員工工作態度及主管領導風格對個人績效之影響 　　指導老師：陳永承 　　組別：第五組 　　組長：張詠晴 　　組員：莊喻筌　　黃鈞翊 　　　　　范容笙　　郭泰元 　　　　　金敬杰　　蕭詠馨　　　

大綱簡介 　緒論 　文獻探討　　 　研究方法 　資料分析 　結論與建議

序 、 前言

員工工作態度及 主管領導風格對個人績效之影響 序、前言 題目的由來 ● 原題「組織氛圍及主管領導能力對員工工作態度之影響」。 ● 層級分析有分為組織、團體和個人層級。 ● 此題目有層級分析上的限制。若是跨層級，則需要使用HLM階層線性分析。因學校軟體資源有限，因此將層級設定在個人層級上面，以排除可能牽涉其他層級方面的問題。 員工工作態度及 主管領導風格對個人績效之影響

緒論

緒論 1.1 研究背景與動機 ● 前IBM總裁沃森說：「你可以搬走我的機器，你可以毀掉我的廠房，但只要留下我的員工，我就有再生的機會。」 ● 組織的最大目標無非是要增加企業績效以獲得最大利益。 ● 企業是建立在以下兩個基礎上： 　　1.員工本身應具備足夠的能力去為公司創造利潤。 　　2.組織要將員工放在對的位置上，讓每個人都適才適所。

緒論 1.2 研究目的 根據以下學者對工作績效的敘述，我們以主管領導風格、工作態度來探討工作績效，並提出研究目的。 　　根據以下學者對工作績效的敘述，我們以主管領導風格、工作態度來探討工作績效，並提出研究目的。 ● French & Seward (1983) 認為績效是「一項行動方案達成目標的程度」。 ● Campbell (1990) 認為工作績效係指「成員為達成組織對其的期望、規範及因應組織中正式角色的需要，而表現出來的一種個人行為」。 ● Borman & Motowidlo(1993) 則將工作績效定義為「所有與組織目標有關的行為，而此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以測量」。

緒論 1.2 研究目的 ● 如何改善主管領導能力？ ● 如何提升員工工作積極性與公司競爭性？ ● 如何提升員工的工作品質及向心力，使企業的工作環境與主管領導能力、工作態度能有所改善？

緒論 1.3 研究流程 ● 資料蒐集與相關文獻探討 ● 問卷設計 ● 資料統計分析 ● 彙整研究結果 ● 結論與建議

文獻探討

文獻探討 2.1 主管領導風格 ● 操作型定義：企業領導風格一般指習慣化的領導方式所表現出的種種特點。是一種影響他人或組織的活動，可以使他人自動地、積極地、致力於組織目標的實現，故亦有學者認為領導是一種藝術或影響力。 ● 領導是領導者與組織的人際關係，有以下三種主要元素： 　（一）領導者的人格特質、價值觀、動機與領導風格。 　（二）下屬的人格特質、心理需求與對上司的看法。 　（三）情境因素，包括工作結構與資源、團體性質與大小。

文獻探討 2.1 主管領導風格 ●主管的類型 （一）家長型領導 （二）參與型領導 （三）交易型領導 （四）轉換型領導 ● 魅力領導理論

文獻探討 2.1 主管領導風格 ● 國內學者張春興(1991)綜合歸納出人格主要特點有以下三點： (一) 人格是由行為來定義的 　(一) 人格是由行為來定義的 　(二) 人格具有持久性 　(三) 人格的組成來自於多種特質 ● 五大人格 1、經驗開放性（Openness to experience） 2、盡責性（Conscientiousness） 3、外向性（Extraversion） 4、親和性（Agreeableness） 5、情緒不穩定性（Neuroticism）

文獻探討 2.2 工作態度 ● 操作型定義：意指對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。 ● 社會心理學家Fishbein(1967)認為：「態度，是指人類的一種學習傾向，基於這個傾向，個人對一事物(或觀念)或一群事務(觀念)作反應，反應的方式可以是良性的，也可以是不良的。」 ●人們的態度在很大程度上受到價值取向的影響。 ●態度(Attitudes)是個體對某一對象所持有的評價和行為傾向。

文獻探討 2.2 工作態度 ● 態度是一種儲存在長期記憶中，對事物、物體，以及人物的評價反應，也是指個人對人、事、物及周圍世界，憑其認知及好惡所表現的一種相當持久一致的行為傾向。 其中包含‥‥ 1.認知(cognitive) 2.情感(affective) 3.行為(behavior)

文獻探討 2.2 工作態度 ●影響工作態度的因素 工作滿意：又稱為工作滿意度，意指個人對工作上的情感態度或取向。 離職傾向：又稱離職意圖，亦指個人想要離開目前工作，另外尋找其他工作機會之傾向強度。 組織承諾：個人因制於自己過去的行為，而產生的一種對組織投入。 工作投入：為個人主觀認同關心其工作，與認同其工作為生活興趣重心的程度。

