人力资源开发与管理 肖传亮 2013-9

项目一 人力资源管理概述 单元1 人力资源管理基础知识

单元主要内容 一、 人力资源的基本概念 二、 人力资源的特点 三、 人力资源管理及其目标 四、 人力资源管理任务与作用

单元教学目标 能力目标 知识目标 1. 能够结合实际对人力资源一组概念进行区分； 2. 能正确与熟练的说出人力资源的含义、目标和作用。 1.熟练区分人力资源有关概念； 2.熟悉人力资源的特点； 3.明确人力资源管理的任务、目标和作用。

人力资源管理的主要内容（本课程） 项目1、人力资源管理概论 项目2、工作分析 项目3、招聘与录用 项目4、培训与开发 项目5、绩效管理 项目6、薪酬与福利管理 项目7、劳动关系管理

学习方法 1、讲授 2、小组讨论（头脑风暴、角色扮演等），集中发布 3、收集信息材料，围绕专门问题讨论、辩论 4、进行企业与社会调查并撰写调查报告 5、查阅参考书籍（书籍、杂志、报刊、网络文章） 6、思考题练习 7、音像资料（看、听） 8、专题讲座或报告 9、结合人力资源管理研究课题进行学习（问题、解决办法） 10、案例分析解剖 11、其它方法

案例 国 宝 　 战国时期，有一次魏惠王与齐威王一道打猎，谈到了关于国宝的事。魏惠王问齐威王：“齐国有国宝吗？”齐威王回答说：“没有。”魏惠王说：“我们魏国虽小，尚且直径一寸，能前后照耀十二辆车的大珠十颗。怎么齐国这样的大国竟没有国宝？” 　　　齐威王说：“我衡量宝物的标准与大王的不一样。我有一名官吏叫檀子，让他镇守南城，楚国因此不敢来犯，泅水北面十二个诸侯都来向我朝贺；我有一名官吏叫肘子，让他守高塘，赵国人因此不敢来河的东面打鱼；我有一名官吏叫黔夫，让他守徐州，燕国人因此在北门祀神，赵国人因此在西门祀神，搬迁到我

们齐国的就有七千多家；我有一名官吏叫种首，让他防 范盗贼，因此，道不拾遗。这四名官吏光华照千里，岂止照耀十二辆车！” 魏惠王听了羞愧不已。 故事中檀子、肘子、黔夫、种首在齐威王的眼中不是一般意义上的国宝，而是国家安宁和发展必不可少的栋梁，是镇国之宝，是安稳与安全的守护神，这就是所谓的得人才者得天下。那么企业要想生存与发展何尝不是如此呢！在当今信息社会中，人才已成为决定企业命运的最为关键的资源。

◇ “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” 企业家的真知(1) ◇ “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” ——美国钢铁大王卡内基 ◇我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克•韦尔奇

企业家的真知(2) ◇造物之前先造人。 ——松下幸之助 ◇所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。 ——德鲁克 ◇优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——彼得斯

现实情况令人担忧 ◇ 据国内很多学者和研究机构调查，国内很多企业员工的积极性只得到30%-40%的发挥。 ◇部分私企和外企中：工人成了“包身工”，如加班时间太长，待遇的不到保证，培训很少有机会被安排，岗位上的学习与开发也无人过问等。 ◇很多员工感到：生活很紧张、单调、无聊，不被企业重视和关心，找不到归属感、体会不到成就感。于是跳槽就成了生活方式，极端的情况就发生跳楼现象。

一、人力资源的基本概念 （一）人力资源的含义 1.人力资源（Human Resource)——特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动的人（数量和质量）。 2.人力资源基本方面：体质、智力、知识、技能。 3、人力资源是企业三大资源中最宝贵的资源。（企业三大资源：人力、物质、信息）

（二）相关概念 人口资源——人口数量 劳动力资源——劳动力人口 人才资源——指有较丰富专业知识、有较强能力或专门技术，高层次的人力资源（质量） 天 才——在某一领域有特殊才华

几种资源之间有何关系? 人 口 资 源 力 才 天才资源 动 劳

比例关系 正常状态下的比例关系 天才资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源

比例关系 不同状态下的比例关系 人才资源 白色状态 黑色状态 天才资源 人才资源 人力资源 人力资源 劳动力资源 劳动力资源 人口资源 比例关系 不同状态下的比例关系 天才资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 白色状态 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 黑色状态

