第四章 人力招募與遴選
招募與其過程 招募 招募與遴選過程 為了填補人力資源之短缺，組織設法運用一些管道，尋找、吸引合格的人員前來應徵空缺的職位。 外部環境 人力資源規劃 工作分析 招募 遴選 職位空缺 工作性質與條件資格 外部環境 勞力市場 政府法令 工會 公司所在地 來源、招募方法、負責人、吸引誘因 應徵者
人員招募活動的主要內容 確定組織長期與短期的人力資源需求 研究人力資源就業市場 發展有效的人員招募工具 發展整體系統化的人員招募計劃 吸引並爭取合格的應徵者 發展整體系統化的人員招募計劃 從事有效的人員面試 遴選適用人員 評估人員招募活動之有效性
人員招募活動的目的 進行組織目前及未來的人員招募需求 以最低的成本，設法吸引大批應徵人員 降低不合格應徵人員，提高人員甄選成功率 降低新進人員試用期間的流動率 提高人員招募活動之有效性
表4-2 人員招募下三層面之合作關係
人力資源需求供給來源(1/2) 內部、外部招募方法 內部來源 升遷 調職 工作輪調 重新雇用或遣退召回 內部招募方法 工作告示 人事記錄檔案
人力資源需求供給來源(2/2) 外部招募來源 員工推薦（鼎泰豐） 人力公司 毛遂自薦 協會及工會 開放參觀 校園招募（學校） 公私立就業服務機構 人力公司 協會及工會 醫師、會計師公會 校園招募（學校） 獎學金、建教合作、校園徵才 刊登廣告
內、外部招募的比較 來源 優點 缺點 內部 公司對於應徵者的長處較瞭解 應徵者對公司較瞭解 提升員工士氣 員工可能被升至一個不勝任的職位（彼得原理） 升遷的競爭影響士氣 「近親繁殖」影響創新 外部 人才來源較廣 新血注入新作法、風格 能以較經濟的方式取得特定的人才 沒有「政治包袱」 吸引、聯絡和評估潛在的員工較困難 新員工易產生調適與社會化的問題 舊有同資格卻未被升遷員工的士氣問題
各式招募管道的效能（有效性） 離職率較低 工作績效 能增進效能的方法 然而，目前仍無研究何種管道顯示「最佳」的招募管道 透過員工推薦的新進員工 工作績效 員工推薦、毛遂自薦、與專業雜誌廣告所招募之員工 能增進效能的方法 實務工作勘查 能提供應徵者關於工作的完整資訊 然而，目前仍無研究何種管道顯示「最佳」的招募管道
招募誘因 酬賞制度 起薪、調薪頻次、獎金紅利、福利制度 晉升機會 組織榮譽 人性化的管理制度、產品（服務）品質、社會服務
遴選 遴選程序 從多位應徵者中，進行評核，以物色合適的人員，進而雇用的程序
人員遴選程序 人員遴選前的準備 人員遴選的進行步驟 履歷表、自傳、學歷證明、健康狀況、相關證照 審查應徵者資料 初次面談 舉行測驗 錄用面談 直線部門批准 個人背景瞭解（側面打聽） 決定、通知與歸檔
人員遴選的方法 口試法 筆試法 面談法 （雙向交談） 工作實作測驗法 心理測驗 人格測驗 性向測驗 筆跡測驗
進行有效的面談 面談的類別 面談中常碰到的問題 （下頁） 如何進行有效的面談 結構化、非結構化、壓力、小組、集體面談 選擇訓練有素的面談者 擬妥面談計劃 面談中，面談者應使應徵者心情放輕鬆 面談後，立即完成面談記錄 進行面談效度評估 面談的問題、判斷，與公司求才條件相符的程度
面談中常碰到的問題 先入為主的印象 個人偏見 暈輪效應 無法迅速判斷 在面談最初數分鐘內，即對應徵者下結論，而忽略應徵者其他相關資訊。 面談者僅因為欣賞應徵者某一突出特性，就影響對應徵表者其他特性之判斷。 無法迅速判斷