勞動基準法- 如何預防勞資爭議、怠工及女性員工職場安全 高雄縣政府勞工局 勞動條件科 羅永新

自我介紹 職稱：高雄縣勞工局勞動條件科科長 學歷： 國立中興大學地政學系 經歷： 台北縣三重地政事務所課員 高雄縣政府勞工局課員 電話： (07)7330823分機220或7329791 傳真： (07)7337388 電子郵件： 91j034@mail.kscg.gov.tw

前言 勞動基準法係依據憲法第153條保障勞工權益之基本國策所制定，旨在保障勞工權益，加強勞雇關係及促進經社發展，係規定勞動條件最低標準之法律。 凡經勞委會公告指定適用勞動基準法之行業或工作者，即應適用該法。至於事業單位之經費來源為何、勞工係部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬，與此無涉。

立法目的暨法律之適用 勞動基準法第1條： 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

概觀 勞動基準法共計89條 區分為12章 勞動契約 總則 休息 工資 休假 工作規則 工時 檢查 職災

名詞定義 一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

總則 第 5 條 (強制勞動之禁止) 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。 第 6 條 (抽取不法利益之禁止) 第 5 條 (強制勞動之禁止) 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。 第 6 條 (抽取不法利益之禁止) 任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。 第 7 條 (勞工名卡之置備暨登記) 雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。 第 8 條 (雇主提供工作安全之義務) 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。

勞動契約 直接僱傭OR派遣 勞工 提供勞務 指揮監督 僱傭 公部門（要派單位） 派遣公司（雇主） 商務契約（勞務採購）

勞動契約 勞基法第9條： 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定 性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

勞動契約 勞基法第10條： 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或 繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞基法第57條： 勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及 依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。

勞動契約 勞基法第11條： 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一 歇業或轉讓時。 二 虧損或業務緊縮時。 三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動契約 勞基法第12條： 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 三 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。

勞動契約 第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞動契約 勞基法第16條： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定： 一 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞動契約 勞基法第17條： 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

勞動契約 勞工退休金條例第12條： 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。 依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。

勞動契約 勞基法第18條： 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 一 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二 定期勞動契約期滿離職者。

工資 勞基法第2條： 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞基法第21條： 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 （目前基本工資自 96 年7月1日起調整為每月17280元，每小時95元） 勞基法施行細則第11條： 本法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但 延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。

工資 勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義 民國 77 年 07 月 26 日(77) 台勞動二 字第 14423 號函釋 依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而發之每日基本工資後之餘額。

工資 勞基法第24條： 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之： 一 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以 上。 二 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二 以上。 三 依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

工資 事業單位實施五天工作制，勞工於休息日工作，是日工資應如何計給 民國 80 年 08 月 12 日(80) 台勞動二字第 20444 號 事業單位依勞動基準法第三十條第二項實施五天工作制，勞工於勞雇雙方 協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，發給工資，內政部業以 75.07.10 (75) 台內勞字第405235號函釋在案；故該日工資之發給 應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至於在該日工時逾四小時以上之部 分，工資應如何計給，於該法未明定，可由勞資雙方自行協商。惟不得低 於前開規定。

工時 勞基法第30條： 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十 四小時。 勞基法第32條： 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時 。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要 者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無 工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

每週48工時過渡至兩週84工時排班示意圖 44小時 40小時 第 一 週 第 二 週 三 四 五 六 日 1 2 3 4 5 6 7 8 44小時 40小時 第 一 週 第 二 週 □ 37條休假日 □ 36條例假日 □ 因縮短工時所約定之休息日 □ 隔週休之上班日

法定正常工時的參考排班態樣－ （１）隔週休二日制 每日正常工時8小時，第一週44小時（5天半），第二週40小時（5天），則全年免出勤日數為110日。（第30條第1項） 52（星期日）＋26（星期六全日）＋13（星期六半日）＋19（國定）＝110 休 下午 上午 第二週 第一週 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １

法定正常工時的參考排班態樣－ （２）調移週休二日制 每日正常工時8小時，每週出勤5天。（先以隔週休為雛型，再調移國定假日13日於原應出勤半日之星期六，則全年免出勤日數為110日。） 52（星期日）＋52（星期六）＋6（國定）＝110 ※如欲比照公部門行事曆調整，調移天數不足部分可仍依隔週休方式出勤，或協商排定特別休假，亦可優於法令免除勞工出勤義務。 休 下午 上午 第二週 調移休 第一週 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １

