Chapter 7 激勵的基本概念. Chapter 7 激勵的基本概念 學習目標 研讀本章後,你應該能: 描述激勵的三要素 確認早期的激勵理論,並評估它們於今日環境的適用性 運用自我決定理論預測內部報酬與外部報酬 了解員工敬業度在管理上的意涵 比較目標設定理論與目標管理 比較增強理論與目標設定理論.

Slides:



Advertisements
Similar presentations
第十章 分 配 理 論 INDEX 第一節 所得分配的基本概念 第二節 生產要素的需求 第三節 分配的邊際生產力理論
Advertisements

第九章 现代管理心理与领导激励 China Medical University 郭淑英教授
行銷研究 單元三 次級資料的蒐集.
中國人壽 徐真真.
激 勵 (motivation) 第九章.
薪酬及福利管理 杜伟 北京国际交换系统有限公司.
如果光想著一件事情的難度而遲遲不肯行動 ,那麼將永遠不會成功 ,但只要你肯踏出第一步, 你就可能成功。
第一章 證券投資概論.
第6章 工作分析與設計.
觀光人力資源管理 授課教師______指導.
17 類別資料的分析  學習目的.
人力资源管理哲学 X理论 Y理论 超Y理论 Z理论 需要层次理论 ERG理论 成就动机理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论
實驗計畫資料分析作業解答 何正斌 國立屏東科技大學工業管理系.
本章學習目標 ERP系統的定義 企業應用軟體系統發展歷程 現階段ERP系統應用狀況.
第五章 社會工作領導與激勵.
第四章 資金成本.
第十章 激勵與獎酬員工 現代管理學 林建煌編譯.
第七章 浪漫與殺手﹝婚前性行為,墮胎﹞   I.婚前性行為 「少年人,你要逃避淫行。」--- 聖經.
電子商務基本概念 電子商務的定義 1-1 電子商務的特性 1-2 電子商務的演進 1-3.
4B冊 認識公倍數和最小公倍數 公倍數和最小公倍數的關係.
激勵的基本概念.
第一節 激勵的涵義 第二節 人性的需求 第三節 激勵的理論 第四節 激勵的方法
第一節 激勵理論 第二節 日本花王公司、美國IBM 第三節 員工創新提案管理制度
提升教學技巧 How to Teach Better
第7章 激勵.
第10章 激勵與獎酬員工 學習目標 何謂激勵? 早期的激勵理論。 當代理論如何闡釋激勵? 管理者面臨哪些當代的激勵議題?
組織行為 Chapter 5 工 作 動 機.
大數據與我 4A 陳駿榜.
第十四章 激勵員工 管理學 張緯良 著 雙葉書廊出版.
動機與激勵 激發員工自發地追求成功 第 12 章.
Ch12 激勵 章首個案:薰衣草森林 管理新知:創造工作意義,激發員工產值 12.1 激勵的本質 管理個案: Google
創意管理 一. 組織設計與創意 1.各種組織設計對創意之影響 3hrs 2.團隊的建立(成員組合考量) 3hrs 3.團隊的溝通 3hrs
為成功制定目標和行動計畫 國際獅子會分區主席訓練.
貨幣需求理論- 凱因斯的流動性偏好說 財金二丙 4A 林昕宜 指導老師 陳曉蓉 老師.
決策的衝突與重結構   內容大綱  決策的本質與程序 賽局理論的觀察 多階規劃的觀察 結論與建議 2019/4/7 U.P. Wen.
激勵 第九章.
激勵 主講者:游淑萍老師
網頁資料知多少? 事 實 ? 謠言?.
哪些人是管理者? 管理者? 指和一群人工作,並藉由協調他人來完成工作,以便達成組織目標的人
有關於股票報酬及匯率變化對台灣醫療產業市場收益的分析
經濟學 學經濟.
10 Powerful Tips To Achieve MDRT Continuously
一、生命週期 二、經濟需求 三、收支狀況 四、人身風險事故 五、人生八大規劃 六、財務規劃
Women in management: Delusions of progress
電子期刊使用統計 CONCERT 2002 meeting November 13-14, 2002 羅宙康 Springer-Verlag
資訊安全和資訊倫理宣導 永康區復興國小教務處.
第 7 章 主要商業功能.
居住的房屋不夠穩固、耐用 無法獲取清潔水源 住屋支出比例過高 欠缺衞生設施 沒有足夠居住空間 土地居住權未獲保障.
教育概論 教育原理與制度試題解題與分享 第五組
POWER POINT 簡報小工具 課程教授:楊淳皓 老師 學生姓名:連逸峻.
基本指令.
工商界簡介 企業與宗教 我的見證及體驗 Q & A.
用人:领导活动的艺术化 用人的理论基础: 领导行为与目标之间的间接性 人是一种唯一能够扩大资源的资源.
激励理论.
花王集團.
貳.企業願景、使命與目標(1/3) 願景 利害關係人 內部利害關係人 外部利害關係人 高階領導者必須創立一種以顧客為焦點的、清晰可見的價值
Identifying your company’s real intelligence needs
14 激勵員工 張緯良 世新大學資訊管理系副教授.
超我服務 Service Above Self
一 可靠度問題.
企業家如何創新? Q 你還記得,熊彼得所說的「企業家」為何意涵? 你還記得,熊彼得所說的「企業家」為何意涵?
第一章 電子商務簡介 第一篇 電子商務概論篇.
興起於 人本主義心理學興起於20世紀五、六十年代的美國。由馬斯洛A. Maslow創立,以羅哲斯Carl Rogers為代表.
台中市信義國小 六年七班34號_楊凱茵 製作日期:2012/04/12
Chapter 4 Multi-Threads (多執行緒).
激勵員工 運管一乙 組員:宋文豪,許博翔 廖浚宏,張耀之 江家興,胡育文.
營運模式.
台灣全球運籌發展協會 亞洲供應鏈助理管理師證照課程.
立昕企管顧問有限公司 網址: ISO 9001: 2015 改版重點 立昕企管顧問有限公司 網址:
Presentation transcript:

Chapter 7 激勵的基本概念

學習目標 研讀本章後,你應該能: 描述激勵的三要素 確認早期的激勵理論,並評估它們於今日環境的適用性 運用自我決定理論預測內部報酬與外部報酬 了解員工敬業度在管理上的意涵 比較目標設定理論與目標管理 比較增強理論與目標設定理論 說明組織正義是公平理論精煉下的成果 應用期望理論的基本原則來激勵員工 比較近代的激勵理論

激勵的定義 何謂激勵?它可以說是個人和情境間互動的結果。 個體為達成目標付出努力的過程,而這努力的過程有強度、方向與持續性的差異 激勵包含三個要素: 強度(intensity):個體努力嘗試的程度 方向(direction):方向需符合組織利益與目標 持續性(persistence) 個體能持續多久的努力,願意耗費多久的時間去達成其目標 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

早期的激勵理論 激勵理論於1950年代時蓬勃發展,有四項具體的理論在當時形成。雖然現今其效度受到強烈抨擊及質疑,但在針對員工激勵的解釋上仍可說是最知名的理論 Maslow提出的需求層次 (Hierarchy of needs) Alderfer修訂的需求層次被稱為ERG理論(存在、關係、成長) McGregor的X理論與Y理論 Herzberg的二因子理論(two-factor theory) McClelland需求理論 (McClelland’s theory of needs) 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

Maslow需求層次理論 假設每個人都有五個層次的需求 ,某一需求大致滿足後,才會往上一層需求邁進 較高層次需求 較低層次需求 自我實現 尊重需求 社會需求 安全需求 生理需求 除非目前所處的較低層次需求得到滿足,否則個體不會移動至較高層次需求 必須按照層次上的順序移動 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

Alderfer的ERG理論 修訂 Maslow的理論以更契合實證研究結果 . 三類核心需求 : 「存在」存在(existence,類似Maslow的生理與安全需求) 「關係」關係(relatedness,類似Maslow的社會與地位需求) 「成長」成長(growth,類似Maslow的尊重需求與自我實現) 不再假定這些需求必須依附在僵化的層次上 個體可以同時被三種需求所激勵。 普及於實務界,但證據過於薄弱 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

McGregor的X理論與Y理論 McGregor以兩種互異的觀點看待人們,一為負面的,稱為X理論(Theory X);另一為正面的,稱為Y理論(Theory Y) McGregor斷定管理者的人類本質觀點,是根基於某種群體假定,並以這些假定調整行為以面對員工 本理論欠缺實證的支持 X理論 員工對工作沒有熱情 員工天生不喜歡工作 避免責任 Y理論 員工會自我管理與學習 視工作如同休息 或娛樂 主動承擔責任 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

Herzberg的二因子理論 滿意與不滿意不是對立的,只是兩個不同構面的因子 外在因子 與不滿意相關 內在因子 與滿意度相關 實體工作環境 薪資 保健因子 激勵因子 個人成長機會 成就感 職責 公司政策 外在因子 與不滿意相關 內在因子 與滿意度相關 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

二因子理論的批評 Herzberg認為,保健因子可以移除不滿意,但要達到滿意,則須依賴激勵因子Herzberg受限於其研究方法 Herzberg受限於其研究方法 參與者有自利性偏差 研究方法的信度受到質疑 滿意度的測量欠缺整體性 Herzberg認為滿意度與生產力間有關,但他採用的研究方法僅探討滿意度,並未提及生產力 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

