劳动关系法务－实操篇 危机中的人力资源战略调整 主讲：方晓

企业生存分析

社会经济形式·分析 金融风暴从信贷危机开始转而变成金融危机，再而影响到实体经济。在欧美等国，其危机发展过程是从高到低，即从金融领域向实体经济蔓延，最后影响到普通民众。 而中国相反，先是中间的实体经济受损，直接向两头蔓延，即：大批企业倒闭，向上影响到金融领域，使银行出现大批呆坏账；向下造成大批失业人员，直接影响到普通民众的生活。 我们可以看到不同的媒体、论坛所传播的信息，大批的企业裁员、降薪、倒闭、破产，失业人数不断上涨，我们应当正确的分析其中原因，同时更要关注危机的影响力，预先做好准备。

社会经济形式·什么行业受到影响 出口贸易行业：世界环境不好，国内成本增加; 半导体加工业：资本投资削减以及产能利用率降低; 服装纺织行业：市场不景气消费力下降，劳动力成本增加; 钢铁合金行业：生产制造力下降，原材料生产全线停产; 汽车及配件业：金融风暴带来的消费力下降; 金融房地产业：金融风暴的直接受害者，连带建筑装潢业; 餐饮酒店行业：公关应酬出差费用控制，理性消费; 网络IT与服务业：广告投放减少，增值服务难与推动。

社会经济形式·谁在破产裁员 媒体关注热点： （一）2008年10月15日，合俊这家被称为全球最大玩具代工企业的港资上市公司，在轰然倒下的瞬间激起无数灰尘。6400名失业工人被拖欠逾2400万元工资，数百名供货商被拖欠几亿元货款，以及随之升腾而起的恐慌：金融海啸中的中国企业倒闭第一案; （二）马士基全球裁员3000人，10月31日关闭马士基信息处理(广东)有限公司，裁员700人; （三）网络盛传178家裁员企业名单。

倒闭企业相关信息汇整 网络流传名单62家 1.东莞合俊玩具厂,员工数7000多名,港资上市 2.深圳宝安百灵达小家电,员工数1700多名,集团 3.深圳龙岗港生电子厂,员工数900多名,港资 4.深圳宏达印刷厂,员工数2000多名,港资 5.东莞宏辉毛线厂 6.浙江飞跃 7.山东樱花 8.浙江华联三鑫集团 9.浙江江龙控股集团 10.东莞市清溪镇米德兰家具 11.东莞市横沥镇三江工业园，丰升纸制品有限公司倒闭 12.东莞金卧牛公司民企50强倒闭 13.深圳龙华普加彩印刷厂倒闭 14.深圳联颖，目前公司轮休中 15.中国重汽济南特种车辆厂，限产 16.广东蓉胜超微线材股份有限公司停产 17.深圳坪山创亿厂,七百多名员工ZF买单 18.宝安博彩印业,倒闭,留下400多名工人和空厂房 19.龙岗凯达印刷,倒闭,拖欠供应商跟工人1000多万 20.东莞日盟电子厂,日本，跑路 21.东莞长安福安一万多工人的厂，今年四月份走路 网络流传名单62家

裁员企业相关信息汇整 裁员代表：富士康深圳四万人，中石油八万人 中国雅虎大幅裁员多个部门已被整体裁撤;上海三维生物制药销售部裁掉; 智联招聘裁员，辉门汽车配件供应商裁员，fedex不肯去武汉的自动“离职”，大众汽车实行轮岗，阿克苏诺贝尔，中国区进行大裁员， 诺基亚西门子（在华裁员350人 ），汇源果汁，裁员2600 路坚快递（韩国第四大快递企业在广州也陷入停业） 钱柜裁员，飞利浦明年调整，摩托罗拉，中国解散CDMA研发团队，DHL裁员 日立公司（上海裁员减薪）东航、南航（裁员降薪），宏力裁员， 中信证券（平均降薪15%，今年无分红）、 博客网解散， 上钢五厂（大批工人开始轮岗），宝钢裁员，上钢一厂（轮岗）， 中芯上海（上海强制无薪休假），宅急送裁员6000人，阿里妈妈裁员300， 联想集团全球总部裁员50人，展讯软件裁员，中原地产（降薪，裁员15%），武钢集团（普通工人降薪20%，而处级及处级以上干部降薪幅度则将达到50% ）国电集团公司（因亏损全员降薪） 六间房裁减近七成员工，联华电子裁员400名 杭州士兰、中星微裁员等

