宏觀集體協商與團體協約 報告人：王文益

(王文益 Profile) ★ 學 歷：國立政治大學勞工研究所勞資關係碩士 ★ 專業研修 ： ★ 學 歷：國立政治大學勞工研究所勞資關係碩士 ★ 專業研修 ： 1992 美國仲裁協會(A.A.A),美國聯邦調解署 (F.M.C.S)研修勞資爭議調解、仲 裁制度 1998 加拿大人力資源發展部(HRDC)等研修就業安全、社 會安全制度 2002 日本勞動研究院(JIL)研修勞動法、勞資爭議處理制度 ★ 經 歷： 桃園縣政府勞動局 (76-93年) (勞資關係課、勞動條件工會組織 、勞工府福利課長) 桃園縣政府秘書 桃園縣政府研究發展室副主任 大學兼任講師 桃園縣勞資和諧促進會顧問

◎ 基 本 理 念

【人民之生存權、工作權及財產權，應予保障】 勞動基本權 憲法第 15 條： 【人民之生存權、工作權及財產權，應予保障】

勞動者憲法上之基本權 ＜勞動憲章＞ 憲法第十五條 生存權 工作權 (偏重勞方) 財產權 (偏重資方) 未就業者 已就業者 經營權 所有權 接受失業救濟之權 接受就業輔導之權 接受就業服務之權 接受職業訓練之權 爭議權 團體 交涉權 團結權 民主化 社會化 勞動者分紅入股 股票上市 勞動者參與

＊何以加入工會與集體協商自由 是基本人權？

＊Ｆriedman認為: 【------在最基礎的層次上，拒絕任何工人參與和工作有關決策的權利，都是對人性尊嚴的侮辱。】 ＊Wheeler認為: 【--僱用牽涉到人---人權觀念可以用來保護人類的尊嚴不受踐踏。--】

(1)UN：1947＞全球人權宣言 (Universal Declaration of Human Rights)→承認加入工會自由是結社自由。 (2)ILO＞Convention(公約 ) ： No 87 、 No 98 →承認結社自由和集體協商的權利。

＊日本 憲法§28：【勞動者享有團結權、協商權及其他團體行動權】 (3)憲法法理： ＊：USA 1935：美國勞工關係法 【 National Labor Relations Act：Wagner Act】承認結社自由和集體協商的權利。 ＊日本 憲法§28：【勞動者享有團結權、協商權及其他團體行動權】

勞資關係 衝突 vs 合作？

(efficiency），著重經濟面的考量； ＊勞工所期待的是『公平』 （equity），傾向人性面的需求。 ◎勞資關係作為一個實務整體圖像呈現的是 ＞衝突與合作 ＊雇主所追求的是『效率』 (efficiency），著重經濟面的考量； ＊勞工所期待的是『公平』 （equity），傾向人性面的需求。

◎勞雇團體應善用社會對話機制， 進行勞、資、政 三 方 以及 勞、資雙方之間溝通與協商！

PART ：1 集 體 協 商

◎莎士比亞 ＜如願以償； As You Like It＞： ＞【整個世界就是一個舞台， 所有的男男女女只不過是演員】

勞 動 三 權

＊團結權： 是指勞工為了維持或改善勞動條件，以進行集體 協商為目的，而組織或加入工會的權利。 ＊集體協商權： 是指勞工藉著組成的工會，與雇主或雇主組織協 商勞動條件及相關事項的權利。 ＊爭議權： 是指工會與雇主協商時，有爭議行為如罷工、怠 工的權利。

團結權 vs 集體協商權 vs 爭議權 三者相互關係？

＊工會法 (民國 99 年 06 月 23 日修正) 第 1 條 ：為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活： ＊團體協約法 (民國 97 年 01 月 09 日修正) 第 1 條 ：為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保 障勞資權益。 ＊勞資爭議處理法 (民國 98 年 07 月 01 日修正) 第 1 條 ：為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係

＊集體協商的意義： 美國學者(Sauer)和(Voelker)： ＞＞「勞資雙方共同決策的過程，雙方本著誠信，談判出有關工資、工時、工作條件和勞資關係的協約，進而執行此一協約」 。 ○集體協商vs團體協商

析言之： ＞勞資雙方共同決策的過程； ＞不斷溝通的過程：(交涉、行政、解釋、執行) ＞雙方本著誠信原則(good faith) ＞僱用條件(有關工資、工時、工作條件) ＞一種締約和執行的過程

＊誠信原則： ＞指團體協約法第六條第一項之前段規定『勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商』； ＞所稱的「誠實信用原則」。就國內法律概念，民法第148條第2項規定『行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法』。

＊衛民與許繼峰根據工會密度、集體協商涵蓋率和 勞工立法周全度三個指標，將勞資關係區分為「集體協商型」和「政府規範型」兩種樣態， ＊歐美國家大都是屬於集體協商型，台灣則是政府規範性的模式。 ＊台灣之所以被歸類為政府規範型的勞資關係模式，最主要的理由是集體協商涵蓋範圍極小，而另一方面則是個別勞工法周全。

＊集體協商的議題： ＞工資議題 ＞制度議題 ＞行政議題

◎工資議題： ＊工資議題，除了工資本身之外例如：工資差距、延長工時與彈性工時、工作評價與工作比較等。 ＊集體協商的經濟性補充議題是指員工福利

◎制度議題 (institutional issues) 包括：○ 工會安全 （union security） ○工會會費扣繳 ○不罷工條款 ○管理權 ○共同決定（codetermination）

○ 工會安全條款（union security clause） ◎工會式工廠(union shop)： ◎代理工廠(agency shop) ◎封閉式工廠(closed shop)：

