勞動三權 王惠玲

勞動三權 團結權：勞動者或雇主自由組織團體維護自身權益之權—行使集體權利之基礎 協商權：勞動者組織與雇主組織透過集體交涉締結團體協之權—目的 爭議權：透過集體爭議行為迫使相對當事人妥協以達成締結團體協約目的之權—手段

工會組織 勞動者為勞動條件之維持與改善以及經濟地位向上依民主程序自主組織之永久性團體 工會為法人

工會組織積極要件 1自主性 2純粹性 3以勞動條件之維持向上為目的 4持續性 5民主原則

工會組織消極要件 1雇方代表不得參與 2不得接受雇方經費協助:御用工會之禁止 3不得以政治運動或社會運動為主要目的

工會之類別 企業工會（工會法第六條第一項第一款：以廠場、事業單位、關係企業為組織區域） 產業工會 職業工會 混合工會

團結權之禁止或限制 各級政府行政及教育事業、軍火工業員工禁止組織工會（舊工會法）→除現役軍人及國防部所屬軍火工業員工不得組織工會外，勞工均有組織工會之權利 教師組織權開放，但僅能組織職業工會或產業工會，不能組織企業工會 公務人員組織權依其他法律規定（對團結權之肯定或否定？）

工會組織方式 自由入會與強制入會：企業工會維持強制入會 一元工會：同一組織區域範圍僅成立一個工會—企業工會與基層職業工會 多元工會：同一組織區域範圍可成立多個工會

企業工會 理論上一企業僅得組織一個工會 但因工會法第六條之規定，場廠企業工會、公司企業工會與關係企業工會並立 各層級企業工會兼並無上下從屬關係，形成僅有一元工會之名，卻係多元工會之實，彼此間存在競爭關係 雇主對各工會之平等對待原則極為重要

工會安全條款 避免非工會會員撘便車之行為，強化團結 封閉工廠（close shop）：約定雇主僅得僱用特定工會之勞工，團體協約法第14條 工會工廠（union shop） ：約定雇主應於僱用勞工後使其加入工會 代理工廠（agency shop） ：約定非工會會員因團體協商獲益，應繳代理費，團體協約法第13條

不當勞動行為之禁止 不當勞動行為：不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為 1禁止差別待遇 2黃犬契約之禁止:不得以不加入工會或退出工會或不擔任工會職務作為僱用之條件 3不得拒絕團體協商，或因要求或參與協商﹑參加或支持爭議行為而為不利益待遇 4不得介入支配與經費援助 特殊爭議處理機制：不當勞動行為裁決

不當勞動行為裁決 事由：工會法35條第二項（個別法上權利、民事爭議）、工會法35條第一項（集體權利）、團體協約法第六條第一項（違反誠信協商） 當事人：工會或個別勞工、雇主或雇主團體 民事爭議：當事 人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意 法院核定：達成合意者裁決委員會應於前項期間屆滿 後七日內，將裁決決定書送請法院審核。經法院核定後，與民事確定判決有同一效力

團體協約 透過勞資雙方自願性協商之集體議價行為 工會與雇主或雇主團體為規定勞動關係所締結之書面契約 定期契約（原則）或不定期契約（少數）

協商當事人 具協商資格之工會（具代表性之工會） 團體協約法第六條第三項 1.企業工會 2.產業工會：會員受雇於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數1/2 3.職業工會或綜合性工會：逾其所僱用具同類職業技能勞工人數1/2 4.數工會：合計逾其所僱用勞工人數1/2 5.裁決認定

多數協商當事人 他方得要求推選協商代表 依會員人數比例分配產生代表 不當勞動行為裁決委員會裁決決定

團體協約之效力 債法性效力:規定協約雙方當事人權利義務之事項，如和諧義務、敦促義務、違約金、爭議處理機制 法規性效力:規定協約關係人(個別勞工與個別雇主)勞動條件之事項，具有不可低貶性，對於個別勞動契約之約定，具有如同法規適用之效力

