第四章 人事管理 1.人力資源的重要

討論： 舉例說明人力資源如何可補財力或物力資源之不足？ 分別說明管理人員的流失與基層員工的流失對企業的影響。

第二節 人事管理的功能 1. 人力規劃

定義 企業根據自己的目標，預料或估計未來人力的需求。 員工招募、訓練、調配、解僱 足夠的合適人員擔任適當的職位

人力規劃的需要 A 鑑定所需要的人才： B 避免人力過剩或不足： C 預先作好人力替換的安排： 獎賞有能 裁減不中用的員工 人力過剩會造成浪費資源 人力不足削弱競爭能力 C 預先作好人力替換的安排： 預早擬定接班人

人力規劃的需要 ……2 D 避免工作重複 避免人力的重置 促進員工的協調及整合 E 人盡其才 互補長短

人力規劃的程序 預算與訂定目標 調查 預測人力的淨需要 制定具體計劃 評估人力資源的運用 生產 營銷 內、外的人力現況 增添或裁減人手的數目 釐定行動方案 評估人力資源的運用 檢討

問題討論 試就下列各項，分別說出對企業人力需求的影響： 社會整體經濟及人口結構如何影響企業的外在人力供應？ 產品的改變 生產方法的改變 管理技術的改變 社會整體經濟及人口結構如何影響企業的外在人力供應？ 試為大生公司設計一個人力資源計劃，以應付未來的需要。

第二節 人事管理的功能 2. 工作分析

定義 職務分析 工作性質 任務 責任 執行工作所需的 知識 技能 態度

工作說明 (job description) 工作識別資料 名稱、職及、等 工作簡介 工作內容的簡短描述 職責 主要的任務 工作條件 地點、時間、環境等 使用或操作的設備 特定詞彙定義 備註 簽署與認可

第二節 人事管理的功能 3. 工作規格

第二節 人事管理的功能 4. 工作分析對人事管理的重要

人力規劃 員工招募 員工考績 訓練及發展 工作評價及薪酬管理 工作設計及組織結構

問題討論 比較下列兩種工作的工作說明的編寫難度 區別工作說明和工作規格 試根據工作分析示例一的資料，擬定一份簡單的工作說明和工作規格。 低技術水平的工作 性質與內容複雜工作。 區別工作說明和工作規格 試根據工作分析示例一的資料，擬定一份簡單的工作說明和工作規格。 試根據工作分析示例二的資料，指出下列個案中各人事主任的表現是否合乎指定的職責、知識、技能及態度要求。

招募、遴選、崗位安置及職前輔導 招募 何謂招募 擴充業務 常用的招募方法 內部僱用 好處： 缺點：

向外招聘 發放招聘廣告 利用仲介機構的服務 大專院校招募 舉行招聘日 現職員工介紹 任用親屬 向同業挖角 翻查人事備用檔案 輸入外地勞工 勞工處 私人職業介紹所 獵頭公司 大專院校招募 舉行招聘日 現職員工介紹 任用親屬 向同業挖角 翻查人事備用檔案 輸入外地勞工

遴選 派發申請表格 篩選申請表 初步面談 測驗 深入面談 核實履歷資料 有關主管作出錄用與否決定 體格檢查 發出聘書

崗位安置 個案分析： 王先生派阿德去做清潔工作是否合適？ 假如讓阿德在倉庫工作，你應該採取甚麼行動？

職前輔導 專人介紹 企業組織 員工福利 引介認識 上司、同事、下屬 實地參觀 工作環境 由上司介紹工作性質

討論 就反性別歧視的法例，建議三個方法來改善企業的員工招募及遴選程序。

培訓及發展 在職培訓 員工培訓的原因： 引進新技術 工作方法或程序的改變 產品改變->生產及營銷相應改變 員工的工作表現未如理想 人力短缺 提高工作質素 安全培訓 晉升或調職

培訓計劃的好處 企業： 提高效率、減少失誤、增加利潤 員工稱職 加強員工的責任感及歸屬感 提升員工的能力 減少監管

對員工： 發展的機會 滿足 晉升 適應 多技能

常見的員工培訓計劃 在職培訓 工作指導 工作輪調 學徒訓練 非在職 知識傳授 技能訓練 角色扮演

員工發展 Staff development

員工發展的好處 企業： 減少流失 激勵作用 適應能力 改變管理層的短視

員工： 發展的機會 本身的發展潛能 加強對環境的適應能力

常見的員工發展計劃 事業發展計劃(career planning)

