組織文化的創建與管理

組織文化的重要性 組織文化的力量 同一組織不同單位管理者的領導行為有30%的相似度， 亦即了解一個管理者，知道他來自鴻海或宏碁，比之於他任職在哪個單位更為重要 文化的影響 成員對環境的認知、因應策略、與決策 共有的價值與規範，讓溝通與協調順利進行 合適的文化幫組織適應環境，導致持久的競爭優勢 如趨勢科技的創新文化、台塑的效率文化，讓組織不斷創新、成本合理化☉ 提問：台灣社會有什麼樣的傳統文化？影響什麼？（例如：尊師重道，影響學生對老師的態度；與人為善，影響人際間的互動行為）

從個案中學習：王品餐飲集團 1993年成立，是國內最具規模的自創品牌餐飲連鎖業者 包括西堤牛排、陶板屋、原燒、聚北海道昆布鍋、ikki創意懷石料理，以及夏慕尼新香榭鐵板燒等品牌 經營採直營模式，截至2007年，已有75家以上的分店，營業據點擴及中國大陸與美國 王品集團所擁有的優質文化，正是該公司如此蓬勃發展的原因之一☉ 提問：你去過王品哪家店消費過？對王品的印象如何？

從個案中學習：王品餐飲集團 誠實與公開的組織文化 組織文化是組織成員共同信奉與遵守的價值觀與行為規範 王品集團的核心理念是「誠實與公開」 公司要求員工不論為人或處事，皆要以誠實為第一要務，包括對公司、同事、廠商、客戶、政府與家人 對內 上司不得接受員工贈予的財物與禮物 不接受「黑函」，不設立「檢舉專線」，不聽耳語 對外 只要收受廠商一百元以上的金錢或物品，一律開除 員工對外的演講，酬勞須當場捐給內政部兒童之家 公務利得之紀念品或禮品，一律歸公，不得私用☉ 提問：強調誠實和公開對組織有何好處？（贏得內外部利害關係團體的信任，減少內部監控成本）

從個案中學習：王品餐飲集團 創辦人與高層的理念塑造組織文化 創辦人與高層的價值觀與信念，決定了組織文化的內涵 創辦人戴勝益認為 為人成功的中心點是誠實，唯有誠實的人，努力才會獲致成效；機運才會降臨 事業成功的中心點是誠信，唯有誠信的企業，員工才會發揮才幹唯有誠信的企業，口碑才會擴散 落實誠實文化 嚴禁員工的親戚與公司做生意 避免與往來廠商做私人交易 上司不得接受下屬財物、禮物之贈予☉ 提問：你相信「為人成功的中心點是誠實」嗎？（每個人對成功關鍵的假定不同，但無論信奉的是什麼，同樣都會影響個人行為）

從個案中學習：王品餐飲集團 高層以身作則鞏固組織文化 領導者的言行舉止是成員觀察組織是否決心落實企業價值理念的重要指標 戴勝益「以身作則」 他規定「開會發言超過時間，一分鐘罰一百元」，自己多講了十五分鐘，下台後就立刻掏出一千五百元罰款 「王品憲法」中的多項條款，都是針對董事長而設，如董事長公事開銷，一律自己墊付，不得向公司請款 2004年重組牛肉危機事件 報載「揭穿平價牛排肉塊拼裝，西隄、陶板屋、貴族世家都有賣」 董事長隔天就向媒體承認，並在四天後以頭版廣告說明，不再販售剔筋的板腱牛排，改賣「原塊牛肉」 ☉ 重點：危機處理尤其反應組織是否真心要落實其價值理念。

從個案中學習：王品餐飲集團 透過制度設計強化組織文化 將價值理念融入制度之中，宣示領導者對其理念的堅持 王品的制度 每月把財報數字公布，讓每位員工股東檢視 每位員工都能從公布欄或電腦系統中查知其他人的薪資 員工入股分紅制度透明化，主管依規定比率參加認股 門市一旦開始賺錢，所有出資者依持股比率分紅 升遷透明化，例如取得考店長資格，ikki要修121個學分 品牌命名由員工一起動腦，再由全體員工票選，董事長也要尊重票選結果☉ 提問：這些制度如何能加強誠實與公開的文化？（資訊若造假，將會引起質疑，因此資訊公開有強迫組織必須要誠實的效果）

