經濟部 98年「性別主流化研習班第2期」 吳宜臻律師 台北市女權會理事長

第一節課 性騷擾迷思與防治

引言 想請問大家三個問題︰ 妳／你認為什麼叫做「性騷擾」？ 妳／你或妳／你的朋友、同事、親戚……曾被性騷擾？

性騷擾勞委會的性別統計 http://statdb.cla.gov.tw/html/sex/8180.xls

內政部性別統計 內政部統計係以性騷擾防治法為統計對象

內政部性別統計2

內政部性別統計3

內政部性別統計4 可以看出性騷擾防治法大部分是處理在公共場所發生且多由無法找到的陌生人為犯罪實施者

內政部性別統計5

從統計數字可以看出 男性多數為加害人 公共場所--遭騷擾的態樣:多屬碰觸女性身體或是具備性徵之部位(例如:襲胸) 申訴成功案件占多數

性=權力=男性宰制???? 女性主義的論述 自由的女性主義vs基進的女性主義 基進女性主義：基進女性主義者對於生理與文化上的（性別）差異都認為是既有社會建構而成，而非自然形成。所謂的「性別」只不過是既存社會所建構出來的(socially constructed)，因此造成女性從屬 (subordinate)於男性，受到男性的宰制(dominance)，特別是男人對女人在「性」(sex)方面的宰制，因此也稱為「宰制論」(dominance theory)解決的辦法就是重新建構一個權力平衡的社會角色與體制。

基進女性主義的貢獻： 在不平等的框架內尋求平等本身即屬矛盾 MacKinnon 認為：異／同論述（即同時包括自由主義的女性主義與本質論二者）裡有兩個供女性通往平等的途徑：其一是性別中立（單一標準、形式平等）；其二是特別保護（雙重標準、優惠性差別待遇）。循性別中立的途徑，女性在與男性相同的限度下，可以獲得與男性相同的待遇，但男性卻是萬物的尺度，故號稱性別中立的途徑，無可避免地要求女性泯滅與男性間的差異。但為什麼女性必須與男性相同才能獲得男性所擁有的一切？ 而本質論所提出的女性特質，宰制論則有其解釋：她們認為女性之所以重視她人之感受，乃因女男間的衝突，女性總是輸家（因此有同理心）；而女性之所以發展出獨特的關懷能力，係因女性只有這樣才會被別人所肯定。其更指出：「要能平等的可能性，就必須無視於不平等的現實；而正視不平等的現實，就無法看到創造平等的可能性。」要看到女人被歧視壓迫的現實，就必須看到性別在其中扮演的角色；然而，要在法律上改變這歧視壓迫時，卻必須假裝性別不存在。當性別問題必須以「去性別化」的方式解決時，這樣的矛盾便油然而生。 確實，實質上的性別平等概念亦存於女性運動法律改革之中，例如我國的婦女保障名額與兩性工作平等法皆正面地將「性別經驗」納入法規之中，但是形式上的性別平等概念依舊佔據了主導性的地位。

基進女性主義的貢獻： 退一步來看，性別中立的男性標準可以讓越近似男性的女性獲得「平等」，但在性別越不平等的社會，這樣的女性就越少，女性越不可能與男性相像，越不可能獲得相同待遇。 此處可舉一例，我們常聽到「男生就應該有男生的樣子；女人就應該有女人的樣子」、「你 這個娘娘腔」；妳這個男人婆！若以基進女性主義法學角度來思便有不同的詮釋意味。前者當然就是被批評重製刻板印象(stereotype)甚或偏見(prejudice)於女男的身心之上，到底是何人規定誰該有如何的樣子？特別是僅僅因為生理、社會性別的不同，而非根據當代社群的道德觀？

性騷擾案件都是從宰制論觀點 故基進女性主義的核心與基本訴求點即是：女性是男性壓迫下的受害者，女性受到男性的壓迫主要來自於性方面的宰制(sexual domination)─也因此宰制論關注的焦點乃置於生育自由、色情、性騷擾、妨礙性自主、家暴事件以及把女性物化的文化。 MacKinnon 認為，女性因為性(sex／sexuality)遭受結構上的不利益，為了翻轉現有的不平等的宰制，自然可以基於性歧視為補救，也就是說基於補救性歧視所為的差別待遇只要不是繼續現有的剝削，即屬當然可以採行的方案。縱使此方案會對男性造成所謂的「反歧視」(adverse discrimination)亦可，因為她主張這只是讓不同群體首度有機會被平等地對待。不能因為男性向來均佔有某種優勢，一旦失去此優勢，便被認為是對男性的一種歧視。總之，男性以「性」來支配、宰制、矮化女性，是MacKinnon 的重要核心論點。 美國最高法院的取向主要仍是以自由主義的女性主義法學為基調，亦即先比較女性與男性之間是否真存有差異，再觀察差別待遇是否在合理範圍之內。此乃因當年此派健將Ginsburg 以成為大法官，已如前述。不過，在面對性騷擾(sexual harassment)爭議之際，基進女性主義的思想則持續發揮莫大影響力，使得法院普遍接受性騷擾本身就是一種性別歧視，受害者可循其憲法民權法第七編以求救濟。