法定正常工時的參考排班態樣－ （3）隔週連休二日半制 每日正常工時8小時，第一週48小時（6天），第二週36小時（4天半），則全年免出勤日數為110日。 52（星期日）＋26（星期六全日）＋13（星期五半日）＋19（國定）＝110 休 下午 上午 第二週 第一週 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １

法定正常工時的參考排班態樣－ （4）每週工作六日制 每日正常工時7小時，每週42小時（六天），則全年免出勤日數為71日。 52（星期日）＋19（國定）＝71 休 下午 上午 第二週 第一週 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １

二週彈性工時的參考排班態樣－ （１）全面週休二日制 每日正常工時8小時24分，每週42小時（5天），則全年免出勤日數為123日。 52（星期日）＋52（星期六）＋19（國定）＝123日 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ 第一週 上午 休 下午 第二週 24分

二週彈性工時的參考排班態樣－ （２）調移週休二日制 二週彈性工時的參考排班態樣－ （２）調移週休二日制 每日正常工時8小時6分，每週出勤5天。（先以二週彈性工時使每日正常工時為8小時24分，再比照公部門行事曆調移國定假日10日均攤於出勤日，每日減少18分，使每日工時降為8小時6分。） 52（星期日）＋52（星期六）＋9（國定）＝113日 ※公務人員行事曆每年或有變動，勞雇雙方可逐年協商調移。 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ 第一週 上午 休 下午 第二週 6分

二週彈性工時的參考排班態樣－ （３）每日不定時數制 每日正常工時至多為10小時，每週至多為48小時，但每二週仍不超過84小時日。 52（星期日）＋19（國定）＋？（不定之休息日）＝？ 9 休 第二週 8 10 第一週 日 六 五 四 三 二 一

八週彈性工時的參考排班態樣 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，將8週內之正常工時重分配。但每日正常工時不超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（勞基法30條第3項） 休 第八週 8 第七週 第六週 第五週 第四週 第三週 第二週 第一週 日 六 五 四 三 二 一

工時之計算 正常工作時間跨越二曆日者，其工作時應合併計算。 各該場所之工作時間應合併計算，並加計往來必要之交通時間。 雇主應逐日記載勞工出勤情形，出勤之時間記至分鐘為止。

延長工時（一般） 一、要件及程序： 雇主有需要 工會同意，無工會者，經勞資會議同意 個別勞工同意 二、上限： 延長工時＋正常工時，一日不得超過12小時。 延長工時，一個月不得超過46小時。

工時 勞基法第35條： 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作 有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 勞基法第36條： 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 勞基法第37條： 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

工時 勞基法第38條： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定 給予特別休假： 一 一年以上三年未滿者七日。 二 三年以上五年未滿者十日。 三 五年以上十年未滿者十四日。 四 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

工時 勞基法第39條： 第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應 加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。（例假不可加班） 勞基法第40條： 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止36 條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應 於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機 關核備。

勞基法84- 1工作者 第   84- 1 條 經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間 、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條 、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康 及福祉。

監督管理人員等用語之定義 勞動基準法施行細則第 50- 1 條 勞動基準法施行細則第   50- 1 條 本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制 專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定： 一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並 對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗 之工作者。 三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。

醫療保健服務業（含國軍醫院及其民眾診療處）之部分場所及人員。 ※醫療保健服務業（含國軍醫院及其附設民眾診療處）適用勞動基準法第八十四條之一之場所及人員。 場 所 （單 位 ） 人 員 手術室 醫事及技術人員、清潔人員 急診室 加護病房 產房 手術麻醉恢復室、燒傷病房、中重度病房、精神科病房 血液透析室 醫事及技術人員 器官移植小組 高壓氧艙單位 放射線診療部門 檢驗作業部門 醫事檢驗人員 血庫 呼吸治療室 實驗室、研究室 研究人員、技術員 管理資訊系統部門 系統程式設計師、維護工程師 救護車 救護車駕駛、救護技術員

退休 第 53 條（勞工自請退休之情形） 勞工有下列情形之一，得自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 第   53    條（勞工自請退休之情形） 勞工有下列情形之一，得自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 三、工作十年以上年滿六十歲者。

退休 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休： 一、年滿六十五歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 勞基法第54條： 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休： 一、年滿六十五歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工 作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。

退休 勞基法第56條： 雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵 銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管 機關擬訂，報請行政院核定之。 勞工退休準備金提撥及管理辦法第2條： 勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍 內按月提撥之。