金融危机，两税合一，原材料涨价，人民币升值，劳动合同法实施 人力资源调整成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道！ 理性看待企业的应对行为 金融危机，两税合一，原材料涨价，人民币升值，劳动合同法实施 人力资源调整成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道！ 1 2 3 适当精简团队 进行裁员削减 控制新人招聘 到期及时解聘 规范薪酬体系 控制成本支出 停发奖金福利 优化人力成本 治理制度缺陷 划分部门职能 明确岗位职责 细化考核标准

金融危机是转变公司人力资源成本的最好时机！ 透视企业“危·机” 　 对于早有准备的企业而言，冬天是个收获的季节，能够低成本进行快速扩张；对于毫无准备的企业来说，冬天则绝对是个噩耗，因为它意味着企业要么自然死亡，要么成为他人的盘中餐。 金融危机是转变公司人力资源成本的最好时机！ 一·识人 二·减负 三·增效 四·扩张

中国出台十大内需政策 三、加快铁路、公路和机场等重大基础设施建设。重点建设一批客运专线、煤运通道项目和西部干线铁路，完善高速公路网，安排中西部干线机场和支线机场建设，加快城市电网改造。 五、加强生态环境建设。加快城镇污水、垃圾处理设施建设和重点流域水污染防治，加强重点防护林和天然林资源保护工程建设，支持重点节能减排工程建设。 六、加快自主创新和结构调整。支持高技术产业化建设和产业技术进步，支持服务业发展。 九、在全国所有地区、所有行业全面实施增值税转型改革，鼓励企业技术改造，减轻企业负担1200亿元。 十、加大金融对经济增长的支持力度。取消对商业银行的信贷规模限制，合理扩大信贷规模，加大对重点工程、“三农”、中小企业和技术改造、兼并重组的信贷支持，有针对性地培育和巩固消费信贷增长点。

劳动合同法仍将进一步推进 将制定劳动合同法及劳动争议调解仲裁法的配套规章 　（一）深入推进劳动合同法和劳动合同法实施条例的贯彻实施，制定配套规章以及规范劳务派遣的专门规定，指导各地结合实际制定地方实施办法和配套法规、规范性文件。 　（二）制定劳动争议仲裁委员会办案规则和组织规则等配套规章，加强争议仲裁机构和仲裁员队伍建设，提高仲裁工作的效能和专业化水平，指导各地加强争议处理调解协商机制建设。 企业需要更多的耐性与理性的人力资源管理策略，学会理解政策变化。

人力资源管理者的战略思考 当今的人力资源管理正处在一个风险莫测、变革优化的前沿，企业也期待着人力资源部门在变革的创造过程中扮演更积极重要的角色，成为知经营所需、为经营所想、据经营所为的真正的战略合作伙伴。 为应对这种挑战，人力资源管理者需要以一种经营者的视角来看待冬天的来临，审视人力资源成本、控制人力资源风险，应用人力资源政策，管理人力资源服务。人力资源的合理规划与应用是每个公司和ＨＲ所追求的终极目标。

裁员的技巧与控制

劳动合同法出台时预言的裁员时机 三波裁员高峰 第一波：劳动合同法颁布，2008年1月1日之前 　三波裁员高峰 第一波：劳动合同法颁布，2008年1月1日之前 第二波：2008年之后签定的第一次合同期到期的时候 第三波：在要转成固定期限劳动关系的时候 　　企业具有趋利本性，对于企业来说，就是在这三个时间节点上结束劳动关系，成本将是最低的。

企业裁员法律要求（一） 人数要求：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，注意，此人数本意是指在是指在三个月内裁减的人员达到此标准的，才可按《劳动合同法》规定的程序进行。 程序要求：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 裁员条件：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

企业裁员法律要求（二） 优先留用：裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 重新招聘：同时在六个月内如重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 不得裁减：一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；二、在本单位患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四、女职工在孕期、产期、哺乳期的；五、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