迷思1 1. 性騷擾根本就沒有定義？！ 這種談法，有幾個可能的預設或是意涵： （1）根本認為「性騷擾」不存在，因此沒有定義上的問題。 （2）性騷擾即使存在，也只是芝麻小事。 （3）對於女性對性騷擾的定義有所質疑，因而否定它。

迷思2 2. 定義性騷擾會破壞兩性和諧並增進加對立？！ 事實上，性騷擾一直存在。根據清大教授陳若璋的研究，每五名女性中就有一名受到性的猥褻，每三名就有一名受到碰觸、親吻、侵害者暴露性器官等騷擾。在此情況下，還有人認為，女人說出自己被性騷擾的經驗，是破壞兩性和諧時，這實在是完全不尊重女性感受的說法。

迷思3 3. 女性其實是喜歡被性騷擾的，只是口頭上不敢明說？！ 類似的說法包括：「我會去騷擾妳，表示我看得起妳，意味著妳還有幾分姿色，該高興才對，還怪我性騷擾？」會講這種話的人多是男人，甚至會在眾多男人聚集的場合，互相傳授、交換這樣的觀念。

迷思4 4. 女性之所以會被性騷擾，是因為她行為不撿、衣著暴露、眼神挑逗？！ 當一個人被搶劫時，我們很少會去責怪受害者：「你怎麼那麼笨，都是錢露白或該被搶。」但當一個女人被性騷擾（甚至強暴時）社會卻常常先責怪她行為不撿、衣著暴露、活該受害。

迷思5 5. 性騷擾只是女性莫名其妙的幻想，或是自己過於敏感？！ 現今社會仍是一個男尊女卑的社會，多數女人仍對自己沒有自信。女人的感受、所說的話常被認為是不重要的、沒有建設性的小事。也因此，當女人開始勇敢的說出被性騷擾的不愉快經驗時，亦不受到重視，甚至被認為是歇斯底里的幻想或過於敏感所致。

迷思6 6. 被性騷擾已經很丟臉了，不要再說出去了？！ 這個問題可以分成兩個層次來談：首先是社會上覺得「被性騷擾很丟臉」，其次是女性自己認為「說自己被性騷擾會很丟臉」。如此的迷思，會導致許多被害女性壓抑自己的感受，使得性騷擾事件多被隱藏，加害者也沒有受到應有的譴責與非難。事實上，女性應該意識到，受到性騷擾? 這不是自己個人的問題，而是一種社會結構問題，不必自責。

迷思7 7. 性騷擾事芝麻綠豆小事？！ 何謂大事？所謂「大」、「小」是的判斷標準又在哪裡？為什麼認為維持男上司工作地位大事，所以任意騷擾女職員就是小事？由此可知，區分事件的「大」「小」只是切入問題的焦點，強化女性的劣勢地位，進而忽視女性的切身感受。唯有打破「大」「小」事的區分神話，才能真正事情的本質。

迷思8 8. 女性不喜歡聽黃色笑話，是因為她們沒有幽默感？！ 幽默感一定要用黃色笑話來表示嗎？一則黃色笑話好笑與否，應該考量場合、笑話的內容。當它引起在場女性的不安或不悅時，說黃色笑話的行為即是一種性騷擾。事實上，有不少黃色笑話是以女性為取笑的對象，帶有歧視的意味。因此，我們不是要禁止黃色笑話，而是想說，當黃色笑話說出來的人表現出不尊重女性的態度時，女性即應有權表示她不喜歡聽，這並非沒有幽默感。

迷思9 9. 如果他們是男女朋友，就不算是性騷擾？！ 這實在是錯誤的觀念。不論他們的關係如何，只要女生是在不願意的情形下被強迫，就算是性騷擾。事實上有許多性騷擾就是發生在熟人之間，這跟強暴的情形是一樣的。「約會強暴」的例子歷歷在目。有的男人說「女人說不要，其實心裡很想要」，這樣的心態，是不正確

迷思10 10. 緊張什麼嘛，摸一下有什麼關係？！ 基本上，這並非是摸「一下」或「兩下」的問題，而是女性身體自主權的問題。我們不清楚，是否「被摸一下」的下一步即是「強暴」？然而卻很清楚地知道，這種思考是幫騷擾者脫罪的說詞。的確，被摸一下是不會「死」，旦卻危及女性尊嚴。

迷思11 11.我只是表達愛意，哪有性騷擾？ 就算是表達愛意，只要引起對方的不愉快，就可能構成性騷擾。因此「不受歡迎的追求」，就算是性騷擾。

防範---性騷擾防治法 民國94年2月15日公布 第28條規定：「自公布後一年施行」 所以日前一則襲胸10秒遭法官認定無罪引起社會嘩然案件，是因為該案中發生在性騷擾防治法施行前的案件，檢察官只好以刑法強制猥褻罪的「以是否能引起加害人的性慾」進行認定，法官認為短短10秒不可能滿足性慾（當然這點是否妥適仍可討論）如果施行後就可以性騷擾防治法第25條「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身 體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元 以下罰金。 前項之罪，須告訴乃論。 」來追究

