台灣中部地區勞資爭議事件研究 以組織衝突管理論論之 論文解析 指導老師 孫德修教授 第四組 洪美怡 梁正庸

目錄 摘要 緒論 文獻探討 勞資爭議處理法 組織衝突管理 研究方法(分析、資料來源與對象、資料分析程序) 研究發現(基本資料分析、爭議類別、協調結果分析) 協調成立及不成立衝突類別及爭議原因之探討參考資料 結論與建議 心得 參考資料

摘要 在勞工意識抬頭以及資訊科技的發展之下，資方與勞工之間如何建立和諧的勞資關係已成為企業、政府及社會所關注的課題，本研究主要為探討勞資爭議申請者之背景特性，以及組織內部衝突管理機制向外進行勞資爭議協調的動機及過程、結果處理之因果關係。因此本研究採用事後回溯研究方法，以100件台中市勞資爭議案件的勞資爭議協調申請書及協調記錄兩項資料進行量化及質性的內容分析，進一步探究至組織衝突管理對於勞資爭議影響之根本原因。研究結果如下： (1)勞資爭議協調申訴者較容易發生在服務業或是公司服務年資未滿一年的員工族群。 (2)當勞資雙方為目標衝突時，較易達成協調成立；情感及認知衝突使協調結果較不易達成。 (3)經由勞資爭議協調的成立案件數比例雖高，但成立金額比例低。 關鍵詞：勞資爭議、衝突管理、內容分析

緒論 本研究提出三點研究目的： 1. 瞭解勞資爭議協調案件申請者之族群特性。 2. 探討引發勞資爭議協調申請動機及過程，瞭解組織衝突 管理的機制。 3. 探討勞資爭議協調案件成立與不成立之結果及其因素， 提出企業預防勞資爭議發生及處理之方法。

文獻探討 勞資關係：指提供勞務獲致報酬之勞工與受領勞務之雇主間所形成的關係。 勞資爭議：勞資關係的衝突因子遭到撩撥，而形成。

勞資爭議處理法(1/2) 根據1988 年修訂之「勞資爭議處理法」將分類原因及處理結果分為11 類34 項（行政院勞工委員會，2005） 1. 契約爭議：契約性質、契約終止、資遣費、年資，因停歇業所引起之爭議、因轉讓、業務 減縮所引起之資遣爭議、及其他因契約所生之爭議。 2. 工資爭議：工資內容、工資調整、積欠工資、加班費、假日工資、及其他工資爭議。 3. 工時爭議：正常工時、延長工時、假日工作、及其他工時爭議。 4. 退休爭議：自請退休、命令退休、退休金給付、及其他退休爭議。 5. 福利爭議：年終獎金、分紅、入股、職工福利金、及其他福利措施。 6. 勞保爭議：投保手續、投保薪資、保險給付、及其他勞保爭議。 7. 管理爭議：獎懲考核、職務調動及其他管理事項。 8. 職災爭議：職災認定與補償、承攬賠償責任、及其他損失賠償。 9. 安全衛生爭議：調解委員會、仲裁委員會。 10. 工會爭議。 11. 其他爭議。

勞資爭議處理法(2/2) 國內勞資爭議處理流程 權力事項： 勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。 調整事項： 勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

組織衝突管理 定義：指組織中成員個人內在間、成員間、成員與次級團體 間，因目標、情感、利益、需求、期望、價值等之不同，而產 生敵對或相爭的互動歷程。 衝突的原因：目標、認知、情感、行為、程序。 衝突管理五種行為取向：逃避、競爭、妥協、忍讓、合作。

研究方法(1/3) 研究分析方法 採用事後回溯研究方式（ex post facto research）蒐集資料。 以內容分析法（content analysis）針對勞資爭議協調申訴書 及勞資爭議協調記錄搭配進行質性分析，透過定性與定量分 析，以客觀及系統性的程序對文件內容進行確認、編碼及分 類，進行描述內容及推論意義。

研究方法(2/3) 研究資料來源與對象 以台中市2009 年初至2009 年底共一年的勞資爭議案件資 料作為研究期間，共計發生1,816件。 進行100 份的樣本選取，每一份樣本皆包含勞資爭議協調申 請書以及協調紀錄檔案兩份資料。

研究方法(3/3) 資料分析程序 分析單位為勞資爭議協調申請書及協調紀錄的語句，再進行 語句開放性編碼。 編碼的原則有二種方式， 其一為根據「文字的字根」直接編碼， 其二為依據「前、後文字內容及意境」來編碼。

研究發現(1/3) 勞資爭議案件基本資料分析 性別部分，男性共有49 人，女生共有51 人，男性與女性的比例各佔50% 左右。 行業類別合併為服務業、製造業及農林漁牧礦業三大類別。 卡方檢定（Chi-Square Test）進行交叉檢定，顯示性別、行業別及服務年 資對於協調結果並無顯著差異。 分 析 結 果 項目 最高(多) 次要 最低(少) 備註 行業別 服務業(85件) 製造業(21件) 農林漁牧業(0件) 遺漏值4件 工作年資 一年（含）以下(68件)， 其中未滿一個月佔13件 一年以上及三年（含）以下(14件) 三年以上(12件) 遺漏值6件

　研究發現(2/3) 引發勞資爭議協調申請原因之分析(二個爭議類別)

研究發現(3/3) 勞資爭議協調結果分析 共分為協調成立、協調不成立及無法進行協調三種協調結果。 　研究發現(3/3) 勞資爭議協調結果分析 共分為協調成立、協調不成立及無法進行協調三種協調結果。 無法進行協調的部分，在於資方未出席，常見原因有： 1.資方因故不能前來開協調會議， 2.資方自認有理，並無爭議， 3.公司準備關廠或歇業，資方不願處理，導致會議無法召開。

協調成立及不成立衝突類別及爭議原因之探討

結論與建議 研究分析結果，提出主要結論： 服務業或年資未滿一年的員工較易向外產生勞資爭議。 　結論與建議 研究分析結果，提出主要結論： 服務業或年資未滿一年的員工較易向外產生勞資爭議。 目標衝突時，較易達成協調；情感及認知衝突較不易達成協調。 協調成立案件數比例雖高，但成立金額比例低。 提供三點建議供實務界及學術界進行參考： 於勞基法內明訂勞動契約詳載內容， 企業內部皆需加強勞動法令之知識， 企業應建立完整之溝通管道，增強組織衝突管理機制。

心得 勞資爭議者的背景條件影響勞資爭議的成立與否。 小規模服務業的工作性質與公司制度，比一般企業制度不完整，求職前應先評估對應徵工作的期許為何。 溝通是建立員工關係的第一步，透過良好的溝通，資方可以得到勞方的回應。 企業文化、願景，能逐步落實達成，勞資爭議比例自然下降。

參考資料 皮爾森卡方檢定https://zh.wikipedia.org/wiki/%E7%9A%AE%E7%88%BE%E6%A3%AE%E5%8D%A1%E6%96%B9%E6%AA%A2%E5%AE%9A 鄭仁凱，2015，王品集團企業文化與生命陶冶 －我的超馬經驗敘說，東海大學餐旅管理學系碩士論文http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/32411864672689319796 楊士可，2013，顧客參與、工作滿足、組織承諾、及離職傾向之研究－以台北市麥當勞員工為例，世新大學觀光學研究所碩士論文http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/06329631187117111668