第三章 人力资源培训 第二节 人力资源培训工作的实施 黄沛骞HIM

一、人力资源培训工作的组织实施

一次大失所望的培训 请问，案例中的培训存在什么问题呢？ 张红是某集团公司的财务人员，前不久到深圳参加了一个有关公司理财理论与实践方面的培训，结果大失所望。整个培训没有称得上是培训师的培训人员，几个是刚参加工作不久的年轻人，唯一的专家没讲一会儿就赶返程的飞机了。培训组织者将参加培训人员的住、食和到企业、大学参观等事项以及相应的经费全部外包给酒店，酒店又转包给一个旅行社，旅行社在收费问题上与部分参加培训的人员发生意见冲突。此外，还有一些其他问题，如将日程表写成议程表；资料袋中有记录本和一些推销软件的广告；培训完成后在学员的继续教育记录本上只能盖财务章，不能盖行政章；在整个培训中，组织者讲得最多的是考证的重要性，而培训组织单位恰好是管证的… 请问，案例中的培训存在什么问题呢？

一、人力资源培训工作的组织实施 What W Whom W Why W Who W W How When W H Where

一、人力资源培训工作的组织实施 Why ———培训的目标 What ———培训的内容 Whom ———培训的对象 Who ———培训者 When ———培训的时间 Where ———培训的地点及培训的设施 How ———培训的方法以及培训的费用

一、人力资源培训工作的组织实施 （一）培训的目标 培训的目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度进行理解就是指在培训活动结束后应该掌握什么内容。培训目标的制定不仅对培训活动具有指导意义，而且也是培训评估的一个重要依据。 包括三个构成要素： 1、内容要素，即企业期望员工做什么事情 2、标准要素，即企业期望员工以怎么样的标准来做这件事情； 3、条件要素，即在什么条件下要达到这样的标准

一、人力资源培训工作的组织实施 举例 条件要素？标准要素？内容要素？ 培训结束之后，员工应当能够在不求助他人或者借助资料的情况下，在半分钟到一分钟之内，向顾客解释清楚产品的主要特点。 条件要素？标准要素？内容要素？ 培训结束之后， 员工应当能够在不求助他人或者借助资料的情况下，（条件要素） 在半分钟到一分钟之内，（标准要素） 向顾客解释清楚产品的主要特点。（内容要素）

一、人力资源培训工作的组织实施 （二）培训的对象 （三）培训的内容 培训的对象则是指哪些员工需要接受培训，准确地选择培训对象有助于控制培训成本，强化培训的目的性，增强培训效果。 （三）培训的内容 培训内容与培训对象是相辅相成的，培训对象决定培训内容。培训的内容要素可以分为三大类：KSA

一、人力资源培训工作的组织实施 1、（K，knowledge）知识的传授，通过培训要使员工具备完成职位工作所必须的基本业务知识，了解企业的基本情况，例如公司的发展战略、经营方针和规章制度等； 2、（S，skill）技能的培养，通过培训要使员工掌握完成职位工作所必备的技术和能力，如谈判技术、操作技术、应变能力、沟通能力和分析能力等； 3、（A，attitude）态度的转变，通过培训要使员工具备完成职位工作所要求的工作态度，如合作性、积极性、自律性和服务意识等。

一、人力资源培训工作的组织实施 （四）培训的时间 培训时间是指培训在什么时候进行，在培训实施中，这也是非常重要的一点。一般来说，培训时间的确定要考虑两个要素：一是培训需求，二是受训人员。培训时间确定的科学合理，一方面可以保证培训几时地满足培训的需求；另一方面也有助于受训人员安心地接受培训，从而保证培训的效果。

一、人力资源培训工作的组织实施 （五）培训地点和设施 （六）培训者 培训地点就是指培训要在什么地方进行，培训地点的选择也会影响培训的效果，合适的地点有助于创造有利的培训条件，建立良好的培训环境，从而增进培训的效果。 （六）培训者 培训者的选择是培训实施的一项重要内容，培训者选择的恰当与否对整个培训活动的效果和质量有着直接的影响，优秀的培训者往往能够使培训工作更加富有成就。1、培训者的来源，一是外部渠道，二是内部渠道。两个渠道各有利弊

