勞工問題與勞資關係 國立中正大學 勞工關係學系 王安祥

勞工 勞動基準法 最高法院81年台上字第347號民事判決要旨 受雇主僱用從事工作獲致工資者 在勞動契約中，與雇主間具有 人格從屬性 服從雇主權威，接受指揮並有接受懲戒或制裁之義務 經濟從屬性 勞工並非為自己之營業勞動，而是為該他人之目的而勞動 組織從屬性 勞工納入雇主之生產組織體系，並與同僚分工合作

勞動基本權 就業歧視 童工 強迫勞動 集體協商及結社自由 團結權、協商權

就業歧視 ILO convention（公約） 就業服務法 §5 性別工作平等法 身心障礙權益保障法 原住民族工作權保障法 No. 100 Equal Remuneration Convention (男女同工同酬)（1951） No. 111 Discrimination (Employment and Occupation) Convention (歧視（就業與職業）)（1958） 就業服務法 §5 16項 性別工作平等法 身心障礙權益保障法 原住民族工作權保障法

性別工作平等法 性別歧視之禁止 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇(§7) 但工作性質僅適合特定性別者，不在此限 雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇(§8) 雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇(§9) 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限 (§10 I) 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定(§10 II) 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇(§11 I) 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由(§11 II) 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力

性別工作平等法(續) 性騷擾之防治 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一(§12) 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施(§13)

身心障礙者權益保障法 就業權益（定額進用） 各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三(§38 I) 私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人(§38 II) 進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資(§40)

原住民族工作權保障法(§3) 各級政府機關、公立學校及公營事業機構，除位於澎湖、金門、連江縣外，其僱用下列人員之總額，每滿一百人應有原住民一人（定額進用） 約僱人員 駐衛警察 技工、駕駛、工友、清潔工 收費管理員 其他不須具公務人員任用資格之非技術性工級職務 前項各款人員之總額，每滿五十人未滿一百人之各級政府機關、公立學校及公營事業機構，應有原住民一人 第一項各款人員，經各級政府機關、公立學校及公營事業機構列為出缺不補者，各該人員不予列入前項總額計算之

童工 ILO convention（公約） 童工保護 No. 138 Minimum Age Convention (最小年齡)（1973） No. 182 Worst Forms of Child Labour Convention (最惡劣型態童工) （1999） 童工保護 勞動基準法 勞工安全衛生法

強迫勞動 ILO convention（公約） No. 29 Forced Labour Convention (強迫勞動)（1930） 國民義務勞動法 公布日期 民國 32 年 12 月 04日 廢止日期 民國 68 年 11 月 19 日 中華民國男子年滿十八歲至五十歲，依本法之規定，服義務勞動 義務勞動之事項 築路事項 水利事項 自衛事項 地方造產事項 其他地方公共福利事項 No. 105 Abolition of Forced Labour Convention (廢止強迫勞動)（1957）

集體協商及結社自由 ILO convention（公約） 勞動三法與勞動三權 No. 87 Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention (結社自由與組織權保障)（1948） No. 98 Right to Organise and Collective Bargaining Convention (組織權及團體協商權)（1949） 勞動三法與勞動三權 工會法（團結權） 團體協約法（協商權） 勞資爭議處理法（爭議權）

勞動法之內容 勞動法 公法介入私法之契約關係 個別勞動法 集體勞動法 勞工保護法 契約自由原則？ 民法僱傭契約 482條以下 勞動契約法 勞動三權 團結權、協商權、爭議權 勞工保護法 勞基法、勞工安全衛生法…

勞動契約(勞基法 §9) 定期契約及不定期契約 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約 有繼續性工作應為不定期契約 定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者 雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之 有繼續性工作應為不定期契約

勞動契約(勞基法施行細則 §6) 臨時性、短期性、季節性及特定性工作 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備