◎工會式工廠： 原則：以工會會員資格作為僱用勞工的附 帶條件。新受雇者必須要在僱用後 的一定期間內加入工會，並維持會 員身分。

※代理工廠： 原則： 代理式工廠條款不以加入工會為必要，僅要求受雇者必須繳交與入會費和經常會費等量的金額，或服務費，以作為工會的代理費用。

※封閉式工廠： 原則： 雇主僱用的勞工必須是工會的會員，運 用此一條款的產業通常是傳統上需要無 技術勞工、季節性勞工的產業，特別是 航運業。

○工會會費扣繳 ＊工會法 (99 年 06 月 23 日修正) 第 28  條 ＊企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資 中代扣工會會費，轉交該工會。 ＊工會法施行細則 (100 年 04 月 29 日修正)第25 條： 產業工會及職業工會經會員個別同意，並與雇主約定或締結團體協約之代 扣工會會費條款者，雇主應自勞工工資中代扣工會會費，並轉交該工會

＊不當勞動行為裁決實例： ○大同工會： 「雇主拒絕代扣會費」

○管理權

＊工會法第36條： 工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定 ，由雇主給予一定時數之公假。 企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事 或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。 ＊ 企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項 之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務

＊工會法 第 35 條 (不當勞動行為) 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活 動或擔任工會職務，而拒 絕僱用、解僱、降 調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會 職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協 商相關事務，而拒絕僱用 、解僱、降調、減薪或為其 他不利之待遇。

四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解 僱、降調、減薪或為其他不利之 待 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、 組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者 ，無效。

＊ (不當勞動行為裁判案) 1.勞裁(100)字第1號案件裁決決定書 ＊雇主拒絕代扣會費爭議案 2.勞裁(100)字第2號案件裁決決定書 ＊考績爭議案 3.勞裁(100)字第3號案件裁決決定書 ＊妨礙工會會員召開會員爭議案

◎行政議題： ＞年資 ＞紀律 ＞安全衛生 ＞生產標準 ＞技術變革

◎安全衛生 勞工安全衛生法 (民國 91 年 06 月 12 日修正) 第 1 條 ：（立法意旨） 為防止職業災害，保障勞工安全與健康，特制定本法

Hot News！ ◎你不能不知【最夯新聞】？ ＊通勤職業災害

○勞工打卡後外出買早餐 發生意外 勞保局： 非執行公務 不給付職災補償！ (2011-10-27 )

＊行政院勞工委員會勞工保險局昨（二十六）日表示，日前因為打卡後外出買早餐發生意外的民眾，因為不算執行公務，所以將其所申請的職業災害給付駁回，不過如果是上班前的途中或上班時間執行公務等，對於職業災害的認定，勞保局都會從寬來處裡。

＊上班族打可以用來當作是工作時間的計算，而許多公司也有這種制度，不過根據報導指出，日前有民眾在打卡完後，外出買早餐，卻發生車禍意外，不過經過認定後，卻沒有辦法獲得職業災害的理賠，報導指出，是因為打完卡後買早餐不算執行公務，不過如果是在打卡之前買早餐發生意外，因為屬於上班途中，就可以獲得理賠。

＊該申請職業災害給付的案例，根據勞保局駁回的理由，指出未打卡前買早餐或是送家人上班上學、買菜等其他行為，是屬於中例行事務，不過若是打完卡後再進行，所產生的傷害，因為不屬於執行職務就不能算職業災害，除非該買早餐或應酬的行為是經過老闆指派；也就是勞保局是以上班前的路途中或上班時間執行公務來判斷是否屬於職災理賠的範圍。

＊有關勞工於非上班時間至醫院照顧其親人，在醫院臨時接獲主管通知至公司加班，由醫院至公司途中發生車禍受傷，如於適當時間，必經途中（現修正為應經途中），無私人行為及違反重大交通法令規定者，屬職業災害。 行政院勞工委員會88年9月3日臺88勞保3字第0039348號函

＊勞工保險被保險人於上下班途中，順道接送配偶上下班發生事故而致之傷害，得否視為職業傷害疑義？ 勞工保險被保險人於上下班，順道接送配偶上下班發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時間及應經途中順道路徑之日常行為，且無審查準則第18條所列舉之交通違規情事所致者，得視為職業傷害。惟仍應依個案事實予以認定。 行政院勞工委員會95年8月8日勞保3字第0950114078號函

＊勞工保險被保險人於上下班途中，順道接送小孩上下幼稚園發生事故而致之傷害，得否視為職業傷害疑義？ 勞工保險被保險人於上下班，順道接送小孩上下幼稚園發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時間及應經途中順道路徑之日常行為，且無審查準則第18條所列舉之交通違規情事所致者，得視為職業傷害。惟仍應依個案事實予以認定。 行政院勞工委員會95年8月16日勞保3字第0950037118號函

＊勞工保險被保險人於上下班途中，順道至金融機構提領現金發生事故而致之傷害，得否視為職業傷害疑義？ 勞工保險被保險人於上下班，順道至金融機構提領現金發生事故而致之傷害，如其係為上下班之適當時間及應經途中順道路徑之日常行為，且無審查準則第18條所列舉之交通違規情事所致者，得視為職業傷害。惟仍應依個案事實予以認定。 行政院勞工委員會95年9月22日勞保3字第0950040657號函

◎ 無薪假 （No-pay leave） ◎該來的還是來了----- 廠商通報無薪假 ！

＞狹義而言，泛指在職業場所中，因工作業務或企業獲利縮減，而導致勞方必須進行縮減工時，與資方不支付勞方休假期間工資的休假行為。 ＊無薪假（No-pay leave），在台灣為台灣積體電路公司前總經理蔡力行博士首創。 ＞狹義而言，泛指在職業場所中，因工作業務或企業獲利縮減，而導致勞方必須進行縮減工時，與資方不支付勞方休假期間工資的休假行為。 ＊ ( 维基百科)

＊休無薪假！ 官員︰不是雇主說了算 ？ ＊勞委會：休無薪假須勞方同意 ！ ＊無薪假死灰復燃 勞委會推充電計畫！ ＊王如玄：無薪假狀況掌握中 ？ ＊放無薪假 陳沖：6家企業(中央社 – 2011年10月29日 ) 行政院副院長陳沖今天表示，政府密切注意並且掌握企業放無薪假的狀況，截至昨天為止，放無薪假約有6家 ＊王如玄表示，勞委會第一道關卡會先確定企業有無和勞工達成協議，如果雇主未經勞工同意放無薪假，最高可處卅萬元罰鍰 。