第四章 人事管理 2.5. 員工考績、調職、升職及解僱

員工考績 考績的目的： 鑑察工作設計 評估員工的知識、技能 依據工作表現，決定加薪幅度 決定員工在企業的發展方向 溝通工具 控制及激勵

完善考績制度的特性 關切性 分辦性 可靠性 認受性 可行性

執行的程序 確定評估目標和範圍 訂立評分標準 挑選評估人員 決定評估時間 選擇評估方法

常見的選擇評估方法 行為評估 評估尺度法 核對評估法 強迫選擇法 特殊事件法 錨式評分法 排列法 強迫分配法 對比法 書面報告

成效評估 目標管理 評鑑中心 與員工討論評估結果 員工考績常遇的困難 中間趨勢 暈輪效應 近因效應 個人因素 調職、升職及解僱

討論 在進行員工考績時，應考慮哪些重要因素？ 怎樣才算是理想的員工考績過程？

個案分析一 討論一下曹志對阿泰評定面談的處理方式 假如你是曹志，你將會如何有效地進行這次面談？

個案二 有甚麼不同看法？

調職 調職的原因 錯配 員工要求 內部調整 輪調

升職 員工升職的標準 例子：棉紡 提升員工的原因： 挽留人才 填補空缺 激勵員工 滿足

解僱 解僱員工的原因 表現欠佳 犯錯 違反僱傭合約 經濟不景

個案一 假如你是智美，你會怎樣做？

個案二 頁235

第四章 人事管理 2.6 報酬

Compensation 企業： 吸引及挽留員工 激勵員工不斷改善表現 競爭力 成本控制

員工： 維持購買力 公平 公正 檢討及調整 地位、職級、重要性

工作評價 (job evaluation) 職位的相對價值 工作評價的重要性 制定合理工資結構 分類 比較工作及工資 減少工資的投訴 有助解決工資糾紛 工資談判提供資料 激勵員工上進 人力規劃、招募、員工事業的發展作參考

工作評價的程序 工作分析 編制工作說明 列出工作特性 選擇評估方法 將工作比較分類和分級

薪酬制度 基本薪金 件工制 生產紅利制 佣金制 功績加薪制 團體獎勵制 加班給付制 輪班給付制 特別給付制

員工福利 額外月薪 花紅 房屋津貼 房屋貸款津貼 教育津貼 有薪假期 退休金 公積金 長期服務金 醫療保險 膳食安排

個案分析 頁242

討論 三種常見的福利

工作安全 員工的健康 職業病 保障員工健康 維持生產力 員工的安全 工業意外 安全措施

個案 頁250

士氣 morale 士氣指員工對工作和組織的整體態度 士氣低落的象徵： 流失率高 遲到、缺勤率高 工作散漫 生產率下降 錯誤率增加

意外增加 不合規格的產品激增 服務水平下降 浪費物資 投訴及不滿增加 罷工

士氣低落的原因 員工個人缺點 企業組織與管理 外在因素

提高或挽回士氣的方法 給予適當的訓練及輔導 檢討和作出相應的改善 給予開解和實質的援助

缺勤 員工上班的情況 自願性曠工 故意不上班 非自願性曠工 病、意外

缺勤率的計算 頻次率=總缺勤次數/平均當值人數 缺勤率=總工作小時的損失/已編排工作小時的總數

自願曠工的原因 缺乏工作滿足感、沉悶、壓力大 與上司或同事發生磨擦 不滿領導方式、公司政策 個人性格 企業對缺勤的處理過於寬容

員工缺勤對企業的影響 處理員工缺勤

員工的流動

個案 頁255

第四章 人事管理 3. 激勵、士氣及生產力

激勵(Motivation) 提高生產效率 表面-員工被迫，不會持久 自願性

激勵理論

需要階梯 生理的需要 完全的需要 社群的需要 自尊的需要 自我實現的需要

需要階梯理論在管理上的應用 經濟不景 生理 安全 經濟好 較高的層次 基層 加薪 中層 嘉許、晉升 高層 多方面的發展

對理論的質疑 5種級別 特別的介別-藝術 滿足後

實踐的困難 不同的需要 多過層次的滿足

兩因子理論 保健因子 (不滿情緒) 薪酬 工作環境 人際關係 督導方法與水準 行政措施與政策

激勵因子 (工作滿足感) 成就感 讚賞 職權 晉升 個人成長

X理論及Y理論 X -負面的看法 Y -正面的看法

X理論 不喜歡工作，逃避 無抱負，不願負擔責任 要在強權或懲罰下才會工作

Y理論 視工作如玩樂 自我督促 樂於接受責任 運用機智、想像和創造的能力

問題討論 頁266 #1 #2 #3

個案分析 頁266-267 個案一 個案二

金錢及非金錢的激勵 金錢的激勵 個人獎勵計劃 團體獎金計劃

非金錢的激勵 公開表揚 特別員工選舉 重要職責 進修 職銜

問題 頁270

早期(50年代)的激勵理論(重溫) 馬思勞：需要階梯理論 赫斯伯：兩因子理論 麥理覺：X及Y理論

激勵 金錢 非金錢 公開表揚 特別員工選舉 重要職責 進修機會 職銜

工作再設計 改變現時工作，使工作更有趣、更多樣化、更具挑戰性， 員工可重拾對工作的興趣，提高士氣和生產力 個人再設計 工作輪調 工作擴大化 工作豐富化

工作輪調 保持員工的職級不變，由現在的部門調去另一部門工作(母/子公司亦可以) 好處： 擴大員工視野，促進個人成長 更多晉升機會 增加員工(有上進心的一群)對工作的滿足感 避免造成「山頭主義」 避免過份依賴

