第四章 人才选拔 第一节 简历筛选  

简历筛选——人员甄选第一关 一、简历、履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标。（行为、态度、偏好、价值观）

二、简历构成 能够核实的项目：家庭住址、家庭状况、工龄、学历、年龄等 难以具体核实项目：述职报告、工作总结

三、帅选目标 1、简历编制的真实性 2、简历预测结果的稳定性 3、简历加权评分系统的科学性

四、筛选简历的原则 与招聘的职位有关（背景） 对比岗位职责 避免个人喜好的影响 不要想当然或匆忙地下结论 不要过分相信简历 专业或学校背景的取舍  

五、简历或申请表的筛选 1.确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专业、工作经历、语言能力等 2.简历的内容、结构、总体外观：了解申请者基本素质、语言文字运用能力、工作态度、做事风格。 3.通过申请者的专业、所学科目与现在所申请职位的关系和以往的工作经历，判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力 4.某些需要格外关注的信息：时间空当、是否频繁跳槽？在职时间的长度是否适当？离职的原因的是什么？是否有一些必需的信息没有提供？ 5.是否有其他需要申请者补充或核实的信息？

六、留心可能暗示求职者弱点的标志（疑点或提问点） 1、个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯——职业规划是否清晰 2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任，职位发展——职业发展潜力 4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性 5、薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 6、经历不属实或前后矛盾反映诚信程度 7、履历、学历不代表能力 8、薪水期望，过高或过低 9、离职原因 10、注意：不要太相信职务名称 关注动词——负责” 、“完成”、“执行”、“参与”、“帮助”、“熟悉”、“了解”

七、制作简历（教材P66-68） 1、编制简历的心态 2、长篇累牍不等于吸引力 3、无所不能不等于竞争力 简历中的任何字句都有可能成为面试中的话题 4、深情款款不等于亲和力 实在一点好 5、明确的求职目标 在10-15行内让阅读者明了你对改目标职位所能作出的贡献 6、杜绝拼写错误

案例：美国西南航空公司招聘 首先筛掉基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 如果您是主考官，在这三分钟的演讲中，你主要考察什么？

是否是在考察以下方面？ 口头表达能力 逻辑思维能力 仪表仪态方面 加入公司的意愿

西南航空公司的面试人员： 关注的不是讲演者，而是非讲演者！ 考察当别人演讲时，其他应聘者在干什么？ 那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 西南航空公司强调的是客户服务意识! 那些注重倾听、懂得尊重他人的人才能成功进入第二轮面试。这也是西南航空的全员核心素质要求。

一、面试内容（P70） （一）个人信息 （二）仪表、仪态、和风度 （三）工作经验 （四）知识的广度与深度 （五）工作态度和求职动机 （六）事业进取心

（七）反应与应变能力 （八）分析判断与综合概括能力 （九）兴趣爱好与活动 （十）自我控制能力与情绪稳定性 （十一）口头表达能力

二、面试类型（P72） 三、面试准备 你已经与应聘者进行了电话预约，接下来赶紧作好面试准备吧。凡是预则立，不预则废。 1、事务性准备 事务性的准备工作有：应聘表格的数量、饮用水、水杯数量、桌椅数量、落座场所、纸张和笔、笔试试卷数量、电脑测试机位安排、欢迎招牌、报刊、企业内部刊物，等等。此外，还要对接待工作进行分工，在倒水、分发应聘表、引导、监考等多方面落实到人。 记住：面试如同谈恋爱，初步形象相当重要，切勿草率了事，更忌不打无准备之“仗”。 座位安排P75

2、人员准备：（需要哪些人员参与面试） 人力资源部：员工特征、基础能力、品性等 直线经理：专业知识、专业能力等 直线经理的上司（副总或总经理）：综合考察 其他人：同事、外部专家 3、材料准备：材料浏览，圈定重点