勞動契約應記載事項(勞基法施行細則 §7) 工作場所及應從事之工作有關事項 工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項 工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項 有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項 資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項 勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項 安全衛生有關事項 勞工教育、訓練有關事項 福利有關事項 災害補償及一般傷病補助有關事項 應遵守之紀律有關事項 獎懲有關事項 其他勞資權利義務有關事項

雇主須預告始得終止勞動契約情形 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約(勞基法 §11) 例外(勞基法 §13) 歇業或轉讓時 虧損或業務緊縮時 不可抗力暫停工作在一個月以上時 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 例外(勞基法 §13) 勞工在分娩期間或職業災害之醫療期間，雇主不得終止契約 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限

勞工須預告始得終止勞動契約情形(勞基法 §15) 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約 但應於三十日前預告雇主 不定期契約 勞工終止契約時，需有一定期間預告雇主，準用雇主預告之相關規定

預告期間(勞基法 §16) 繼續工作三個月以上一年未滿者 繼續工作一年以上三年未滿者 繼續工作三年以上者 於十日前預告之 繼續工作一年以上三年未滿者 於二十日前預告之。 繼續工作三年以上者 於三十日前預告之 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資

雇主得不經預告終止契約(勞基法 §12) 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者 勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者 勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者 勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者

勞工得不經預告終止契約(勞基法 §14) 雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者

資遣費 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費(勞基法 §17) 資遣費應於終止勞動契約三十日內發給(勞基法施行細則 §8) 在同一雇主之事業單位繼續工作 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 未滿一個月者以一個月計 資遣費應於終止勞動契約三十日內發給(勞基法施行細則 §8) 終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工(勞基法施行細則 §9) 勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形(勞基法 §18) 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者 定期勞動契約期滿離職者

工資(勞基法施行細則 §10) 下列各款以外之給與 紅利 獎金 春節、端午節、中秋節給與之節金 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費 指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 春節、端午節、中秋節給與之節金 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費 勞工直接受自顧客之服務費 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等 職業災害補償費 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費 差旅費、差旅津貼及交際費。 工作服、作業用品及其代金。 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者

工資之議定 工資由勞雇雙方議定之(勞基法 §21) 基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬(勞基法施行細則 §11) 但不得低於基本工資。 基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬(勞基法施行細則 §11) 但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入 採計件工資之勞工所得基本工資(勞基法施行細則 §12) 以每日工作八小時之生產額或工作量換算之 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之(勞基法施行細則 §13) 童工之基本工資不得低於基本工資百分之七十(勞基法施行細則 §14)

工資之給付 標的及受領權人(勞基法 §22) 時間或次數(勞基法 §23) 預扣工資之禁止(勞基法 §26) 工資之給付，應以法定通用貨幣為之 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限 時間或次數(勞基法 §23) 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次 按件計酬者亦同 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入 工資清冊應保存五年。 預扣工資之禁止(勞基法 §26) 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 性別歧視之禁止(勞基法 §25) 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資

歧視之禁止 就業服務法(§5) 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定 公務人員退休法第五條、學校教職員退休條例第四條 年滿六十五歲者，應命令（強制）退休 勞動基準法第五十四條 勞工年滿六十五歲者，雇主得強制其退休

工資優先權及積欠工資墊償基金(勞基法 §28) 雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權 雇主應按其當月雇用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用 積欠工資墊償基金，累積至規定金額後，應降低費率或暫停收繳 前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之 雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之 雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金

工作時間(勞基法 §30) 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時（§30Ｉ） 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日（§30 II） 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時 但每週工作總時數不得超過四十八小時 適用行業 凡適用勞動基準法之行業為適用同法第三十條第二項規定之行業 中華民國92年3月31日 勞動二字第0920018071號

工作時間(勞基法 §30-1) 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更（§30-1） 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時 二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制 女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制 但雇主應提供必要之安全衛生設施