文獻探討 2.3 工作績效 ● 操作型定義：工作中的個人或團體所表現之任務達成的值與量；也就是員工在工作上的表現，而個人工作績效的總和就是組織績效的達成程度。 ● 管理學上的激勵理論中，則將之解釋為「一個員工完成一件工作」 。 ● 組織行為上，績效指的是效率(efficiency)、效能(effectiveness)與效力(efficacy)三方面的整體表現 。

文獻探討 2.3 工作績效 ●評估員工工作績效的方法 1.人格特徵 2.行為及工作活動 3.工作結果 ●評估工作績效的三個構面 1.效率(efficiency) 2.效能(effectiveness) 3.品質(quality)

文獻探討 2.4 激勵理論 ● 意義：激勵理論是關於如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。 ● 目的：在於激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。 ● 種類：行為主義激勵理論、認知派激勵理論、綜合型激勵理論。

文獻探討 2.4 激勵理論 ● 期望理論 提出者：佛洛姆（Victor H.Vroom） 主要之概念 ： 1.期望（expectancy） 　　　2.價值（valence） 　　　3.結果（outcome） 　　　4.工具（instrumentality） 　　　5.選擇（choice） 內涵： 期望值的總合乘以期望（激勵＝期望值的總合×期望）。 價值是一種基本的信念，認為某種特定行為的表現方式或事物的最終狀態。

文獻探討 2.4 激勵理論 一、行為主義激勵理論 ● 行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性。 二、認知派激勵理論 ● 認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。 三、綜合型激勵理論 ● 綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。

研究方法

研究方法 3.1 研究架構

研究方法 3.2 研究假說 ● H１：員工工作態度對工作績效有正向的關係。 ● H２：主管領導風格對工作績效有正向的關係。

研究方法 3.3 研究變項操作型定義 ● 本問卷計分方式採用李克特的五點量表。 ● 依員工感知程度而遞減： 「非常同意」計5分 「同意」計4分 「普通」計3分 「不同意」計2分 「非常不同意」計1分 ● 主管領導風格、員工工作態度、工作績效各有15題的題目，共有45題。基本資料有性別、教育程度、工作年資、職務，共有4項。

研究方法 3.4 研究對象與資料蒐集方法 ● 研究地區：研究問卷發放區域為大台北地區，包含新北市及台北市。 ●研究對象：為學生以及在職社會人士。 ● 資料蒐集方法： 　　採用之調查方法是問卷調查法，針對大台北地區進行抽樣調查，分為網路問卷200份及紙本問卷100份，共300份。其中網路問卷為紙本問卷的電子檔，透過網路的方式給受測者，以此為網路問卷。

研究方法 3.5 資料分析方法 ●運用IBM SPSS Statistics 19統計軟體對有效問卷資料進行分析與研究驗證。 ●分析方法 1.敘述性統計分析 2.信度分析 3.效度分析 4.相關分析

資料分析

資料分析 4.1 問卷回收與統計 ●本研究共發放問卷300份，回收份數共296份，扣除無效及未填答問卷5份，有效問卷合計共291份，有效回收率為97%。 ●本研究的樣本基本資料共為四項，分別為性別、學歷、年資、職位，各背景變項的項目、人數及百分比。

資料分析 4.2 統計分析 ● 性別：調查對象人數合計共291人，性別為男性共計144人，佔49.5％；性別為女性共計147人，佔50.5％。在本研究回收之所有有效問卷中女性較多數。

資料分析 4.2 統計分析 ●學歷：調查對象的學歷為高中(職)為29人，佔10.0％，大專院校(含二專、二技、四技)252人，佔86.6％，碩博士為10人，佔3.4％。在本研究之有效問卷中，學歷為大專院校(含二專、四技)最多，其次為高中(職)，而碩博士僅有10人。

資料分析 4.2 統計分析 ● 年資：調查對象服務年資在1年以內者為49人佔16.8％；1~5年以內為160人佔55.0％； 5年以上~10年以內為50人佔17.2％； 10年以上~15年以內為13人佔4.5％；15年以上為19人佔6.5％。在本研究之有效問卷中，服務年資在1~5年者居多。

資料分析 4.2 統計分析 ● 職位：調查對象職位是高階主管為17人佔5.8％；是中階主管為52人佔17.9％；是基層員工為222人佔76.3％。在本研究之有效問卷中，職位為基層員工者為居多。

資料分析 4.3 信度分析 ●為確保問卷分析的正確性，乃針對各構面進行信度分析。 ●本研究中可分為「主管領導風格」、「工作態度」與「工作績效」三個構面。

資料分析 4.4 效度分析－主管領導風格 ●　主管領導風格之效度分析其KMO值為0.891，KMO值＞0.8表示良好，故本問卷之效度分析其KMO值為良好。

資料分析 4.4 效度分析－主管領導風格 ●　由於在進行效度分析前，發現有些題項刪除之後，可以提升KMO值讓效度更高，所以在進行分析時，刪除了該題項。 ●刪除之題項： 「我的主管會給我明確的工作目標與方向指示」 「我的主管會鼓勵我提出自己對工作的看法」 ● 故題目為13題。

