第五章 职业生涯管理

一、职业生涯管理的基本知识 1、职业 （1）定义：是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要的生活来源并满足自己生理需求和精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

（2）职业的特点： 经济性 时代性 同一性 差异性 技术性

（3）职业的演进史 社会分工是职业产生的基础； 人类社会六次大分工: 畜牧业从农业中分离出来; 手工业从农业和畜牧业中分离出来; 专门从事买卖的商人分离出来; 专门从事决策管理的人分离出来; 专门从事科研,教学,文体,卫生事业的人分离出来 专门从事信息业的人分离出来; 社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化；

（4）职业的未来发展趋势 1）新的职业层出不穷，传统的职业种类开始走向消亡和迁移； 2）终身依附一个组织的固定职业不断消减，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生

2、职业生涯 （1）定义：指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，不管其在职业上是否成功。

（2）特点： 独特性 发展性 阶段性 终生性 整合性 互动性

（3）职业生涯发展的新概念 1）无边界职业生涯：超越单个就业环境边界的一系列的就业机会。 2）易变性职业生涯：由于个人兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化，使得员工会经常性地改变自己的职业。

3、职业生涯管理 （1）定义：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。 主要从个人和组织两方面进行职业生涯管理。

4、职业生涯管理理论的发展史 1）起源于20世纪60年代，并于90年代传入我国； 2）分为三个阶段： 职业指导阶段：（20世纪初-40、50年代）以霍兰德为代表的“人职匹配理论”。 职业生涯发展与职业生涯辅导阶段：（20世纪40、50年代-70年代）以舒伯为代表的终生职业生涯发展理论。 生涯发展与辅导阶段：（20世纪70年代至今）职业生涯扩大到家庭生活；职业辅导过渡到全面参与；

5、职业生涯管理的基本理论 （1）霍兰德的人格类型理论内容： 1)这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。

2）人格类型与职业类型的关系也并非绝对相对应。个人有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种类型，也能适应另外两种类型的工作；同时每一种人格类型又有一种极为相斥的职业类型。

3）霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这种环境中，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。在与自己的人格类型相接近的职业环境中，个人经过努力也完全能够适应。但如果选择和自己人格类型相斥的职业，则既不可能感到有乐趣，也很难适应。 附：霍兰德职业倾向测验量表

霍兰德的理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。的确，个人的人格特征是职业选择和职业生涯成功的重要因素，但不是唯一的因素，除了人格因素外，个人在进行职业生涯规划时还应将更为广泛的社会背景和组织发展目标综合起来考察分析。

（2）施恩的职业锚理论特点： 1）一个人的职业锚由三部分组成：自己认识到的自己的才干和能力、自己认识到的自我动机和需要、自己认识到的自己的价值观。 2）是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它是通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来。 3）当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。

8种“职业锚”的特点与激励方式 类型 解释 工作类型 激励方式 技术职能型 对特定的工作有强烈的兴趣，注重工作的专业化 典型的工作是技术主管或职能部门的经理 专业的工作应具有挑战性，希望按照个人技能水平获得报酬 管理能力型 没有额外专注，但是分析与决策能力，人际关系和组织能力出色 能承担更大的责任。希望充满挑战、富于变化的工作，有领导他人的机会 以收入水平判断自己是否成功，偏好头衔和身份象征 自主独立型 拒绝限制，喜好以自我的方式和节奏工作 适合自主性高的工作和项目类的工作。例如：研发和咨询类的工作 偏好以绩效为导向的工资、奖金和红利

安全稳定型 注重职业的安全和稳定，喜好可预测的未来 喜好的工作具有稳定和可预测的特点，例政府公务员和银行职员 喜好传统的工资制度和晋升系统，希望组织认可忠诚和稳定的绩效 创造型 有通过发展新产品或新服务进行创造的愿望，独立性强 适合做企业家，在自己的企业中不断开发和挑战，否则会对工作失去兴趣 喜好参与并控制所在的企业，有些人也自己创办企业发挥其创造力 服务型 希望以某种方式改善周围的环境，具有与人合作、服务人类的精神 需要他人的大力支持，适合以他人为中心的职业：护士、社区工作者等 希望根据自己的贡献得到公平的回报，希望得到社会和同事的赞扬和支持