一、人力资源培训工作的组织实施

{ { 一、人力资源培训工作的组织实施 良好的品质 完备的知识 丰富的经验 有效的沟通 （六）培训者 对培训者的基本要求。企业在选择培训者时，应当从以下几个方面来对培训者进行考察。 { 关心(care) { 良好的品质 创造(creativity) 勇气(courage) 完备的知识 关心：善于从培训人员的角度出发思考问题，关心培训人员的感受，有助于提高培训效果。 勇气：要有激情，能够感染培训人员，使他们保持高昂的学习情绪。 创造：培训者要具有创造性，善于尝试新的事物，能够给培训人员以启发。 丰富的经验 有效的沟通

{ 一、人力资源培训工作的组织实施 比较预算法 推算法 方法 比例确定法 需求预算法 人均预算法 （七）培训费用 培训费用是指一段时期内培训部门所需要的全部开支。一般包括培训地点的场租、培训的教材费、培训者的授课费以及培训的设备费等。 { 比较预算法 推算法 方法 比例确定法 需求预算法 人均预算法

培训预算方法 比较预算法是参考同行业关于培训预算的数据制定本企业的预算。 比例确定法是指对某一基准值设定一定的比例来确定培训经费预算额的方法。（根据纯利润的百分比） 人均预算法是指预先确定企业内人均培训经费预算额，然后乘上在职人员数量的培训预算方法。 推算法是根据过去培训预算使用额推算预算的方法。 需求预算法是指根据企业培训需求确定一定时间内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和。

培训预算流程 一、确定年度培训预算的核算基数 可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。 　　可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。 国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售收入的1%-3%，最高的达7%，平均为1.5%，而国内企业，这个比率一般要低得多，在市场竞争比较激烈的行业，如IT、家电，有些大企业培训费用能够占到销售额的2%左右，一般规模在十几亿左右的民企，其培训费用大概也就是02%至0.5%。甚至不少企业在0.1%以下。 　　据ASTD(美国培训与教育协会)统计，培训预算占工资总额的比例，通用电器是4.6%，摩托罗拉是4.0%，美国工业平均值是1.0%。国内的会计核算一般是将工资总额的1.5%作为教育培训经费，拿一个月薪4000元的职工来说，每年的培训费用只有4000×12x0.015=720元。

培训预算流程 二、选用适合企业自身实际的预算方法 缺点：缺少实际调查分析，培训费用不准确，不能对症下药 确定了培训的核算基数和比例也就实现了培训费用的总额控制，但在具体的预算编制过程中要遵循哪些预算方法呢?通常在企业中广泛使用的方法有传统预算法和零基预算法两种。 1.传统预算法 　　传统预算法，是指承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种预算法核算较为简单，核算成本低，国内的很多企业都采用这一方法，但是按此法预算的逻辑假设是：上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已。 缺点：缺少实际调查分析，培训费用不准确，不能对症下药

培训预算流程 二、选用适合企业自身实际的预算方法 2.零基预算法 　　所谓零基预算是指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用一一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其他资源的分配是以重新排出的优先次序为基础的，而不是采取过去那种外推的办法。 缺点：一方面企业制定预算的过程中需要花费大量的人力、时间和物力，预算成本较高；另一方面在安排培训项目的优先次序上难免存在着相当程度的主观性。

培训预算流程 三、企业培训预算的使用 1.如果培训预算包含企业内部培训组织人员费用，大约有30%计划支付内部有关培训组织人员的工资、福利及其他费用、30%计划作内部培训费用、30%计划作派外培训费用，10%作为机动费用。 2.如果培训预算不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样安排：计划用在企业内部培训上的费用可达到总预算费用的50%，派外培训费用则占40%，剩下的10%作为机动费用。

西游记 Why ——培训的目标 What ——培训的内容 Whom ——培训的对象 Who ——培训者 When ——培训的时间 Where ——培训的地点及培训的设施 How ——培训的方法以及培训的费用