＊行政院副院長陳沖強調：所謂無薪假一定需由勞方資方共同體認，雙方都是為了公司長遠的發展，以及員工未來就業的機會，才有這樣的制度，一定要勞資雙方懇談，確定有這個需要，不能隨便濫用無薪假

2011-10-29 工商時報 【記者薛孟杰／台北報導】 ＊王如玄：億光若「趁火打劫」將強力介入 作者： 游婉琪、李明賢、楊毅╱台北報導 | 中時電子報 – 2011年10月28日 中國時報【游婉琪、李明賢、楊毅╱台北報導】 全球最大ＬＥＤ封裝廠億光高調宣布下月起放無薪假，同時間董事長葉寅夫捐一億元給母校，遭立委批評「一手捐錢、一手放無薪假」 ＊壓力大 億光無薪假急喊卡 2011-10-29 工商時報 【記者薛孟杰／台北報導】

◎勞委會：休無薪假須勞方同意_ 中時電子報 - ‎2011年10月25日‎ 根據勞委會統計，因為下半年經濟不景氣，已經有三家廠商開始放無薪假。勞委會強調，要放無薪假一定要經過勞資雙方簽署協議，而且協議書中必須明確記載放無薪假的起迄時間，而且勞工的勞健保資方都必須照付。

○裁員第一槍 英業達證實精簡人事400人 作者： 曾國華 | 中央廣播電台 –  2011年10月27日 下午8:50 ＊全球景氣不明，台灣持續景氣低迷，除了部分廠商實施無薪假因應外，NB大廠英業達也在今天(27日)開出第一槍，證實將裁員400人左右。 ＊英業達發出新聞稿指出，由於大環境及外在因素的改變，再加上平板電腦業務的終止，近日已陸續執行人力精簡措施。

＊英業達表示，深信員工是公司的最大資產，但面對產業艱難時刻，更相信因為業務緊縮而進行人力精減的措施，是對股東及社會大眾最負責任的態度。 ＊對於員工因產業環境遽變而必需離開，英業達強調，深感抱歉與不捨。期待留任的員工能夠以感恩的心情、積極的態度，共體時艱，協助公司渡過這一波景氣寒冬，為整體營運及未來發展營造更佳的機會。

◎集體協商的過程：

＊協商準備階段： ＞簽訂新團體協約或在舊的團體協約到期之前，要進行協商準備。 ＞確定協商代表、蒐集資訊、擬訂團體協約草案、擬定策略、備妥應變計畫、擬定工作進度表。

＊確認簽約代表： 工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，應該依下列規定辦理： 01.依團體章程之規定者； 02.經會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數 出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議。 03.通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。 未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認 前，不生效力。

＊蒐集相關資料： ○工會方面： (1)公司之市場概況及相關產業之市場資訊等。 (2)公司之財務狀況、營運方針及發展情形。 (3)本地及全國同業間之工資、物價及勞動力統計 (4)會員對本次協商之意見調查。 (5)歷次協約之內容。 (6)相關工會之需求現況。 (7)政府有關勞工法令。 (8)社會輿論報導。

＊公司方面： (1)蒐集有關工資、福利、年資、工作效率、工作標準及與團體協商主題有關之資料。 (2)研究現行團體協約，逐條逐字分析，檢討可能變更之條款 (3)自同業、社會輿論及勞資爭議事件中，蒐集有可能成為工會要求之重點內容與相關資訊。 (4)分析各種可能需求之成本及效益。 (5)瞭解工會運作現況。 (6)檢討公司之營運狀況、盈利情形及同業間勞動條件資料。 (7)探求勞工對勞動條件、福利事項等之需求。 (8)蒐集政府有關勞工、經濟、法律、財政及社會等政策與相關統計資料。

＊擬定協約草案： 01.寄發問卷，探詢需求。 02.召開座談會，集思廣益，廣納建言。 03.試擬草約，召開說明會予以修正。

＊決定協商會議時間、地點及議程： 我國現行團體協約法中並未明定協商會議的召開程序，因此，會議的進行並無固定的模式。 勞資雙方各自擬好草案後，應將草案知會對方研究，並擇期擇地召開協商會議協商會議的時間、地點及程序只要經勞資雙方的同意即可，但仍要考慮其適當性

◎協商進行階段： ※開始階段 ＊約定基本規則和會議時間 ＊ 提出草案 ※實質討論階段 ＊勞資雙方表明各自的立場和看法 ＊要討論協約草案內容

◎結束階段： ＞大多數的議題已取得協議； ＊唯獨少數議題僵持不下？ ○會有兩種情形： ＞在爭議行為前達成協議； ＞僵局？

◎協約認可生效： ＞工會協商代表將雙方簽字的協約帶回； ＞交由會員大會或代表大會「認可」經同 意後，新約正式定案

＊在協商的過程中，如果勞資雙方都無法 達成協議時，「僵局」於焉產生？ ＊僵局尋求第三方調解？談判？ ＊如調解不成，勞方採取爭議行為， 資方也可採取對抗行為。

＊協商僵局之處理，當雙方毫無讓步之可能時，通常的解決方法如下： 01.行使爭議行為 依其手段，常見者有罷工、怠工、杯葛、鎖廠等，前三者為勞工所採取的爭議手段，鎖場則為雇主較常見的爭議手段。

但當協商面臨僵局，有發生爭議之虞時，應儘量運用議事技巧，例如暫予保留，或另請公正第三者協處等，以避免爭議，且勞資雙方應有共識，非不得已，絕不行使爭議行為，避免雙方均蒙受損失。 02.訴請主管機關處理 勞資爭議可由主管機關依勞資爭議處理法相關規定進行調解或仲裁。

談 判？

◎談判形成要件： ＊無法容忍的僵局； ＊靠一己之力是無法解決此一僵局； ＊透過談判解決問題是可行且可欲的手段

談 判 逃避 不一定躲得過； 面對不一定最難受！

◎ 現代的『談判』策略要以： 冷靜的頭腦、注入專業判斷 追求效率、公平與正義！

◎成功談判要件： ＊談判是一群人共同找尋一個答案的過程； ＊如果碰到僵局，就要求取平衡，拉近雙方之間鴻溝； ＊不要急做決定，耐心等待最好時機； ＊絕對不要在壓力下倉促做決定，也不要讓他人看出你正在承受壓力。