纯挑战型 对成功的定义是克服困难的障碍，解决难以解决的问题 工作领域、组织类型和薪酬系统都必须服从于在工作中不断提供挑战自我的机会 自我激励意识强，困难和障碍可以使他们更加投入 生活型 强调工作必须和生活相结合 需要灵活的工作时间安排如弹性工作制、在家办公等 反映了社会变动的大趋势，需要灵活的激励方式

（3）金斯伯格的职业生涯发展理论 主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展，即就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程的理论。同时他还认为职业选择是一个终生的决策过程，这一过程受到最初的职业选择、随后工作经验所给予的反馈和经济及家庭状况三方面的影响。 认为人的职业选择心理的发展分为三个阶段： 1）空想期 2）尝试期 3）现实期：探索阶段、具体化阶段、专业化阶段

（4）萨帕的职业生涯发展阶段性理论 以据年龄将职业生涯分成五个主要阶段，每个阶段有其独特的发展任务。 1）成长阶段，属认知阶段——儿童期，从出生到14岁。通过对父母和周围人的观察和模仿，开始探索自我，需要、幻想和喜好是这个阶段最重要的特征。

2）试探阶段，属青少年时期和成年期，年龄在15－24岁。通过学校、娱乐、及尝试性地短期工作，开始形成自我观念、职业角色的合理性。 试探期：15－17岁，在兴趣、需要等因素基础上对专业学习、工作经验进行试探，使职业喜好逐渐具体。 转变期：18－21岁，正式进入就业市场或进一步接受专业训练，形成职业自我观念。 尝试并初步承诺期：22－24岁，可以确定个人的职业发展方向，实现个人职业选择。

3）立业阶段：属于选择、安置、立志阶段，年龄在25－44岁。个人显现出安定于某类职业的趋向，职业不会轻易地改变。 4）维持阶段：属于专、精、升迁阶段，年龄在45－65岁。保持并持续建立阶段性成果。心态趋于保守，重点是维持家庭及工作间的和谐关系。 5）衰退阶段：属于退休阶段，年龄在65岁以上。原来工作停止，努力发展新的角色。

（5）格森豪斯的职业生涯发展阶段理论 格森豪斯研究人生不同阶段职业发展的主要任务，并分为五个阶段： 1）职业准备阶段：0-18岁 2）进入组织阶段：18-25岁 3）职业生涯初期：25-40岁 4）职业生涯中期：40-55岁 5）职业生涯后期：55岁至退休

二、个人的职业生涯规划 （1）定义：是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业以及制定相应的计划，并采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

（2）影响个人职业生涯规划的因素 自我认识方面 外围环境方面 个人目标选择方面 落实生涯目标措施方面

（3）制定个人职业生涯规划的原则 清晰性原则 挑战性原则 变动性原则 一致性原则 激励性原则 合作性原则 全程原则 具体原则 实际原则 可评量原则

（4）制定个人职业生涯规划的步骤 确定志向 自我评估 职业生涯机会的评估 职业的选择 职业生涯路线的选择 设定职业生涯目标 制定行动计划与措施 评估与回馈

三、组织的职业生涯规划 （1）定义：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工所从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。

（2）任务： 从组织角度进行的职业生涯管理，应该找出不同职业生涯期的管理重点。 1）招聘时期的职业生涯管理 招聘的过程实际上是应聘者和组织相互了解的过程。组织在招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者。同时，要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征等，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。

2）进入组织初期的职业生涯管理 组织的任务是： 了解员工的职业兴趣、职业技能、然后把他们放到最适合的职业轨道上去。 进行岗前培训，引导新员工。目的是引导员工熟悉环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感 挑选和培训新员工的主管。（皮格马利翁效应） 分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，帮助其学会如何工作。 协助员工作出自己的职业规划。

3）中、后期的职业生涯管理 这一时期员工十分重视个人职业上的成长和发展，在这一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换和晋升。组织的一项重要工作是为员工设置合理畅通的职业发展通道。组织的职业发展通道不应是单一的，而应是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。 到职业后期阶段，员工的退休问题提上日程，退休会对退休员工产生很大冲击，对组织的工作也会有影响，组织有责任帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划。

（3）方法： 举办职业生涯讨论会 填写职业生涯计划表 编制职业生涯手册