第五章 劳动保护法

劳动安全卫生立法概况 责任原则与内容 未成年人特殊保护 资源图示 劳动保护法 劳动安全卫生立法概况 责任原则与内容 女职工特殊保护的立法和意义 女职工特殊保护内容 未成年人特殊保护 2

第三节 女职工 特殊保护的立法和意义 一、 女职工特殊保护的立法 （一）女职工特殊保护的概念 第三节 女职工 特殊保护的立法和意义 一、 女职工特殊保护的立法 （一）女职工特殊保护的概念 “女职工”一般是指全体女性工作者而言，既包括女性脑力劳动者，又包括女性体力劳动者。 我国《劳动法》中所指的女职工包括所有从事体力劳动和脑力劳动的已婚、未婚的女性职工

女性四期：经期、孕期、产期、哺乳期 生理特点 需要特殊照顾 劳动能力弱 负载能力较差 平衡能力、耐力好，注意力、想象力较强 从事艺术性、教育性、社交与服务性工作

（二）女职工特殊保护的立法 目前多数国家都相继制定了对女工实行特殊劳动保护的法律 各国原则上都禁止女工从事夜间工作，严格限制加班加点时间，禁止让女工从事繁重体力劳动及有害健康的作业 各国也普遍对女工实行“四期”保护

各 国 产 假 16周 18周 20周

二、女职工特殊保护的意义 女工的特殊保护是我国劳动法及劳动保护法规中的重要组成部分。对女工的劳动需要给予特殊保护，是由女工本身特点所决定的。

第一，对女职工进行特殊保护体现了社会主义制度的优越性。 第二，对女职工进行特殊保护对于促进我国生产力发展具有重要的意义 第三，对女职工进行特殊保护，关系到中华民族的兴旺发达和民族的优秀身体素质的延续和提高 第四，在市场经济条件下对女职工进行特殊保护更具现实意义

第四节 女职工特殊保护的内容 1988年7月国务院发布的《女职工劳动保护规定》，是我国首次系统规定女职工劳动保护法律制度的专门法规 第四节 女职工特殊保护的内容 1988年7月国务院发布的《女职工劳动保护规定》，是我国首次系统规定女职工劳动保护法律制度的专门法规 它就女职工的招收、禁忌从事的劳动、产假及其待遇、有关保护设施等问题作了全面规定，使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据

特殊保 护内容 禁忌 劳动 防性 骚扰 四期 保护 10

一、 女职工禁忌从事的劳动 《劳动法》第59条规定，禁止安排女职工从事矿山井下的劳动 禁止女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动 8小时工作日内净劳动时间为370分钟

《劳动法》第59条还规定，禁止安排女职工从事其他禁忌性劳动： 森林采伐作业 归楞及流放作业 建筑业脚手架的组装和拆除作业 电力电信行业高处架线作业 连续负重每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤

实务研究—— 德国、日本、 新加坡女性雇员的禁忌劳动 德国的女性雇员不能从事下列劳动： （1）煤矿、盐矿、处理厂、采石场或任何井下工作，以及这些场所井上的传递和运输工作； （2）炼焦厂工作； （3）熔矿炉、炼钢厂、冶铁厂或压延厂的实际工厂工作，或不通过冷处理锻造钢铁或其他金属的工厂工作；

（4）在建筑业中从事移动原材料或工作原料的工作； （5）在建筑工地从事实际建筑工作，此条禁令不包括电器安装工作、油漆装饰工作（如釉工、木工等）； （6）可能暴露于危险物品的工作； （7）就业限制。

日本禁止女工从事危险、有害以及井下工作。如不得让女工在粉尘和气体飞散的场所工作。不得给运转中的机械加油、修缮、搬运重物（20公斤以上的），不得从事铅、水银、苯等有毒有害的工作。 新加坡在夜间或夜间的任何时段，任何工种都不得雇用女工。任何处于地下的工作也是禁止女职工从事的

二、女职工孕期、经期、 产期、哺乳期的特殊劳动保护 （一）孕期保护 女职工在已婚待孕期间，禁忌从事的劳动范围为砷、苯、汞、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第三、四级的作业。 女职工在怀孕期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动

怀孕女职工禁忌从事的劳动范围： （1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铰、砷、氰化物、氢氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业。 （2）制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酸生产的作业。 （3）作业场所放射物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业。

（4）人力进行的土方和石方作业。 （5）《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业。 （6）伴有全身强烈振动的作业，如风钻等作业以及拖拉机驾驶等。 （7）工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；《高处作业分级》标准规定的高处作业。 对于怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，用人单位不得安排其从事夜班劳动，并在劳动时间内应当安排一定的休息时间

实务研究— 女性雇员孕期保护的雇主责任 德国：如果雇主不遵守禁忌劳动的规定，可能被罚款5 000马克以下，严重时甚至被监禁 1年或遭受更重的处罚。 雇主必须在工作场所采取一切措施安装和维持安全，以保护准妈妈和乳母的生命和健康，这也适用于其他设施