工作時間(勞基法 §30) 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配（§30 III） 但每日正常工作時間不得超過八小時 每週工作總時數不得超過四十八小時 經本會指定適用該法第三十條之一之行業 製造業 營造業 遊覽車客運業 航空運輸業 港阜業 郵政業 電信業 建築投資業 批發及零售業 影印業 汽車美容業 電器及電子產品修理業 機車修理業 未分類及其他器物修理業 洗衣業 相片沖洗業 浴室業 裁縫業 其他專學科學及技術服務業 顧問服務業 軟體出版業 農林漁牧業 租賃業 自來水供應業

延長工作時間（加班） 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（§32） 雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時 延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息 在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限

勞動基準法 §33 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之

勞動基準法 §84-1 經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制（§84-1） 監督、管理人員或責任制專業人員 監視性或間歇性之工作 其他性質特殊之工作 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉

勞基法施行細則 §50-1 監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作 監督、管理人員 責任制專業人員 監視性工作 間歇性工作 係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員 責任制專業人員 係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者 監視性工作 係指於一定場所以監視為主之工作 間歇性工作 係指工作本身以間歇性之方式進行者

勞基法施行細則 §50-2 雇主依本法第八十四條之一規定將其與勞工之書面約定報請當地主機關核備時，其內容應包括 職稱 工作項目 工作權責或工作性質 工作時間 例假 休假 女性夜間工作等有關事項

工作時間(勞基法 §34 §35 §36 §37) 勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次 但經勞工同意者不在此限 依前項更換班次時，應給予適當之休息時間 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假

特別休假(勞基法 §38) 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假 一年以上三年未滿者七日 三年以上五年未滿者十日 五年以上十年未滿者十四日 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止

假日休息工資照給及假日工作工資加倍 (勞基法 §39) 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同

童工保護(勞基法) 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工(§44) 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作 (§45) 童工不得從事繁重及危險性之工作 童工女工禁止從事危險性或有害性工作認定標準（民80） 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作 (§45) 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限 前項受僱之人，準用童工保護之規定 未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件 (§46) 童工每日之工作時間不得超過八小時，例假日不得工作(§47) 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作(§48)

童工保護(勞工安全衛生法 §20) 本法同時規定雇主不得使童工從事下列危險性或有害性工作 坑內工作 處理爆炸性、引火性等物質之工作 從事鉛、汞、鉻、砷、黃磷、氯氣、氰化氫、苯胺等有害物散布場所之工作 散佈有害輻射線場所之工作 有害粉塵散布場所之工作 運轉中機器或動力傳導裝置危險部分之掃除、上油、檢查、修理或上卸皮帶、繩索等工作 超過二百二十伏特電力線之銜接 已溶礦物或礦渣之處理 鍋爐之燒火及操作 鑿岩機及其他有顯著振動之工作 一定重量以上之重物處理工作 起重機、人字臂起重桿之運轉工作 動力捲揚機、動力運搬機及索道之運轉工作 橡膠化合物及合成樹脂之滾輾工作 其他經中央主管機關規定之危險性或有害物作業

女工保護(勞基法 §49) 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之 但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限 提供必要之安全衛生設施 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之 事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準（民92） 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之

女工保護(勞基法) 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期 (§49)，妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給 未滿六個月者減半發給 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資(§51) 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度(§52) 前項哺乳時間，視為工作時間

女工保護(性別工作平等法) 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算 生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期 妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期 妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期 妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日 陪產假期間工資照給

女工保護(性別工作平等法) 受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年 同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險 原由雇主負擔之保險費，免予繳納 原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之

女工保護(勞工安全衛生法 §21) 雇主不得使女工從事下列危險性或有害性工作 坑內工作 從事鉛、汞、鉻、砷、黃磷、氯氣、氰化氫、苯胺等有害物散布場所 之工作 鑿岩機及其他有顯著振動之工作 一定重量以上之重物處理工作 散布有害輻射線場所之工作 其他經中央主管機關規定之危險性或有害性之工作 前項第五款之工作對不具生育能力之女工不適用之 第一項危險性或有害性工作之認定標準，由中央主管機關定之 第一項第一款之工作，於女工從事管理、研究或搶救災害者，不適用之