＊【 One Swallow Does Not Makes A Summer 】 ( 壹燕不成夏) 諺語： (凡事切忌草草下結論)

◎談判應遵守誡律： ＊不接受對造所提出的第一個方案 ＊少說、多聽 ＊天下沒有白吃的午餐 ＊小心Salami Effect：鯨吞、蠶食 ＊勿輕易洩漏底牌

入山識鳥音； 　　　 近水知魚性！ ※（培養敏銳觀察力）

莫非定律 (MURPHYS LAWS) ＊記住：會出錯的事 一定會出錯

(Broken-Windows Effect) 星星之火足以燎原 ◎正視 破窗效應 (Broken-Windows Effect) 星星之火足以燎原

＊以觀動物習性-反映人格特質 八爪魚----彈性、周延、八面玲瓏 老虎----- 勇敢、挑戰、積極 海豚----- 開朗、樂觀 蜜蜂----- 分工、品質 企鵝------ 組織氣候和諧 ㊣身為談判者你屬於那一類？

＊ 寧靜如林、不動如山 ＞沉著 ＊人亂我不亂、人忙我不忙 ＞從容 ＊疾如風火、動如雷霆 ＞果決 ＊急而有序、忙而不亂 ＞鎮定 ◎【談判者】 守則： ＊ 寧靜如林、不動如山 ＞沉著 ＊人亂我不亂、人忙我不忙 ＞從容 ＊疾如風火、動如雷霆 ＞果決 ＊急而有序、忙而不亂 ＞鎮定 ＊猝然臨之而不驚、無故加之而不怒 ＞沉穩 ＊橫眉冷對千夫指 ＞堅毅 ＊不因群 疑而阻獨見 ＞自信 ＊任怨任磅、動心忍性、伺機而動 ＞ 自制

◎集體協商在我國的施行狀況： ＊截至2010年底，己簽訂的團體協約僅僅 43個； ＊產業工會與公營事業單位簽訂13 個； ＊產業工會與民營事業單位簽訂29個； ＊職業工會與民營事業單位簽訂1個。

◎桃園縣 ＞100年 2季底總計： ＊企業工會＞153 個 ＊產業工會＞1 個 ＊職業工會＞268個 ※資料來源：勞委會

◎簽訂團體協約－按地區分---『桃園縣 』 ＊截至100年 2季底 ＊產業 /民營：29個 ※資料來源：勞委會

＊集體協商不發達的主要原因是政府扮演了制定勞動條件和保護勞工的責任，政府取代了工會的功能。 ◎我國集體協商不發達原因 ＊集體協商不發達的主要原因是政府扮演了制定勞動條件和保護勞工的責任，政府取代了工會的功能。 ＊「勞動基準法」是一個最鮮明的例證，勞工的休假、加班費、請假、資遣費等全部規範在「勞動基準法」中，使得工會與雇主協商勞動 條件的意願與需求遞減。 ＊「勞工保險條例」、「職工福利金條例」與「勞資爭議處理法」等法規亦然。

輕 鬆 一 下！

○新語言即時通篇 (腦筋急轉彎) ！

＊米台目＞＞超級不識相！ ＊BMW ＞＞BIG MOUTH WOMAN！ ＊BPP ＞＞白泡泡！ ＊FDD ＞＞肥嘟嘟！ ＊紅豆泥 ＞＞真的嗎？(Jap) ＊扛八袋＞＞加油！(Jap) ＊56 ＞＞無聊！ ＊880、770＞＞抱抱妳；親親妳！

＊蛋白質＞＞笨蛋、白癡、神經質！ ＊請你穿HANG TEN＞＞踹你兩腳！ ＊椰子殼＞＞胸罩！ ＊宮本美黛子＞＞根本沒代誌 ＊洗眼睛＞＞看電影！ ＊賢慧＞＞閒閒在家什麼都不會！ ＊天才＞＞天上掉下來的蠢才？ ＊永別＞＞蔡康永別鬧！ ＊蛋白質＞＞笨蛋、白癡、神經質！ ＊請你穿HANG TEN＞＞踹你兩腳！ ＊椰子殼＞＞胸罩！

PART ：2 團 體 協 約

◎ 核心內容

◎新「團體協約法」核心內容 摘自 ： 新「團體協約法」 重要修正內容與對勞資關係影響之研究 (衛民教授 )

01：明訂勞資雙方應有誠信協商之義務 ＊ 新「團體協約法」第6條第1項載明：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」 ＊誠實信用原則進行團體協約之協商簡稱為「誠信協商」；

○誠信協商在「團體協約法」並非是宣示性的條文，勞資任何一方如果違反了某些行為或不去採取某些行為，就構成所謂的不誠信協商(bad-faith bargaining)，是不當勞動行為； ○根據「團體協約法」第32條可處10萬元至50萬元的罰鍰，可連續處罰，有一定的嚇阻效果。

02：工會保障更為明確 ＊勞工組織工會或加入工會是基本的團結權，但雇主很可能誤解和敵視工會，會利用一些手段阻撓工會的成立、運作或削弱工會的功能，因此工會與雇主進行集體協商時，會把工會安全(union security)列為重要的協商議題； ＊一般的團體協約中都有所謂的「工會保障條款」(union security clause)「團體協約法」第13、14條為重要之工會保障法律條文

＜延伸思考＞

＊工會保障條款有多種類型，最常見的工會保障條款： ＞封閉工廠 ＞工會工廠 ＞代理工廠

○封閉工廠： ＞工會與雇主所簽訂的協約中規定雇主只能僱用工會會員，同時要求新受僱的員工必須在受僱前加入工會。 ＞對工會最有保障，容易被工會濫用，造成雇主的恐懼。

○工會工廠： ＞工會工廠指團體協約中規定雇主可以僱用任何人，不論是否為工會會員； ＞新進的員工必須在受僱一定期間內(通常為30天)加入工會，或在試用期滿之後加入該工會，並於受僱期間繼續保留其工會會員資格。