比例关系 中间状态下的比例关系（没有极端） （1、2） 比例关系 中间状态下的比例关系（没有极端） （1、2） 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源

二、人力资源的特点 1、人力资源是一种活的资源（不可难以模仿性） 员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。

2、人力资源是创造利润的主要来源 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 核心 能力 推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 最小化产品成本、服务成本、送货成本 核心 能力 创造价值

3、人力资源是一种战略性的资源（稀缺性 、独特性） 特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买或转让 难以模仿或复制 员工的知识、技能与能力具有特殊性 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人的在职培育 使本企业与竞争对手具有差异性 核心 能力 稀缺性独特性

4、人力资源是可以无限开发的资源 人的潜力非常的大，一般来将，人的真正潜力只有20%多被开发出来。 5、生成过程的时代性 人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，时代条件制约着这批人力资源的数量和质量以及人力资源素质的高低，他们只能在时代为他们提供的条件下，努力发挥其作用。

6、开发的能动性 人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造世界。人具有意识，这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和外界具有清晰的看法、对自身行为作出的抉择、调节自身与外部关系的社会意识。由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。这就要求人们在从事人力资源开发工作时，要充分调动人们的积极性。人力资源的能动性主要表现在以下几个方面：(1)自我强化；(2)；选择职业;(3)积极劳动。

7、使用过程的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。比如科技人员的黄金年龄是25岁至45岁。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

8、开发过程的持续性 作为一般资源形成产品之后，就不存在继续开发的问题了。人力资源不同，使用过程中同样具有开发性。但这种开发性具有持续性，即人们在工作过程中，还需要不断学习，继续充实提高自己。也就是我们通常所说的“蓄电池”理论。例如人类通过自己的知识智力，创造了工具，使自己的器官延伸和扩大，从而增强了自身的能力。

9、积累过程的增值性 一般来说，自然资源是不会增值的，它只会因为不断的消耗而逐渐“贬值”，但是人力资源则不同，随着使用期限的不断延长，人在工作中会积累大量的知识、技能和工作经验，提高生产技术、改进管理方式，创造的价值也越来越多的，从而使人力资源的体力和脑力不断增值，当然这种增值是有限度的。

10、与载体的不可分割性 　 人力资源以人身为天然载体，表现为人的脑力和体力与其不可分割，是一种活的资源。比如人的知识、经验、技能要发挥作用，其前提是它们要和具体的特定的人相联系。也就是说，人的能力具有极强的人身依附性，离开了特定的人，人力资源毫无疑问将一文不值或者贬值。

11、闲置过程的消耗性 人力资源若不及时使用，处于闲置状态，他们与一般资源的又一个明显区别是具有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、水、能源等等。这是人力资源用以维持生命的必不可少的消耗。我们在使用人力资源时必须重视这一点。

12、组织过程的社会性 人力资源开发的核心在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体形成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，即取决于社会的政治、经济、科技、教育等管理体制。社会环境构成了人力资源开发的大背景。它通过群体组织直接或间接地影响了人力资源的开发。

（一）人力资源管理（Human Resource 三、人力资源管理及其目标 （一）人力资源管理（Human Resource Management-HRM)——对企业组织中的“人”进行管理，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的一种管理行为。 （二）最终目标：促进企业战略发展目标的实现。 （三）具体目标：满足企业阶段性（年度、季度）生产经营对人才的需要；保证企业阶段性生产经营计划的实现，同时也要满足企业发展战略实现过程中对人才的分阶段需求；分阶段实现员工发展提升计划。

四、人力资源管理的任务与作用 （一）人力资源管理的任务 1、基本任务：努力促进和实现企业与员工共同成长、共同发展，将企业发展目标和员工发展目标紧密结合起来，实行科学的管理。 2、具体任务：招聘人、培养人、使用人、激励人、协调人（聘人、用人、育人、留人……）。

（二）人力资源管理的作用 1、保证生产经营的顺利进行（生产力三要素合理配置）。 2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率和效益。（物质奖励、行为激励、精神鼓励和思想教育工作）。 3、有利于现代企业制度的建立和实行企业的科学管理。 4、有利于减少劳动耗费和其它成本消耗，不断提高经济效益。 5、保证企业战略实施对各类人才的需求。

本单元讲解完毕，谢谢大家！