女工保護(勞工安全衛生法 §22) 雇主不得使妊娠中或產後未滿一年之女工從事下列危險性或有害性工作 已熔礦物或礦渣之處理 起重機、人字臂起重桿之運轉工作 動力捲揚機、動力運搬機及索道之運轉工作 橡膠化合物及合成樹脂之滾輾工作 其他經中央主管機關規定之危險性或有害性之工作 前項危險性或有害性工作之認定標準，由中央主管機關定之 第一項各款之工作，於產後滿六個月之女工，經檢附醫師證明無礙健康之文件，向雇主提出申請自願從事工作者，不適用之

退休(勞基法) 勞工有下列情形之一，得自請退休(§49) 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休 工作十五年以上年滿五十五歲者 工作二十五年以上者 工作十年以上年滿六十歲者 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休 年滿六十五歲者 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整 但不得少於五十五歲

職業災害補償(勞基法§59) 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任 勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償 殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償

健康檢查（勞工安全衛生法§12 §13） 雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查 對在職勞工應施行定期健康檢查 對於從事特別危害健康之作業者，應定期施行特定項目之健康檢查 並建立健康檢查手冊，發給勞工 前項檢查應由醫療機構或本事業單位設置之醫療衛生單位之醫師為之 檢查紀錄應予保存 健康檢查費用由雇主負擔 體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作時，不得僱用其從事該項工作 健康檢查發現勞工因職業原因致不能適應原有工作時，除予醫療外，並應變更其作業場所，更換其工作，縮短其工作時間及為其他適當措施 勞工有接受之義務

健康檢查（勞工健康保護規則 §11 ） 檢查期程 年滿六十五歲以上者 年滿四十歲以上未滿六十五歲者 未滿四十歲者 每年檢查一次 每三年檢查一次 未滿四十歲者 每五年檢查一次

教育訓練（勞工安全衛生法 §23） 雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練 新進員工3-6 hrs 勞工有接受之義務

訂定工作守則（勞工安全衛生法 §25） 雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經檢查機構備查後，公告實施 勞工代表為在事業單位設有工會者，由工會推舉之；無工會者，由雇主召集全體勞工直接選舉，或由勞工共同推選之 該守則適用於全部或一部分事業，並得依工作性質、規模分別訂定報經檢查機構備查後，公告實施 若事業單位訂定之安全衛生工作守則，其適用區域跨二以上檢查機構轄區時，應報請中央主管機關指定之檢查機構備查 勞工有遵守之義務

職業災害雇主責任（續） 下列情形處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十五萬元以下罰金（勞工安全衛生法§31） 雇主違反使用符合標準之必要安全衛生設備、違反使有經檢查合格之危險性機械或設致發生死亡職災者 下列情形處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣九萬元以下罰金（勞工安全衛生法§32） 違反使用符合標準之必要安全衛生設備、違反使用經檢查合格之危險性機械或設備致發生罹災人數達三人以上之職災者

勞工保險條例 傷病給付（§36） 醫療給付（§42-1） 失能給付（§54-1） 死亡給付（§64） 自不能工作之第四日起，發給平均月投保薪資之百分之七十之職業傷害補償費或職業病補償費 醫療給付（§42-1） 失能給付（§54-1） 標準，應由中央主管機關建立職業輔導評量及個別化之專業評估機制，作為失能年金給付之依據 失能給付一次金（依規定之普通傷病給付標準增給百分之五十）失能年金給付及二十個月職業傷病失能補償一次金 眷屬補助 死亡給付（§64） 平均月投保薪資五個月之喪葬津貼 無遺屬一次發給十個月 平均月投保薪資發給四十個月之一次遺屬津貼 遺屬年金加十個月職業災害死亡補償一次金