4、提问准备 一般说来，提问分两类，一类是疑点提问，另一类是STAR提问。 （1）疑点提问 对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前，面试官一定要认真细致地阅读应聘者的求职简历，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条： 一是工作时间是否存在空白段，在这个“空白段”里应聘者干了些什么？实事上，从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。

二是为什么离职，为什么频繁跳槽？一定要刨根问底，切忌含糊其辞。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。 三是最近获得哪些新技能？用与时具进的观点看，不学新知识就是文盲。为此，你可以列出以下问题： “最近看什么书？” “最喜欢看的电视栏目是什么？” “最近获得什么新技能？”等等 从中可以反映出应聘者的学习力。

（2）STAR提问——这是面试提问的重点。 SITUATION（情景） TASK（任务） ACTION（行动） RESULT（结果） 4个英文的首字母组合，即你要提的问题，如果涵盖情形、任务、行动和结果，则是个好问题。

例如： 可以首先提问是在一个什么样的情形之下取得销售业绩的。SITUATION（情景） 接着提问为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务。TASK（任务） 紧接着提问为了完成这些任务采取了哪些行动。ACTION（行动） 最后提问结果如何。RESULT（结果） 为此，要根据每一项职位要求列出对应的STAR问题，问题不宜太多，2、3个即可。

三中假STARs 模糊STARs是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 

技巧 注意：得到STAR个部分的次序并不重要。只要保证你没有遗漏。

四、接待来访 1、关注接待细节 面对应聘者来访，接待人员应该首先伸出手来与应聘者握手，这样会让对方体会到宾至如归之快感，也会一定程度上消除应聘者的紧张心理。握手之时，别忘记捎上一句欢迎词：欢迎前来面试等等

2、集体介绍企业概况 如果应聘者人数较多，为了节约面试时间，HR们可以采取与会的方式集体介绍企业的概况，内容包括企业概况、企业愿景、职位要求、独特的工作要求（如企业统一着制服、单休制度、要求说普通话）以及薪资福利待遇等。这些内容务必简明扼要而且事先准备妥当，有些措词还要事先统一口径，切莫信口开河。

五、组织面试 1、关系建立：建立和谐气氛 2、问题导入 3、核心提问 4、疑问确认 5、面试结束

六、补充 1、素质：素质指与工作的成败相关的应聘者知识、行为和动机。你的首要责任是收集以下三个方面的应聘者信息：知识、行为、动机。 行为：STAR 动机——招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。 目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿意做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” 

动机可以分为三类： 工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。 组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。  工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。

2、面试气氛的要求：友善、礼貌、耐心聆听 注意：不要挖苦求职者 言谈避免涉及－个人尊严 －人身攻击 －影射 不可对面试者许下任何承诺

3、面试者目标：创造一个舒适的环境 获得与个人经历和工作有关的信息、明确简历描述的内容 提供有关工作岗位和企业的信息 确定是否进入下一轮筛选

4、面试实施技巧： （1）充分准备： --面试目的要明确、熟悉工作要求、面试要有整体结构 --面试标准要具体、有系统性，问题设计要合理   -（2）灵活提问： --尽量避免提出引导性的问题，不要问带有提问者本人倾向的问题。如“你一定，你没有” --有意提一些相互矛盾的问题 --必须了解求职者的求职动机。对高职低求，高薪低求，离职原因不清楚或频繁离职的应聘者务必注意。 --提问直截了当，语言简练。不轻易打断应聘者讲话。

（3）多听少说，倾听时注意思考 （4）善于提取要点，进行阶段性总结 （5）术语要适合应聘对象 （6）保护个人隐私 （7）面试技术和面试进程的控制 （8）不要带有个人偏见：第一印象，对比效应，晕轮效应，录用压力 （9）注意肢体语言沟通 --观察应聘者非语言行为，表情，眼神，姿态，动作，举止。

非言语信息的含义 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻

抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断

5、对招聘者的要求： 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼   6、求职者目标： 被倾听及被理解 有充分的机会说明其具备的条件 被公平对待并得到尊重 收集有关工作与企业的信息 根据所得到的信息做出决策