退休 勞工退休金條例施行後，事業單位提撥舊制勞工退休準備金之薪資總額採計範圍 94年7月14日勞動4字第0940038593號函釋： 勞工退休金新制實施後，為保障勞工適用勞動基準法工作年資之退休金權益，勞工退休金條例第13條規定，雇主應依「選擇適用勞動準法退休金制度(舊制)」與「選擇適用勞工退休金條例之退休金制度(新制)，保留適用本條例前之工作年資」之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第56條第1項規定，按月提撥勞工退休準金，以作為未來支付退休金之用。

退休 94年7月13日勞動4字第0940038593號函釋： 配合勞退新制之實施， 提撥退休準備金之採計範圍， 選擇舊制、選擇新制保留舊制年資及外籍勞工之工資仍應列入。 惟事業單位已依法結清舊制保留年資之勞工、委任經理人及 94年7月1日之後新進之勞工， 其工資得不予列入每月薪資總額。

退休 勞工退休金條例第7條： 本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。

退休 勞工退休金條例第 14 條 雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。 勞工退休金條例第   14     條 雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。 前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行提繳退休金。勞工自願提 繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。 依第七條第二項規定自願提繳退休金者，依前三項之規定辦理。

退休 勞工退休金條例第 24 條 勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金。但工作年 資未滿十五年者，應請領一次退休金。 勞工退休金條例第   24     條 勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金。但工作年 資未滿十五年者，應請領一次退休金。 前項工作年資採計，以實際提繳退休金之年資為準。年資中斷者，其前後 提繳年資合併計算。 勞工不適用勞動基準法時，於有第一項規定情形者，始得請領。

新制退休金提繳 部分工時：受雇主輪派定時到工，則其當月均屬在職狀態 小如每週在學校代課，每小時800元，每次代3堂課，96年3月共工作4天，共代課12堂，月提繳工資總和共9600元，則應註明部分工時，以9900元申報全月提繳，則全月所提繳之月退休金為594元。 正確：9900元X6％＝594元 錯誤：9900元/30天X6％X4天＝79元

新制退休金提繳 短期工作：未全月在職者 小如96年7月15日至7月30日到到補習班打工，日薪為1000元，則日薪換算為月薪為30000元，月提繳工資應以30300元來申報，並自7月15日開始提繳， 7月30日停止提繳，則全月所提繳之月退休金為909元。 正確：（30300元/30天）X6％X15天＝909元 錯誤：15840元X6％＝950元 OR 15000元X6％＝900元

職業災害補償 勞基法第59條： 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定 予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支 付費用補償者，雇主得予以抵充之： 一 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之 種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫 療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工 作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月 之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三 勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇 主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準 ，依勞工保險條例有關之規定。 四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工 資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如左： (一) 配偶及子女。 (二) 父母。 (三) 祖父母。 (四) 孫子女。 (五) 兄弟姐妹。

職業災害補償 勞基法施行細則第   34- 1 條 勞工因遭遇職業災害而致死亡或殘廢時，雇主已依勞工保險條例規定為其 投保，並經保險人核定為職業災害保險事故者，雇主依本法第五十九條規 定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十 九條第三款及第四款規定標準計算之。

職業災害補償 公傷病假： 勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。（勞工請假規則第六條） 雇主不得因勞工請公傷病假，扣發全勤獎金。（勞工請假規則第九條）

職業災害補償 職業災害傷病、殘廢給付不影響資遣費或退休金之取得。 勞工因職業災害經治療終止，對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得依勞基法第十一條第五款規定，預告勞工終止勞動契約，並依規定發給資遣費。 惟勞工無法勝任工作若係因職業災害而致心神喪失或殘廢，雇主終止勞動契約時，應依勞基法第五十五條第二款規定，強制其退休，並依規定加給20％退休金。

性別工作平等 產假（8週、4週、1週、5日）、陪產假（3日）、生理假（1日/月）、家庭照顧假（7日/年）、哺乳時間（2次/日，30分/次）、調整工作時間、育嬰留職停薪等規定。

勞工請假規則第    4    條 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假： 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。 二、住院者，二年內合計不得超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休 養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普 通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。

性別工作平等法之沿革 1.中華民國91年1月16日總統（91）華總一義字第 09100003660號令制定公布全文 40 條；並自91年3月8日起施行 2.中華民國97年1月16日總統華總一義字第 09700003951 號令修正公布名稱及第 1、5～11、15、16、20、21、26、31、34、35、38、40 條條文；並增訂第 6條之1、第38條之1條文；第16條條文施行日期，由行政院定之（原名稱：兩性工作平等法） 3.中華民國97年11月26日總統華總一義字第 09700250571號令修正公布第38條、第38條之1條文 4.中華民國98年4月24日行政院院臺勞字第 0980022196 號令發布第16條定自98年5月1日施行