職業災害勞工保護法 已加保勞工（§8） 保險有效期間，於本法施行後遭遇職業災害，得向勞工保險局申請下列補助 生活津貼（按月，職業病，請領勞工保險職業災害傷病給付期滿或殘廢給付） 身體障害生活津貼（按月，職業傷病，請領勞工保險職業災害傷病給付期滿或殘廢給付） 職業訓練生活津貼（2～15級，每月一萬二千元，每月總訓練時數一百小時以上，5年內24個月為限） 器具補助（一次） 看護補助（每月一萬元） 家屬補助（一次十萬元） 其他經中央主管機關核定有關職業災害勞工之補助 勞工保險效力終止後，勞工保險被保險人，經醫師診斷罹患職業疾病，且該職業疾病係於保險有效期間所致，且未請領勞工保險給付及不能繼續從事工作者，得請領生活津貼 請領生活津貼、身體障害生活津貼、看護補助及勞工保險效力終止後生活津貼之補助，合計以五年為限

職業災害勞工保護法 未加保勞工（§8） 雇主未依勞動基準法規定予以補償時，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害殘廢、死亡補助 前項補助，應扣除雇主已支付之補償金額 申請殘廢補助者，其身體遺存障害須適合勞工保險殘廢給付標準表第一等級至第十等級規定之項目及給付標準 雇主依勞動基準法規定給予職業災害補償時，第一項之補助得予抵充

職業災害勞工保護法 未加保勞工（§9） 遭遇職業災害，包括實際從事勞動之受僱或自營作業之勞工申請下列補助： 生活津貼（按月） 身體障害生活津貼（按月） 職業訓練生活津貼（按月） 器具補助（一次） 看護補助（按月） 家屬補助（一次） 其他經中央主管機關核定有關職業災害勞工之補助 請領生活津貼、殘廢生活津貼、看護補助，合計以三年為限

承攬責任 (勞基法§62 §63) 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定 事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任 原事業單位

工作規則 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之(勞基法§70) 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法 工資之標準、計算方法及發放日期 延長工作時間 津貼及獎金 應遵守之紀律 考勤、請假、獎懲及升遷 受僱、解僱、資遣、離職及退休 災害傷病補償及撫卹 福利措施 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法 其他 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效(勞基法§70)

承攬責任 (勞基法§62 §63) 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定 事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任 原事業單位

工會法 §4 勞工均有組織及加入工會之權利 現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組織工會 教師得依本法組織及加入工會 軍火工業之範圍，由中央主管機關會同國防部定之 教師得依本法組織及加入工會 但教師僅得組織及加入產業及職業工會 各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律之規定

工會法 §6 工會組織類型如下 企業工會 產業工會 職業工會 結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會 其勞工應加入工會 產業工會 結合相關產業內之勞工，所組織之工會 職業工會 結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。 前項第三款組織之職業工會，應以同一直轄市或縣（市）為組織區域

工會法 以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，其發起籌組之工會數應達發起工會種類數額三分之一以上，且所含行政區域應達全國直轄市、縣（市）總數二分之一以上 §8 依本法第六條第一項所組織之各企業工會，以組織一個為限 §9 同一直轄市或縣（市）內之同種類職業工會，以組織一個為限

工會法 工會會員年滿二十歲者，得被選舉為工會之理事、監事 §19 工會會員參加工業團體或商業團體者，不得為理事或監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長或監事會召集人 工會理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長及監事會召集人之任期，每一任不得超過四年 §20 理事長連選得連任一次

工會法 §23 工會會員大會或會員代表大會，分定期會議及臨時會議二種，由理事長召集之 定期會議，每年至少召開一次，至遲應於會議召開當日之十五日前，將會議通知送達會員或會員代表 臨時會議，經理事會決議，或會員五分之一或會員代表三分之一以上請求，或監事之請求，由理事長召集之，至遲應於會議召開當日之三日前，將會議通知送達會員或會員代表 但因緊急事故召集臨時會議，得於會議召開當日之一日前送達

工會法 §28 III 企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會 勞基法§ 22 I 工資應全額給付勞工

工會法 §35 不當勞動行為 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效

工會法 §36 工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假 企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務 企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務

