己的评价中心，文件筐、无领导小组讨论和游戏活动成为使用最频繁的方法（Bender，1973）。 测试方法 使用频率(%) 文件筐 31 无领导小组讨论 游戏活动 30 深度访谈 22 心理测试 20 影像分析 15 电影 5 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争；

情景测试的操作步骤 策划准备阶段 组织测试阶段 结果评估阶段 根据需要选择适合的测试工具 准备测试题目和评价标准 评价专家沟通与培训 开场说明 现场录相 结果评估阶段 按测试标准进行评估 有效地横向比较 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争； （录相教学片）

提　纲 情景测试的发展状况 情景测试的操作步骤 情景测试的互动体验 

案例：IBM评价中心的情景测试 方 法 目 的 个性与心理测验 游戏活动 无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 写作评价 行为判断与表达测验 方 法 目 的 个性与心理测验 游戏活动 无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 写作评价 行为判断与表达测验 自信心 人际能力 决策能力 组织协调能力 压力接受能力 说服能力 沟通能力 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争；

情景测试体验 测试目标：积极心态（压力承受能力）、说服能力 测试方法：角色扮演 测试程序：选择1名学生扮演消极者、选择2-3名学生扮演积极者；消极者提出三个消极问题，请积极者分别回答劝说，努力使其产生积极倾向。 测试点评：由老师点评积极行为特征与学生表现。 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争；

情景测试的评价标准 积极心态的行为特征 积极与乐观容易混淆 积极心理学正式提出是1997年Seligman提出的，其外显行为包括 针对消极源 寻找解决方法 方法超乎想象 积极与乐观容易混淆 Schneider(2001)认为积极与乐观（optimistic）不同， 乐观会产生“乐观偏差”（optimistic bias）。乐观者不一定积极，积极更有于利解决问题，莫把乐观当积极。 职业成长：水平和纵向上的职业成长，这都是职业生涯中的必经之路；人们总是把穿过横切面的变化叫做提升，穿过纵切面的运动叫作工作轮换。 接近信任中心线：“知道一些机密”：组织对某些人的看法和使用、组织政策方针、组织内部斗争；

 最适合你的工作是什么？ 你在旅行时不小心在荒山野岭迷了路，这时天色已晚，你发觉附近有一间小屋子，逼不得已只好向主人借宿。可是屋主老夫妇却告诉你房子的四间房间都有闹鬼；一定要住下来的情况下，你会选择哪间房间？ Ａ、有个人头从窗外恶狠狠瞪着你睡觉的房间； Ｂ、厕所会传来开关门声和女人叹息声的房间； Ｃ、你一睡上去床就开始摇晃不让你睡的房间； Ｄ、半夜醒来看到一个无头鬼坐在床边的房间。

A．SOHO一族、医生、律师等职业都比较适合你。这类型的工作多半是拥有自己的专属空间，有一定的收入来源，而且比较不容易被外界所影响。有人从窗外瞪着你代表来自于周遭对你的不满和异样的眼光；但是只是在窗外则表示这些都不容易对你造成影响。例如老师的工作，不管你教法如何，甚至被批评到一文不值，可是并不会让你因此丢了饭碗。其它例如公务员的工作也都可以归类于此。适合你的工作还有行政部门、教育、企划人员及艺术创作等。

B．比较稳定的职业比较适合你，尤其是公司中那些比较不需要到外面拋头露面的内勤工作。厕所会传来开关门声和女人叹息声代表你会受到来自于上级的压力或是主管的责骂；比较起来，你宁愿整天待在办公室里吹冷气也胜过到外面去忍受风吹日晒；其它诸如高科技产业的技师或工程师，企业的网络工程师或是会计等等也都是属于此类。适合你的工作还有助理秘书、工程师、研发人员、财务金融相关人员或人事部门等。

C．业务类型的工作比较适合你。你的个性比较好动，没有办法忍受整天坐在办公室这样会把你闷出病来的，你不喜欢受约束，所以你的职业也比较倾向于可以常常到外头走动的工作，比如说是拉保险、做销售等等。床开始摇晃不让你睡代表你做业务时，拜访客户常常会被人拒绝。送收货员也都可以归于此类。其它适合你的工作还有业务人员、门市人员、美容师或是餐饮旅游相关行业。

D．直接面对大众的工作比较适合你。例如电视明星、政府官员等需要群众支持的工作都算是。无头鬼坐在床边代表这个人和你密不可分，可是你又无法看清他是谁。就像演艺明星会有很多的影迷支持他，他也是也靠这些影迷的支持才能获得成功的，但是又无法知道谁是谁一样。像是公司的公关、便利商店的店员或是银行的服务人员也都可以归于此类。适合你的工作有公关人员、导游，另外你也可以考虑从政。

