職場倫理 課程網頁：http://myweb.scu.edu.tw/~tsemeiwu/ 第十三週：如何跟雇主與同事相處？ 同事惡鬥、浮報公費與職場性騷擾

一、勞資關係 (一)雇主與員工的關係： 1.契約關係：在資本主義社會中，勞資關係建立在「契約自由原則」上，就是用法律契約來界定雙方的行為、義務與權利。 就理論而言，根據契約自由原則，員工和企業主若不能取得雙方的同意，勞動契約就無法成立，工人可以另覓雇主，企業主也可以另外找工人。 但實際情況並非如此，由於資方在經濟資源和經濟權力方面遠比個別勞工大得多，勞方處於劣勢，所以可以預見最後制訂的契約將傾向資方的利益。

一、勞資關係 2.倫理關係：來自於雇主和員工之間一種不成文的心理契約或道德契約，如果違反了這種契約裡的期望與承諾，就會損害彼此之間的關係。 這種心理契約或道德契約是彼此由信念、期望或責任 所構成的一種隱形契約。 如果違反了契約裡的期望與承諾，員工會失去對雇主 的忠心和信任、對工作的熱情減退，甚至暗中另覓雇 主。雇主則會失去對員工的信任、加強對員工的監督、 不會在員工身上投資，甚至會找藉口解雇員工。

一、勞資關係 (二)雇主與員工的相處之道： 法律契約所界定的關係和義務必須是合乎倫理的。 雇主與員工的首要倫理關係是雙方的彼此尊重：雇主 必須把康德倫理學的「目的自身原則」應用到職場上， 員工不應該只被視為生產工具，而應被視為一個目的。 也就是說，所有員工都應享有個人的尊嚴、自主性、 各種基本權利和自由。 雇主須提供員工充分的誘因：除了物質誘因（例如獎 金或其他金錢報酬）外，非物質誘因也很重要。

二、如何跟上司與同事相處 (一)職場中的人際相處： 任何年齡或資歷的人進入職場都會面臨與他人意見相 左的情況。然而工作上除了就事論事，仍需關注職場 人際關係的維護與經營。 在職場中如何避免樹敵是相當重要的，而產生了誤會 或嫌隙又要如何化敵為友也相當需要學習。 在職場中，表現個人能力只是基本要求，懂得團隊合 作、建立良好人際關係更為重要。 與人相處是一門藝術，要在職場中保持良好的人際關 係，最基本的條件是「誠信」。

二、如何跟上司與同事相處 (二)職場中的人際相處原則： 互惠：就是利己利人，站在對方的立場考慮問題，獲得對方的信任，達到雙贏的局面。 守信：守信能夠給人一種安全感，培養出「你辦事，我放心」的信賴關係。 分享：你分享得愈多，得到的就會愈多。職場中有兩種東西要分享，一是知識，二是關係。 權責：切記自己的工作責任與要求，不要因為關係變得密切，而作出不恰當的決定。 資料來源：黃桂林，〈職場人際相處須注意四大原則〉

二、如何跟上司與同事相處 (三)職場品格和性格方面的守則： 學會欣賞每個人的優點，而非挑剔他人的缺點。 不要因為受到些微的挑釁，就失去耐心和惱怒。 因為真誠的意見紛歧而引發爭論之後，千萬不要 心懷怨恨。 養成體貼他人感覺和利益的習慣。 不要太過專注於自己的私利。

二、如何跟上司與同事相處 養成一有機會就協助他人的習慣。 格外留意，無論在任何場合都要公正無私。 不要對自己太嚴苛，或是太嚴肅看待工作。 多費一點心思，真誠地與人打招呼。 如果你對於別人的動機有所懷疑，請先假定他們 是無辜的，尤其是當你能夠這麼做的時候。 資料來源：金恩(W. J. King)，《最重要的工作書》，第99-103頁 。

二、如何跟上司與同事相處 (四)職場新人一定要學會的事情： 你應該為上司做的優先事項之一，就是讓他或她全盤瞭解所有的重要進度。 不要忽視這個不變的真理：你的直屬上司就是你 的「老闆」。 儘可能慎選你的上司。 上司指派的事情要優先處理。 資料來源：金恩(W. J. King)，《最重要的工作書》，第24-34頁。

二、如何跟上司與同事相處 (五)處理職場衝突的方法： 當你認為同事之間產生的衝突並不嚴重，大家只是在觀點與角度上有分歧時，不妨採取「不面對，避重就輕」。 當你認為同事之間產生的衝突中，自己的觀點確 實有問題時，不妨採取「退一步，海闊天空」。 當你知道自己的論點非常重要，必須要堅持時， 不妨採取「進一步，據理力爭」。

