第十二章 薪資管理
整體薪酬的意義 薪酬是組織對員工提供服務所給予的報酬，其可分為內在酬償與外在酬償。 內在酬償 外在酬償 薪酬可以吸引人才 薪酬具有激勵作用 薪酬制度會影響企業文化
整體薪酬 整體薪酬的概念就是將員工勞動所得的酬償，以整體或整套(Package)來衡量，而不是單獨比較薪資水準或福利優劣。
薪資管理 薪資的意義與目的 薪資管理(Pay Management) 為人力資源管理的一環，是將薪資制度作合理地制定，並有系統的實施、調整、統制的行為。 薪資設計 薪資設計的兩大基礎在於「時間」與「產量」，但其在設計時，應同時考量職務、地區及個人特質等因素所產生的差異。
薪資設計的原則 具體、明確、公開 公平原則 彈性原則 與工作績效密切結合
圖12-2 規劃薪資結構的步驟 外部薪資調查 內部工作評價 發展薪資 散布圖 建立薪資等級 決定薪資率
外部薪資調查 將薪資調查所得的薪資資料與公司內工作評價所得的點數綜合分析，可得一同業的市場薪資散布圖(Scattergram)，而依此圖所繪出的市場薪資線，則可求得公司內工作等級的薪資範圍或稱薪距(Pay Range)，並訂定薪資結構表。
內部工作評價 工作評價(Job Evaluation)是以系統方式決定組織內每一個工作的相對價值，是規劃薪資結構時最重要的步驟， 也是薪資管理的基礎。 市場定價法 排列法 職務分類法 加權點數法 因素比較法
表12-2 加權點數法之範例 因素 權重 等級 總積分 一級 二級 三級 四級 教育程度 2 13 26 40 54 133 經驗 4 27 53 80 106 266 體力 5 33 67 100 134 334 責任 1 7 14 20 工作環境 3 60 200
表12-3 因素比較法之範例 因素 工作 知識 責任 經驗 工作環境 櫃檯主管 3 1 4 櫃檯 2 秘書 會計
表12-4 因素比較法之薪資分配 因素 工作 知識 責任 經驗 工作環境 櫃檯主管 6,000 10,000 5,000 櫃檯 8,000 7,000 8,500 秘書 4,000 4,500 8,800 會計 7,500 7,800
表12-5 薪資等級與薪距範例 職等 薪級 點數範圍 薪資率範圍／時（新台幣） 1 1~10 100~200 135~165元 2 11~20 201~400 160~190元 3 21~30 401~600 185~215元 4 31~40 601~800 210~270元 5 41~50 801~1000 230~290元
薪資項目 底薪 津貼 獎金紅利
薪資控制 調薪控制 依年資 依通貨膨脹率 依績效 起薪控制
台灣企業薪資管理的現況 薪資結構比例不合理 調薪制度過於僵化