性騷擾防治法 但是如果是發生在校園內或是工作職場上，則除第12條、第24條、及第25條外，應該分別適用性別平等教育法及兩性（性別）工作平等法而不適用性騷擾防治法 何謂性騷擾？ 第2條立法定義為「本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或 性別有關之行為，且有下列情形之一者： 一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育 、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視 、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生 畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服 務、計畫、活動或正常生活之進行。 」

性騷擾態樣 交換式性騷擾即第一款態樣 第二款態樣最常見的就是辦公室男同事經常在女同事面前故意說黃色笑話，或是在辦公室電腦貼裸女圖、甚至是A片節錄照片等不雅照，例如：日前新聞有一則計程車司機在車上撥放A片，在女乘客上車後還拖了很久才放完A片，此時就可以依第25條追究。

言語性騷擾與恭維 恭維 性騷擾 行為本質不同 被騷擾人感受不同 對被騷擾人的影響不同 （資料來源：性別議題與執法第251頁） 雙向互動的 是一種稱讚 是平等的 好的、善意的碰觸 合法的 贊許的 片面單方的 是種貶抑 權力不均衡的 是不好的、惡意的 違法的 操弄的 被騷擾人感受不同 感到不舒服 覺得自己可以控制該種場面 喜歡而可以接受 感到高興 有無力感認為自己無力控制 不喜歡而不願接受 感到憤怒與傷心 對被騷擾人的影響不同 感覺自己是受歡迎的 正面地增加當事人的自尊 感覺自己是沒有吸引力是作錯事 負面地貶抑當事人自尊

性騷擾防治與責任 第    7    條機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有 性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 前項組織成員、受僱人或受服務人員人數達十人以上者，應設立申訴管道 協調處理；其人數達三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭示 之。 為預防與處理性騷擾事件，中央主管機關應訂定性騷擾防治之準則；其內 容應包括性騷擾防治原則、申訴管道、懲處辦法、教育訓練方案及其他相 關措施。 第    8    條前條所定機關、部隊、學校、機構或僱用人應定期舉辦或鼓勵所屬人員參 與防治性騷擾之相關教育訓練。 第    9    條對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。 前項情形，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害 者，並得請求回復名譽之適當處分。

性騷擾防治與責任(續) 第   10    條機關、部隊、學校、機構、僱用人對於在性騷擾事件申訴、調查、偵查或 審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參 與行為之人，不得為不當之差別待遇。 違反前項規定者，負損害賠償責任。 第   11    條受僱人、機構負責人利用執行職務之便，對他人為性騷擾，依第九條第二 項對被害人為回復名譽之適當處分時，雇主、機構應提供適當之協助。 學生、接受教育或訓練之人員於學校、教育或訓練機構接受教育或訓練時 ，對他人為性騷擾，依第九條第二項對被害人為回復名譽之適當處分時， 學校或教育訓練機構應提供適當之協助。 前二項之規定於機關不適用之。 第   12    條廣告物、出版品、廣播、電視、電子訊號、電腦網路或其他媒體，不得報 導或記載被害人之姓名或其他足資識別被害人身分之資訊。但經有行為能 力之被害人同意或犯罪偵查機關依法認為有必要者，不在此限。

申訴與調查 第   13    條性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後一年內 ，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣 (市) 主 管機關提出申訴。 前項直轄市、縣 (市) 主管機關受理申訴後，應即將該案件移送加害人所 屬機關、部隊、學校、機構或僱用人調查，並予錄案列管；加害人不明或 不知有無所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人時，應移請事件發生地警 察機關調查。 機關、部隊、學校、機構或僱用人，應於申訴或移送到達之日起七日內開 始調查，並應於二個月內調查完成；必要時，得延長一個月，並應通知當 事人。 前項調查結果應以書面通知當事人及直轄市、縣 (市) 主管機關。 機關、部隊、學校、機構或僱用人逾期未完成調查或當事人不服其調查結 果者，當事人得於期限屆滿或調查結果通知到達之次日起三十日內，向直 轄市、縣 (市) 主管機關提出再申訴。 當事人逾期提出申訴或再申訴時，直轄市、縣 (市) 主管機關得不予受理 。 第   14    條直轄市、縣 (市) 主管機關受理性騷擾再申訴案件後，性騷擾防治委員會 主任委員應於七日內指派委員三人至五人組成調查小組，並推選一人為小 組召集人，進行調查。並依前條第三項及第四項規定辦理。 第   15    條性騷擾事件已進入偵查或審判程序者，直轄市或縣 (市) 性騷擾防治委員 會認有必要時，得議決於該程序終結前，停止該事件之處理。  