性別工作平等法之增訂及修正 第6條之1 主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。 第6條之1　　主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。 第38條之1　　雇主違反第7條至第10條或第11條第1項、第2項者（即違反性別工作平等措施)或第13條第1項後段、第2項規定者（即違反未定定性騷擾防治措施或於知悉後未採取立即有效之糾正及補救措施) ，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰（原1萬元-10萬元罰鍰) 。

立法目的及適用對象 為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。 （第1條) 雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第33條、第34條及第38條之規定，不在此限（即有關雇主違反性別平等措施之申訴及處理、異議及行政救濟、與對雇主之處罰等，不適用之）。 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。 （第2條)

性別工作平等法之適用範圍 性別工作平等法適用於所有的行業，保障所有的受僱者。軍公教人員亦適用之，但罰則及申訴、救濟、處理程序依軍公教各相關法令規定辦理。甚至求職者於求職過程亦受本法之保障。 性別工作平等法與勞動基準法適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間），但性別工作平等法旨在消弭兩性職場之不平等、排除婦女就業障礙，與勞動基準法規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無相互排除適用或替代之問題。

行政院勞工委員會92年4月29日 勞動三字第0920024233號函 茲核定有關性別工作平等法第2條規定之「公務人員」、「教育人員」及「軍職人員」依該法進行申訴、救濟及處理程序時，其定義範圍，公務人員、教育人員分別以「公務人員保障法」、「教師法」所訂適用或準用範圍為界定之依據，軍職人員則依「國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點」第3條第1款及第4款所訂之現役軍官、士官、士兵及國軍聘僱人員為範圍。上開人員有關性別工作平等之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定辦理。

性別工作平等法所稱之 性騷擾~第12條 「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶…等任何人，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。 「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。

性騷擾事件如何認定？ 受僱者或求職者遭受性騷擾時，可先向事業單位內部之申訴管道申訴，雇主為處理前項之申訴，得與受僱者代表共同組成申訴處理委員會進行調查。性騷擾並無條列式的認定標準，應就個案個別審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 當事人之主觀感受、時機、情緒等均應考量

認定性騷擾時應審酌之具體事實 性別工作平等法施行細則【97.7.11修正】 第 4 條 本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 性騷擾防治法施行細則【95.1.25 修正】 第 2 條 性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

如何防範工作場所性騷擾 一、注意自己的衣著、言行及舉止，並避免與可能性騷擾者單獨相處或給任何可乘之機。 二、公私之間要有明確的界限，避免與可能騷擾者交際應酬或從事其他不必要之社交活動，以防範性騷擾之可能。 三、蒐集證據，依據案例顯示，遭遇性騷擾提出申訴時，證人常因許多原因不能也不願作證，被害人提出申訴時需負舉證的責任，而所謂「舉證之所在，敗訴之所在」，所以只有蒐集更多的證據，才能保護自己。蒐證方式可寫日記或以記事本記錄事件發生經過，或以錄音方式存證。

如何防範工作場所性騷擾 四、如果不幸實際遭遇性騷擾，應相信自己的直覺，並立即尋求可靠的情緒支持，切不可逃避或漠視，而使得事件演變得更為惡化。例如遭遇性騷擾時，可告訴可靠的朋友（但不一定是配偶），藉以尋求支持或做證之用。 五、提出反擊，例如以堅決的立場當面拒絕或告訴對方應立即停止這類行為，也可以利用私人或郵局存證信函提出反擊。這類信函內容大致為：行為人某年某月某日的幾點幾分，在什麼地方對被害人做出什麼舉動，此類行為不受歡迎，並讓被害人感受不愉快，請自重並立即停止騷擾行為，否則將就掌握之證據公布事件，或提出申訴。通常這類信件寄出後，有90％以上，都會發生嚇阻作用。 六、依據相關法令規定正式提出申訴。 七、透過婦女團體或其他公益團體尋求援助。

性別工作平等法第13條 所規定雇主之責任 僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規定處理性騷擾事件之程序。 實施防治性騷擾之教育訓練。 設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並指定人員或單位負責。 與受僱者代表共同組成申訴處理委員會。