（二）经期保护 《劳动法》第60条规定：“不得安排女职工在经期从事高空、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”

高空作业：凡在坠落高度基准面2米以上高度的作业称为高空作业。2-5米为一级高处作业；5-12米为二级高处作业； 15-30米为二级高处作业。 三级体力强度： 8小时工作日内净劳动时间为350分钟

（三）产期保护 产期保护是指女职工在生育期间的保护。女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇。产期保护，包括正产和流产。 《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。” 2012年规定：单胎顺产者，给予产假九十八天，其中产前休息十五天，产后休息八十三天。难产者，增加产假十五天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

女职工怀孕不满四个月流产时，应当按照医务部门意见，给予15—30天的产假；怀孕满四月以上流产者，应当给与42天产假。产假期间，工资照发。

（四）哺乳期保护 哺乳期亦称“授乳期”，即女职工用于哺乳其婴儿的时间。 《劳动法》第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

在哺乳不满一周岁婴儿期间，女职工不得被安排从事三级体力强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得被安排延长劳动时间和在休假日劳动，不得被安排从事夜班劳动。

婴儿满周岁后，一般不延长。特殊情况及正值夏季，可延长。 有未满一周岁婴儿的女职工，享有哺乳时间：每班两次，每次不少于30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间多30分钟。两次哺乳时间可以合并。 婴儿满周岁后，一般不延长。特殊情况及正值夏季，可延长。 图片来源：http://www.nipic.com

共同讨论 王某系郯城县某加工厂职工，双方签订了为期3年的劳动合同。2008年5月，王某生育一女孩。该工厂以工作任务重，人员紧张，工作不允许间歇为由，不为其安排哺乳时间，并称如果王某一定要在工作时间给孩子喂奶，只有调换工作岗位上夜班。 问：工厂哪些做法不符合法律规定

三、 工作场所的“性骚扰” （一）性骚扰与职业女性 “性骚扰”一词最早出现在20世纪70年代，而在法律上界定则来自于美国 从法律上对“性骚扰”定义为：在一方并不情愿的情况下，另一方依仗其地位、权力、工作的优势，对一方进行性暗示、性语言挑逗或者有性的举动，就可视为“性骚扰” 性骚扰是性别歧视、雇用歧视

日本政府2002年公布的一份调查报告显示，超过半数的日本公务员受到过某种形式的性骚扰，其中女性公务员受骚扰的比例超过总人数的2/3。 在欧洲很多国家超过50%以上的职业妇女被性骚扰

（二）工作场所的性骚扰与立法 美国平等就业机会委员会于1980年11月10日确立的“性骚扰”范畴 1980年加拿大联邦法典中规定了禁止性骚扰 瑞典1980年《平等机会法》规定雇主不能对雇员进行性骚扰 联合国1993年通过《消除对妇女暴力行为宣言》 日本1999年颁布《性骚扰禁止条例》

迄今为止有关性骚扰问题的讨论都是围绕着工作场所中的男女职员之间的关系展开的，而且大多男性是骚扰者，女性是被骚扰者。 因此，“性骚扰”也主要指工作单位中掌握一定权利的人利用其有利地位，发表与性有关的言论或提出与性有关的要求，给业务造成妨碍的事件

（三）工作场所“性骚扰”的形式 （1）有报酬性的性骚扰，通过明示或暗示性方面的要求，作为员工或求职者取得职务、丧失职务、变更其劳动条件的交换 （2）敌意的工作环境，这种性骚扰通常是发生在同事之间，但也可能是由雇主的主顾或顾客所实施。雇主已实际知悉这种情况，不采取防范及纠正措施，应当承担法律责任

典 型 案 例 某服装厂经半数职工同意更改了厂内章程：本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。 林某生产双胞胎，60日期满并未上班。该厂以超过规定产假5天为由，认定林某旷工，处以罚款100元。林某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

问题： （1）该公司修改有关劳动规章的程序是否合法?为什么? （2）该公司能否依上述规章规定处罚林某?为什么? （3）本案应如何处理?

答案 答 案 （1）不合法。本案中，该公司修改有关劳动规章时，只是征求了半数职工的意见，违反了《劳动合同法》第4条规定。 答 案 答案 （1）不合法。本案中，该公司修改有关劳动规章时，只是征求了半数职工的意见，违反了《劳动合同法》第4条规定。 《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）不能。本案中，该公司劳动规章的特殊产假制度却违反了相关法律规定，是不合理、不合法的；加之修改程序上的不合法，该劳动规章的这些规定因违法而归于无效，自然不能作为公司行使职工管理权的依据。 我国规定：“女职工生育享受不少于98天的产假。”《女职工劳动保护规定》第8条规定：“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”

3）本案处理如下：公司劳动规章中有关产假的规定无效，不能作为处罚林某的依据；撤销公司关于林某的违纪决定；林某依法享有产假期限为98天，因生育双胞胎，产假应当增加15天；退还罚款100元

问题与思考 重点掌握女职工特殊保护的具体内容