McClelland需求理論 成就需求(need for achievement; nAch) 希望更加卓越,完成一系列目標並努力追求成功 權力需求(need for power; nPow) 希望別人的行為符合自己的要求 親和需求(need for affiliation, nAff) 希望與別人建立友好親近的人際關係 三需求是潛意識的心理活動,難以衡量 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

Patricia Woertz 屬於高成就動機者, 她深受高度個人職責需求的工作所激勵, 她是Archer Daniels Midland 這家農作物加工企業的執行長、總裁兼董事主席。Woertz 原是一名會計師, 但她十分關注全球資源的機會與複雜性,之後她在Gulf Oil 和Chevron工作了三十年, 待過提煉、行銷、策略規劃以及財務的職位。進入ADM後, 她不斷將公司資源投注在汽車燃料的生產上, 以更進一步提升ADM生質能源的全球領導地位與財務成果。 ( 資料來源︰ Seth Wenig/AP Images) 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

高成就需求者的績效預測 1/2 成就需求者的特性: 成就需求者在預估成功率為50%的工作上,表現得最出色 ,不喜歡低賭注(成功機率高),太簡單的任務 若工作具備高度個人責任、績效回饋迅速以及風險程度適中時,高成就需求者即會深受激勵 成就需求高的人不必然一定能成為優秀的管理者 高成就需求者只在意個人表現,並沒有興趣影響他人績效 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

高成就需求者的績效預測 2/2 頂尖的管理者,通常是高權力需求以及低歸屬需求親和需求者 McClelland的理論可說是最獲支持的理論,但實證數據仍不足 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

近代激勵理論 自我決定理論/認知評價理論 工作許諾 目標設定理論 目標管理(management by objectives,; MBO)強調參與式地設定具體、確實可衡量的目標。 自我效能理論 也被認為是社會認知理論(social cognitive theory);或社會學習理論(social learning theory):是指個體相信自己有足夠能力勝任工作 增強理論 公平理論 期望理論 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

認知評價理論 工作本身的趣味而帶來的內在報酬,會因如薪資等外在報酬之介入,而降低整體的激勵效果 認知評價理論與工作報酬相關的意涵 傳統的激勵理論假設內在報酬有趣的工作,與外在報酬是彼此獨立的 認知評價理論認為當組織利用外在報酬會降低個人的內在報酬 薪資就不應該以績效為依據,以免減損內在的激勵作用。 言語報酬增加內在動機,而有形報酬削弱它 自我一致的概念 人們追求目標的動機若與其興趣及核心價值觀一致,他們更可能完成目標,就算目標沒完成也很開心 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

Locke的目標設定理論 1/2 基本理論: 明確而具體的目標再加上決策參與及即時回饋,將會產生高績效 困難的目標: 困難的目標引導我們將注意力集中在手上的任務 困難的目標驅使我們奮力而為 當目標困難時,人們會堅持試圖完成它 困難的目標引導我們找出策略,以更有效地方式執行 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

Locke的目標設定理論 2/2 影響目標與績效之間的關係 目標承諾 任務特性 國家文化 韓國Hyundai 汽車總裁鄭夢九, 以好口才著稱,他深知如何將困難與明確的目標化為激勵力量。例如, 雖然Hyundai 的油電混合汽車發展較晚,但是2010 年,這家南韓汽車製造商將美國市場的年銷量設定為5 萬輛。公司期望到2018 年時, 一年可以行銷全球50萬輛。鼓舞員工挑戰並達成更高目標,使得Hyundai 汽車近幾年成長驚人。 (資料來源︰Ahn Young-joon/AP Images) 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

執行目標設定 目標管理為一項利用目標設定的系統化方法。 目標必須是: 具體確實 可驗證的 可衡量的目標 將組織的整體目標轉變為各後繼階層的目標。 MBO計畫有四個共通的要素: 目標具體 決策參與(包含目標設定的參與) 明確的期限 績效回饋 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

個體為其績效表現設定較高個人目標(自我設定) Bandura的自我效能理論 個體相信自己有足夠能力勝任工作。 高自我效能者面對任務時: 較有自信 會更努力以克服困難 若得到負面回饋仍會持續加倍努力 目標和自我效能在績效上的聯合效果 個體為其績效表現設定較高個人目標(自我設定) 個體有自個可以達成預定的績效水準 管理者為任務般定因難、明確的目標 個體有高度績效表現 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

發展自我效能 1/2 掌握經驗 增加自我效能最重要的來源 即透過任務或工作得到攸關的經驗 熟能生巧 引發同感 看到他人工作,而變得更有自信 當你認為自己和所觀察的人類似時,代理模式最為有效 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