法定裁员程序的难点分析 法律程序要求严格能否顺序执行，等程序走完时，企业是否还生存？ （一）提前三十日知会工会或全体职工，详细说明企业的生产经营状况，解释为什么要实施经济性裁员； （二）拟定出人员裁减方案，如裁减人员名单、裁员的时间和补偿办法等； （三）将拟定的裁员方案进行公布，并向工会或全体职工征求意见； （四）向当地劳动行政部门进行报告，由劳动行政部门进行审核和批准； （五）由用人单位公布正式的裁员方案，企业按照方案实施经济性裁员。 从法定程序来讲，等企业走完这个流程时，所需要的时间周期太长，届时企业所产生的人力成本会更多，甚至可能已经无法生存。

重新认识与理解“裁员” 裁员是一种“理性的人力资源退出行为” ，是指用人单位基于企业的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，终止雇佣关系的行为。 选择最恰当的裁员标准： （一）战略型裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门、事业部的关闭。 （二）经济型裁员 是旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。 （三）优化型裁员 则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业对内部的人力资源正常优胜劣汰的表现形式。

裁减范围如何选定标准 （一）反应式裁减，从企业战略进行分析。 企业受危机影响的灵临时裁员，需要管理层对公司的战略与人力资源现状进行系统全面的审计分析，找出企业现有的人员结构、数量与战略调整的差距，相应地做出裁减计划。 （二）预见式裁减，有充足时间进行备战。 充份使用人力资源管理技能，关注于如何通过并岗、转岗等提升效能，留取最合适的人选，尽量减少公司人员的裁减。 不管您的企业有没有受到危机的影响决定是否短期内裁员，做为HR都应把裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动，要将裁员程序化、规范化、制度化，建立配套的人力资源管理制度措施。

多样化的裁员解决方案 直接裁减式 降薪调整式 换岗淘汰式 干脆利落的告知，严格依法执行 员工任意选择降薪或者自动离职补偿 员工停产停工待岗，控制加班与出勤时间

裁减时的成本控制（一） 选择最优化的成本解决方案 1、自然终止（合同到期时间－2008.01.01）×终止前12个月的平均税前工资 2、依法解除/裁员（企业） 待通知金＋（解除时间－用工之日）×终止前12个月的平均税前工资 3、依法解除（个人） 未依法缴纳社保（解除时间－2008.01.01）×终止前12个月的平均税前工资 其他解除条款（解除时间－用工之日）×终止前12个月的平均税前工资 4、违法解除（企业） 　｛（解除时间－用工之日） ×终止前12个月的平均税前工资｝×2 　 劳动者可以要求恢复劳动关系，支付仲裁期间的工资 5、协商解除 双方协商同意，无需按照法律规定，可高可低。

裁减时的成本控制（二） 选择最优化的成本解决方案 1、确实做好裁减人员的成本预算，准确统计经济补偿金的金额; 裁哪些人？高薪低薪，高工作年限低工作年限，非劳动关系类 2、准备三套以上的裁员成本预案，随时进行调整。 依法协商解除标准 (1+2＋…12)/12×N＋12（上一个月工资） 参法协商解除标准 N＋1 高额协商解除标准 N＋X（年终奖＋待通知金＋额外补偿金等） 高额违法解除标准 N×2

步骤一：裁员操作之计划 确定标准并控制知情范围，拟定操作计划书。 1、确定人员的裁减方式，是全部裁减、部份裁减、优胜劣汰形式等; 2、确保裁员的信息在未公布之日前的保密工作，如涉及全员裁减式的方案，甚至可将方案转交顾问公司设计，避免参与人员将信息提前泄露出去，造成被动局面的产生。 3、提供不同的裁员方案，拟定实施计划，主要包括工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。

步骤二：裁员操作之分析 分析裁员成本，预测裁员风险，制作风险预案。 1、多花钱买平安，少花钱多做事，不花钱要做事，决定了企业操作方案的设计思路与经济补偿金成本的标准。 2、列清裁员操作的步骤要点，拟定处理标准及所有标准文案。除了正常的裁员计划书，通知书等，完善的、度身订制的《劳动关系协商解除协议》是必要的，切记这个不可能是千篇一律的，同时好的离职证明也将有利于化解你可能出现的仲裁诉讼风险。 3、审计裁员的法律风险与冲突危机，制作风险预案。