從個案中學習：王品餐飲集團 利用故事傳遞組織文化 組織可藉故事傳奇的流傳讓成員學到組織的價值信念 王品公司內部流傳的故事 一家分店店長 將店內庫存紅酒以進貨價格轉賣常客，忘了交出貨款 查出庫存短缺才被發現，雖聲稱一時疏忽，還是被開除 有位員工即將調派大陸 經常往來的供應商會計前來道別買了朵玫瑰花送她 一時感動當場收下花，在場的店長和稽核並未表示意見 玫瑰花要價高達150元，超過內部規定的100元上限 由於是「沒有犯意的觸法」，最後這位同仁、未及時提出糾舉的店長和稽核等三人，都被記申誡處罰☉ 提問：內部故事為何能傳播文化？（故事有人物與情節，所表達的意義特別生動容易記憶）

組織文化的內涵 組織文化的定義 為一組組織成員共享的假定、價值觀與行為規範 價值觀（values） 是用來分辨那些行為、事件或結果是受到期望或厭惡的判斷準則及標準或指導原則 文化的價值部分定義什麼是重要的 例如HP公司的「惠普風範(HP Way)」強調團隊與創新精神，使得勇於嘗試與分享的組織成員受到大家的肯定 規範（norms） 是一群人所共同認可的做事標準或方式 文化的規範部份定義什麼樣的態度與行為是恰當的 如「開會不能遲到」及「不可以越級報告」等☉ 提問： 「惠普風範」強調團隊與創新精神，這表示每個惠普員工都有團隊與創新精神嗎？（不一定，這要看HP的文化強弱，強文化才表示大部分員工都持有相同的價值與行為）

組織文化的層次 組織文化從有形至無形，可以分成人為飾物、信奉的價值和基本假定三個層次（參圖） 人為飾物(artifacts) 是文化的最表層，可見性最高，是價值與基本假定的產物 諸如組織使命陳述、策略、管理制度、口號標語、建築物等 台塑集團 重視「勤勞樸實、追根究底」的信念 公司牆上的標語，發行的聯名卡，都會看到這八個字 提問：為什麼組織文化會有層次？（外在行為（人為飾物）受個人價值觀影響，價值觀又受基本假定的影響） 重點：基本假定信奉的價值人為飾物，是由內而外的影響，人為飾物信奉的價值基本假定是由外而內的影響。

組織文化的層次 信奉的價值（espoused values） 諸如組織之信念、價值、或意識型態等，受基本假定的影響，且表現在人為飾物中 例如戴勝益假定「誠實是個人與企業成功之本」，因此將誠實奉為行為的圭臬，視不誠實為罪惡 重點：如果某個組織大部分成員，都習慣主動加班，把當日該做完的事情完成，那麼，你會推論這個組織具有什麼樣的文化？（負責任）

組織文化的層次 基本假定（basic assumptions） 組織成員視為理所當然的部份，表現在信奉的價值與人為飾物 在組織中當解決問題的方法重複有效，就會變得理所當然 原本只是受直覺或價值支持的假說，逐漸被視為事實 自然而然的運作，成為一種成員共有的基本假定 屬於不可見與不可觀察之潛意識層面 王品董事長心中的假定 唯有誠實的人，努力才會獲致成效，機運才會降臨 唯有誠信的企業，員工才會發揮才幹，口碑才會擴散 因此他信奉誠實的價值，也將誠實外顯在組織的管理政策中☉ 提問：你對人有什麼樣的基本假定？（基本假定通常不易自我察覺。例如假定「人性本善」者，對於他人的錯誤傾向以「不是故意的」來思考，性惡論者會主張嚴懲犯錯。）

