檢舉人申訴大潤發流通事業股份有限公司涉及出生地歧視案 指導教授：鄭津津 第四組 主講人：翁明財 梁永顯、方亮月、張炎山、許淵泉、 張家綺、許貴玔、翁明財、王秋鑾、 趙朔諄、蘇尤秀琴

事實（新北市政府就業歧視評議案例） 檢舉人表示其至大潤發公司碧潭分公司麵包區應徵時，麵包師傅指引申訴人至服務台登記缺額，但是櫃台人員卻對申訴人說：「麵包區沒有缺人，也不要請外籍新娘，你要做可以，只能做清潔工。」等羞辱話語，主張大潤發碧潭分公司構成就服法第5條規定之出生地歧視。

事實（新北市政府就業歧視評議案例） 被申訴人則以櫃台接待人員非負責面談與錄用人員，面談與錄用由部門主管負責，且櫃台人員流動率高，無法確知何人接待檢舉人。此外，公司目前有一位印尼配偶，非完全不錄用外籍新娘。並且持續有面試，惟考量個資問題，應徵履歷未長期保存，資為抗辯。

爭點 本案是否構成出生地歧視？

什麼是「出生地歧視」？

什麼是「出生地歧視」？ 從文義上來解釋，「出生地」是指個人出生的地方，故「出生地歧視」應是指「雇主因為對於特定出生地的偏好或偏見，而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。

什麼是「出生地歧視」？ 近年來，新住民在台人數激增，由於許多新住民來自於東南亞國家以及中國大陸，其在文化與語言適應上，面臨許多障礙與挑戰，再加上國人對新住民普遍存在的偏見，造成不少新住民在職場上因其出生地受到差別待遇。然而，求職人與受僱人的出生地與其能否勝任工作往往是沒有關係的。因此雇主不得以求職人或受僱人的出生地作為僱用條件或僱用措施的考量標準。

案情分析

案情分析 對於檢舉人申訴所指之歧視事項，大潤發公司答辯如下： 一、關於員工之招募，大潤發公司規定課長級以下之賣場工作人員，由各分公司自行招聘，受理應徵之窗口為各賣場之人力資源部人員（通訊應徵時）或總機（現場應徵時），面談由需求人力相關部門之處長負責，最終決定錄取與否者為各該分店之店長。

案情分析 人員招聘流程為： 1.求職者填寫履歷表 2.總機或各賣場之人力資源部人員收件 3.人力資源部門審核應徵者之各項條件， 進行初步篩選 4.經初步篩選條件合適之應徵者，將其履 歷轉交需求人力相關部門之主管審核

案情分析 人員招聘流程為： 5.需求人力部門主管核可後，由人力資源 部門通知應徵者面談（條件不適合者，以 書面通知求職者無法僱用） 6.面談合格者，呈報分店店長決定錄取與否並決定薪資與職等 7.人力資源部以書面通知求職者錄取與否

案情分析 又倘若求職者親自至賣場詢問相關職缺訊息時，而需求人力部門之主管當時若在辦公室且有空可進行面談時，通常會安排求職者立即面談，省略初步篩選之程序。僱用課長級以下之賣場現場工作人員與否，乃各分店店長之權限，非服務櫃檯人員或人力資源部人員可自行決定。關於檢舉人所申訴之情事，經詢問碧潭分店各服務櫃檯人員皆否認曾經對任何求職者發表檢舉人所控之言論。

案情分析 二、大潤發公司各賣場人力需求很大，在招募甄選工作人員時，絕對不會因求職者之年齡、國籍或容貌，而有差別待遇，目前其他分公司即僱用一位印尼籍外配，有員工基本資料可證，她原本是應徵兼職人員，因為她工作態度積極、表現優異，目前已升任為正職人員。

案情分析 三、大潤發公司為避免人員誤觸法網，在賣場各個角落，例如：走道公佈欄、樓梯間、書報間等，皆有張貼防制就業歧視宣導海報並有放置書籍，供員工閱覽。同時為避免錯失合適人才，因此曾要求賣場員工若碰到有求職者詢問職缺時，應直接交由人力資源部處理，大潤發公司不會無故歧視或拒絕僱用外國籍人士。

案情分析 四、勞工局訪查大潤發公司其他分店，經檢查其員工資料表，其內確實有印尼籍員工。另訪談該分公司服務台人員及人力資源部課長。服務台人員表示如有人前來應徵工作，會拿公司印的空白履歷表給應徵者填寫，寫好後就交給人力資源部，後續由人力資源部處理，服務台人員無權拒絕任何人應徵。

案情分析 服務台人員當班時沒有受理過申訴人之應徵履歷，也沒有聽過其他人曾經受理。 人力資源部課長表示該公司沒有禁止僱用外籍配偶，各賣場課長級以下人員之任命權限，為各該分店店長所有，服務台人員只能收受現場應徵者之履歷後，轉交給人力資源部，無權拒絕受理。

結論

結論 一、 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙者或以往工會會員身分為由，予以歧視，就業服務法第五條第一項定有明文。雇主倘若違反上述規定，依就業服務法第六十五條第一項規定，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下之罰鍰。

結論 上述規定所規範及處罰之對象為「雇主」，所謂雇主係指欲與求職者成立僱傭契約，接受求職者提供勞力服務，並負有依約給付工資義務者。雇主為法人時，其有權代表雇主處理相關事務者之行為，視同該法人之行為，其效力及於該法人。

結論 本案申訴人指控其前往大潤發公司碧潭分公司應徵西點麵包區人員時，該分公司服務台人員有前述歧視性之言詞，此一指控事項，為大潤發公司否認，申訴人未提出可資佐證之證據，已難以採信。關於大潤發公司主張其未拒絕僱用外籍配偶一事，則有印尼籍外配之人事資料可資證明。

因此，勞工局判定檢舉人申訴大潤發公司因其為外配而於其求職時予以歧視一案，不成立。 結論 因此，勞工局判定檢舉人申訴大潤發公司因其為外配而於其求職時予以歧視一案，不成立。

結論 二、次查申訴人求職之對象為大潤發公司，非該公司服務台人員個人，該服務台人員個人亦無自任雇主招募人員之意思。因此，該服務台人員並非就業服務法第五條第一項所指之「雇主」，假設該服務台人員有申訴人所指控之歧視性言詞，亦非就業服務法所處罰之對象。

結論 再者，該服務台人員僅有收受求職者之履歷及轉交予該公司人力資源部門之權限，無權決定及辦理其他有關人員招募之工作，非代表大潤發公司處理人員僱用事務之人，其個人之行為，效力不及於公司。

大潤發公司不因服務台人員個人之言行而構成就業歧視。 結論 大潤發公司不因服務台人員個人之言行而構成就業歧視。

為什麼法律要禁止就業歧視？

為什麼法律要禁止就業歧視？ 每個人都有一些「與生俱來，無法透過後天努力改變的特質」，這些特質對任何人而言都是沒辦法事先選擇，後天怎麼努力也改變不了的。例如：一個人生來是原住民，既無法選擇，也不能改變。如果這些特質與一個人是否能有效執行工作沒有關係，雇主就不應該以這些特質來作為相關僱用決定的標準。

為什麼法律要禁止就業歧視？ 舉例：某雇主主觀上認為原住民都愛喝酒、工作較不負責任，因此在辦理招募時，發現某位求職人是原住民，連給予面試的機會都沒有，就直接拒絕僱用。生為原住民，既無法選擇，也不能改變，這位求職的原住民可能滴酒不沾，但卻因為雇主對原住民的刻板印象，而造成這位原住民求職人連而面試的機會都沒有，是非常不公平、不合理的事情。

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