裁员十项风险的控制 员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。 员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险; 裁员风险的保质期为一年，通常裁员都面临无数的仲裁隐患！！

步骤三：裁员操作之启动 启动裁员程序，选择执行人选与时机。 1、采用法定裁员程序的，按照流程报备，非法定裁员程序的，收集所在区域劳动部门、上级工会、警属的资料，应对罢工、信访、自残等事件。 2、选择参与执行裁员程序的人员，进行培训，以使裁员对内对外沟通的口径一致，执行办法一致。（公布裁员方案，制作答疑手册） 3、确定启动的时间。如企业确实走裁员程序的，尽可能的提前启动相关程序。但企业如果是利用协商解除、合同到期处理的则应慎重选择时间节点。（不要在年底、月底、周末，注意未休假期，并在一天内完成）

步骤四：裁员操作之执行 充分的裁员沟通，迅速执行计划程序。 1、 “速度” 不管裁员工作之前的准备做得何等细致，对于被裁的员工来说都会有不可预料的情形出现。实践中，如果无法在一天内完成所有工作，还可能会出现过了一个小时，一个中午，一个晚上，马上改变主意的可能性出现，同时波及到所有员工的身上。 2、“情理” 不仅要求方案、补偿标准合情合理，更要求沟通谈话时的表达方式，并尽量简明扼要，保持耐性与克制。 3、“稳妥” 确保已经分析并解决可能存在法律风险可能性，确保员工协商过程及最终结果的书面确认等相关证据链的完整有效性。

裁员实操技巧提醒 1.体谅员工的心情。面对突如其来的变故，错不在己，员工不满、不解、愤怒都是可以理解的。作为执行者，必须谅解他们因此事做出的偏激、异常的举动。以平和的心态，包容的态度对待。 2.保持中立的立场。牢记自己最终代表的是资方，为企业服务，不能光顾着同情员工，但是也不能不顾员工。争取最平衡的补偿方案。 3.分析员工心理，谈话要有策略。员工对裁员会有较为激烈的抵触、排斥，觉得不公平，凭什么就把自己裁了。作为沟通者需了解员工的个人情况，有利于建议双方之间的信任，体会到裁员不是公司的错。 4. 与相关部门协同作点。在执行裁员时，也需要财务、安保、网络技术等部门的支持和配合，以保证裁员最终得以执行。同时，保证人员以及公司财产资料等安全。

裁员实操技巧提醒 当危机发生时，企业需要通过裁员来提升生存机会的时候，需要明白： 法律是双方的底线，但是如果裁员只是拿法律说话，就失去了和谐的本意。 不同公司不同的裁员策略： （一）威逼利诱型 ：提前出台裁员方案，可能调整工作地点、工作岗位、薪酬待遇，员工可以选择调整或自动离职（给予较为丰厚的补偿） （二）不留余地型 ：当天出台裁员方案，当天解决，集体开会立即交接，所有交接程序已经提前预备好，速度决定一切。（适合工厂作业型） （三）软硬兼施型 ：公司给予的补偿方案优于法定标准的，可以采用直接裁减方式，员工不肯接受者，引入仲裁程序解决。（适合高智商员工） （四）围魏救赵型：公司互相之间协作，暂时或永久的交换员工。

企业减少裁员的成本控制方案（一） （一）合同形式与期限的控制 签几年的合同，签什么样的合同。 合同期限：一年，到期自然终止成本最小化。 （一）合同形式与期限的控制 签几年的合同，签什么样的合同。 合同期限：一年，到期自然终止成本最小化。 合同形式：固定期限，以完成一定任务为期限 合同文本：工作内容、工作地点、劳动报酬三要素。 工作内容与岗位约定方式 ： A、约定明确；B、约定模糊；C、通过上岗协议明确。 岗位职责与岗位描述的重要性；　岗位变更技巧； 工资报酬约定的常见方式： A、基本工资（最低工资）约定法。B、工资全额约定法；C、实得工资法； D、基本工资法;E、基本工资加岗位绩效奖金。

五类用工比较，应用价值与风险 合同工 项目工 外包工 小时工 终身工 合同期限 双方约定 宽泛约定 二年以上 不设期限 无期限 试用期 1-6月 无 解除条件 解除、终止 裁员 退回、裁员 随意 终止第一 解除第二 经济补偿 一年一个月 灵活度                一般适用 一般岗位 短期岗位 灵活岗位 非劳动关系岗位 核心岗位