缺點： 增加企業的訓練成本 短期生產力會下降 X員工的壓力增加 沮喪 轉工 缺勤率

工作擴大化 擴大工作的範圍 專門化的相反，擴大人員工的工作範圍，令工作多樣化，避免單調的工作，使員工重獲工作滿足感，從而提高士氣及生產力。 例子

工作豐富化 增加工作的深度或內涵 參與計劃及有更大的自主權 計劃 控制

個案 頁272 個案一至三 頁275個案分析

275頁個案分析 暫時不必要，要視乎會議討論結果而定 會，反映員工有關的投訴，然後看看孔汝孟的反應 可以，看看他們的意見及反應 反映員工的投訴，協商找出共識 加強溝通，同時推行工作輸調 可以，藉此交流意見，討論一下

現代的激勵理論 麥克里蘭：三需求理論 阿爾德法：ERG理論 洛克：目標設定理論 Skinners：增強理論 亞當斯：公平理論 維克伏隆：期望理論

三需求理論 成就需求(Need for Achievement) 權力需求(Need for Power) 歸屬需求(Need for Affiliation) 高成就，需求者通常喜歡其工作能提供個人責任感、回饋及適度風險等

ERG理論 1.生存需求(Existence) 相對於Maslow的生理需求與安全需求。 2.關係需求(Relationship) 相對於Maslow的社會需求與尊重需求的外在部份。 3.成長需求(Growth) 相對於Maslow的自我實現需求與尊重需求的內在部份。 三種需求不具先後關係，可同時追求多種需求，故其和Maslow認為低層需求滿足才會追求更高層次的需求有所不同。 阿爾德法提出挫折--退化的看法，認為高層需求受挫時會退化強化低層需求滿足以替代之，而不像Maslow需求理論只繼續停留在該需求。

目標設定理論 認為挑戰性的目標是激勵的來源，因此特定的目標會增進績效； 困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更佳的績效。

增強理論 增強理論強調行為的後果(組織所提供的報償)才是影響行為的主要原因。 主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰 獎勵可以誘使管理者所希望的行為重複出現 懲罰通常會抑制不希望的行為出現，但缺乏引導所希望的行為的作用

基本的增強理論 1.正面增強--即特定行為後，滿足員工的需求。Ex.提案即給予提案獎金。

公平理論 人們是依據相對報償來決定其努力的程度 比較的基礎包含了付出和所得

感覺到不公平時的作為 改變自己的付出 改變自己的報償 扭曲對自己的認知 扭曲對別人的認知 改變參考對象 改變目前的工作

期望理論 人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣作可以產生一定的成果，而使他得到所希望的報償 在實證上獲得最多支持的激勵理論

期望理論 有三種關係存在 報償與個體目標之關連性 績效與報償之關連性 努力與績效之關連性 當這三種關係都具備時，員工才會受到激勵

第四章 人事管理 4. 勞資關係

勞資關係架構 政治、經濟、社會文化 缺乏集體談判制度 薪酬取決於勞工市場的供求或僱主與僱員商討

僱主、僱員及政府的角色 僱主的責任 僱員的責任 政府的責任 公平合理的僱傭政策 協商，尋求解決的辦法 聯繫僱主商會和勞工處 盡忠職守 僱傭合約 政府的責任 樹立榜樣 修訂不合時的勞工法例 推廣勞資關係 提供諮詢服務

涉及勞資關係的組織 僱主聯會 統一立場 抗衡職工會 向政府表達勞工政策與法例的意見 工會法案註冊，例如食品、建築 社團法案，棉業商會、紡織業商會 不同行業，總商會、中華廠商會、香港僱主聯會 統一立場 抗衡職工會 向政府表達勞工政策與法例的意見

工會 港九工團聯合會 飲食、建築 香港工會聯合會 紡織、印刷 獨立工會 教協、公務員

工會存在的原因 抗衡資方組織 代表會員向資方、政府爭取權益 聯誼的需要 會員代言人 提供疪護

發展動向 獨立工會 中產 立法局議員支技(民主派) 香港工聯 親中 民建聯-譚耀忠 港九工團 親台

集體談判 集體議價 工資 工作條件 生產量 工作程序 資源分配

集體談判的需要 議價能力 節省個別議價的時間 確保同工同酬 減少誤會、增加溝通 增加工人的歸屬感 減少管理上的人為歧視及偏袒 減少爭議

集體協議 機構 行業 地區 全國

集體談判的過程 預備 初步要求 磋商 僵局 達成協議

集體談判的結果 雙方讓步，達成協議 不能達成共識，陷入僵局

調解及仲裁 調解 普通調解 特別調解 仲裁 小額薪酬索償仲裁處 勞資審裁處

問題討論 頁287 #1 - #3 個案分析 頁289