内容概览 结构化面试的特点 结构化面试测评要素的确定 结构化面试的试题类型 结构化面试试题的命制 样题评析 结构化面试的评分标准
结构化面试的特点 针对性很强 整体性很强 便于操作，容易体现公平公正，适合规模化
结构化面试测评要素的确定 划分测评要素的一些例子 心理学：杰出领导人的个性研究 领导欲望 正直诚信 情绪成熟、愉快 善于移情 坚定的信念 敏感性高 高智力
结构化面试测评要素的确定 划分测评要素的一些例子 管理学：任职技能 业务技能 人际技能 概念技能
结构化面试测评要素的确定 我们国家公务员招录考试中选用的测评要素 综合分析能力 语言表达能力 应变能力 创新能力 激励能力 计划组织协调能力 人际沟通能力 决策能力 创新能力 激励能力 自我情绪控制能力 求职动机与拟任职位匹配性 仪表风度
结构化面试测评要素的确定 选择测评要素是基于岗位需求分析的结果。 要求测评要素能够操作化，使之便于测量。
结构化面试的试题类型 例一：能谈谈你的优点和缺点吗？ 例二：有人认为，善意的谎言不是谎言。你怎么看待这句话？为什么？ 例三：当你走上了你所应聘的岗位，发现工作压力、强度都远远超出你当初的想象，你会怎么做？
结构化面试的试题类型 例四：随着人们生活品质的提高和环保意识的增强，我国社会开始萌生“绿色文化”。如果让你负责制定在本单位内介绍和推广绿色文化的方案，你会怎么做？ 例五：在你共事过的人中，谁最难共事？请举例说明你是与他怎么合作的。 例六：你的应聘材料很让人满意，但说实话，你这次面试的表现让我们很失望，你能解释一下原因吗？
结构化面试的试题类型 背景型问题 例一：能谈谈你的优点和缺点吗？ 智能型问题 例二：有人认为，善意的谎言不是谎言。你怎么看待这句话？为什么？ 意愿型问题 例三：当你走上了你所应聘的岗位，发现工作压力、强度都远远超出你当初的想象，你会怎么做？
结构化面试的试题类型 情境型问题 行为型问题 压力型问题 例四：随着人们生活品质的提高和环保意识的增强，我国社会开始萌生“绿色文化”。如果让你负责制定在本单位内介绍和推广绿色文化的方案，你会怎么做？ 行为型问题 例五：在你共事过的人中，谁最难共事？请举例说明你是与他怎么合作的。 压力型问题 例六：你的应聘材料很让人满意，但说实话，你这次面试的表现让我们很失望，你能解释一下原因吗？
结构化面试试题的命制 确定测评要素 选择试题类型 选取相关材料 设置题干和提问方式 制定评分标准 言语润饰
结构化面试试题的命制 确定测评要素 工作分析 专家调查 文献分析 目的 为了确定工作的职责和工作对人员素质的要求。
结构化面试试题的命制 选择合适的试题类型 求职动机与拟任职位匹配性要素适合背景型问题和意愿型问题 综合分析能力要素适合智能型问题 计划组织协调能力、应变能力、人际沟通能力要素适合情境型问题 应变能力要素适合压力型问题
结构化面试试题的命制 选取相关材料的原则 所选材料适合用于考试，所选材料贴近工作实际
结构化面试试题的命制 设置题干和提问方式 清晰易晓 短小精炼 适于回答
结构化面试试题的命制 设置题干和提问方式： 例： 有人认为，人生只不过是被社会环境与生活压力推动向前的结果。面对残酷的社会现实，个人的理想不过是年轻人的春秋大梦。请问你目前的状态是社会环境和生活压力推动的结果，还是梦想成真？为什么？
结构化面试试题的命制 设置题干和提问方式： 例： 如果领导让你负责西北同行的公务接待，你会怎么做？
结构化面试试题的命制 提问方式的种类 请谈谈你看到从后面看是魔鬼身材从前面看是恐龙面孔的女人的感受。 你为什么爱他不爱我？！ 如果在你口渴的时候给你一根冰棍，你会说什么？ 你要去哪里？你为什么要到那个地方去？你又是去找那个狐狸精吗？ ——非引导式提问 ——开放式提问 ——假设式提问 ——连串式提问
结构化面试试题的命制 智能型问题的设置 不过于专业 有利于思维发散 有利于思维能力的考查 开放式设问
结构化面试试题的命制 压力型问题的设置 压力情境的特点 挫折 难以控制 容易产生“或战或逃”反应
结构化面试试题的命制 压力型问题的设置 在提问时应避免考生“或战或逃”，并让考生有能力应对。 例： 你的应聘材料很让人满意，但说实话，你这次面试的表现让我们很失望，你能解释一下原因吗？
结构化面试试题的命制 行为型问题的设置 考生经历过，考官听得懂 事件不能太复杂也不能太简单 事件能够引发考生更深入的思考 能够通过设置追问挖掘出更深入的信息
结构化面试试题的命制 行为型问题的设置 在你共事过的人中，谁最难共事？请举例说明你是与他怎么合作的。 当时的具体情况是什么？他对你的做法有什么反应？你和他合作最终取得了什么结果？……
结构化面试试题的命制 情境型问题的设置 所选择的情境应贴近工作 材料： 有这样一个上司，在他眼中对任何人都看不惯，认为什么人都不行。还在部下面前指责他自己的上司。而且都是在背后“指点”别人。在A在面前说B的坏话。在B而前说A的坏话。作为他的下属也不能幸免这种待遇。请大伙出出主意，如何惩治和对待这样的上司？？
结构化面试样题评析 例一： 测评要素：求职动机与拟任岗位匹配性 试题： 回答： 当你走上了你所应聘的岗位，发现工作压力、强度都远远超出你当初的想象，你会怎么做？ 回答： 再累再苦，只当自己是个二百五；再难再险，就当自己是二皮脸！与君共勉！ ——郭芙蓉
结构化面试样题评析 例二： 测评要素：综合分析 试题： 评析： 长久以来，我国将党政机关管理干部的方法套用于事业单位，这一做法有何利弊？请你分析一下。 评析： 超出了考生知识的广度和深度
结构化面试样题评析 例三： 测评要素：计划组织协调能力 试题： 如果让你给单位图书室的图书重新做个目录，你会怎么做？ 评析： 这个问题的情境不够复杂，解决途径单一，对它的回答必然僵化。且这个问题的情境很难体现所要测量的测评要素。这个题是失败的。
结构化面试样题评析 例四： 测评要素：人际沟通能力 试题： 如果你的一位同事是一个善于记住别人缺点，且爱拿别人的缺点开玩笑的人，你会如何与他共事？ 评析： 情境贴近现实，语言组织好
结构化面试的评分标准 结构化面试有评分标准吗？ 如果无中生有一个评分标准，那它又有什么用？
结构化面试的评分标准 命题者能够制定评分标准，且应该制定评分标准。 评分标准能够帮准考官确定评分的基准，有利于考官赋分的公平公正。 有利于命题者改进命题。
结构化面试的评分标准 确定性与灵活性相结合
谢谢大家！