员 工 招 聘

进行工作分析之后，人力资源管理的下一环节 便是根据企业的人力资源计划与工作描述及工作说明 书，进行员工的招聘和配置。员工的招聘，包括员工 的“招”和“聘”。员工的配置，包括员工的个体配置与 群体配置。在员工配置过程中，应注意员工的职业生 涯发展与组织发展间的匹配，以便为组织的长期发展 奠定基础。

目 录 一、招聘前的准备 二、招聘方式的确定 三、员工招聘的步骤 四、招聘工作的评估 五、招聘应注意的几个问题 六、招聘人员应注意的几个问题

一、招聘前的准备 招聘计划 “七W”法 (回答7个问题） ①、who----招聘谁； ②、why----为什么招聘；   一、招聘前的准备 招聘计划 “七W”法 (回答7个问题）   ①、who----招聘谁；   ②、why----为什么招聘； ③、what----招聘来干什么； ④、when----什么时候招聘； ⑤、where----到哪里去招聘； ⑥、whom-----为谁招聘； ⑦、how-------怎样去招聘。

招聘原则   ①、因事设人的原则； ②、适人适岗的原则； ③、公平竞争的原则； ④、任人唯贤的原则。

招聘预算是对员工招聘过程中所需的一系列费 用作出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的 运作过程。 大致有以下几步分：   ①、招聘广告预算； ②、招聘测试预算； ③、有关旅差预算； ④、中介服务预算； ⑤、文件与办公用品预算； ⑥、人工成本预算； ⑦、其他。

  招聘工作的分工 人力资源部负责具体事物； 用人部门负责招聘的业务内容。

二、确定招聘方式   应聘者的来源渠道 1、                ①、刊登广告； 优点：信息量大、覆盖面广。 缺点：费用高、筛选工作量大。

注意：广告语仔细斟酌，招聘 条件界定要清楚。 广告设计的原则：AIDA A――Attention (注意) I-------Interest （兴趣） D------Desire （愿望） A-----Action （行动）

缺点：中介机构有时不能完全把握企业的意图。   ②、职业中介机构； 优点：节省时间，选择范围大。 缺点：中介机构有时不能完全把握企业的意图。 办法：中介机构前期筛选，企业后期筛选。

缺点：费用高，人才成为“猎头”公司资料库的人才，两 年后的目标。   ③、“猎头”公司； 优点：针对性强 缺点：费用高，人才成为“猎头”公司资料库的人才，两 年后的目标。 少数关键性的高级人才委托“猎头”公司招聘。

  ④、校园招聘； 优点：费用低，选择面广； 缺点：时间限制。

优点：亲友的“信誉担保”，情况熟悉，费用低，成功率高。   ⑤、亲友介绍 优点：亲友的“信誉担保”，情况熟悉，费用低，成功率高。 缺点：形成任人唯亲的现象，小团体。

  ⑥、自行应征

  ⑦、未聘者重新选择。

单位、通讯地址、电话号码、E—MAIL等。 招聘表格的具体种类有许多，如：报名表、简历表、各 ①、  招聘工具的设计 1、                招聘表格的设计 它的设计包括以下内容： ⑴、 个人识别信息：姓名、年龄、性别、出生地、现工作 单位、通讯地址、电话号码、E—MAIL等。 ⑵、 教育水平信息：学历、毕业学校、专业、职称、外语 水平、受培训记录等； ⑶、 工作背景信息：工作年限、单位、职务、工作 经验、特长等。 ⑷、各人爱好信息：家庭状况、应聘岗位、薪金要求等。 招聘表格的具体种类有许多，如：报名表、简历表、各 种测试表等。

聘到1200人，后和美“开发维度国际公司”合作，如期 完成。   招聘软件的设计 美国西南航空公司94年招聘4500人，头两月才招 聘到1200人，后和美“开发维度国际公司”合作，如期 完成。 

  三、员工招聘的步骤

四、招聘工作评估 招聘成本评估 招聘成本评估，即指对招聘中的费用进行调查、核实、并 对照预算进行评价的过程。   四、招聘工作评估 招聘成本评估 招聘成本评估，即指对招聘中的费用进行调查、核实、并 对照预算进行评价的过程。   招聘成本的内容包括有形成本和无形成本

直接成本 有形成本 员工招聘成本 间接成本 无形成本 广告费用 中介服务费用 招聘筛选费用 各项差旅费用 培训费用 办公费用 人员费用 企业放弃其他应聘人员的损失 机会成本 无形成本 时间支出 企业风险 管理成本 企业放弃其他机会的损失 企业信誉 岗位空缺损失

  1、直接成本核算： 总经费 招聘单价＝ 录用人数 2、其它成本的估计： 对间接成本和无形成本做预算

录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。

  1、数量评估   ①、录用比： 录用人数 录用比 = ×100% 应聘人数   ②、招聘完成比： 录用人数 招聘完成比＝ 计划招聘人数 ×100%

  ③、应聘比： 应聘比＝ 应聘人数 ×100% 计划招聘人数   2、质量评估 确定录用者质量分值； 计算录用者平均质量分值。

制定员工录用分数表： 录用者 姓名 应聘 职位 录用者与应聘职位所 要求的知识和技能 备 注 勉强符合 （0） 基本符合 （1） 超出要求   录用者 姓名 应聘 职位 录用者与应聘职位所 要求的知识和技能 备 注 勉强符合 （0） 基本符合 （1） 完全符合 （2） 超出要求 （3） ： 录用总人数① 录用者质量总分② 录用者质量分比 ②∕①

（三）、撰写招聘小结： 2、撰写招聘小结内容： ①、招聘计划； ②、进展； ③、结果； ④、经费； ⑤、评估。   1、撰写招聘小结的原则：客观、真实、公正。 1、  2、撰写招聘小结内容： ①、招聘计划； ②、进展； ③、结果； ④、经费； ⑤、评估。

五、招聘应注意的几个问题 1、招聘人员 招聘人员的素质，人员组合 2、招聘场所 3、招聘程序（进门迎接、企业文化的宣传） 4．信息反馈。

六、招聘人员应注意的几个问题 1、首因效应； 2、晕轮效应； 3、投射效应（指在认识过程中，认知主体拿自己的兴趣爱好去认知客体的心理倾向； 4、归因效应（指针对人才素质绩效原因所做的心理趋向――内在归因，外在归因）；

6、反差效应（和前后被测的竟聘者进行比较的心理趋向）； 7、定势效应（考官养成的对事物特有的评价态度和认知定势）； 8、关系效应； 5、类比效应（和自己交往过的人做简单类比）； 6、反差效应（和前后被测的竟聘者进行比较的心理趋向）； 7、定势效应（考官养成的对事物特有的评价态度和认知定势）； 8、关系效应； 9、诱导效应； 10、中央趋势效应（中庸之道）； 11、招聘压力带来的偏见。