資料分析 4.4 效度分析－主管領導風格

資料分析 4.4 效度分析－工作態度 ●　工作態度之效度分析其KMO值為0.759，KMO值＞0.7表示勉強可接受，故本問卷之效度分析其KMO值為接受。

資料分析 4.4 效度分析－工作態度 ●　由於在進行效度分析前，發現有些題項刪除之後，可以提升KMO值讓效度更高，所以在進行分析時，刪除了該題項。 ●刪除之題項： 「即使沒有加班費我也會把工作做完」 「我通常會早點上班先把要做的事情準備好」 「這間公司值得我忠心耿耿」 ● 故題目為12題。

資料分析 4.4 效度分析－工作態度

資料分析 4.4 效度分析－工作績效 ●　工作績效之效度分析其KMO值為0.764，KMO值＞0.7表示勉強可接受，故本問卷之效度分析其KMO值為接受。

資料分析 4.4 效度分析－工作績效 ●　由於在進行效度分析前，發現有些題項刪除之後，可以提升KMO值讓效度更高，所以在進行分析時，刪除了該題項。 ● 刪除之題項： 「我的工作成果總能達到標準」 「上司及團隊夥伴對我的工作效率極為肯定」 「我能獨立思考完成上司交付的任務」 「我的專業知識足以應付我的工作所需」 「必要時能得到公司其他部門或同事的協助」 「清楚的了解工作目標與績效標準」 ● 故題目為9題。

資料分析 4.4 效度分析－工作績效

資料分析 4.5 研究變項相關分析 ●　本研究的主要目的是想得知主管領導風格與員工工作態度，是否對工作績效具有相關性，藉由相關分析可以得知各個構面間的相關係數，進而去推論它們之間的關連程度有多大。   ●　以下分成三部份探討： 第一部分：員工工作態度對工作績效有正向的關係。 第二部份：主管領導風格對工作績效有正向的關係。 第三部份：員工工作態度與工作績效之相關性會受主管領導風格的影響。

資料分析 4.5 研究變項相關分析 第一部分：員工工作態度對工作績效有正向的關係。   ●　根據以上表格，員工工作態度與工作績效之Pearson相關係數為0.629，**P<0.01 (雙尾)，Sig.=0.000<0，因此，表示此相關為有顯著之正相關。

資料分析 4.5 研究變項相關分析 第二部分：主管領導風格對工作績效有正向的關係。   ●　根據以上表格，主管領導風格與工作績效之Pearson相關係數為0.509，**P<0.01 (雙尾)，Sig.=0.000<0，因此，表示此相關為有顯著之正相關。

資料分析 4.5 研究變項相關分析 第三部分：員工工作態度與工作績效之相關性會受主管領導風格的影響。 研究變項Pearson相關分析表 

排除主管領導風格之Pearson相關分析表 資料分析 4.5 研究變項相關分析 第三部分：員工工作態度與工作績效之相關性會受主管領導風格的影響。  排除主管領導風格之Pearson相關分析表

結論與建議

結論與建議 5.1 研究結論 假說 假說內容 成立與否 Ｈ１ 員工工作態度對工作績效有正向關係 成立 Ｈ２ 主管領導風格對工作績效有正向關係 Ｈ３ 員工工作態度與工作績效之相關性 會受主管領導風格的影響

結論與建議 5.2 研究限制 ● (一)研究範圍 本研究在題目上的選擇，可能有層級分析上的限制，層級分析有分為組織、團體和個人層級。 　　本研究在題目上的選擇，可能有層級分析上的限制，層級分析有分為組織、團體和個人層級。 ● (二)研究工具 　　採用問卷調查法收集資料，主要採抽樣且以邀請填答的方式，同時以傳統紙本問卷發放且併同網路問卷。 ● (三)研究方法 　　以「主管領導風格」、「工作態度」及「工作績效」構面的劃分方式，量表的衡量方法採用Likert五點量表增加分析的便利性，但也犧牲一些研究的嚴謹性，亦是本研究的限制之一。

結論與建議 5.3 研究建議 ●一、學術方面： 本研究特別以員工工作態度及主管領導風格對個人績效之影響做實證研究及探討，後續研究者可做群體及組織層面的變數探討，進行跨層級分析。 ●二、管理方面： (1)營造良好之組織氣候 　　1.責任與獎酬 　　2.人情與支持 (2)強化主管領導風格－稱讚與鼓勵。 (3)個人能力的提升－除了專業外，培養第二語言能力及專長。

報告到此結束 感謝各位評審老師