調解  第   16    條性騷擾事件雙方當事人得以書面或言詞向直轄市、縣 (市) 主管機關申請 調解；其以言詞申請者，應製作筆錄。 前項申請應表明調解事由及爭議情形。 有關第一項調解案件之管轄、調解案件保密、規定期日不到場之效力、請 求有關機關協助等事項，由中央主管機關另以辦法定之。 第   17    條調解除勘驗費，應由當事人核實支付外，不得收取任何費用或報酬。 第   18    條調解成立者，應作成調解書。 前項調解書之作成及效力，準用鄉鎮市調解條例第二十五條至第二十九條 之規定。 第   19    條調解不成立者，當事人得向該管地方政府性騷擾防治委員會申請將調解事 件移送該管司法機關；其第一審裁判費暫免徵收

罰則 第 20 條對他人為性騷擾者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處新臺幣一萬元以上十 萬元以下罰鍰。【行政罰】  第   20    條對他人為性騷擾者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處新臺幣一萬元以上十 萬元以下罰鍰。【行政罰】 第   21    條對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督 、照護之人，利用權勢或機會為性騷擾者，得加重科處罰鍰至二分之一。 第   22    條違反第七條第一項後段、第二項規定者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處 新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。經通知限期改正仍不改正者，得按次 連續處罰。 第   23    條機關、部隊、學校、機構或僱用人為第十條第一項規定者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。經通知限期改正仍 不改正者，得按次連續處罰。 第   24    條違反第十二條規定者，由各該目的事業主管機關處新臺幣六萬元以上三十 萬元以下罰鍰，並得沒入第十二條之物品或採行其他必要之處置。其經通 知限期改正，屆期不改正者，得按次連續處罰。 第   25    條意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身 體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元 以下罰金。 前項之罪，須告訴乃論。【刑罰】

案例解說

如何防範 了解區辨潛在騷擾者之警訊指標： 歧視女性或認為女性本就應該順服 喜用汙衊性言語、立論來評論女性 濫用藥物或酗酒者 過度壓抑自己情緒與感受的人 低挫折與容忍力與處理壓力有困難者

如何防範(續) 清晰的溝通： 由於男女社會化的過程有很大差異，因此對某件事務的看法一定有所不同，甚至對性騷擾的定義及感受均不同。因此在溝通上必須清楚傳達自己真正想法，以減少因誤解而產生的性騷擾 對違反自己意願之脅迫或是利誘的性騷擾，必須堅決並適時地說「不」 必要時應採取行動：隱忍並不能解決問題，反會姑息養奸，而且通常加害人一定不會指對單一個案為之，可以聯合其他受到相同個案的被害人一起行動

結語 尊重另外一個性別 性別平等是人權的表彰 機關與政府或僱主都應該創造一個免於恐懼或受暴的環境 性騷擾是一種權力不平等關係 對於長官而言，權力的運用有時應該要小心，避免無心過錯產生

附件--性騷擾防治法 名 稱：性騷擾防治法 (民國 95 年 01 月 18 日 修正) 第 一 章 總則 名　　稱：性騷擾防治法 (民國 95 年 01 月 18 日 修正)    第 一 章 總則 第    1    條為防治性騷擾及保護被害人之權益，特制定本法。 有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規 定者，適用其他法律。但適用兩性工作平等法及性別平等教育法者，除第 十二條、第二十四條及第二十五條外，不適用本法之規定。 第    2    條本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或 性別有關之行為，且有下列情形之一者： 一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育 、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視 、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生 畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服 務、計畫、活動或正常生活之進行。 第    3    條本法所稱公務員者，指依法令從事於公務之人員。 本法所稱機關者，指政府機關。 本法所稱部隊者，指國防部所屬軍隊及學校。 本法所稱學校者，指公私立各級學校。 本法所稱機構者，指法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其 他組織。

第    4    條本法所稱主管機關：在中央為內政部；在直轄市為直轄市政府；在縣 (市 ) 為縣 (市) 政府。 第    5    條中央主管機關辦理下列事項。但涉及各中央目的事業主管機關職掌者，由 各中央目的事業主管機關辦理： 一、關於性騷擾防治政策、法規之研擬及審議事項。 二、關於協調、督導及考核各級政府性騷擾防治之執行事項。 三、關於地方主管機關設立性騷擾事件處理程序、諮詢、醫療及服務網絡 之督導事項。 四、關於推展性騷擾防治教育及宣導事項。 五、關於性騷擾防治績效優良之機關、學校、機構、僱用人、團體或個人 之獎勵事項。 六、關於性騷擾事件各項資料之彙整及統計事項。 七、關於性騷擾防治趨勢及有關問題研究之事項。 八、關於性騷擾防治之其他事項。 第    6    條直轄市、縣 (市) 政府應設性騷擾防治委員會，辦理下列事項。但涉及各 直轄市、縣 (市) 目的事業主管機關職掌者，由各直轄市、縣 (市) 目的 事業主管機關辦理： 一、關於性騷擾防治政策及法規之擬定事項。 二、關於協調、督導及執行性騷擾防治事項。 三、關於性騷擾爭議案件之調查、調解及移送有關機關事項。 四、關於推展性騷擾防治教育訓練及宣導事項。 五、關於性騷擾事件各項資料之彙整及統計事項。 六、關於性騷擾防治之其他事項。 前項性騷擾防治委員會置主任委員一人，由直轄市市長、縣 (市) 長或副 首長兼任；有關機關高級職員、社會公正人士、民間團體代表、學者、專 家為委員；其中社會公正人士、民間團體代表、學者、專家人數不得少於 二分之一；其中女性代表不得少於二分之一；其組織由地方主管機關定之 。    第 二 章 性騷擾之防治與責任