二、如何跟上司與同事相處 當你發現衝突雙方都有可取之處時，不妨採取「不堅持，互相妥協」。 當你發現雙方都有合作態度和承諾，也有足夠時 間深入瞭解問題和解決方案時，不妨採取「顧大 局，全面合作」。 資料來源：黃桂林，〈處理職場衝突的心法〉

二、如何跟上司與同事相處 (六)同事惡鬥的道德考量： 1.效益主義的考量：評估同事惡鬥的正價值和負價值，採取對社會整體效益最大的措施。 同事惡鬥的正價值：同事惡鬥產生的利益僅限於少數個人，而且只是短期利益。 同事惡鬥的負價值：同事惡鬥的行為不但可能傷害他人，也可能導致自己遭對方報復或公司懲處，長期而言損人不利己。此外，同事惡鬥也將破壞團隊合作成效、工作氣氛，將嚴重損害公司的生產力和員工士氣。 結論：同事惡鬥可能產生的負價值遠大於正價值，所以是道德上錯誤的行為。

二、如何跟上司與同事相處 2.康德倫理學的考量：評估同事惡鬥的動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 分析： (1)同事惡鬥的動機是出於個人利益的考量，不是出於善意志，所以這個行為沒有道德價值。

二、如何跟上司與同事相處 結論：根據康德倫理學，同事惡鬥的行為不但沒 有道德價值，且是道德上錯誤的行為。 (2)同事惡鬥的行為無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為挾怨報復的行為準則一旦普遍化就會產生意願上的矛盾，沒有人想在這種環境裡工作。 同事惡鬥的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為這樣的行為沒有尊重所屬公司和同事的權益與尊嚴。 結論：根據康德倫理學，同事惡鬥的行為不但沒 有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

二、如何跟上司與同事相處 3.德行倫理學的考量：評估同事惡鬥的行為是不是以好的品德作為前提，以及相關品德之展現是否符合中庸的標準。 分析：同事惡鬥違反「尊重」、「自制」、「友 誼」與「正直」的德行。以低劣的行為報復同事 也不符合中庸的標準，無助於培養高尚的品格德 行。 結論：同事惡鬥不符合德行倫理學的考量。

三、浮報公費 (一)浮報公費沒什麼大不了？ 員工因業務需要而出差之支出，多採實報實銷的原則。然而，常見有員工貪小便宜、浮報公費之情事。 金恩(W. J. King)指出，勇敢堅持自己的信念包括有勇 氣去做自己認為道德上對的事情，而且對可能招致批 評的行為，不要過度害怕。當你知道自己有理時，就 展現出你隨時準備好要展開一場良性的爭論，這會讓 你贏得同事的尊敬。 不妥協和堅守誠信，終究會讓人得到珍貴的報償：他 人對你的信心，這是一項重要的資產。

三、浮報公費 (二)職場中不可深交的人： 交淺言深者不可深交：有一種人，剛認識你不久，便向你傾訴自己的苦衷和委屈。這類人乍看令人感動，但他可能也同樣地向任何人傾訴，你在他心裏並沒有多大分量。 搬弄是非的「饒舌者」不可深交：這種人喜歡整天探 尋他人的隱私，抱怨這個同事不好、那個上司有外遇 等。長舌之人可能會挑撥你和同事間的交情，也可能 慫恿你和上司爭吵。如果上司沒有明察，那麼你在公 司的日子就難過了。

三、浮報公費 惟恐天下不亂者不宜深交：有些人愛傳播小道消息，例如「公司要裁員」、「某人得到上司的賞識」、「這個月獎金要發多少」等，製造緊張氣氛，弄得人心惶惶。 順手牽羊愛佔小便宜者不宜深交：有些人喜歡貪小便 宜，隨手拿走公司的訂書機、紙張、各類文具等，或 者利用公司的時間、資源做私事或兼差。這種佔小便 宜的行為看起來不嚴重，但公司一旦有較嚴重的事件 發生，上司就可能懷疑到這種人頭上。 資料來源： 網路文章〈職場中不可深交的五種人〉

三、浮報公費 (三)浮報公費的道德考量： 1.效益主義的考量：評估浮報公費的正價值和負價值，採取對社會整體效益最大的措施。 浮報公費的正價值：公務人員或企業員工浮報公費所產生的利益僅限於少數個人，而且只是短期利益。 浮報公費的負價值：浮報公費一旦被發現，個人不但可能丟了工作，還可能惹上官司。浪費公帑或增加企業不當支出。一旦蔚為風氣，將嚴重損害企業經營者、股東或所有納稅人的利益。 結論：浮報公費可能產生的負價值遠大於正價值，所以是道德上錯誤的行為。