Why 培训目标 西天取经书 打救世人

What 化缘、念经 K 应变能力 沟通能力 S 从善 A 培训内容

Whom 培训对象 师徒四人

如来佛 Who 培训者

When 培训时间 9年

培训地点 Where 丝绸之路

How 培训方法&费用 九九八十一难

准备阶段 组织实施阶段 总结评价阶段 培训开发实施步骤示意图

一、准备阶段 1、发布培训通知 1)培训课程： 目的、意义、学习的内容、教师介绍等 2)会务安排： 上课时间、地点、食宿等 3)注意事项： 学员需带物品、如遇异常情况的联系人

一、准备阶段 2、签订培训协议书 1)员工培训协议书 培训费用 学习期限 纪律要求 员工待遇、福利 奖惩规定 违约 免责声明

一、准备阶段 2、签订培训协议书 1)委托培训协议书 课程 培训师 培训的时间、地点、形式 培训费用 违约 其他事项

一、准备阶段 3、培训场所的选择 三条件？ 交通方便、环境安静、布置科学 例：培训课室的布置？ 交通 空间 温度 灯光 通风 噪音 桌椅 其他干扰

一、准备阶段 4、培训设备的准备 教学辅助设备检查清单 1)实物投影仪 2)电脑投影仪 3)黑板、白板 4)录像机 5)笔记本电脑 6)挂图 7)印刷材料

一、准备阶段 5、培训的后勤工作 交通：告知确切地点、是否安排专车？ 天气：尤其室外培训时,关注培训前一周的天气,是否改期？ 安全：火灾 设备维护员 茶点膳食住宿安排 熟悉周围环境：卫生间、电梯、安全通道、周围的娱乐、购物等

二、组织实施阶段 1、培训介绍 培训主题： 培训主管、培训师说明培训的目的，目标的，主要内容，并对培训对象提要求 课程介绍 培训师：自我介绍或培训师介绍 日程安排：尤其是考试、考核 宣布管理规定 培训对象自我介绍

二、组织实施阶段 2、课堂讲解 课堂传授 多媒体教学 案例分析 讨论 答疑

二、组织实施阶段 3、下课的收尾工作 表示感谢 交换意见：征求培训师对学员、企业的意见 送培训师

二、组织实施阶段 4、意外情况的处理 1)火灾 2)虫、蛇等咬伤 3)外伤出血 4)骨折 5)触电 6)中暑

三、总结和评价阶段 1、培训考核： 注重分析和解决问题的能力，征求培训对象对培训师的意见 2、培训评估 培训跟进信息反馈表 3、结业仪式 4、送别学员 5、总结 6、培训跟踪

二、培训的评估和反馈

二、培训的评估和反馈 培训开发活动的最后一个步骤就是要对培训进行评估和反馈，这不仅可以监控此次培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。培训的评估，包括两个方面的主要内容：一是培训评估的标准；二是培训评估的设计。 （一）培训评估的标准 培训评估的标准就是指要从哪些方面来对培训进行评估，也可以说是培训评估的内容。

最有代表性的观点就是柯克帕特里克的四层次评估模型， 二、培训的评估和反馈 最有代表性的观点就是柯克帕特里克的四层次评估模型， 1、反应层。指受训人员对培训的印象，是否对培训满意。例如可以询问这样的问题，“喜欢此次培训吗？”“对培训者满意吗？”等等。反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。 2、学习层。指受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，这更多的是停留在认知层面上。主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。

二、培训的评估和反馈 3、行为层。指受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 4、结果层。指受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

二、培训的评估和反馈 考虑： 一是培训的效果，也就是说培训是否实现了预定的目标，这可以将培训的结果和培训的目标进行比较从而得出结论。培训的效果评估是培训评估最基本的要求，如果培训没有达到效果，就说明此次培训是失败的。效果评估主要是针对受训人员来进行的。 二是培训的效率，也就是说培训是否以最有效的方式实现了预期的目标，这不仅要评估费用成本，还有评估时间成本，在同样的培训效果下，费用最低、时间最短的培训是最有效率的。这里的费用成本既要包括培训的直接成本，还要包括培训的间接成本。通过对培训效率的评估，可以对培训的方法进行优化。效率评估更多的是针对培训本身来进行的。

{ 培训后测试 培训前后对比测试 评估方式 培训人员与控制组进行培训前后对比

培训方案

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