第    7    條機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有 性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 前項組織成員、受僱人或受服務人員人數達十人以上者，應設立申訴管道 協調處理；其人數達三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭示 之。 為預防與處理性騷擾事件，中央主管機關應訂定性騷擾防治之準則；其內 容應包括性騷擾防治原則、申訴管道、懲處辦法、教育訓練方案及其他相 關措施。 第    8    條前條所定機關、部隊、學校、機構或僱用人應定期舉辦或鼓勵所屬人員參 與防治性騷擾之相關教育訓練。 第    9    條對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。 前項情形，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害 者，並得請求回復名譽之適當處分。 第   10    條機關、部隊、學校、機構、僱用人對於在性騷擾事件申訴、調查、偵查或 審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參 與行為之人，不得為不當之差別待遇。 違反前項規定者，負損害賠償責任。

第   11    條受僱人、機構負責人利用執行職務之便，對他人為性騷擾，依第九條第二 項對被害人為回復名譽之適當處分時，雇主、機構應提供適當之協助。 學生、接受教育或訓練之人員於學校、教育或訓練機構接受教育或訓練時 ，對他人為性騷擾，依第九條第二項對被害人為回復名譽之適當處分時， 學校或教育訓練機構應提供適當之協助。 前二項之規定於機關不適用之。 第   12    條廣告物、出版品、廣播、電視、電子訊號、電腦網路或其他媒體，不得報 導或記載被害人之姓名或其他足資識別被害人身分之資訊。但經有行為能 力之被害人同意或犯罪偵查機關依法認為有必要者，不在此限。    第 三 章 申訴及調查程序 第   13    條性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後一年內 ，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣 (市) 主 管機關提出申訴。 前項直轄市、縣 (市) 主管機關受理申訴後，應即將該案件移送加害人所 屬機關、部隊、學校、機構或僱用人調查，並予錄案列管；加害人不明或 不知有無所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人時，應移請事件發生地警 察機關調查。 機關、部隊、學校、機構或僱用人，應於申訴或移送到達之日起七日內開 始調查，並應於二個月內調查完成；必要時，得延長一個月，並應通知當 事人。 前項調查結果應以書面通知當事人及直轄市、縣 (市) 主管機關。 機關、部隊、學校、機構或僱用人逾期未完成調查或當事人不服其調查結 果者，當事人得於期限屆滿或調查結果通知到達之次日起三十日內，向直 轄市、縣 (市) 主管機關提出再申訴。 當事人逾期提出申訴或再申訴時，直轄市、縣 (市) 主管機關得不予受理 。

第   14    條直轄市、縣 (市) 主管機關受理性騷擾再申訴案件後，性騷擾防治委員會 主任委員應於七日內指派委員三人至五人組成調查小組，並推選一人為小 組召集人，進行調查。並依前條第三項及第四項規定辦理。 第   15    條性騷擾事件已進入偵查或審判程序者，直轄市或縣 (市) 性騷擾防治委員 會認有必要時，得議決於該程序終結前，停止該事件之處理。    第 四 章 調解程序 第   16    條性騷擾事件雙方當事人得以書面或言詞向直轄市、縣 (市) 主管機關申請 調解；其以言詞申請者，應製作筆錄。 前項申請應表明調解事由及爭議情形。 有關第一項調解案件之管轄、調解案件保密、規定期日不到場之效力、請 求有關機關協助等事項，由中央主管機關另以辦法定之。 第   17    條調解除勘驗費，應由當事人核實支付外，不得收取任何費用或報酬。

第   18    條調解成立者，應作成調解書。 前項調解書之作成及效力，準用鄉鎮市調解條例第二十五條至第二十九條 之規定。 第   19    條調解不成立者，當事人得向該管地方政府性騷擾防治委員會申請將調解事 件移送該管司法機關；其第一審裁判費暫免徵收。    第 五 章 罰則 第   20    條對他人為性騷擾者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處新臺幣一萬元以上十 萬元以下罰鍰。 第   21    條對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督 、照護之人，利用權勢或機會為性騷擾者，得加重科處罰鍰至二分之一。 第   22    條違反第七條第一項後段、第二項規定者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處 新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。經通知限期改正仍不改正者，得按次 連續處罰。