勞資爭議 權利事項:因契約上權利義務之存在與否所生之爭議—履約爭議、債務不履行 調整事項:因勞動條件之維持或改善所生之爭議—締約爭議、無法達成合意訂定新約

爭議行為 權利事項爭議不得為爭議行為 調整事項得進行爭議行為，但須具備一定實質與程序要件始屬合法爭議行為

爭議行為之態樣 （一）勞方之爭議行為 6、封鎖或佔據工廠 7、杯葛 8、糾察 9、具服飾抗爭 1、罷工 2、集體辭職 3、集體中止勞務給付 爭議行為之態樣 （一）勞方之爭議行為 1、罷工 2、集體辭職 3、集體中止勞務給付 4、拒絕部分勞務給付 5、怠工或依規定作業 6、封鎖或佔據工廠 7、杯葛 8、糾察 9、具服飾抗爭

爭議行為之態樣 （二）雇方之爭議行為 1、鎖廠 2、大量變更解雇 3、杯葛 〈列黑名單 〉 4、破壞罷工獎金 5、替代勞動力

罷工 全面性罷工 局部罷工 重點罷工 交互罷工 警告性罷工 同情性罷工 間歇性罷工

爭議行為之合法性 1爭議行為必須由具有協商能力之當事人發動〈工會領導〉 2以締結團體協約為目的 3武器平等原則 4手段正當:暴力行為之禁止 5合乎比例原則:公平與公益之考量 6不得違反和平義務 7罷工必須經投票表決並經預告 8最後手段原則

爭議權行使之限制或禁止 應以法律明文規定 軍人與警察 國家遭遇重大緊急狀況：暫時性限制或禁止 必要服務及民生必需供應：無此服務則全部或部分人民生命、健康、安全或生活受到重大危害 最狹義之公務員：以國家名義行使公權力之公務員

最低限度運作 要件：避免全部或大部分國民生命危害或重大影響日常生活 不得導致罷工行動無效果 國家得於罷工時要求勞資雙方提供最低限度服務

最低限度人員與設備之安全維護 在罷工期間，為維護人員與設備之安全，罷工之當事人仍應依相關法規，例如安全衛生法等之規定，從事相關設備必要之維護、清潔、安全檢查等工作 係對所有爭議當事人之一般性之要求 ，並非爭議行為之禁止或限制

勞資爭議處理機制 訴訟外紛爭處理機制（Alternative Dispute Resolution，ADR） 降低或避免實力對抗 主要為因應調整事項之特殊性而設，因此更為強調自願性原則：契約自由，不可強迫締約

爭議處理基本原則 國家中立原則：以超然態度公正執行遊戲規則，扮演裁判者之角色，公權力之發動及行使必須維持中立，在勞資爭議發生時，不應偏袒勞資任一方 協約自治原則：勞資雙方當事人自主形成勞動條件，不受國家干預，爭議權之行使為達成協約之手段，因此亦涵蓋在協約自治範圍內。

爭議處理 原則：自願性 處理程序 1、權利事項：調解→不成立→法院 ↓ ↘雙方合意仲裁 成立→勞動契約 ↓ ↘雙方合意仲裁 成立→勞動契約 2、調整事項：調解→不成立→→合意仲裁 ↓ ↓ 成立→團體協約 爭議行為↗

自願性原則 協約自治之延伸：雙方合意藉由第三人協助解決締約爭議，私法自治 調解：勞資一方申請，調解方式依當事人請求，可指派獨任調解人或由調解委員會進行調解 仲裁：勞資雙方共同申請 非正式程序：協調 例外：強制調解、強制仲裁

強制調解、強制仲裁 要件：國家遭遇重大危機、民生必需供應事業，其服務之中斷將導致全體或部分人民生命或健康之危害者 發動權：行政部門最高首長 程序：事前或事後國會同意 形式：緊急命令、緊急處置 我國：地方主管機關、影響公眾生活及利益情節重大或目的事業主管機關之請求，依職權交付仲裁