一个世界著名的心理情景测试 (1)你在森林的深处，你向前走，看见前面有一座很旧的小屋。 这个小屋的门现在是什么状态？（开着/关着） （2）你走进屋子里看见一张桌子，这个桌子是什么形状的？（圆形/椭圆形/正方形/长方形/三角形） （3）在桌子上有个花瓶，瓶子里有水，有多少水在花瓶里？（满的/一半/空的） （4）这个瓶子是由什么材料制造的？ （玻璃/陶瓷/泥土）（金属/塑料/木头）

(1)门： 门如果是开着的：说明你是一个任何事都愿与别人分享的人； 门如果是关着的：说明你是一个任何事都愿一个人去做的人。 (2)桌子的形状： 圆形/椭圆形-总有一些朋友陪伴着你，你完全地信任并接受他们。 正方形/长方形-你在交朋友的时候有点挑剔，你只是和那些你认为比较熟悉的朋友有一些来往。 三角形-在对待朋友的问题上，你是一个真正的非常吹毛求疵的人，所以你的生活里没有许多朋友。 (3) 瓶子里的水： 空的--你目前的生活很不满意； 一半--你的生活只有一半达到你的理想； 满的--你对目前的生活非常满意。 (4) 瓶子的质地： 玻璃/泥土/陶瓷--在生活里你是一个脆弱而需要得到照顾的人。 金属/塑料/木头--你在生活里是一个强者。

面试的步骤与方法 面试准备阶段 面试开始阶段 面试过程 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段

一、面试前的准备 案例分析 “那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”  讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。

（1） 场地布置 安静不被干扰的； 私人保密的； 氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

（5）面试方式的选择： A、集体面试： 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力 无领导小组讨论方式设计： 选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。 人员控制在10人左右 时间不低于1小时

B、一对一面试 适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 候选人的面试时间应错开安排 注意候选人在等待面试时的表现

（6）面谈计划 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？ 介绍 让应聘者介绍自己； 招聘者自我介绍； 介绍面试的结构，征得同意； 主体 开始发问，获取信息； 介绍公司情况； 其他需要了解的情况； 下一步的安排； 回答应聘者的提问； 结束面试 友好的结束； 评估面试者；

二、面试方法 1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。

如何设计面试 确定面试所需考察的要素 确定考察的手段和方式 确定观察的内容与标准 确定提问的问题与答案 形成面试评价表 职位分析的贡献 仪表 气质 风度 语言表达 岗位素质要求 行业知识 产品/服务知识 一般能力要求 工作经验（内容） 岗位知识与素质要求 职位要求 通用性要求 提问 观察 职位分析的贡献 如何设计面试 确定面试所需考察的要素 确定考察的手段和方式 确定观察的内容与标准 确定提问的问题与答案 形成面试评价表 职位分析的贡献

如何选择面试问题

谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 结构化面试知识 结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 优点 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少 缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。

行为描述面试 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 行为描述面试（BD） 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

问的技巧 1）开放式问题—得到广泛的回答 例如：业余时间您做些什么？ 2）封闭式问题—回答“是”或“不是” 例如：是不是您负责整个项目的组织工作？ 3）假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理 例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？ 4）肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。 例如：你的意思是说你绝对不会放弃？ 5）细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。 例如："谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?" "你如何安排时间上的冲突？" "你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？"

听的技巧：面试访谈STAR原则 STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能

STAR的三种类型 三要素： 1、为什么做？ 2、怎样做？ 3、结果如何？ 完整的STAR： 包括情景、任务、行为、结果 部分的STAR： 反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论

1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。” 案例分析 分析下列信息属于哪一类的STAR？ 1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。” 2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。” 3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。” 4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。”

关键行为事件面试 目的：通过对应聘人员的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。 “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容： 这项工作是什么？  谁参与了这项工作？ 访谈者是如何做的？ 为什么？ 结果怎样？

行为事件 一个行为事件能表现出几个相关的素质 发生的情景 涉及的人员 本人的角色和活动 本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望 事件的最终结果 一个行为事件能表现出几个相关的素质

行为描述面试要点 要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节 如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色 不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题

行为描述面试中面试者的角色定位 不要作情况调查员（a fact finder）：避免问 不要作治疗专家（a therapist）：避免问 你在大学的成绩如何？ 学过哪些课程？ 管辖过多少人？ 因为：通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等； 不要作治疗专家（a therapist）：避免问 你对这件事怎么看？ 你的感觉是？ 因为：通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强；