團體協約法 本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約 §2 台灣集體勞動不發達 團體協約數逐年下滑 目前僅存40餘個 團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效 §3 但其規定並不以之為無效者，不在此限

團體協約法 §4 有二個以上之團體協約可適用時，除效力發生在前之團體協約有特別約定者外 團體協約非以職業或職務為規範者 優先適用職業範圍較為狹小或職務種類較為特殊之團體協約 團體協約非以職業或職務為規範者 優先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約

團體協約法 §6I 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由 對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商 拒絕提供進行協商所必要之資料

團體協約法 §6I 之處罰 §32 勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰 勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰

協商資格 §6 II 企業工會 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會 不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一 經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會 勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生

團體協約法 §8 工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生 前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限 依其團體章程之規定 依其會員大會或會員代表大會之決議 經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任 前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限 但經他方書面同意者，不在此限 第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限

團體協約法 §9 工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外， 應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席 出席會員或會員代表三分之二以上之決議 或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意 未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力

團體協約法 §8 工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生 前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限 依其團體章程之規定 依其會員大會或會員代表大會之決議 經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任 前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限 但經他方書面同意者，不在此限 第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限

團體協約法 §9 工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外， 應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席 出席會員或會員代表三分之二以上之決議 或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意 未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力

團體協約法 §10 團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同 下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效 一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可 一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可 一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可 但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可

團體協約可約定 §12 工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件 企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用 團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務 工會之組織、運作、活動及企業設施之利用 參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用 申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項 其他當事人間合意之事項 學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，其前項各款事項，亦得於團體協約中約定

工會安全 §13 團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整 但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限

工會安全 §14 團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限 該工會解散 該工會無雇主所需之專門技術勞工 該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用量 雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人 雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人 雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二

團體協約法的拘束 團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件 §17 為團體協約當事人之雇主 屬於團體協約當事團體之雇主及勞工 團體協約簽訂後，加入團體協約當事團體之雇主及勞工 前項第三款之團體協約關係人，其關於勞動條件之規定，除該團體協約另有約定外，自取得團體協約關係人資格之日起適用之

與個別勞動契約關係（團體協約法 §19） 團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容（不可低貶原則） 勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效 無效之部分以團體協約之約定代之 但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效

團體協約法 §23 團體協約當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的，而為爭議行為（和平義務） 團體協約當事團體，對於所屬會員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協約約定之義務（敦促義務） 團體協約得約定當事人之一方不履行團體協約所約定義務或違反前二項規定時，對於他方應給付違約金（法律效果） 關於團體協約之履行，除本法另有規定外，適用民法之規定

團體協約法 團體協約得以定期、不定期或完成一定工作為期限，簽訂之 §26 團體協約為不定期者，當事人之一方於團體協約簽訂一年後，得隨時終止團體協約。但應於三個月前，以書面通知他方當事人 §27 團體協約約定之通知期間較前項但書規定之期間為長者，從其約定 團體協約為定期者，其期限不得超過三年；超過三年者，縮短為三年 §28 團體協約以完成一定工作為期限者，其工作於三年內尚未完成時，視為以三年為期限簽訂之團體協約 §29

團體協約法 §31 團體協約簽訂後經濟情形有重大變化 維持該團體協約有與雇主事業之進行或勞工生活水準之維持不相容 因團體協約當事人之行為，致有無法達到協約目的之虞時 當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約

勞資爭議處理法 §5 勞資爭議 權利事項之勞資爭議 調整事項之勞資爭議 爭議行為 罷工 指權利事項及調整事項之勞資爭議 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議 調整事項之勞資爭議 指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議 爭議行為 指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為 罷工 指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為

勞資爭議處理法 權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之 §6 法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭 權利事項之勞資爭議，勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理 調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之 §7 勞資爭議之勞方當事人，應為工會 但有下列情形者，亦得為勞方當事人 未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上 受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上

勞資爭議處理法 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間 §8 資方 勞方 不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為 不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為