第   23    條機關、部隊、學校、機構或僱用人為第十條第一項規定者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。經通知限期改正仍 不改正者，得按次連續處罰。 第   24    條違反第十二條規定者，由各該目的事業主管機關處新臺幣六萬元以上三十 萬元以下罰鍰，並得沒入第十二條之物品或採行其他必要之處置。其經通 知限期改正，屆期不改正者，得按次連續處罰。 第   25    條意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身 體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元 以下罰金。 前項之罪，須告訴乃論。    第 六 章 附則 第   26    條第七條至第十一條、第二十二條及第二十三條之規定，於性侵害犯罪準用 之。 前項行政罰鍰之科處，由性侵害犯罪防治主管機關為之。 第   27    條本法施行細則，由中央主管機關定之。 第   28    條本法自公布後一年施行。

第二節課 工作職場的就業型態與性別法令

主要國家女性勞動參與率 資料來源：勞委會「婦女勞動統計」

女性勞參率低 國內對兩性分工仍有「男主外、女主內」的刻板印象，已婚女性曾因結婚的離職率29.0%、因生育離職率15.4%，女性未參與勞動原因以料理家務51.7%為主

就業女性概況 在行業別，女性仍以「事務工作人員」及「服務人員及銷售員」為主要，2006年占該二類77.2%及56.4%；男性則以「民代、企業主管及經理」及「生產操作人員」居多，分占82.1%、74.0%，顯示就業市場事實上的的性別隔離仍很明顯 專技人員及女性主管雖高於日本但是仍低於美國及新加坡。

就業女性—公務系統 公務人員則相較於1996年有微幅增加，2006年女性政務人員占12.3%，民選機關首長8.7%、簡任人員18.5%及其他薦任、委任及僱員也有些提升 全體公務人員之女性比例相較1996年，至2006年成長7.4%。

我國性別圖像 說明：本表之數值為扣除希臘與盧森堡之其他28國平均值

經濟與就業 女性如果不進入就業市場，經濟就無法獨立 很多男性以為疼老婆就是讓老婆留在家 當然女性出來工作，社區支持系統及托育制度應該要更為改善，才能協助更多優秀女性投入工作

女性與職場法律 私部門的性平法與勞基法. 公部門性別主流化政策下的公務人力

性別工作平等法 條文 名 稱：兩性工作平等法 (民國 91 年 01 月 16 日公布 ) （民國９６年改為性別工作平等法） 性別工作平等法　條文 名　　稱：兩性工作平等法 (民國 91 年 01 月 16 日公布 ) （民國９６年改為性別工作平等法）    第 一 章 總則 第    1    條為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平 等之精神，爰制定本法。 第    2    條雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三 十四條及第三十八條之規定，不在此限。 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法 令之規定。 第    3    條本法用辭定義如下： 一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：謂向雇主應徵工作之人。 三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權 之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。 四、薪資：謂受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與。 第    4    條本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府 ；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。 本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機 關辦理。 第    5    條為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等 委員會。 前項兩性工作平等委員會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工 事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體 、婦女團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一 以上。 前項兩性工作平等委員會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另 定之。 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜 。該會之組成應符合第二項之規定。 第    6    條直轄市及縣 (市) 主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業 訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關 福利設施，以促進兩性工作平等。 中央主管機關對直轄市及縣 (市) 主管機關辦理前項職業訓練、就業服務 及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給 予經費補助。

性別工作平等法　條文   第 二 章 性別歧視之禁止 第    7    條雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等 ，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 第    8    條雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差 別待遇。 第    9    條雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。 第   10    條雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同 者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正 當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。 第   11    條雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷 孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理 由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

性平法的落實 招募廣告內限制年齡或是限男性或女性，都是一種違法兩平法的歧視行為。 在工作場所受到性騷擾？可以依據兩平法主張！ 私人企業要請育嬰假，或是男生要請陪產假，依兩平法！ 老闆同工不同酬，依兩平法主張！

性別工作平等法　　條文  第 三 章 性騷擾之防治 第   12    條本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言 詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或 干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧 視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報 酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 第   13    條雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定 之。

性別工作平等法 條文 第 四 章 促進工作平等措施 性別工作平等法　　條文 第 四 章 促進工作平等措施 第   14    條女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數 併入病假計算。 生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。 第   15    條雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三 個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未 滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流 產者，應使其停止工作，給予產假五日。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。 陪產假期間工資照給。 第   16    條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲 前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時 撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女 受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔 之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。 第   17    條前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並 經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依 法定標準發給資遣費或退休金。 第   18    條子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另 給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項哺乳時間，視為工作時間。

性別工作平等法　　條文 第   19    條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請 求為下列二款事項之一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。 第   20    條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重 之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入 事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。 第   21    條受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但第十九條雇主有正當 理由者，不在此限。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為 其他不利之處分。 第   22    條受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理 由者，不在此限。 第   23    條僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措 施。 主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。 有關托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有 關機關定之。 第   24    條主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲 得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。 第   25    條雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著 者，主管機關得給予適當之獎勵。