不要作理论专家（a theorist）： 避免问 怎么样？” 为什么？ 因为：与其做事的动机、能力也是不完全相关的； 不要作算命先生（a fortune-teller）：避免问 如果…你会怎样？ 因为：回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断（而非个人能力的 真实信息）的影响。 不要作推销员（a salesman）：避免问 诸如“你不认为… ？”之类的问题 因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息反映出来。

如何问问题 多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法 过去的行为是未来行为的最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔

STAR行为面试方法 情景 Situation 任务/目标 Task/Target 结果 Result 行动 Action

哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫 英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病6个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时

行为描述问题举例 可以问 不要问 你当时那样做，是怎样想的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？ 你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看重什么？

行为面谈提纲：范例一 请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 该资料的大致内容是什么？ 你是从哪里获得该资料的？ 你仔细阅读该资料了吗？ 资料中的观点给你什么样的启发？ 资料中的观点对你的工作有什么用处？

行为面谈提纲：范例二 你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？ 当时你从事的是什么样的任务？ 当时工作或产品处于什么样的情形？ 你为什么要对它进行改进？ 你采取什么方法改进它？ 改进之后有哪些优点？ 别人对你的工作有何评价？

行为面谈提纲：范例三 请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 这件事发生在什么情况下？ 与你一起工作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？

行为描述面试的优点主要表现在： 1）行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。 2）行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用行为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。 3）行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。

行为描述面试的缺点主要表现在： 1）一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间； 2）面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。 3）行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 4）时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。

行为描述面试的步骤 步骤一：介绍和解释； 步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任； 步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件； 步骤四：结束。

步骤一： 介绍和解释：与应聘者建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。 在这一阶段要做到：使应聘者感到轻松；激励应聘者参与；强调面试资料的保密性；如果录音则需取得应聘者的许可。

步骤二： 让应聘者描叙自己过去的工作和职责。 所问问题包括： “您目前的职务或头衔是什么？” “您向谁汇报工作？”或“你的直接领导是谁？” “谁向您汇报工作？”或“您的直接下属有多少？” “在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？” 注意：这一部分不要化太多时间，通常5分钟左右就可以了。

步骤三： 具体的行为事件访问。 让应聘者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面： 事件发生的情景； 事件中所涉及的人； 应聘者在该情景中的思想、感受和愿望； 应聘者在那个情景中究竟是如何作的； 事件的最终结果是什么

步骤四： 结束 在面谈即将结束时，要向应聘者致以诚挚的谢意，对应聘者的配合表示衷心的感谢。

行为事件访问技巧 从好的事件开始。 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。

让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。

追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

不要过多地重复应聘者的话。一来得不到新的信息，二来很可能被应聘者理解为一种引导性的问题。 不要给应聘者过多地限定报告的范围。 不要给应聘者提供过多建议。如果应聘者向你咨询意见，可顺势将问题返还。

特殊人员的面试示例 应届毕业学生 1、最近这段实习经历使你学到了什么？ 应聘人员应当将重点放在实习期的一两个方面上——这些方面影响了他的工作习惯、技能的进步以及对行业工作的日常事物的了解。面试人员可以通过追问，了解和判断相关素质。 2、你在学习和做兼职之间是怎么保持平衡的呢？ 面试人员关注的重点不是做了什么兼职，而应当把重点放在应聘者在把主要精力投入一个目标的同时，计划、统筹安排和完成多项任务的能力等方面。 3、在学校你参加过课外活动吗？ 为什么参加这个活动？活动中收获了什么？做的过程中表现了什么素质？ 4、能告诉我一门你没有及格或者学的很吃力的课程吗？

频繁跳槽者 1、对于你还没有找到的新职位，你有什么要求呢？ 了解他对未来职位的设想，更能有效判断他离职的真正原因。 2、这几年来，你的工作目标有了哪些变化？ 应聘者从每次跳槽中都学到了什么？判断是什么驱使他来应聘这个岗位？ 3、如果我们打算招你可你最后却放弃了，最有可能的原因是什么？ 应聘者必须能够说服你，他辞职的唯一原因是一些不可预见的事情，而这个过程同样可以检验他前面的叙述。

有压力的面试题目 1、你能告诉我北京有多少个加油站吗？ 2、你的一个大客户要你明天去上海开会，但是这一天正好也是你女朋友的生日，你们约好了要去看一场演出，你怎么处理这种情况？ 3、请把这支铅笔推销给我。 4、看上去你前一份工作你做的很好，那为什么你没有被提拔呢？