勞資爭議處理法 §64 雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰 工會違反第八條規定者，處新臺幣十萬元以上三十萬元以下罰鍰 勞工違反第八條規定者，處新臺幣一萬元以上三萬元以下罰鍰

勞資爭議處理法 勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書 §9 爭議當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意書 直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人 調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權

勞資爭議處理法 直轄市或縣（市）主管機關受理調解之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行調解 §11 指派調解人 組成勞資爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會） 直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解者，得依前項方式之一進行調解 直轄市、縣（市）主管機關得委託民間團體指派調解人進行調解 調解之相關處理程序、充任調解人或調解委員之遴聘條件與前項受託民間團體之資格及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之 主管機關對第三項之民間團體，除委託費用外，並得予補助

勞資爭議處理法 調解委員會置委員三人或五人，由下列代表組成之，並以直轄市或縣（市）主管機關代表一人為主席 §13 直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人 勞資爭議雙方當事人各自選定一人 直轄市、縣（市）主管機關以調解委員會方式進行調解者，應於調解委員完成選定或指定之日起十四日內，組成調解委員會並召開調解會議 §15 調解委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，該委員應於受指派後十日內，將調查結果及解決方案提報調解委員會 §16 調解委員會應於收到前項調查結果及解決方案後十五日內開會 必要時或經勞資爭議雙方當事人同意者，得延長七日

勞資爭議處理法 調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案 §18 依前條規定作成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。但當事人之一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書 §19 勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立 §20 有下列情形之一者，視為調解不成立 §21 經調解委員會主席召集會議，連續二次調解委員出席人數未過半數 未能作成調解方案

勞資爭議處理法 勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁 §25 但調整事項之勞資爭議，當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校時，非經同條項所定機關之核可，不得申請仲裁 勞資爭議當事人之一方為第五十四條第二項之勞工者，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請交付仲裁 其屬同條第三項事業調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得向中央主管機關申請交付仲裁 勞資爭議經雙方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁 調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人

勞資爭議處理法 主管機關受理仲裁之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行仲裁，其為一方申請交付仲裁或依職權交付仲裁者，僅得以第二款之方式為之 §26 選定獨任仲裁人 組成勞資爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會） 前項仲裁人與仲裁委員之資格條件、遴聘方式、選定及仲裁程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之

勞資爭議處理法 仲裁委員會置委員三人或五人，由下列人員組成之 §30 勞資爭議雙方當事人各選定一人 由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中，共同選定一人或三人 前項仲裁委員會置主任仲裁委員一人，由前項第二款委員互推一人擔任，並為會議主席 仲裁委員由直轄市、縣（市）主管機關遴聘具一定資格之公正並富學識經驗者任之 依第二十五條第二項規定由中央主管機關交付仲裁者，其仲裁委員會置委員五人或七人，由勞資爭議雙方當事人各選定二人之外，再共同另選定一人或三人，並由共同選定者互推一人為主任仲裁委員，並為會議主席

勞資爭議處理法 主管機關應於主任仲裁委員完成選定或指定之日起十四日內，組成仲裁委員會，並召開仲裁會議 §31 仲裁委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，調查委員應於指派後十日內，提出調查結果§33 仲裁委員會應於收到前項調查結果後二十日內，作成仲裁判斷。但經勞資爭議雙方當事人同意，得延長十日 主管機關於仲裁委員調查或仲裁委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明 仲裁委員為調查之必要，得經主管機關同意後，進入相關事業單位訪查 前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。

勞資爭議處理法 仲裁委員會由主任仲裁委員召集，其由委員三人組成者，應有全體委員出席，經出席委員過半數同意，始得作成仲裁判斷；其由委員五人或七人組成者，應有三分之二以上委員出席，經出席委員四分之三以上同意，始得作成仲裁判斷。仲裁委員連續二次不參加會議，當然解除其仲裁職務，由主管機關另行指定仲裁委員代替之 §34 仲裁委員會作成仲裁判斷後，應於十日內作成仲裁判斷書，報由主管機關送達勞資爭議雙方當事人 §35 勞資爭議當事人於仲裁程序進行中和解者，應將和解書報仲裁委員會及主管機關備查，仲裁程序即告終結；其和解與依本法成立之調解有同一效力 §36