性別工作平等法　　條文  第 五 章 救濟及申訴程序第   26    條受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損 害者，雇主應負賠償責任。第   27    條受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負 損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定， 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇 主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。第   28    條受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應 負賠償責任。第   29    條前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金 額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。第   30    條第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償 義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行 為時起，逾十年者，亦同。

性別工作平等法　　條文 第   31    條受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因 素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。第   32    條雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。第   33    條受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申 訴。 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上 開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人 進行協調。 前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。第   34    條受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條 第二項或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求 職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關 兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對 於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時，得依訴願及行 政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。 前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。第   35    條法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為 之調查報告、評議或處分。第   36    條雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或 其他不利之處分。第   37    條受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關 應提供必要之法律扶助。 前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。 受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔 保之金額。

性別工作平等法　　條文    第 六 章 罰則 第   38    條雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項、第十三條第一項後 段、第二項、第二十一條第二項或第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十 萬元以下罰鍰。    第 七 章 附則第   39    條本法施行細則，由中央主管機關定之。 第   40    條本法自中華民國九十一年三月八日施行

老闆不當解僱，未發資遣費，隨便扣薪，隨便調動違反當時約定，亦無補償者：都是適用勞基法 老闆隨便教人明天就不用來上班，工廠惡意關廠，員工對老闆有暴力脅迫行為：勞基法終止勞動契約之規定

勞動基準法　　條文 第    1    條為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經 濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 第    2    條本法用辭定義如左： 一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有 關勞工事務之人。 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。 四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期 間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總 額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件 計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以 實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。

勞基法　條文 第    3    條本法於左列各業適用之： 一、農、林、漁、牧業。 二、礦業及土石採取業。 三、製造業。 四、營造業。 五、水電、煤氣業。 六、運輸、倉儲及通信業。 七、大眾傳播業。 八、其他經中央主管機關指定之事業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適 用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不 適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工 總數五分之一。 第    4    條本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府 ；在縣 (市) 為縣 (市) 政府。第    5    條雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。第    6    條任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。第    7    條雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程 度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎 懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。第    8    條雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設 施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定

老闆要簽約，並且約定每三或一年換約一次：定期契約。 資遣費的基數：舊法一年１個月新法勞退條例規定一年０．５個月基數

勞基法　條文    第 二 章 勞動契約第    9    條勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定 性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 第   10    條定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或 繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。第   11    條非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法　條文 第   12    條勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。 第   13    條勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主 不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經 報主管機關核定者，不在此限。 第   14    條有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之 虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行 為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效 果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳 染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞基法　　條文 第   15    條特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於 三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 。第   16    條雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞基法　條文 第   17    條雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一 個月者以一個月計。 第   18    條有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者。 第   19    條勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕 。第   20    條事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第 十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其 留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

勞基法　條文  第 三 章 工資第   21    條工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政 院核定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另 以辦法定之。第   22    條工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動 契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價 應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在 此限。第   23    條工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二 次；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項 記入。工資清冊應保存五年。第   24    條雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以 上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二 以上。 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加 倍發給之。

勞基法　條文 第   25    條雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同 等之工資。第   26    條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。第   27    條雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。第   28    條雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部 分，有最優先受清償之權。 雇主應按其當月雇用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積 欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積 至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。 前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。 雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之； 雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有 關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金 額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管 機關定之。第   29    條事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列 股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利 。

勞基法　條文   第 四 章 工作時間、休息、休假第   30    條勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十 四小時。

勞基法　條文    第 六 章 退休第   53    條勞工有左列情形之一者，得自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 第   54    條勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休： 一、年滿六十歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工 作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。 第   55    條勞工退休金之給與標準如左： 一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資， 每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者 以半年計；滿半年者以一年計。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身 體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分 期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。

勞基法　條文 第   56    條雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵 銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管 機關擬訂，報請行政院核定之。 前項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機 關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由 中央主管機關定之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構 辦理。最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損， 由國庫補足之。基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報 請行政院核定之。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監 督委員會監督之。委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則 ，由中央主管機關定之。第   57    條勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及 依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。第   58    條勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。

第三節 女性工作職場的權益

女性與法律 身為公民，法律之前人人平等 因為女性,而有特別不同差別待遇或特別保護的法律或政策的執行，甚至是因為在傳統社會中女性在過去一直以來都是弱勢而有特別需要加強的。 因此,除了就女性較常見的一般商業會遭遇到的知識解說外，對於與性別有關的法律或是政策特別予以說明。

我國近10年與性別有關之主要立法 民法親屬編修正 刑法修正 性侵害犯罪防治法 家庭暴力防治法 兩性工作平等法 性別平等教育法 性騷擾防治法 民法親屬編修正 （夫妻財產） 刑法修正 性自主罪章 （減述方案） 性別工作平等教育法（校園懷孕青少女之受教權） （未婚媽媽近升 一萬寶寶／每年）