○代理工廠： ＞代理工廠係指受僱的員工不強迫加入工會，必須付給工會代理費，費用額度相當於工會會費。 ＞無論受僱者是否為工會會員，都可以享受爭取來的工資與福利條件； ＞非工會會員若要同享協商成果自應付費，這種設計無非是防止只想享受權利而又不盡義務的「搭便車者」。

＊新「團體協約法」第13條的後段是有關「代理工廠」的工會保障條款： 「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」

○新「團體協約法」第14條的規定可認為是「封閉工廠」與「工會工廠」的綜合條款，內容如下： 團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限： 一、該工會解散。 二、該工會無雇主所需之專門技術勞工。

三、該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給 雇主所需僱用量。 四、雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、 建教合作班之學生及其他與技術生性質相類 之人。 五、雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之 人。 六、雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款 人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二

＊代理職場（agency shop或稱代理工場)理由： ＊該條款是 指，在團體協約內約定，雇主所僱用的勞工 雖非必須 加入工會，但未加入的勞工，須支付服務費 于工會。 ＊可以分擔工會代表所有受僱者從事勞資關係活動的成本 ＊非工會會員須支付費用，才能與工會會員同享團體協約 所約定之勞動條件調整之利益。 ＊為了避免非工會會員之勞工無須繳交任何費用，卻可獲 得雇主將團體協約所定勞動條件之搭便車現象之發生。

＊封閉職場，或稱封閉工場。該 ◎封閉職場條款： 條款是指，在團體協約內約定，雇主僱用勞工 時僅能僱用該工會之會員；或雇主所僱用之勞 工喪失該工會會員資格時，雇主必須予以解僱 之條款 ＊第14條，是有關封閉職場條款之規定： 團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。

03：強調和平義務與敦促義務 ＊團體協約是工會與雇主或與雇主團體經過集體協商過程，達成協議所簽下的書面契約，此一書面契約會產生「法規性效力」和「債法性效力」 ＊團體協約中對雙方當事人之間有權利義務的規定，與一般債法契約相同 ＊任何一方違反規定，他方可要求損害賠償，此規定稱之為「債法性效力」。

＊雙方當事人在履行協約時，負有「維持和平」 與「敦促」的義務。 ＞維持和平義務包括「絕對維持和平義務」與「相對維持和平義務」。 ＞絕對維持和平義務是指工會與雇主雙方約定絕對不進行爭議行為(ex：團體協約中訂有「不罷工條款」)； ＞如果雙方未事先約定，維持和平義務僅限於團體協約中所規定的內容，此種義務有相對性，稱之為「相對維持和平義務」。

＊新「團體協約法」第23條第1項有關團體 協約當事人的和平義務規範：「團體協約 當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體 協約之存在或其各個約定之存在為目的， 而為爭議行為」。 ＊新「團體協約法」第23條第2項是有關敦 促的義務：「團體協約當事團體，對於所屬會 員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協 約約定之義務。」

＊新「團體協約法」第23條第1、2項有關「和平義務」和「敦促義務」並非新增條文，在舊「團體協約法」第20條中已有規定； ＊重要差別在於新「團體協約法」的和平義務是指不得行使「爭議行為」，舊「團體協約法」是規定「一切鬥爭手段不得採用」； ＊新「勞資爭議處理法」第5條爭議行為明訂為：「指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工 或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」

04：強調情事變更原則 ＊新「團體協約法」第31條是所謂情事變更原則，團體協約一簽就是二、三年，如果在存續期間發生類似2008年金融海嘯之重大財經變化，部分團體協約之內容可能 無法執行，此時集體協商當事人之ㄧ方得向他方請求重新協商團體協約內容，或者終止團體協約。

＊如果團體協約當事人採取了某些特殊之行為(ex：雇主關廠或遷廠)，可請求協商變更或終止團體協約。 ＊將來集體協商當事人依情事變更原則要求重新協商，如果另一方不同意，會進入權利事項的勞資爭議。

新「團體協約法」 對勞資關係的影響

01：工會簽訂團體協約的意願會增加，但是勞資之間由於對集體協商的認知和經驗不足，勞資爭議將會增加 ＊理由： ＞新「工會法」第35條有關雇主不當勞動行為的規範，勞工籌組工會和推動會務比較有保障，工會增加之後，集體協商會增加； ＞由於新「團體協約法」第6條有誠信協商義務之強制條款，工會比較可能提出與雇主協商之要求；

＞由於新「勞資爭議處理法」第51條對違反誠信協商義務之爭議可以申請裁決處理，會促使工會要求集體協商之意願； ＞勞工行政主管機關、工會及其他相關單位會宣導，對集體協商不明瞭的勞工或工會，會增加相關的認識，有助於集體協商的推動； ＞集體協商是非常專業和複雜的程序，集體協商的過程分為協商準備、協商進行、協商認可或僵局產生三個階段，新勞動三法施行之後，勞資爭議會增加。

02：企業工會可以透過工會保障條款吸收 和留任工會會員。 ＞新「工會法」第7條規定企業工會採強 制入會原則，勞工應加入企業工會， 但是由於違反者並無罰則，因此 此種宣 示性的強制入會原則可以稱之為軟性強 制入會 原則。

＊新勞動三法一併施行之後，工會一定要善用新「團體協約法」第13、14條的工會保障條款。企業工會應積極要求與雇主進行集體協商，力求簽訂的團體協約中加入「工會工廠」的條款，約定新進員工在受僱用之後的一定期間內一定要加入工會，或是在試用期滿後要加入工會，對於工會吸收會員會有更多的保障。

＊另外，工會與雇主在集體協商中也可以訂定「代理工廠」的條款，商定非會員也要繳交相當於工會會費的代理費，否則團體協約中所爭取到的福利非會員不得分享。 以上這兩項工會保障條款的運用，對於企業工會吸收和留住會員應該有助益。