雇主之行政及民事責任 雇主若未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或知悉性騷擾情事而未採取立即有效之糾正及補救措施，主管機關可依第38條規定處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。 雇主已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，受僱者或求職者仍不免發生性騷擾情事，而受有損害者，雇主可不負連帶損害賠償責任。 雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效之糾正及補救措施，造成受僱者或求職者受有損害，雇主應負賠償責任（包括慰撫金)。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分（第28-29條) 。

雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，而終止勞動契約？ 性別工作平等法第11條第2項、第3項： 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。雇主亦不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由。 違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

雇主之性別工作平等措施 雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇： 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷。例外情形：工作性質僅適合特定性別者不在此限（第7條)。 教育、訓練或其他類似活動（第8條) 。 舉辦或提供各項福利措施（第9條) 。 薪資之給付。工作價值相同者，應給付同等薪資。例外情形：基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主亦不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定（第10條) 。 退休、資遣、離職及解職（第11條第1項) 。

有關生理假之規定~第14條 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日。 請假日數併入病假計算。 生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。依勞工請假規則第4條規定，勞工普通傷病假未住院者，1年內合計不得超過30日。普通傷病假1年內合計未超過30日部分，工資折半發給。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤，而影響其全勤獎金。此點為生理假與病假不同之處。 這樣的規定女性受僱者並非每年多出12天之生理假，生理假日數係併入病假合併計算，薪資之計算亦依病假規定辦理。

女性受僱者申請生理假時， 是否應提出證明文件？ 依該法第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日。 勞資間本來應以誠實互信之原則相互對待，但必要時雇主亦得要求提出證明。但同一人請生理假之原因通常固定，雇主若要求每次生理假都須提出醫師證明，則非屬必要之範圍。

有關產假之規定~第15條 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期。妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。 產假期間之計算，應依曆連續計算。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。依勞動基準法規定，產假8星期與產假4星期之產假，受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。 性別工作平等法規定之1星期及5日之產假，因勞動基準法並無相關之規定，故雇主無給付薪資之義務。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日。陪產假期間工資照給。 陪產假3日，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後2日之5日期間內，擇其中之3日請假。陪產假如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均包括在內，不另給假（施行細則第7條）。

育嬰留職停薪之要件及期間 受僱者任職滿一年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪。(刪除原受僱於僱用30人以上雇主之限制) (若受僱者之配偶未就業則不適用本規定，但有正當理由不在此限~第22條)。 育嬰留職停薪期間不得超過2年。 同時撫育子女2人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。(第16條之修正，已由行政院定98.5.1正式施行)

育嬰留職停薪期間之社會保險 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，但不包括參加勞工保險之職業災害保險。 受僱者繼續參加原有之社會保險，應於原投保單位繼續投保。 原由雇主負擔之保險費，免予繳納。 原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。（第16條）

申訴制度之建立及處理 雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。 (第32條) 受僱者發現雇主違反第14條至第20條之規定時，得向地方主管機關申訴。 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起7日內，移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後7日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。 前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。 (第33條)

雇主違反本法規定時， 受僱者及求職者應如何申訴？ 受僱者或求職者發現雇主違反性別工作平等法之規定時，得向地方主管機關申訴(第33條)。軍公教人員則依其各該人事法令之規定為之。 雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，如屬性別歧視及性騷擾防治之部分，得於10日內向行政院勞工委員會性別工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願。 雇主、受僱者或求職者對於行政院勞工委員會性別工作平等委員會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟(第34條)。

性別工作平等法第33條 關於申訴之處理 受僱者發現雇主違反第14條至第20條之規定（即性別平等措施）時，得向地方主管機關申訴。 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起7日內，移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後7日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。 前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。

舉證責任之分配及事實之認定 受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任(第31條)。 法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分(第35條)。

性別工作平等法第34條 之訴願及行政訴訟 受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。 前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。

性別工作平等法第38條 對雇主之罰鍰 第 38 條 雇主違反第21條或第36條規定者，處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。 第 38 條 雇主違反第21條或第36條規定者，處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。 第 21 條 受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 第 36 條 （雇主不得為不利之處分） 雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。

性別工作平等法第38-1條 對雇主之罰鍰 第38條之1　　雇主違反第7條至第10條或第11條第1項、第2項者（即違反性別工作平等措施)或第13條第1項後段、第2項規定者（即違反未定定性騷擾防治措施或於知悉後未採取立即有效之糾正及補救措施) ，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰（原1萬元-10萬元罰鍰) 。

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