观察的技巧 应聘者的面部表情 传递的信息 1、面部通红、鼻尖出汗、不敢正 紧张、缺乏自信 视考官 2、目光久久盯着自己的双手、双 反映内心的斗争与思考过程 脚或地面，不发言 3、目光暗淡、双眉紧皱 苦恼、焦急或压抑 应聘者的身体动作 传递的信息 双肩微垂、双手持续做单调动作 情绪压抑 手颤、手指转笔、抖腿 焦虑、紧张、心情急燥

重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主 新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为 相关性原则：与应聘岗位相关的信息更有价值 分析的技巧 可分析信息的特征： 1、主人公是第一人称 2、当时的角色清晰明确 3、具体的环境 4、过去的行为或想法 5、详细具体的行为 如何分析获得的信息： 重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主 新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为 相关性原则：与应聘岗位相关的信息更有价值 一致性原则：前后的信息应该一致，注意“偶然信息” 全面性原则：从整个行为反应中系统地、完整地去评价，不要受某一方面的素质的影响

面试中应避免 避免提问引导式的问题 不要事先描述需聘岗位的具体工作 不要猜测应聘者的素质和专业技能 不要将自己的想法强加于人 不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见 控制好面试时间 不要和应聘者就某一观点争论 委婉地告诉应聘者面试不通过 维护应聘者的自尊心

讨论：在面试结束后，如果应聘人员不合适，面试考官该如何做？如果合适，面试考官又该如何做？ 案例分析 面试人应如何传递相关信息？ 小B到一公司应聘调测工程师，经笔试，得分92分，从人力资源部至用人部门的面试，均认为他专业基础尚可，素质较好，建议试用。但当这家公司通知录用他时，他却已经在别处上班了。原因是他觉得那天面试自己的几个问题没答好，面试经理的脸也很严肃，他认为自己肯定没戏了，尽管他很想加入这家公司。 讨论：在面试结束后，如果应聘人员不合适，面试考官该如何做？如果合适，面试考官又该如何做？

如何拒绝不合适的人员？ 1）一位大专应聘者到某公司应聘研究开发岗位，把应聘材料恭恭敬敬地递给招聘人B ，B看了其学历是大专生，便对其大声说道：“研究开发系统只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人员到高校招聘应届毕业生，前来应聘的有本科生、研究生，当时场面很混乱，这时招聘人员王先生对学生大声喊道：“我们只招研究生，不招本科生，本科生都走开。” 讨论：1、如果你是案例中的应聘者，受到这种拒绝后有何感想？ 2、作为面试考官，你应怎样处理以上遇到的情况？

面试中应该把哪些信息传递给候选人 1、描述公司的经营范围； 2、提供有关的事实及数据； 3、描述公司的历史； 4、描述空缺职位； 5、描述工作环境； 6、描述职业生涯发展机会；

如何增加单位对目标候选人的吸引力 价格低 产品取胜靠什么？ 有特色 ？ 薪酬高 招聘取胜靠什么？ 文化好 ？

回顾：什么是理想的面试 结束面试 选用压力性题目 追加问题以澄清难以判断的维度 留意线索、态度和倾向 分析矛盾信息 按照时间顺序询问经历 弄清任何一次学位、专业变迁 避免敌意、提示、隐私…… 预热 使用开放性问题

三、面试评价 面试常见错误 人员选择时应注意的问题 面试目的不明确； 简历并不能代表本人 不清楚合格者应具备的条件； 工作经历比学历重要 面试缺少整体结构； 偏见影响面试； 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 录用压力； 人员选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象

面试信息整合 面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于他/她的回答方式、倾向、态度和肢体语言。 推理和判断 人际：沟通、说服力、合作性 情绪：紧张、平稳、从容 态度：积极、平淡、消极 推理和判断 矛盾：是否有矛盾信息…… 留意回答中的线索：如：对弱点的躲闪 倾向：是否有自我中心倾向 汇总不同题目中与同一维度有关的信息，如“主动性”

面试信息整合 所有题目回答完以后，等应聘者走出面试室，参看评分标准，针对每项素质给出分数； 给出评分前，各面试官不能相互讨论，最后由人力资源部综合统计出个人素质得分。 素质一：成就动机 定义： 个人在完成任务过程中具有追求卓越的愿望，愿意承担重要的且具挑战性的工作。 等级描述： 0分：好高骛远，或安于现状，工作得过且过，表现平庸；遇到困难和挑战时容易放弃。 1分：努力将事情做得更好或向某个即定标准努力。 2分：为自己设定较高标准（而非目标），或设定模糊的不具真正挑战性的目标。 3分：制定和努力达到自己或别人订的挑战目标 4分：在完成目标，遇到困难时坚忍不拔，直面挫折，持久地付出努力