女性在職場上所需知識 （一）投資：身為負責人時之法律責任 （二）受僱：女性員工特需注意的的法律

女性的商業活動 （一）女性自己投資： １．投資公開交易市場或是衍生性金融商品： （１）一般是遵循我國金融相關監理法規在我國境內發售的金融商品 　例如：保單投資，金管會所核準的保險公司的境內保單。 Q：目前有許多民間未取得金管會核準的企管公司在台銷售境外保單效力如何？

投資陷阱 http://tw.myblog.yahoo.com/mephisto-su/article?mid=2527&prev=-1&next=2520 分類：投資陷阱 2008/01/09 12:26 蔡依珊婦科醫師 被騙3000萬 記者張宏業／台北報導 專門販售境外的富林環球資產管理公司遭檢舉違法吸金，台北市中山醫院董事長陳福民被騙超過三千萬元，檢調昨天搜索富林環球辦公室，將負責人章意清、陳秀娥、營業員陳麗足等四人移送台北地檢署複訊。 檢方查出陳秀娥只是該公司掛名負責人，實際業務由章意清主持，訊至今天凌晨零時，先將陳秀娥飭回，營業員陳麗足以十萬元交保並限制出境，其餘仍在偵訊。 據指出，富林環球自九十三年起，透過網路傳遞或舉辦講座方式，向不特定人宣稱，該公司代理香港上市公司亨達集團販售旗下多檔組合基金，酬率可達百分之十；不少民眾以為可以快速回本，加入投資行列，其中陳福民也是受害人。 陳福民是中山醫院董事長，也是資深名醫，不少政商名流的妻子懷孕生產，都指定要他接生。中常委妻子就是請陳福民看診。 金管會查核發現，富林環球代理的組合基金未經主管機關核可，不是合法販售的基金，調查後以違反證券投資信託法等案由，將全案函送台北市調處偵辦。

女性與商業活動 （2）非金融商品，坊間常以契約方式處理規避詐欺責任： Q：過去台灣常見有業務員在招攬投資國外度假村的會員卡? 問題： 　真實性查證困難、分期付款之解約或退款困難、空殼公司將來履約困難、非有價證券轉讓困難 法律漏洞： 　被告多主張是契約自由，確實有此商品或度假村存在，但經常契約條件不公而綁住行使權益，甚至主張並無詐欺（因為正常投資虧損並無詐欺問題）

女性擔任負責人 ２．自營公司負責人 （１）負責人在法律上責任： a.由於公司屬於法人無法處罰，所以幾乎公司所應負的行政罰均會轉由負責人。 　b.公司法第２３條：公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。公司負責人對於公司業務之執行，如有違反公司法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。

女性與商業活動 Q：夫以妻之名義擔任公司負責人？ Q：自己擔任負責人時？ 說明： ＊瞭解公司與負責人是法律上不同法人格，不同個體 　＊瞭解公司與負責人是法律上不同法人格，不同個體 　＊公司要向銀行舉債時通常都以負責人為連帶保證人，所以公司債務會成為負責人個人債務

女性與商業活動 認識公司法： 股份有限及有限公司：股東只負有限責任 Q：公司負債１００萬元，負責人登記股份為５００萬元，資本額登記為８００萬元。請問負責人個人財產是否應該償還債權人１００萬元？ 公司董事：是負責人：公司法第１０８條執行業務並代表公司。公司法第８條「本法所稱之公司負責人…..在有限公司或股份有限公司為董事。」 Q：所以欠稅時董事是依據稅捐稽徵法第４７條規定：「本法關於納稅義務人、扣繳義務人及代徵人應處徒刑之規定，於左列之人適用之：一、公司法規定之公司負責人。二、民法或其他法律規定對外代表法人之董事或理事。三、商業登記法規定之商業負責人。四、其他非法人團體之代表人或管理人。」

女性與商業活動 認識票據法： 票據法第5條： 在票據上簽名者，依票上所載文義負責。二人以上共同簽名時，應連帶負責。 票據法第13條： 　票據法第5條： 　在票據上簽名者，依票上所載文義負責。二人以上共同簽名時，應連帶負責。 　票據法第13條： 票據債務人不得以自己與發票人或執票人之前手間所存抗辯之事由對抗執票人。 票據法第18條： 票據喪失時，票據權利人得為止付之通知。

女性在受僱時應注意 （二）受僱： 1.僱傭契約：違約金約定、競業禁止（？年內不得直接或間接到相同或類似業務公司任職） 2.保證：先訴抗辯拋棄 v. 連帶保證人　　無拋棄先訴抗辯權 3.勞動法規：性別工作平等法、勞動基準法。

契約陷阱 消極: 積極: 合約中有約定應履行的義務時要特需注意 合約中有無期限或是隨時可以終止等退場機制 合約中違約金約定有無及其金額 合約中有無可以要求對方 如何擔保履行

報 告 完 畢 謝 謝 指 教 多謝！ 97 97