勞資爭議處理法 §37 仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力 仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約 對於前二項之仲裁判斷，勞資爭議當事人得準用仲裁法第五章之規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴 調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為；其依前項規定向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者，亦同

勞資爭議處理法 勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決 §39 前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之 基於工會法第三十五條第二項規定所為之裁決申請，違反第三十九條第二項及前條規定者(超過期日、書面資料不符)，裁決委員應作成不受理之決定 §41 但其情形可補正者，應先限期令其補正 前項不受理決定，不得聲明不服

勞資爭議處理法 當事人就工會法第三十五條第二項所生民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序 §42 當事人於第三十九條第二項所定期間提起之訴訟，依民事訴訟法之規定視為調解之聲請者，法院仍得進行調解程序 裁決之申請，除經撤回者外，與起訴有同一效力，消滅時效因而中斷 中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會） §43 裁決委員會置裁決委員七人至十五人 由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員 裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之

勞資爭議處理法 中央主管機關應於收到裁決申請書之日起七日內，召開裁決委員會處理之 §44 裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日 裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查 前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明 申請人經依第三項規定通知，無正當理由二次不到場者，視為撤回申請；相對人二次不到場者，裁決委員會得經到場一造陳述為裁決 裁決當事人就同一爭議事件達成和解或經法定調解機關調解成立者，裁決委員會應作成不受理之決定

勞資爭議處理法 主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後七日內，召開裁決委員會，並於開會之日起三十日內作成裁決決定 §45 但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之，最長以三十日為限 裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見 §46

勞資爭議處理法 §48 對工會法第三十五條第二項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意 裁決經依前項規定視為當事人達成合意者，裁決委員會應於前項期間屆滿後七日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核 前項裁決決定書，法院認其與法令無牴觸者，應予核定，發還裁決委員會送達當事人。 法院因裁決程序或內容與法令牴觸，未予核定之事件，應將其理由通知裁決委員會 但其情形可以補正者，應定期間先命補正 經法院核定之裁決有無效或得撤銷之原因者，當事人得向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴 前項訴訟，當事人應於法院核定之裁決決定書送達後三十日內提起之

勞資爭議處理法 前條第二項之裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力 §49 當事人本於第四十八條第一項裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大者，得於裁決決定書經法院核定前，向法院聲請假扣押或假處分 §50 前項聲請，債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分 民事訴訟法有關假扣押或假處分之規定，除第五百二十九條規定外(未依期起訴，假扣押遭撤銷)，於前二項情形準用之 裁決決定書未經法院核定者，當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定

勞資爭議處理法 基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定 §51 前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為 不服第一項不受理決定者，得於決定書送達之次日起三十日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願 對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟

勞資爭議處理法 爭議行為 §53 勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為 權利事項之勞資爭議，不得罷工 雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條（不當勞動行為）、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為

勞資爭議處理法 §54 罷工要件 工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線 不得罷工之勞工 教師 國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工 下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工 自來水事業 電力及燃氣供應業 醫院 經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業 重大災害發生或有發生之虞時，各級政府為執行災害防治法所定災害預防工作或有應變處置之必要，得於災害防救期間禁止、限制或停止罷工

勞資爭議處理法 爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之§55 爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉 §56 雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償 工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰 但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之 爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉 §56 不參加爭議行為之會員

勞資爭議處理法 勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一 §57 除第五十條第二項所規定之情形外，勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一 §58

勞資爭議處理法 §59 勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費 於聲請強制執行時，並暫免繳執行費 前項聲請事件，法院應於七日內裁定之 對於前項裁定，當事人得為抗告，抗告之程序適用非訟事件法之規定，非訟事件法未規定者，準用民事訴訟法之規定

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