第五章 修正時期的公共行政理論 一、前言 自從一九三零年代開始，由於行為科學學派的興起，使的行政學的研究開始注重人性的（心裡學）、社會面向（社會學）的行為分析（人類行為）。希望透過科學的方法來研究與人類行為有關的問題。

二、霍（胡）桑實驗 1.時間：1924~1927 2.學者：梅堯（Elton Mayo）、羅次力斯柏格（Fritz J. Roethlisberger）和懷德海（T. North Whitehead）。 3.經過：原本是研究照明對生產產量的影響所做出來的一項研究計畫。這項研究計畫實驗，並沒有什麼具體結論的結果。但是公司當局確認為這項計畫確有研究的價值，於是聘請了三位哈佛大學的教授進行研究。此三位教授根據實驗的結果，分別撰寫出很多的文章，無形中開創了行政學的人群關係學派。 4.實驗發現： （1）人格尊重（燈光照明實驗） 工人態度與情緒的改變，才是增加產量的原因。而影響到工人的態度與情緒的原因是：領導尊重、光榮與親近。 這項研究推翻了過去許多科學管理所認定的許多事實，而這種激起工人的情緒與態度所產生的效應稱之為霍桑效應。

（2）參與與情緒的發洩（面談計畫） 工人不是機器，讓工人能參與生產管理的過程，盡情的抒發意見進而產生參與感。 （3）非正式團體的力量 除了正式的團體以外，上有非正式團體的產生。由於彼此之間的交往即因生活背景、興趣嗜好相同而形成的小團體，通常均有一套行為規範，作為小團體之間行為的準繩。 （4）社會平衡與士氣 在組織中上有排除外界環境，而能繼續工作的情形，稱之為『社會平衡』，之所以會有這樣的情形乃是在工人內心有『心情的內在平衡』所致。而士氣乃是個人與其服務機關之間的動態平衡。所以要保持高生產量，就要研究提高士氣及維持社會平衡的方法。

三、需求層次理論 此派是以馬師婁（Abraham H. Maslow）為代表。他發表於『心理學評論』中。在內容中他指出人類有五大需求，其說明及圖如下： 1. 生理需求：使他們能吃的飽、會的好的基本食、衣、住、行的要求    2. 安全需求：保證員工之工作不受剝奪與威脅，使他們能有任期的保障，能安心的在組織裡工作。 3. 愛的需求：也是指被認同感的需求，人在組織中要與同仁打成一片，不但是正式組織的一員，也希望是非正式組織裡的一員，他愛別人，也希望別的成員喜歡他，承認它是團體中的一份子，此即所謂的歸屬感、被認同感。 4. 尊榮感的需求：人們的內心皆有自尊心及榮譽感，人們皆希望得到人們的稱讚、誇獎、尊敬。 5. 成就感的需求：就是指一種自我實現的感覺，換言之是指希望能憑著自己的力量、能力，在機關所賦與的職權內，將自己的能力發揮到極至，而獲得工作上的最大成就。

然而這五項間有之一些基本的互動關係： 1.   2.五項之間，互相有相關性、關連性、層次區別。 3.較低的層次一旦滿足之後，就會向上一層次要求及發展 4.如果有一層次得到相當的滿足，則此一層次不再是激勵行為的因素 5.眾多需求容易影響某項行為，亦可以說是行為中可能包含眾多需求的混雜。 另外值得注意的是，除了生理需求是屬於物質上面的需求外，其他較高的四項需求，是屬於心裡需要的層次，而且都是精神方面的要求。

四、XY理論 此派是以麥克葛瑞格（Douglas M. McGregor）為代表，在所著的『企業人性面』中，提出了兩種不同的基本假設，他將兩項不同的假設分別定名為X理論及Y理論。   X理論的基本假設是：（性惡論） 1.人生而厭惡工作。 2.人習慣被嚴格地、不斷地指揮。 3.在解決組織性難題時，大多數人少用或不用創造力。 4.人的個人激勵行為產生於嚴厲要求之中。→人是被動的，只有在處罰的時候才會有行動。 評估：切合傳統理論的基本假設。

Y理論的基本假設：（性善論） 1.在環境得的允許下，工作和遊戲是一樣的自然。 2.人為了達到組織的目的因而會自我控制。 3.大多數的人會運用自己的創造力來解決組織的問題。 4.激勵行為的發生是對自我實現和社會需求的回應，特別在工作獲得保障的時候。 評估：接近修正時期的理論假設，McGregor採取較激勵性的管理模式。

五、激勵保健理論（二元理論） 此派以何茲柏格（Frederick Herzberg）為代表，他在1950年代末期，做過一項大規模的研究訪問，列舉他們在工作中有哪一些因素使他們滿意和不滿意。分析的結果，發現員工不滿意的項目多是工作的外在環境有關，而滿意的都是工作本身的性質。對於能防止不滿的因素McGregor稱之為保健因素，而能帶來滿意的因素，稱之為激勵因素。，這就是所謂的激勵保健理論。 1.保健因素：（防止工作不滿的因素） （1）組織的政策 （2）上級的監督 （3）工作的條件、環境 （4）待遇 （5）人際關係：指和同事之間的關係。   2.激勵因素：（帶來工作滿足的因素） （1）成就 （2）賞識 （3）工作本身 （4）責任 （5）升遷與發展

六、動態管理理論 此派以巴納德（Chester I.Barnard）為代表。他提出了兩項研究的方向。（1）從組織機關人員的心裡及行為方面去研究。（2）也從組織高層去研究。在他的重要著作『主管人員的職能』中，提出了以下幾個論點： 1.主管得職能： 主管在一個組織機關中，是一個重要的關鍵人物，應具備協調和溝通的能力（從此可見他很強調組織的動態關係），而且應注意到 (1)目標的設定 (2)溝通 (3)共同努力   2.貢獻和滿足的平衡： 員工之所以為組織貢獻所能，乃是因為組織能給他各項滿足（包括物質的和精神的），所以一個組織要永續的經營和發展，有賴於確保貢獻與滿足的平衡。 3.權威接受理論： 權威之所以有效，乃是因為受命者的接受而產生，所以若一味的強壓制裁，則無法收到有效的效果。況且每個人都有所謂的無利害區或無差異區，凡落在此區的命令必然接受無疑，因此取得部屬得的同意和合作，通常是很容易的。

七、評估 A：正面 1.在組織研究上的影響： （1）由靜態研究轉到動態研究 （2）非正式組織的理論與介紹 （3）組織平衡理論   2.在管理方式上的影響： （1）由監督制裁到人性激發 （2）由專斷獨裁到民主領導 （3）由唯我獨尊到意見溝通 3.在權力觀點上的影響： 上級權力的大小視下屬對權力接受的程度而定。 4.在人事管理上的影響： 強調培養一個快樂的員工。 B：缺失（問題） 1.根本否定了組織章程的重要性 2.價值中立的偏差 3.忽略了外在環境係絡的影響