◎ 一般規定

＊團體協約： 雇主或有法人資格之雇主團體，與依工 會法成立之工會，以約定勞動關係及相 關事項為目的所簽訂之書面契約。

◎團體協約之定義（§2） ＞當事人：雇主或有法人資格之雇主團體 依工會法成立之工會 ＞協約目的：約定勞動關係及相關事項 ＞要式契約：書面契約 ＊若不以書面為之，仍有該當事人間 私契約效力。

＊書面契約名稱，不以「團體協約」為限：因此，只要是符合上開要件之書面契約，縱使是以其他名義為之，例如協議書、 協定之類的，仍為團體協約。 ＊依勞資爭議處理法第23條之規定，勞資 爭議經調解成立者，當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。所以，工會 與資方所成立立調解紀錄，也屬於團體協 約 。

＜實務見解＞

發文單位：行政院勞工委員會 發文字號：(77) 台勞資三 字第 22100 發文日期：民國 77 年 10 月 02 日 ※要旨： 勞資爭議處理法第廿一條、第三十 四條第三項及第三十五條有關「視 為當 事人間之團體協約」之效力疑 義 ？

全文內容：(條文為舊勞爭法) (一) 查勞動契約乃雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約； 而團體協約係 雇主或雇主團體與勞工團體 (即工會) 所 締結之書面契約。 (二) 依據勞資爭議處理法第廿一條、第三十四條第三項及 第三五條規 定：勞資爭議經調解成立、仲裁程序進行 中之和解或仲裁者，爭議 勞方當事人為個別勞工時， 視為當事人間之勞動契約；爭議勞方當 事人為勞工團 體時，視為當事人間之團體協約。至於成為個別勞動 契約時，工會可否據以要求成為團體協約之內容？資 方 應否同意？ 應由雙方協商決定之。

(三) 依上開規定，勞資爭議經調解成立者及經仲裁者，當事人之一方為 勞工團體時，視為當事人間之團體協約。除調解成立及仲裁內容對 於生效時間另有規定外，應即視為當事人間之團體協約，並有團體 協約之效力，不管其原來有否團體協約或內容有無相悖或原團體協 約是否存續。

＊團體協約簽訂後，只須由勞方當事人送主管機關備查。 ＊原則備查：團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同(第10條第1項)。

◎例外核可： 下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：(第10條第2項) ＊一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。 ＊一方當事人為國防部所屬機關(構)、學校者，應經國防部核可。 ＊一方當事人為前二款以外之政府機關(構)、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可。

＊簽訂書面團體協約一式四份，由勞資雙方簽約代表簽名蓋章，並加蓋所屬團體及事業單位之印信，由雙方各保管一份為憑，另二份由勞方當事人送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。 ＊另團體協約雙方當事人應將團體協約公開揭示之，並備置一份供團體協約關係人隨時查閱。

＊延伸思考？ 團體協約 vs 工作規則 (工作規則)送主管機關備查！

＜司法見解＞

＊現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐 大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率 ，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件， 通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規 則或稱員工服務手冊。

＊僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約 之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續 為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規 則發生附合契約之效力。 ◎至僱主違反勞基法第七十條，工作規則未報請主管機關核備，僅係僱主應受同法第七十九條第一 款規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或禁止規定，均有 拘束勞工與僱主雙方之效力。 ＊【最高法院民事判決97台上字第2012號 】

◎工作規則不以僱主報請主管機關 核備者為限，凡規範勞動條件，而由僱主單方制定者，不論其名 稱為何，其性質均為「工作規則」；且工作規則雖由僱主所單方 制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具 有拘束勞雇雙方之效力。

【最高法院民事判決91年度台上1625號 】 ＊按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意 思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而 使該規則發生附合契約之效力！

團體協約 vs 工作規則 vs 勞動契約 ＊三者如何區隔？ ＊ 效力如何？ 動 動 腦！

＊工作規則 勞動基準法第 70 條： （工作規則之內容） 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工 作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 第 71條 （工作規則之效力） 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約 規定者，無效。

◎工作規則 vs 勞動契約＜效力問題？ ＊政治大學法研所黃承貫教授認為： 『工作規則一經訂立後，在企業內即具有一種制度上之效力，亦即一經訂立即適用於所有員工，故在法源階層理論上，工作規則似應高於勞動契約』！

＜ 行政機關見解＞

發文單位：行政院勞工委員會 發文字號：勞動一 字第 0910062243 號 發文日期： 民國 91 年 11 月 28 日 要旨：事業單位工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他 有關該事業適用之團體協約規定者，無效 ＊事業單位工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他 有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

發文單位： 行政院勞工委員會 發文字號： (77) 臺勞資二 字第 18300 號 發文日期： 民國 77 年 08 月 29 日 要旨： 團體協約不得約定凡經工會依法開除會籍或新進員工進入公司 內未加入工 會者，公司應予以禁止勞動契約 。 一 查雇主對勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一、十二、五十四 條已 有明文規定。團體協約如約定，凡經工會依法開除會籍或 新進員工進 入公司內未加入工會者，公司應予以終止勞動契約 ，應已牴觸前開法 令規定。 二 另有關勞工違反工作規則情節重大，雇主終止契約，應事先通知 工會 之意見乙節；法無明文禁止規定。

發文單位：行政院勞工委員會 發文字號： (76) 台勞動 字第 9409 號 發文日期： 民國 76 年 12 月 11 日 要旨：勞工普通傷病假期滿申請留職停薪，雇主得否拒絕？ ＊勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業 單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定； 若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。

發文單位： 行政院勞工委員會 發文字號：(76) 台勞動 字第 5658 號 發文日期：民國 76 年 11 月 05 日 要旨： 開早會要求勞工參加，應列入工作時間？ ＊事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算；至於 是否可因一月三次不參加而扣發全勤獎金，宜由勞資雙方自行協商，明定 於團體協約或工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。

發文單位： 行政院勞工委員會 發文字號： (76) 台勞動 字第 4560 號 發文日期： 民國 76 年 10 月 16 日 要旨： 扣發全勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商 ？ ＊勞工遲到早退與曠工情形不同，雇主應分別處理；至於是否可因此扣發全 勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商，明定於團體協約或工作規則 中，報請主管機關核備後公開揭示之。