三、浮報公費 2.康德倫理學的考量：評估浮報公費的動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 分析： (1)浮報公費的動機是出於個人利益的考量，不是出於善意志，所以這個行為沒有道德價值。

三、浮報公費 結論：根據康德倫理學，浮報公費不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。 (2)浮報公費的行為無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為浮報公款、欺騙所屬機關，涉及到做虛假承諾，一旦普遍化就會產生觀念在實踐上的矛盾。 浮報公費的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為這樣的行為等於把所屬機關、同仁和納稅人當成只是增進自身利益的工具。 結論：根據康德倫理學，浮報公費不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

三、浮報公費 3.德行倫理學的考量：評估浮報公費的行為是不是以好的品德作為前提，以及相關品德之展現是否符合中庸的標準。 分析： (1)浮報公款並非良好品德之展現，它違反了「誠信」與「正義」的德行。 (2)為了配合大家的決定而浮報公款，看似友誼的展現，但其實不然。協助同事去做錯誤的事只會讓他們成為一個糟糕的人，一旦養成不誠實的習慣，長遠來說絕不是一件好事，所以不是真正友誼的展現。

三、浮報公費 結論： 浮報公費不符合德行倫理學的考量。 但根據德行倫理學有關「中庸」的觀點，若要拒絕同事或主管浮報公費的提議，應採委婉勸告的作法，提醒他們若被查獲可能付出的代價，才符合中庸的標準。 不宜採取嚴詞訓斥的拒絕態度，否則不容易讓對方接受，也可能危及自己在辦公室裡的人際關係。

三、浮報公費 (四)浮報公費的法律考量： 1.貪污治罪條例：公務人員浮報差旅費將觸犯第5條(利用職務上機會詐取財物罪)、第6條(對於主管或監督之事務，直接或間接圖自己或其他私人不法利益罪)。第8條和第12條(減刑或免刑的相關規定)。 2.刑法：公務人員浮報差旅費將觸犯第213條(公務員登 載不實文書罪)或第214條(使公務員登載不實文書罪) 。一般企業員工則觸犯第215條(業務登載不實文書罪) 。此外，在出差旅費報告書中填寫虛偽不實的內容還 可能觸犯第339條、第342條(詐欺罪)。

三、浮報公費 3.勞動基準法：浮報差旅費的行為已違反勞工應對雇主忠誠之義務，且造成企業（或政府）的損失，雇主可依據〈勞動基準法〉第12條第一項第4款規定，不經預告解僱勞工。

四、職場性騷擾 (一)〈性騷擾防制法〉對「性騷擾」的定義： 第2條：本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 1.以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 2.以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

四、職場性騷擾 職場性騷擾的發生，主要有兩個要素：性和權力。受騷擾者常因處於弱勢而不敢發聲，或陷入不知所措的情境中。 性騷擾的判定標準，不在加害者的動機或是否意 圖為之，而在於受害者的感受，為的是保障大眾 的身體自主權。 性騷擾的受害人和加害人可以是男性或女性。加 害人可能是受害人的主管、同事。

四、職場性騷擾 (二)哪些行為構成性騷擾： 含有性暗示的評論、提議、言語、笑話。 故意觸摸、碰撞身體。 帶有暗示性的表情與姿勢。 強迫約會和性愛。 被派去做一些不必要的差事，讓對方有機會盯著身體某些部位看。 在辦公室放置、張貼色情物品或圖片。

四、職場性騷擾 (三)職場性騷擾的道德考量： 1.效益主義：評估企業若不願積極防範、處理性騷擾情事的正負價值。 分析：職場性騷擾事件會對受騷擾員工和其他員 工造成身心傷害，對企業內部的工作氣氛、員工 士氣以及企業外部形象也會造成極大的打擊。 結論：企業不願積極防範、處理性騷擾情事不能 為社會整體創造最大效益，所以是道德上錯誤的 行為。

四、職場性騷擾 2.康德倫理學：評估企業不願積極防範、處理性騷擾情事之動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 分析： (1)若企業不願積極防範、處理性騷擾情事通常是因為顧慮到加害員工的特殊身份，或不希望企業有負面新聞，動機不是出於善意志，所以這樣的行為沒有道德價值

四、職場性騷擾 (2)企業不願積極防範、處理性騷擾情事的作法無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為一旦普遍化，將造成企業員工在職場中的不舒服感受，以及不和諧的工作氣氛。 這樣的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為它沒有尊重員工的尊嚴與權益。 結論：企業不願積極防範、處理性騷擾情事的作 法不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

