第一節 激勵理論 第二節 日本花王公司、美國IBM 第三節 員工創新提案管理制度 chapter11激勵理論 第一節 激勵理論 第二節 日本花王公司、美國IBM 第三節 員工創新提案管理制度
人性需求理論(human needs theory) 生理需求(physiological needs) 安全需求(safety needs) 社會需求(social needs) 自尊的需求(ego needs) 自我實現需求(self-actualization needs)
雙因子理論或保健理論 (the motivator-hygiene theory) 郝茲伯格(Herzberg)所研究出來 「保健因素」（例如較好的工作環境、薪資、督導等）缺少了，則員工會感到不滿意。但是，一旦這類因素已獲相當之滿足，則一再增加工作的這些保健因素，並不能激勵員工；這些因素僅能防止員工的不滿。 「激勵因素」（例如成就、被賞識、被尊重、…等），卻將使員工在基本滿足後，得到更多與更高層次的滿足。
成就需求理論 (Need achievement theory) 此理論之發現為： 人類有不同程度的自我成就激勵動力因素。 一個人可經由訓練獲致成就激勵。 成就激勵與工作績效有直接關係，即愈有成就動機之員工，其成長績效就愈顯著、愈好。
公平理論(equity theory) 激勵的公平理論認為每一個人受到強烈的激勵，使他們的投入或貢獻與他們的報酬之間，維持一個平衡；亦即投入(input)與結果(outcome)之間應有一合理的比率，而不會有認知失調的失望。
行為調整（修正） 行為調整(behavior modification)乃是藉獎賞或懲罰以改變或調整行為。 行為調整基於二個原則： 導致正面結果（獎賞）的行為有重複傾向；而倒是反面結果則有不重複之傾向。 因此，藉由適當安排的獎賞，可以改變一個人的動機和行為。
增強類型 正面增強(positive reinforcement)。 負面增強(negative reinforcement)。 懲罰(punishment)。
期望理論(expectancy theory) 激勵的期望理論認為一個人受到激勵努力工作是基於對於成功的期望。 汝門(Vroom)對期望理論提出三個概念： 預期：表示某種特定結果對人的是有報酬回饋價值或重要性的，因此員工會重視。 方法：認為自己的工作績效與得到激勵之因果關係的認知。 期望：是努力和工作績效之間的認知關係，亦即，我努力工作，必將會有好的績效出現。
激勵理論之涵義(或原則) 綜合以上六項激勵理論，我們可概說其涵義如下： 報酬全視工作績效而定（即獎賞應與績效結合）。 結果與報償必須公平。 人應該具有完成工作的能力或受到激勵去工作。 應區分較低層次的需求與較高層次的需求之重要性，並且分開運用。因為低層與高層人的人生需求是不同的。
波特與勞勒動機作用模式
麥克蘭的需求理論(Mc Clellands Need Theory) 權力需求(power) 成就需求(achievement) 情感需求(affiliation)
馬斯洛vs.郝茲伯格比較
阿爾德弗ERG激勵理論 根據Maslow之需求層次，Alderfer將其歸類三種層次 生存需求：相當於Maslow之生理與安全需求。
茲將有關激勵理論，再彙整如下三種不同角度看法之歸類： 內容理論(content theory) 馬斯洛(Maslow)之需求層級論。 郝茲伯格(Herzberg)之雙因子理論。 艾德佛(Alderfer)之ERG理論。 麥克里蘭(Mc Clelland)之成就論。 艾吉利斯(Algyris)之成就論。
過程理論(process theory) Adams Smith之公平理論(equity theory)。 Vroom之期望理論(expectancy theory)。 Locke之目標理論(goal-Setting theory)。
強化理論(reinforcement theory) 導致正面結果的行為有重複之傾向，而導致反面結果的則有不重複之傾向。 藉由適當安排的獎賞，可以改變一個人的動機和行為。
行為強化理論基本前提 強化理論認為個體或個人在基本上是被動、消極的，同時也只考慮作用於個體身上的力量(forces)與此力量所產生結果之兩者關係而已，否認了個體是積極、主動引發行為的假設。 強化理論也否認「個體行為是導自於個體的需求(need)、目標(goals)」的解釋。 強化理論學者以為，相當持久性的個體行為變化來自於強化的行為或經驗。
第二節 實例 日本花王公司對研發商品有成者，給予500萬日圓高額獎勵。 美國IBM薪資與獎勵制度的變革－依績效而敘酬
第三節 實例 員工創新提案管理制度