◎團體協約的拘束 ＞受團體協約之拘束者，係指依法為團體協約效力所及之人，即團體協約法第17條規定之團體協約關係人。包括： 01：為團體協約當事人之雇主。 02：屬於團體協約當事團體之雇主及勞工 03：團體協約簽訂後，加入團體協約當事 團體之雇主及勞工。

＊團體協約關係人在團體協約有效期間內 均受其拘束。 ＊團體協約簽訂後，加入團體協約當事團 體之雇主及勞工，其關於勞動條件之規定，除該團體協約另有約定外，自取得團體 協約關係人資格之日起適用之。

◎團體協約的效力 (一)法規性效力 所謂法規性效力係指團體協約之當事人(工會與雇主或雇主團體)所簽訂之契約，對其成員之個別勞工、個別雇主，無須詢問是否同意而當然發生效力。

◎效力內容則有： 01.不可低貶原則： 團體協約法第19條前段，團體協約對其所涵蓋之法律關係直接且強制適用。即不可低貶原則。

02.有利原則 團體協約是勞工保護的一種機制，因此當約定較團體協約之規定不利時，根據團體協約法第19條規定，無效。 此規定即有利原則(或稱優惠原則) 。

3.不可拋棄原則 ＊團體協約法第22條前段規定：「團體協約關係人，如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄無效。」以保護勞工，貫徹協約之效力 ＊若此不因拋棄而消滅之權利永不行使，則使權利關係不確定。所以同條但書規定：「但於勞動契約終止後三個月內仍不行使其權利者，不得再行使。」以示限制。

＊同樣基於保護個別勞工之目的，同條第二項規定：「受團體協約拘束之雇主，因勞工主張其於團體協約所享有之權利或勞動契約中基於團體協約所生之權利，而終止勞動契約者，其終止為無效。」以限制雇主濫用勞動契約終止權而限制、妨礙個別勞工行使其團體協約上之權利。

4.餘後效力 ＊團體協約法第21條規定：「團體協約期間屆滿，新團體約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」稱為團體協約的餘後效力，

【延伸思考】！ ◎ 團體協約餘後效力？

○團體協約之所以具有餘後效力之性質，主要是由法律(團體協約法第21條)所新創設出來的。

＊團體協約之餘後效力，簡單來說，就是在團體協約終止後之暫時狀態下，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續有效。 ＊團體協約中具有規範性效力之勞動條件條款， 僅具有直接效力(直接成為協約關係人之規範)，不再具有強制效力(勞動契約得另為約定)。當 事人因此不負和平義務，而得為爭議行為。 ＊只有勞動條件約定，才有餘後效力；非勞動條 件約定，就隨著團體協約終止而失其效力。

◎團體協約得否約定非勞動條件約定也有餘後效力？ ＊基於尊重協約當事人自治原則，若當事人願意使某些非勞動條件約定條款有餘後效力，應屬無妨。 ＊但若團體協約有約定工會不得為爭議行為時，工會應避免使其有餘後效力，以免喪失為爭議行為之權利。

◎邱駿彥教授則認為：「團體協約之餘後效力，係透過勞動契約得以延續其生命。因此團體協約中若針對餘後效力約定『全部有效』者，恐與第17條(注：新法21條)特設餘後效力之立法意旨有違。」 (2010年10月30日邱駿彥教授) ：在勞動三法論壇發表之《團體協約餘後效力之法律問題探討》

◎餘後效力之時效限制為何？若長期無法締結新的團體協約，是否仍有餘後效力？ ＊黃程貫教授認為：餘後效力之「立法目的乃是在於防止團體協約一旦消滅後所可能產生之無法狀態、無法期限，且立法者自始即假設此一無法的期間應只是屬於過渡或暫時性。

所以，若協約當事人無法達成新協約之合意的情形，並非過渡性、暫時性，則與團體協約法中餘後效力規定之規範目的不合，也因此有此等情形時即不應再承認其先前的協約仍繼續發揮餘後效力」 ＊《德國關於團體協約餘後效力 之理論發展與爭論》政大學法評論第64 期，2000年12月。

◎餘後效力發生後，雇主可否修改工作規則取代原團體協約之勞動條件約定？ ＊團體協約法第21條規定：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」。

＞＞因此，必須是與個別勞工締結勞動契約或是簽訂新團體協約，方可終止餘後效力，取代原團體協約之勞動條件約定。雇主單方制定工作規則，縱屬合理變更，仍不能取代原團體協約之勞動條件約定。

＊團體協約屆滿後，加入工會者，若係原來就已經受僱之勞工。其是否受原團體協約餘後效力及？會有爭議。 由於，餘後效力之規定，是在使團體協約屆滿後，繼續發生效力，也就是「仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容」(團體協約法第21條)。似應認定只有在團體協約存續期間為協約關係人之勞工，才能受到原團體協約「繼續」發生餘後效力。

＜ 行政機關見解＞

發文單位：行政院勞工委員會 發文字號： (88) 台勞資二 字第 024065 號發文日期：民國 88 年 06 月 04 日 要旨：公司團體協約效力疑義 ？

主 旨：關於貴公司團體協約效力疑義一案，復如說明，請查照。 說 明： 一、復貴產業工會八十八年五月二十一日聲寶產工字第 880045 號函。 二、查團體協約法第十七條規定：「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未 訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定仍 繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容」；是以，如貴勞資雙方 依該團體協約第一條之規定預告終止該協約後，該團體協約中勞動條 件之內容，於事業單位與勞工以勞動契約方式另為不同約定前，仍繼 續有效。

◎債法性效力

團體協約之債法性效力只拘束團體協約當事人雙方，有下列效力： 1.和平義務： 此謂相對和平義務，指團體協約當事人不得基於變更或廢除現存團體協約中已有規定之事項的目的，而進行爭議行為。 2.實施義務 團體協約和其他的民事契約一樣，　當事人有義務注意契 約之履行。對此，團體協約當事人應該避免團體協約履行 產生障礙的情事，並且必須將契約內容告知其成員