發展自我效能 2/2 言語說服 激勵經常透過言語 因為某人確信你具備讓事情成功的能力,而使你更有自信 喚起 喚起提升自我效能,引導出充滿能量的狀態,驅動個人完成任務 如果喚起不恰當,反而會傷害績效 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

增強理論 與目標設定理論類似,但前者以認知法來解釋行為,增強理論採行為論觀點,認為強化物可以決定行為。 行為是環境造成的 內在認知不重要 忽略情感、態度、期望和其他能影響行為的認知變數 強化物控制了行為 增強理論不算是激勵理論,但是對控制行為的分析極有幫助 增強作用對行為有重要的影響力,但絕非是唯一的影響因素 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

社會學習理論 關心注意階段 記憶留存階段 動作重現階段 增加強化階段 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

Adams的公平理論 員工會比較自己和他人的工作投入與結果 . 假如認為自己的比率與攸關對象相同時,我們會覺得公平 緊張來自於感覺不公平 偏低報酬造成緊張、憤怒 過高報酬造成緊張但罪惡 緊張的負面狀態會驅使員工有所為來修正它 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

American Airline 的機長利用「他人—內部」方式來參考比較,他們比較自己與主管的薪水,因而認知到薪資的不平等。在公司財報出現80 億美元虧損之後,機長們同意接受薪資與福利縮減方案。但當公司開始轉虧為盈時,卻是執行長和其他高階主管拿到股票紅利。機長們主張為了避免公司破產,他們犧牲自己的薪資與福利,真正應該加薪的是他們,所以發起遊行抗議以表達不滿。 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

公平理論 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

公平理論參考的 攸關對象 員工可能使用的四種參考 : 自己—內部(self-inside) 同一名員工在同一組織內,所經歷過的不同職位 自己—外部(self-outside) 同一名員工在不同的組織,所經歷過的不同職位 他人—內部(other-inside) 在同一組織內,不同的個人或不同的團體 他人—外部(other-outside) 不同的組織,不同的個人或不同的團體 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

不公平時的反應 1/2 改變自己的付出(例如,不要太努力)。 改變自己的結果(例如,提高產量)。 扭曲對自己的認知 扭曲對他人的認知 當員工感到不公平時,可能會有下列六種反應 : 改變自己的付出(例如,不要太努力)。 改變自己的結果(例如,提高產量)。 扭曲對自己的認知 扭曲對他人的認知 選擇不同的參考對象 離開(例如,離職求去) 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

組織公平模式 程序公平 定義: 知覺決定結果的程序是公平的 例子: 我知道我被加薪的理由因為我工作很勤奮 互動公平 定義: 職場裡公平與否的整體認知 例子: 我認為公司是公平的 互動公平 定義: 知覺被尊重與關心對待的程度 例子: 上司非常親切地稱讚我,並告訴我加薪一事 程序公平 定義: 知覺決定結果的程序是公平的 例子: 我知道我被加薪的理由因為我工作很勤奮 分配公平 定義:知覺結果是公平的 例子:我得到應得的加薪幅度 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

Vroom的期望理論 人們採取行動的傾向強烈與否,取決於對行動後所獲結果及其吸引力的預期程度而定。 ① ② ③ 績效成功的期望 因成功而獲得報酬 報酬符合個人價值 ① ② ③ 個人努力 個人績效 組織報酬 個人目標 ①努力—績效的關係 ②績效—報酬的關係 ③報酬—個人目標的關係 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

近代激勵理論的整合 以期望理論為基礎 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

全球化啟示 1/2 理論運用上需留意文化差異 Maslow 需求層級理論 需求層次的排列非一體適用 McClelland三需求理論 高成就需求的假設乃基於願意承擔適度風險以及重視績效,並非共通的特質 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

全球化啟示 2/2 Adams公平理論 美國人的公平是與報酬緊密連結的 社會主義或共產主義國家,其員工希望報酬能兼顧個人需求與績效 不管國家文化為何,幾乎對所有員工而言,有趣的工作都非常重要 即使是不同國家,二因子理論之內在因子有共通性 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

摘要及對管理者的啟示 1/2 需求理論 (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) 知名度高,但非行為預測上不是很好的預測因子 自我決定理論和認知評價理論 如果外在報酬屬於強制性的,那麼將會傷害激勵作用;如果外在報酬能提供關於能力與關係的資訊,則能促進激勵作用 目標設定理論 很好的預測值,但在使用上有限制 增強理論 在很多工作領域中,可以做有效的預測 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念

摘要及對管理者的啟示 2/2 公平理論 在組織公平是最知名的研究 期望理論 可作為績效變數的良好預測值,但期望理論和理性模式有許多相同的假設,這可能導致其應用性受限 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念