企业减少裁员的成本控制方案（二） 7、并岗轮岗，共享工资总额，提升工作效能（基本工资＋上岗奖金） （二）人力成本的优化与控制 从政策中去减少福利成本的开支 1、依法消减员工福利; 2、依法调整劳动报酬;（基本工资，集体降薪，停发奖金） 3、减少加班费用支出;（控制加班，调整加班基数） 4、调整出勤减少支出;（半月出勤，一周四天出勤，停工停产） 5、将劳动关系转为经济关系，帮助员工建立自己的业务，购买他们的服务或产品; 6、将经济关系转为劳动关系，原本外包的业务，安排给员工完成; 7、并岗轮岗，共享工资总额，提升工作效能（基本工资＋上岗奖金）

企业寻求自救 确保安全过冬 迅速终止劳动关系 现行不少企业已经出现无力支付工资的情形，并可能出现了劳动监察介入等情况，员工每天在公司不再工作，却仍需要支付工资。这个时候应该怎么做？ 工资是否可以延迟 企业无法正常发放工资时，劳动者可以要求离职支付经济补偿金并追加赔偿金，企业这个时候又该怎么减少风险？ 合法的降薪操作 企业事实已经进入停工停产，却仍然足额的支付员工合同约定的劳动报酬待遇，这个不仅是企业管理者不懂得自救，而且HR也缺乏居安思危的意识，从未将合法的政策导入企业的规章制度与合同条款，造成企业此时的困境雪上加霜。

认识人力成本 人力成本是什么？ 工资？ 社保？。。。。。。 　　人力成本是什么？　　工资？　社保？。。。。。。 　　　人力成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，包括　获得、开发、使用、保障必要的人力资源及政策规定组织应当承担的支出义务的各项费用总和。 　　　不少企业在理解人力成本时，仅仅停留在了工资或者是工资总额这一概念当中。社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会计理论，把人做为一项资产看待，按管理过程进行分类，并分别从成本投入与价值产出分别计量。

经营管理者应有的人力成本观 您是否建立 工资成本 政策成本 全局观的人力成本 风险成本 服务成本 优化技术

经营管理者应有的人力成本观 1、工资成本：是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如何，均属工资成本。企业应当严格按照国家有关文件规定执行，以免造成不必要的统计数据偏差，更重要的将失去优化成本的统计口径依据。 2、政策成本：凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴，如五险一金、经济补偿金、职工福利费、教育经费、工会经费、劳动保护费用等，此项成本可高达工资成本的80%。政策成本是很多企业及人力资源管理者受阅历的影响，未能全面了解。

你知道几个数据的含义？ 这仅是列举，看看我们的政策成本统计 政策成本的思考 8.33% 7% 你知道几个数据的含义？ 37% 8.33% 2% 2.5% 14% 这仅是列举，看看我们的政策成本统计

工资条例的冲突 工资未经协商可能列入利润征税工资条例引争议 　 如果你经营的公司每年支付100万元的工资，但工资却不是集体协商确定的，那么你可能要为此多支付25万元的企业所得税。 正在由人力资源和社会保障部起草的《企业工资条例》草案新加入了一个条款，如果企业老板不与员工集体协商确定每年的工资，就不允许工资像以往那样列入成本税前抵扣，而将列入利润交纳企业所得税。 人力资源和社会保障部知情人士表示，“这一条款在部里已经得到认可”。但财政部和国税总局相关人士则表示，目前还没有看到最新的《企业工资条例》草案，同时对这一条款表达了不同意见。

经营管理者应有的人力成本观 3、风险成本：凡属企业操作不当造成法律规定的劳动争议事项，相关法律规定需要进行整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚的费用的，以及人员流动产生的竞争风险支出，统计为风险成本。凡无罚则的，企业均可择需操作。 4、服务成本：是指企业常规为人力资源的引进、后勤服务所产生的成本，同时应包括国家政策规定不应列入工资或政策成本项目的各种劳务性费用支出等。服务成本与现行专家所讨论的人力成本分类较为相似，但善用服务成本，将很大程度的达到优化成本的目的，影响企业的经营利润产生重大变化。

培训结束，谢谢大家！