3.敦促義務 團體協約當事人也有責任要求其成員遵守團體協約規則。 4.違反債法性義務之法律效果 團體協約得約定當事人之一方不履行團體協約所約定義務 或團體協約法第23條第1項、第2項規定時，對於他方應給 付違約金。團體協約當事團體，對於違反團體協約之約定 者，無論其為團體或個人為本團體之會員或他方團體之會 員，均得以團體名義，請求損害賠償。

【延伸思考】 ◎桃園縣台灣杜邦股份有限公司與其產業 工會所簽團協約條文內容因雙方解釋不同 產生疑義 ？

※『行政院勞工委員會87年4月2日 台87勞資二字第012327號函』： 按團體協約係為勞資雙方依團體協約法規定所簽之書面契約，另查該法第二十條:「...關於團體協約之履行，除本法有特別規定外，適用民法之規定。」

＊復查勞資爭議處理法第四條:「本法所稱勞資爭議，為權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。... ＊依此，如勞資雙方對團體協約內容在認知上有差異時主管機關得依當事人一方或雙方之請求協助雙方探求訂約時真意，以謀化解，如因而衍生爭議，並得依勞資爭議處理法之規定向勞工行政主管機關申請調解，或依民法相關規定向法院提請訴訟，要求雇主履行協約以資解決。

◎組織法效力 團體協約當事團體與其會員間之關係雖因團體協約之訂立而發生，其內容亦因協約而定，但其依據則在於規範各該團體之組織法令及規章，此會員與團體間所發生之權利義務，乃稱為團體協約之組織法上效力。

◎團體協約爭議之處理 在實務上，團體協約可訂立特別條款，例如約定將爭議提交由雙方代表所組成的聯合會議、民間中介團體、社會公正人士調處，或直接依勞資爭議處理法所訂程序處理。

◎團體協約的期間與終止 一、團體協約終止的原因 (一)當事人之合意 團體協約之成立係因勞、雇雙方當事人之合意，因此，不論其為定期、不定期或以一定工作之完成為期，均得由協約當事人合意終止。

(二)有效期間之屆滿 團體協約之期間因為可以由雙方當事人自由約定，但對當事人經濟上有重大利害，而經濟情況可能有所變換，因此若使當事人有重大利害，而經濟狀況可能有所變換，因此若使當事人長久受到束縛，並非所宜。團體協約為定期者，其期限不得超過三年；超過三年者，縮短為三年。

(三)當事人單方之終止意思表示 團體協約為不定期者，當事人之一方於 團體協約簽訂一年後，得隨時終止團體 協約。但應於三個月前以書面通知他當 事人。團體協約約定之通知期間較前項 但書規定之期間為長者，從其約定。

◎情事變更之處理 團體協約簽訂後經濟情形有重大變化，如維持該團體協約有與雇主事業之進行或勞工生活水準之維持不相容，或因團體協約當事人之行為，致有無法達到協約目的之虞時，當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約。此係法律上情事變更原則的運用。

◎ 團體協約之內容限制

01：不得違反強行法之限制。 02：干涉企業經營之限制。 03：不得與企業內現存團體協約相異之 限制。 04：工會安全條款之限制。

◎不得違反強行法之限制： 團體協約違反法律強制或禁止之規定者， 無效。但法律規定不以之為無效者，不在 此限。 EX：「團體協約為定期者，其期限不得 超過三年；超過三年者，視為三年」。

◎本法第3條規定：「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」。 例如，團體協約不得違反規範最低勞動條件標準、並具有法律強制或禁止規定性質之勞動基準法、勞工安全衛生法等，但可以約定對勞工較有利之勞動條件、以及更高之勞工安全衛生標準。

◎禁止約定「雇主不得採取產業升級措 施」： 􀂙＊團體協約法§15規定：「團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定」。 團體協約中若約定，雇主為上述措施前，必須先與工會溝通者，不在禁止之列。

＊企業經營自由 團體協約的內容，如果超出勞動關係之外，而侵害雇主的企業經營自由，應不受本法保障。 故本法第15條規定：團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定。惟侵害企業經營自由，例如製造業增設新工廠，服務業增設新據點，企業之改組、合併或轉讓等，應不受限制。 但就企業之改組、合併或轉讓後，有關勞工勞動條件之約定，應屬團體協約自治界限範圍以內。

◎禁止再締結團體協約 􀂙團體協約法§16規定：「團體協約當事人之一方或雙方為多數時，當事人不得再各自為異於團體協約之約定。但團體協約另有約定者，從其約定

◎工會安全條款 􀂙 團體協約法§14條規定，團體協約中得約定雇主僱用 勞工時，以一定工會之會員為限。 ○但有下列情形之一者，不在此限。 􀁽 ＊該工會已解散 􀁽 ＊該工會無雇主所需之專門技術勞工 􀁽 ＊ 該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所 需僱用量 􀁽＊雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合 作班之學生及其他與技術生性質相類之人雇主僱用為 其管理財務、印信或機要事務之人

◎禁止搭便車條款：＜第13 條＞ 為使雇主在事業場所的勞動條件得以統一，也使非會員勞工有機會享有團體協約之勞動條件，因此團體協約中也見有「搭便車條款」。亦即非會員勞工繳交一定費用予工會後，即得享有團體協約同樣之勞動條件。 􀂙 」

＊團體協約法§13明定： ＞「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限

◎勞工私生活領域 團體協約不可干涉勞工個人私領域的事務，蓋因這已不屬於勞動關係及其相關事項，締約當事人之工會無處分權。

休息一下！ 【訴 說 心 語 】

◎要知道＞＞【勞動法令】 看似平常最奇絕， 成如容易卻艱難！

【沒有慧根，也要會跟】？ 路遙知馬力； 談笑風生展實力！

◎不做舊思惟下的『新囚徒』 ＞＞ 要與時俱進： 要認清 ＞ ＊改變政策是痛苦的、 ＊調整思惟是費時的！

◎ 認同 就是有緣人: 善解人意 是自家人！

報告完畢 ！ 謝 謝 聆 聽 與 指 教