四、職場性騷擾 3.正義原則：評估企業積極處理性騷擾申訴案件是否是公平的對待每個員工，讓每個人得到他應該得到財物、資源、名譽、獎懲等。 分析：企業透過公平程序處理性騷擾申訴案件， 符合程序正義的要求。對騷擾者給予合理懲處符 合懲罰正義的要求。對受害者提供適當補償符合 補償正義的要求。 結論：企業積極處理性騷擾申訴案件符合正義原 則的要求。

四、職場性騷擾 4.權利原則：評估企業積極處理性騷擾申訴案件是否保障了重要的員工權利。 分析：企業公正處理性騷擾申訴案件，能夠保障 員工的平等權、合理程序權利以及職場安全與職 場健康的權利。 結論：企業積極處理性騷擾申訴案件符合權利原 則的要求。

四、職場性騷擾 (四)性騷擾的法律規範： 性騷擾防治法：第2條(對性騷擾的定義)、第9條、第20條、第21條(騷擾者的損害賠償責任)。 社會秩序維護法：第83條(對他人施以猥褻之言語、 舉動者之罰鍰處分)。 刑法：第225條(對於因不能或不知抗拒者而為猥褻行 為之刑事處分)、第227條(利用權勢或機會迫使他人性 交或猥褻者之刑事處分)、第228條(對16歲以下男女從 事性交或猥褻者之刑事處分)。

四、職場性騷擾 民法：第18條(要求法院除去或防止人格權受侵害之權利)、第195條(侵害人格權之損害賠償)。

四、職場性騷擾 (五)企業防制職場性騷擾之責任與措施： 性騷擾事件對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會，都產生極大的負面影響。 案例1：長庚醫院護士性騷擾案 案例2：美國湯瑪士大法官的性騷擾事件 雇主應建構防治保護措施，以嚴禁職場性騷擾的問題，達成友善的工作場所。

四、職場性騷擾 具體的防治措施包括： 1.實施防治性騷擾之教育訓練。 2.頒佈禁止工作場所性騷擾的書面聲明。 3.設置性騷擾申訴管道。 4.規定處理性騷擾事件的申訴程序，並指定人員或單位負責。調查資料應予保密，以保護當事人的權益。 5.性騷擾行為經調查屬實，雇主應視其情節輕重，對加害人為適當之懲戒。 6.提供被害人適當的補償措施。

五、企業應有的認知與作為 員工是企業的重要資產之一，惟有良好的人力資源政策才能使員工無後顧之憂地貢獻所長。 Aaron Feuerstein：「我與別人最大的差異是，我 認為員工是一項資產而不是費用」。 良好的人力資源政策是指企業真心地將員工納為 策略夥伴，並從人力資源管理實務－選、訓、育、 用、留等方面以公平、公開、合理、透明的方式 對待員工，才能讓員工感受到公司的誠意。

五、企業應有的認知與作為 雖然大家都瞭解人才的重要，但多數企業並沒有提供公平、安全、合理且具發展性的工作場域，以致無法留住組織中賴以生存的珍貴人力資本。 為爭取到A級人才，企業不能再以短期、利誘的 留人枷鎖，抑制人才的流動，而應以更積極的 「價值觀融合」觀點為基礎，創造出重視與關懷 人才的氛圍。 金恩(W. J. King)：「無論在任何場合，都要力求 員工的個人和專業利益」。

參考書籍與網路資源 陳勁甫、許金田，《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，臺北縣：前程文化，2010，第八章。 葉保強，《企業倫理》，臺北：五南圖書，2008，第 四章。 Archie B. Carroll、Ann K. Buchholtz著，莊立民 編譯 ，《企業倫理》，臺北：全華科技，2006，第十六章 至十八章。 余坤東，《企業倫理：商業的道德規範》，臺北縣： 前程文化，2008，第三章。

參考書籍與網路資源 金恩(W. J. King)，《最重要的工作書：巴菲特、威爾許盛讚的職場守則》，齊立文 譯，臺北：先覺出版社，2008。 黃桂林，〈職場人際相處須注意四大原則〉 http://www.cns.hk:89/hr/hr-hwqz/news/2009/12- 22/2031796.shtml 黃桂林，〈處理職場衝突的心法〉 http://www.web4share.com/viewthread.php?tid=115252 &extra=page%3D7

參考書籍與網路資源 網路文章〈職場中不可深交的五種人〉 http://big5.xinhuanet.com/gate/big5/ln.xinhuanet.com/zjy /2011-10/12/content_23877322.htm 全國就業E網〈雇主如何建構職場性騷擾防治措施〉 http://www.ejob.gov.tw/news/cover.aspx?tbNwsCde=NW S20070622HRR479069&tbNwsTyp=441