組織文化的類型 組織會根據對「效能」的假定與評量標準發展重視的價值 價值可以兩個構面來區別 「彈性與自主」相對於「穩定與控制」 彈性與自主：強調彈性、自主性、變革、適應等 如趨勢強調求新求變 穩定與控制：強調秩序、控制、可預期、機械性等 如台塑強調控制與秩序 「內部焦點與整合性」相對於「外部焦點與差異性」 內部焦點與整合性：強調內部整合、團結、凝聚力等 如HP強調團隊精神 外部焦點與差異性：強調差異性、競爭、獨立性等 如Toyota強調「全球化思維與在地化行動」 ☉ 重點：組織文化的分類方式中，「競值觀點」是其中一種，意即相互競爭的價值觀，不同組織會有不同的主導性價值觀，可據此分類組織文化。

組織文化類型 提問：每個組織都可以明確界定為哪種文化嗎？（實務衡量時，很難確認哪個組織完全屬於哪一種類型，只能說哪種類型的成分較高。例如重視創新的組織，雖然偏向創新型，但通常也會有階層型成份，因為大組織通常會制定完善的規章程序。）

組織文化類型 家族型文化 強調開放、和諧、支持及信任等價值，組織就像是大家庭一般，是提供成員共享事物的友善地方 領導者如同良師、輔導者、父母一樣，對成員關心 以忠誠、傳統、人際關係作為凝聚力基礎，組織運作著重在團隊運作、參與、和共識 實務解說：奇美集團（參136頁） 關心員工、家人的氛圍☉ 提問：你知道哪個組織屬於家族型文化？（許多台灣中小型企業，因為人數少，彼此熟識、互相幫忙，在組織中常出現「在我們這個大家庭中…」的言詞，屬家族型文化）

組織文化類型 階層型文化 重視正式及結構化，組織管理是建立在控制和權力基礎之上，一切依據規章程序進行 內部的整合是透過規章、政策和程序 領導者的角色就像協調者與組織者，效率與穩定為首要 追求建立可信賴的作業方式、穩定和低成本 策略側重營運的穩定、順暢、與效率 第一銀行 客戶信賴對銀行是重要的 企業文化是「穩健的經營」 ☉ 提問：你知道哪個組織屬於階層型文化？（公務機關、金融機構、保險業等管制法令多的產業，因強調遵守法令，常出現階層型文化）

組織文化類型 創新型文化 重視創新，強調企業家精神及創造力，開放與追求挑戰 以創新和實驗為內部整合的動力，提供個人自由進取空間 領導者扮演創新者、企業家，鼓勵創新並提供所需資源 追求獨特的新產品或服務，策略著重成長與資源的獲取 3M 給予員工在15%的工作時間內，從事個人研發的自由 提供設備與資源，從事非正式的、職責外的研究 要求一定百分比的營收要來自新產品☉ 提問：哪些行業適合發展創新型文化？（像是廣告行銷、文化創意、IC設計、遊戲軟體、電影，都需要不斷有新創意與新產品，均適合創新型文化）

組織文化類型 市場型文化 以成果為導向，追求績效目標的達成與具備競爭力 組織以獲勝作為內部的凝聚機制 領導者扮演驅動競爭力的角色，引導企業達成目標 追求市場佔有率，強調市場領導地位和競爭力 企業策略著重建立長期競爭優勢以及市場地位 實務解說：蘋果日報（參137-138頁） 強調競爭與績效、搖蘋果☉ 提問：鴻海屬於市場型文化嗎？（是，鴻海重視市場競爭與內部競爭，如果郭台銘所說「爭權奪利是好漢，開疆闢土真英雄」 ）

華人組織文化的特色 家族主義 組織多是家族成員，追求家族共同利益 組織所賺取的利潤，由大家長視成員需要，統一分配 權威主義 產生父權式管理 高階管理者常是所有人，掌握組織權力，部屬權力有限 領導者通常會盡力照顧員工，但與部屬間常公私不分 人情主義 人情主義使華人組織相當重視忠誠與信任 雖有制度，但決策者會依親疏給予組織成員額外的獎勵 產生華人特有家族企業、父權式管理、與重視信任與忠誠 近年華人企業融入西方管理文化，組織文化逐漸產生不同風貌☉ 提問：華人文化特色接近哪一種組織文化類型？（家族型）