考核表应该包括： 1、应聘者的姓名、应聘来源和面试地点 2、面试考核的重点内容与考核要素 3、面试评价的标准与等级 4、评语栏 5、考核人签字和日期栏 如何填写面试意见 以下是三位面试人填写的面试意见： 评语一：综合素质较好。 评语二：声音大，适合做市场。 评语三：此生理论基础扎实，动手能力强。作为电路小组组长，有一定组织合作能力。喜爱电路设计，使自己的小组获得校竞赛二等奖。肯钻研，爱做技术，聪明好学，建议录用为╳╳部╳业务部╳╳设计人员。

四、背景调查 背景调查适用范围 1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。 2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。 3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。 背景调查对象以及调查内容： 1、人事部门 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 2、部门主管 了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力 3、部门同事（本部门、接口部门） 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面

背景调查技巧 1、面试时为背景调查打下埋伏，获得各部门的信息。例如可以这样询问： 请问您的主管是怎样的人？您对他的评价如何？他对您的评价会是怎样的？ 您是怎样处理您与接口部门的工作的？您与哪部门的合作最愉快/最不愉快，请举出事例来说明。他们对您的评价如何？ 通过以上问题获得的信息与通过背景调查得到的信息进行比较，我们会有一些意想不到的收获。

访谈技巧 人事部门经理 介绍自己、说明来意，希望得到人事经理的帮助。一般来说人事经理会友好地回答您的问题，但您的问题仅限于该员工的基本资料，如工作起止时间、离职原因、有否不良记录。至于其他问题，人事经理一般拒绝回答。 员工主管 合作的主管：可以提问应聘者的工作表现，擅长的方面，需要改进之处，该应聘者在他下属中的工作绩效名次情况。 谨慎的主管：打消主管的疑虑，告诉主管他的谈话内容是保密的，而且我们只是希望了解应聘者需要改进之处，这样如果我公司录用该应聘者的话，可以帮助我司对应聘者的培养。

同事 调查应聘者的同事一定要谨慎，一般调查之前需要询问该被访者与应聘者同事时间多长，简单询问一下他对应聘者的工作的看法，同事的建议作为背景调查的参考。如果碰到不愿意表达观点的同事，不要勉强，可以补充问一句：您能否推荐另外一名同事来接听我的电话？ 接口部门的同事名单最好在面试时得到。这样背景调查时比较有针对性。

背景调查过程中需要注意的问题 一、背景调查不能调查应聘者现任职的单位，只能咨询前任单位的情况。 二、背景调查说明来意时，要征求对方是否有时间，如果没有时间的话，与对方预约时间。 三、被访谈者拒绝接受咨询时，委婉询问是否当时没有时间，如果是被访谈者不接受这种背景调查，不要勉强，换另外访谈对象。 四、访谈过程中不要过多地询问对方对应聘者的评价，一般询问应聘者的工作表现，需要改进之处。 五、访谈结束后，诚恳表示谢意。

五、竞争对手信息收集 招聘情报方面的要点通常是： - 最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请工作？  - 最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请工作？  - 求职者为什么查询竞争对手的公司网站？  - 若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少？ - 我们公司的在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的"不良因素"是什么？ - 竞争对手的哪些最佳招聘手段和人员将最优秀的人才挖走？ - 在竞争对手的广告、网站及其它招聘方式中，哪一项对我们公司的影响最大？

著名IT企业招聘对比 公司 人力计划 招聘流程 工具使用 离职淘汰 其他 爱立信 在财务预算范围内，由业务部门确定，人力资源部提供建议（人才结构） 人力资源部初选，决定权在业务部门一般二到三次面试 面试 签定无期限协议，公司辞退员工及员工离职均需在一个月前提出 对技术委员会评定后的精英人才实施保护 IBM 财务总监下辖一部门每年6个月做财务预算，部门自觉控制人员计划 人力资源部初选推荐，业务部门面试决定是否录用。 离职率15%，新员工试用期淘汰率7%，正式员工考核结果为D的淘汰 简历中心 、网上招聘表、重点人才保护 摩托 罗拉 人力计划基于财务预算，人力计划必须经过三方签字才会生效。 人力资源部初选及推荐，业务部门两次以上技术考核，人力资源综合测试。 笔试测试 重点人才保护 华为 4次面试，三次审批 行为事件访谈与笔试结合 离职率12.37%,无明确的淘汰制度 招聘对象应届生与社招生各占一半；社招人均到位时间15.5日